Handbuch der Psychologie: in 12 Bänden 9 Betriebspsychologie
Gespeichert in:
| Weitere Verfasser: | , , |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Göttingen [u.a.]
Verl. für Psychologie, Hogrefe
1970
|
| Ausgabe: | 2., neubearb. Aufl. |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XVI, 869 S. Ill., graph. Darst. |
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Titel: Betriebspsychologie
Autor: Mayer, Arthur
Jahr: 1970
INHALTSVERZEICHNIS
I. Teil: Einleitung
Die Betriebspsychologie in einer technisierten Welt: Prof. Dr. A. Mayer, München
I. Rationalisierte Arbeit und gemachte Welt 5
II. Die geschichtliche Entwicklung der Betriebspsychologie 14
1. Der technisch-ökonomische Aspekt 16
2. Der psycho-physische Aspekt 17
3. Der ganzheitliche, charakterologische und typologische Aspekt . . 19
4. Der geistig-ethische Aspekt 24
5. Der soziale und kulturelle Aspekt 27
III. „Betriebspsychologie" 39
Zur Systematik der Betriebspsychologie: Prof. Dr. B. Herwig, Braunschweig
I. Die Begriffe und ihre Ordnung 56
II. Gliederung und Aufgabenstellung 63
II. Teil: Arbeitspsychologie
Allgemeine Grandfragen zur Anpassung der Arbeitsbedingungen an den Menschen:
Prof. Dr. B. Herwig, Braunschweig
I. Arbeitsforschung, psychologische Voraussetzung und Folgen richtiger
Gestaltung der Arbeitsbedingungen 69
1. Arbeitsforschung, Rationalisierung und Arbeitspsychologie . 69
2. Zeit- und Bewegungsstudien, Arbeitswissenschaften
und Arbeitspsychologie 74
3. Psychologisch bedingte Hemmungen gegenüber einer
Bestgestaltung der Arbeitsbedingungen 77
II. Das betriebliche Vorschlagswesen 79
1. Entwicklung und Tendenzwandel 79
2. Die allgemeinen psychologischen Probleme im Vorschlagswesen . 81
3. Die Einstellung der Belegschaften zum Vorschlagswesen . 82
4. Die Maßnahmen der Betriebsführung zur Einrichtung
und Durchführung des Vorschlagswesens 84
a) Die Verantwortung der Führungskräfte, b) Die besondere
Stellung des Meisters
5. Verfahren zur Einreichung der Vorschläge — Problem der
Anonymität und der Gruppenvorschläge 85
6. Bearbeitung der eingereichten Vorschläge 87
7. Psychologische Gesichtspunkte zur Bewertung und
Prämierung von Vorschlägen 87
VII
Psychologische Aspekte der Arbeitsgestaltung in Mensch-Maschine-Systemen:
Prof. Dr. H. Schmidtke, München, und Prof. Dr. C. Graf Hoyos, Regensburg
I. Einleitung und Problemstellung 94
II. Probleme der Informationsaufnahme 98
1. Informationsaufnahme und Sinnesleistung 99
a) Adaptation, b) Kontrast, c) Sehwinkelgeschwfndigkeit,
d) Gruppenbildung, e) Kodierung
2. Informationsaufnahme und Reizcharakteristik 104
a) Quantitative Anzeige-Instrumente, b) Quantitative Vorwert-
anzeigen, c) Qualitative Anzeige-Instrumente, d) Ablese¬
entfernung, e) Groß-Sichtanlagen und Gesichtsfeldgröße
III. Probleme der Informationsübertragung durch sensumotorische
Koordination 112
1. Forschungsprobleme und methodische Fragen 112
2. Die Führungsgröße 116
a) Sprungfunktionen, b) Rampenfunktionen, c) Sinusfunktionen,
c) Multiple Führungsgrößen
3. Die Anzeige 119
a) Visuelle Anzeigen für Verfolgungs- und Kompensations-
Tracking, b) Komplexere Anzeigen, c) Informationsdarbietung
4. Die Steuerung 126
a) Arten der Steuerung, b) Die Ordnung der Steuerung,
c) Kompatibilität, d) Weitere Eigenschaften der Steuerung
IV. Arbeitsplatz, Steuerungsarmaturen und Bedienungselemente
für Kontroll- und Steuerungstätigkeiten 132
1. Die räumliche Position des Menschen 132
2. Steuerarmaturen und Bedienungselemente 133
Physische Belastung: Prof. Dr. G. Lehmann, Dortmund
I. Der Muskel als Kraftmaschine 146
II. Der menschliche Körper als Maschinenaggregat 148
III. Die muskuläre Ermüdung 155
IV. Steuerung und Regelung der Muskelarbeit 161
V. Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft 162
Psychische Beanspruchung und Ermüdung: Prof. Dr. H. Bartenwerfer, Frankfurt/M.
I. Einige begriffliche und theoretische Fragen 168
II. Die Folgen psychischer Beanspruchung. Grundprobleme
der Ermüdungsforschung 171
III. Frühe Denkansätze bei der Erforschung psychischer
Ermüdung. Meßversuche 175
IV. Weitere Denkansätze bei der Erforschung psychischer Ermüdung . . 183
V. Die quantitative Beurteilung psychischer Beanspruchung 190
VI. Besondere Beanspruchungsfolgen 194
VII. Schlußfolgerungen für die Betriebspraxis 197
VIII
Die Arbeitsanalyse als Grundlage der Arbeitsgestaltung, der Auswahl und Aus¬
bildung von Mitarbeitern und der Arbeitsbewertung: Dr. R. Trebeck, Erlangen
I. Die Bedeutung der Arbeitsanalyse 210
1. Zur Begriffsbestimmung 210
2. Die verschiedenen Zwecke der Analyse 213
a) Eignungsbegutachtung, b) Mitarbeiterbeurteilung, c) Mitarbei¬
terunterweisung, d) Pflege der Leistungskraft, e) Arbeitsgestaltung,
f) Arbeitsbewertung, g) Organisation und Zusammenarbeit
II. Die Beschreibung der Arbeit 216
1. Der Arbeitsraum 217
2. Der Arbeitsplatz 217
3. Die Arbeitsmittel 217
a) Werkstück, b) Arbeitsunterlagen, c) Betriebsmittel
4. Die Arbeitsvorgänge 218
5. Die Arbeitsorganisation 219
6. Die Arbeitskooperation 220
a) Die Zentralvollzugsfunktion, b) Die Sondervollzugsfunktion,
c) Die Mittlerfunktion, d) Die Initiativfunktion, e) Die Aufsichts¬
funktion, f) Die Koordinationsfunktion, g) Die Sozialverwaltungs-
funktion, h) Die Dispositionsfunktion
III. Die Analyse der Anforderungen 223
1. Funktionale Anforderungen 226
a) Intelligenz, b) Aufmerksamkeit, c) Sinneswerkzeuge, d) Arbeits¬
weise, e) Wille und Gefühlslage, f) Kenntnisse
2. Strukturelle Anforderungen 229
a) Vitalität, b) Dynamik, c) Steuerung
3. Thematische Anforderungen 231
4. Sozial-ethische Anforderungen 232
IV. Die Erfassung der Anforderungen 233
1. Die Methoden der Erfassung 233
a) Auswertung der Arbeitszeitgliederung, b) Eigene Mitarbeit,
e) Befragung des Arbeitenden, d) Befragung anderer Mitarbeiter,
e) Befragung von Vorgesetzten, f) Beobachtungen des Arbeitsver¬
haltens, g) Messungen, h) Eignungsbegutachtungen, i) Hoch- und
Minderleistungen, k) Erfahrungsaustausch
2. Die Erfassung der Ausprägungsgrade 235
V. Die Weiterentwicklung der Arbeitsanalyse 237
IX
Arbeitszeit und Arbeitspausen: Prof. Dr. O. Graf t
bearbeitet von Prof. Dr. Dr. J. Rutenfranz, Gießen, und Prof. Dr. E. Ulich, Köln
I. Arbeitszeit 244
1. Geschichte 244
2. Kontinuierliche Arbeit und gleitende Arbeitswoche 245
3. Arbeitszeitverkürzung 247
4. Arbeit und Freizeit 250
II. Arbeitspausen 250
1. Mechanismus der Pausenwirkung 251
2. Pausenformen 252
a) Rechtliche und theoretische Voraussetzungen 253
aa) Arbeitsrechtlich vorgeschriebene Ruhepausen, ab) Erholungs¬
pausen, ac) Lohnende Arbeitspausen
b) Die Arbeitspause in der Betriebspraxis 259
ba) Unbezahlte Betriebspausen („Ruhepausen"), bb) Bezahlte
Tarif-Pausen, bc) „Willkürlich" eingelegte Pausen, bd) Organi¬
sierte oder nichtorganisierte Arbeitspausen, be) Arbeitspausen
bei takt- und stückzeitgebundener Arbeitsweise, bf) Arbeits¬
pausen bei Anlernvorgängen
3. Ermittlung des Pausenbedarfs 273
Periodische Einflüsse auf die Arbeit (Jahres-, Wochen- und Tagesschwankungen):
Prof. Dr. E. Ulich, Köln
I. Jahresschwankungen 278
II. Wochenschwankungen 280
III. Tagesschwankungen 281
1. Grundverlauf der Tagesrhythmik 281
2. Umkehrbarkeit der Tagesrhythmik 283
3. Anpassung der Arbeitsgeschwindigkeit an die
Leistungsbereitschaft 286
IV. Schicht- und Nachtarbeit . 288
Klimatische Arbeitsbedingungen: P. D. Dr. H. G. Wenzel, Dortmund
I. Wärmebilanz und Temperaturregulation des menschlichen Körpers . . 302
II. Klimasummenmaße 305
III. Behagliche Klimabedingungen 308
IV. Kalte Klimabedingungen 311
V. Warme Klimabedingungen 312
Biokliinatische Wirkungen auf die Arbeit: P. D. Dr. Dr. W. Nesswetha, Kelsterbach
I. Bioklimatische Wirkungen und ihre Grundlagen 323
II. Wetter und menschlicher Organismus 325
X
III. Wetter und Arbeit 326
1. Meteorotropie der Leistungsbereitschaft 326
2. Wetterfühligkeit 327
3. Leistung und Wetter 328
4. Meteorologie der Unfälle und der Morbidität im Betrieb . 329
Licht und Leistung: Dr. F. Burkardt, Salzgitter, und Prof. Dr. H. Scholz, Dortmund
I. Lichttechnische Grundbegriffe 333
II. Der Einfluß des Lichtes auf Auge und Leistung 338
1. Die Wirkungen von Beleuchtungsstärke und Leuchtdichte . 339
a) Wirkungen auf Sehschärfe und sehschärfebestimmte Leistung
unter Labor- und Betriebsbedingungen, b) Unterschiedsschwelle
für Leuchtdichten und Blendung in Beziehung zu Beleuchtungs¬
stärke und Leuchtdichte
2. Der Einfluß der spektralen Zusammensetzung des Lichts
auf das Sehen 350
III. Praxis der Beleuchtung 355
1. Beleuchtungsstärke 355
2. Lichtbedarf und Alter 360
3. örtliche und zeitliche Gleichmäßigkeit der Beleuchtung . 360
4. Verstärkung von Kontrasten 361
5. Verteilung der Leuchtdichten 361
6. Lichteinfall und Schattenbildung 362
7. Blendung 362
8. Spektrale Zusammensetzung und Sehschärfe 363
9. Spektrale Zusammensetzung und Farberkennen 363
10. Tageslicht und Kunstlicht 365
IV. Anhang 365
LÜrm im Arbeitsraum: P. D. Dr. Dr. G. Jansen, Dortmund
I. Physikalisch-physiologische Vorbemerkungen 371
II. Lärmwirkungen 373
III. Die Sprachverständlichkeit 375
IV. Lärm und Leistungsfähigkeit 377
V. Lästigkeit 379
VI. Lärmbekämpfung 381
Arbeitssicherheit: Dr. F. Burkardt, Salzgitter
I. Überblick über das Unfallgeschehen 385
II. Die individuelle Unfallhäufigkeit 388
III. Die Voraussage der individuellen Unfallhäufigkeit 393
IV. Analyse des riskanten Verhaltens und Maßnahmen
der Arbeitssicherheit . 399
V. Außerindividuelle Faktoren des Unfallgeschehens 407
XI
III. Teil: Sozialpsychologie des Betriebes
A. Die allgemeinen Probleme
Die betriebliche Sozialstruktur: Prof. Dr. F. Fürstenberg, Linz
I. Die Entwicklung der Fragestellung 419
II. Soziale Strukturmerkmale 422
1. Der institutionelle Bezugsrahmen 422
2. Das Interaktionsgefüge 426
III. Probleme der sozialen Integration 433
1. Integrationsstufen 433
2. Konfliktzentren 436
Die betriebliche Personalorganisation und ihre psychologischen Probleme:
P. D. Dr. E. Lössl, Mannheim
I. Allgemeines zur Personalorganisation 441
1. Der Ursprung der Fragestellung 441
2. Die Personalorganisation als Glied des Betriebes 442
3. Der Beitrag der Psychologie 444
II. Personalorganisatorische Konzepte der Praxis 445
1. Die äußeren Bedingungen der betrieblichen Arbeitsorganisation . 445
2. Der Organisationsplan der Unternehmung 448
3. Die Linie der Vollmachtenverteilung 449
4. Spezielle Probleme des Organisationsplanes 451
III. Die Untersuchung des Mitarbeiterverhaltens im Betrieb 454
1. Allgemeine Situationsmerkmale 454
2. Die Gruppensituation 456
3. Informelle Regulative 459
4. Das Vorgesetztenverhalten 463
IV. Spezielle organisatorische Bedingungen als Einflußfaktoren
der Arbeitsproduktivität 467
1. Psychologische Probleme bei der Kooperation betrieblicher
Einheiten 467
a) Allgemeine Bedingungen, b) Psychologische Voraussetzungen
der betrieblichen Kooperation, c) Die Kooperation von Linie und
Stabsstellen
2. Formen der Urteilsbildung und Entscheidung 472
3. Leistungsanreize 480
a) Die moüvationalen Bedingungen, b) Die betriebliche Verwen¬
dung von Anreizmitteln
Die Arbeitsgruppe: Dr. H. Stirn, Wiesbaden
I. Warum Kleingruppenforsthung? 494
II. Der Begriff „Arbeitsgruppe" 494
1. Arbeitsgruppen sind Kleingruppen 494
XII
2. Die kleine Gruppe wird gekennzeichnet durch ihr
Kommunikationsnetz 495
3. Normen, soziale Rolle, soziale Kontrolle, soziales Gleichgewicht . 497
III. Die Arbeitsgruppe in der modernen Sozialforschung 498
— Feststellungen und Hypothesen —
1. Gruppenstruktur und Gruppenleistung 498
2. Gruppenstrukturen 498
3. Geschlossenheit und Festigkeit einer Arbeitsgruppe 501
4. Funktionale Autorität 502
5. Der Einfluß der Technik auf die Gruppenbeziehungen 503
6. Arbeitsgruppen im Prozeß der Bürokratisierung 504
7. Der Faktor Persönlichkeit 505
8. Die informelle Arbeitsgruppe 505
a) Intensität der informellen Beziehungen und Arbeitsleistung,
b) Die Reihenfolge der sozialen Prozesse innerhalb der Arbeits¬
gruppen, e) Die kleine Arbeitsgruppe innerhalb des größeren so¬
zialen Systems
IV. Die sozialwissenschaftlichen Grundlagen der Erforschung
der Arbeitsgruppe 507
1. Methoden und Techniken zur Erforschung der Arbeitsgruppe . . 508
2. Arensbergs Typologie der grundlegenden interpersonalen
Beziehungen. Homans' Verhaltenselemente 509
V. Anwendung im Betrieb 509
1. Leistungsvorteile der Arbeitsgruppe 510
2. Optimale Lösungen finden — Mitarbeiterbeurteilung 510
3. Erfolgreiches Führen 512
4. Entlohnung 513
5. Betriebsrat — betriebliche Vertrauensleute -— Sozialausschuß . . 513
6. Allgemeine Gruppenpflege? 514
VI. Schlußbetrachtung 514
Führungsverhalten in organisierten Gruppen: Prof. Dr. M. Irle, Mannheim
I. Historische Entwicklung der Formulierung des Problems 521
1. Eigenschaften des Führers 521
2. Führungssituationen 523
II. Aufgabenorientierte und problemlösende, organisierte Gruppen . . . 525
1. Organisations-Typen 525
2. Die Organisation von Entscheidungsprozessen 526
III. Strategien des sozialen Einflusses 529
1. Sozialer Einfluß und Führung 529
2. Typen des sozialen Einflusses 529
3. Definition von Führungsverhalten als einer Variante
sozialen Einflusses 532
4. Strategien des sozialen Einflusses und Organisationstypen . . . 534
XIII
IV. Führungsverhalten, Position und Rolle in Organisationen 535
1. Position und Rolle 535
2. Führungsrollen, Rollenmehrdeutigkeit und Rollenkonflikt . 537
V. Führungsverhalten und Kohäsion 539
1. Gruppenkohäsion in organisierten Gruppen 539
2. Führungsverhalten, „Betriebsklima", Absentismus und
Fluktuation 541
VI. Führungsverhalten und Effizienz von Führung 543
1. Theoretische Formulierung und Operationalisierung
von Effizienz 543
2. Autokratische und demokratische Führung;
Partizipation an Entscheidungen 544
3. Führungsverhalten, Gleich- und Ungleichbehandlung
von Mitarbeitern 546
4. Das Kontingenz-Modell effizienten Führungsverhaltens 547
B. Spezielle Probleme und Aufgaben
Die innerbetriebliche Information: Dr. G. Bräutigam, Hannover
I. Die Entwicklung des innerbetrieblichen Informationsgedankens in der
industriellen Gesellschaft 555
II. Das Wesen von Information und innerbetrieblicher Information . . . 558
III. Die psychologischen Grundlagen des Informationsbedürfnisses . . . 560
IV. Wesentliche psychologische Aspekte des Informationsvorganges . . . 561
V. Die Auswirkungen des Informiertseins auf Lernen, Leistung und
Zusammenarbeit 565
VI. Vorgesetzte und innerbetriebliche Information
(Probleme, Schwierigkeiten und Hindernisse) 567
VII. Die Informationswege und die Betriebsorganisation 571
VIII. Der Stand der innerbetrieblichen Information 574
IX. Informationsgestaltung und innerbetriebliche Informationsmittel . . 577
1. Die mündlichen Unterrichtsmöglichkeiten 578
a) Informationsgespräche mit einzelnen und Gruppen, b) Infor¬
mationsgespräche mit Vorgesetzten (Konferenzen)
2. Die betriebsverfassungsrechtlichen Informationsmittel 580
a) Informationen des Betriebsrates und Wirtschaftsausschusses,
b) Information durch die Betriebsversammlung
3. Die schriftlichen Unterrichtsmöglichkeiten 581
a) Werkszeitung, b) Rundschreiben — Rundbriefe — Hausmittei¬
lungen, c) Geschäfts- und Sozialberichte, d) Betriebshandbücher,
e) Bekanntmachungstafeln
4. Die bildlichen Unterrichtungsmöglichkeiten 584
X. Die Grenzen der innerbetrieblichen Information 585
XIV
Die Entwicklung der Fühlungskräfte der Unternehmung: Prof. Dr. H. Biäsch,
Zürich, und P. D. Dr. Ch. Lattmann, Zürich
I. Die Bedeutung der Entwicklung der Führungskräfte
für die Unternehmung 589
II. Zweck und Ziel der Entwicklung der Führungskräfte
der Unternehmung 590
III. Die Methodik der Entwicklung der Führungskräfte der Unternehmung 595
1. Das methodische Ziel 595
2. Lernpsychologische Grundlagen 596
3. Die Entwicklungs- und Lehrmethoden 598
4. Die Gestaltung der Maßnahmen zur Entwicklung der Führungs¬
kräfte zu einem zusammenhängenden System 605
IV. Die Ergebnisbewertung der Maßnahmen zur Entwicklung
der Führungskräfte der Unternehmung 606
Personalauslese: Prof. Dr. A. O. Jäger, Berlin
I. Einleitung 613
II. Das Problem 615
III. Basis der Auslese — Erfassung der Anwärter 616
IV. Die Eigmingsfeststellung 617
1. Allgemeine Voraussetzungen 617
2. Informationen über die Anwärter 621
a) Anpassung an den jeweiligen Auslesefall, b) Vielfalt der In¬
formationsmethoden, c) Merkmalsspezifität der Methoden, d) Be¬
rufsspezifische Validierung der Methoden, e) Vergleichbarkeit der
Informationen, f) Ganzheit des Informationsverfahrens, g) Mit¬
wirkung von Diplompsychologen
3. Informationen über die Anforderungen 626
1. Arbeitsplatz- und Tätigkeitsanalysen, 2. Psychologische Unter¬
suchung der Berufsausübenden, 3. Ermittlung der Anforderungen
aus dem Material von Bewährungskontrollen für Eignungsunter¬
suchungen
4. Das Eignungsurteil 631
V. Die Ausleseentseheidung 641
VI. Ausleseverhältnis — ökonomische Bedingungen 647
VII. Bewährungskontrollen 650
1. Allgemeines 650
2. Methodische Fragen 652
3. Ergebnisse 654
Vm. Rückblick und Ausblick 655
XV
Die Beurteilung von Mitarbeitern: Prof. Dr. H. Brandstätter, München
I. Vorbemerkungen 668
II. Der Zweck von Mitarbeiterbeurteilungen 668
1. Beurteilungen zur Lohnbestimmung 669
2. Beurteilungen vor Auswahlentscheidungen 672
3. Beurteilungen zur Beratung des Mitarbeiters 673
4. Beurteilungen zur Überprüfung der Auswahl- bzw. Ausbildungs¬
verfahren 674
III. Die Beziehung der Mitarbeiterbeurteilung zur Arbeitsanalyse und
Arbeitsplatzbewertung 675
IV. Die Beurteilungsverfahren 677
1. Kennzeichnungsverfahren 678
a) Gemischte Aussagenliste mit freier Wahl (F-Liste), b) Grup¬
pierte Aussagenliste mit Wahlzwang (forced-choice Technik oder
Z-Liste), c) Liste der kritischen Ereignisse (critical incident tech-
nique)
2. Rangordnungsverfahren 682
3. Einstufungsverfahren 684
a) Allgemeine Charakteristik, b) Probleme der Verankerung, c) Aus¬
wahl und Skalierung der Aussagen, d) Anzahl der Stufen
4. Verhältnisschätzung 688
5. Mehrdimensionale Skalierung 688
V. Urteilstendenzen 689
1. Mittelwertstendenzen 690
a) Das Adaptationsniveau (adaptation level = AL), b) Veranke¬
rung der Skala, c) Die Anforderungsnorm, d) Die eigene Stellung
des Beurteilers auf dem Merkmalskontirmum, e) Situationsspezi¬
fische Konventionen über den Wortgebrauch
2. Streuungstendenzen (Unterscheidung der beurteilten Person) . . 697
3. Korrelationstendenzen (Unterscheidimg der Beurteilungsaspekte) . 698
VI. Reliabilität und Validität von Mitarbeiterbeurteilungen 703
1. Reliabilität 703
a) Bedeutung und Formen der Reliabilität von Beurteilungen,
b) Mögliche Ursachen geringer Übereinstimmung, c) Methoden
der Reüabih'tätsbestimmung, d) Empirische Untersuchungen zur
Reliabilität von Mitarbeiterbeurteilungen
2. Validität 709
a) Bedeutung und Formen der Validität von Beurteilungen
aa) Konstruktgülägkeit, bb) Prognosegültigkeit, cc) Repräsen¬
tationsgültigkeit, dd) Übereinstimmungsgültigkeit
b) Empirische Untersuchungen zur Validität 713
3. Reliabilität und Validität der Beurteilung von Arbeitsproben . . 715
VII. Wahl der Beurteilungsaspekte 716
XVI
VIII. Beurteilung durch Gleichgestellte und Untergebene 718
IX. Organisatorische Bedingungen eines wirksamen Beurteilungssystems . 720
Die Frau im Betrieb: P. D. Dr. Ursula Lehr, Bonn
I. Ausmaß und Bedeutung der Frauenerwerbsarbeit in unserer Zeit . . 735
II. Psychologisdie Aspekte der Berufstätigkeit der Frau 740
1. Beiträge aus der differentiellen Psychologie der Geschlechter . . . 742
a) Intelligenz- und Leistungsverhalten, b) Persönlichkeitsmerkmale
2. Vorbereitung und Beginn der Berufstätigkeit 744
a) Berufswünsche und Berufswahl, b) Die Anpassung an das
Berufsleben
3. Berufsentwicklung und Berufsweg 752
a) Probleme der Fluktuation: Berufs- und Stellenwechsel, b) Un¬
terbrechung und Wiederaufnahme der Berufstätigkeit
4. Zur Frage der Motivation der Erwerbstätigkeit 758
5. Fragen der Anpassung an den Arbeitsplatz 761
6. Auswirkungen der Frauenerwerbsarbeit 765
III. Zusammenfassende Schlußbemerkungen 768
Der ältere Arbeitnehmer im Betrieb:
P. D. Dr. U. Lehr, G. Dreher, R. Schmitz-Scherzer, Bonn
Einleitung 778
I. Differentielle Altersveränderungen 779
1. Altern und intellektuelle Leistungsfähigkeit 779
2. Zur Frage der Persönlichkeitsveränderungen im Alter 785
3. Altern und psychomotorische Leistungsfähigkeit 787
4. Altern und Lernfähigkeit 793
II. Der ältere Mensch in seiner beruflichen Welt 795
1. Altern und berufliche Leistung 796
a) Statistische Erhebungen über den Anteil älterer Arbeitneh¬
mer, b) Die Produktivität des älteren Arbeitnehmers, c) Das
Unfallgeschehen, d) Der Absentismus
2. Motivationale Probleme der Berufstätigkeit älterer Menschen . . 805
a) Das Problem der Expansion und Restriktion, b) Altern und
Mobilität
3. Die betriebliche Umwelt und der ältere Arbeitnehmer 808
III. Betriebspsychologische Aufgaben dem älteren Arbeitnehmer gegenüber 810
1. Die Anpassung des Arbeitsplatzes an den älteren Arbeitnehmer . 810
2. Anpassung des älteren Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz . 812
a) Probleme der Umsetzung, b) Probleme der Umschulung
3. Die Vorbereitung des älteren Menschen auf die Ausgliederung aus
dem Berufsleben 815
Namenregister 829
Sachregister 852 |
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Inhaltsverzeichnis
Schweinfurt Magazin
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| Exemplar 1 | ausleihbar Verfügbar Bestellen |