Die perfekte Candidate Journey und Experience: Erfolgreiches Recruiting für mittelständische Unternehmen und Start-ups
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Berlin
Springer Berlin
2023
Springer Gabler 2023 |
| Ausgabe: | 1. Auflage 2023 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext http://www.springer.com/ Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | 198 Seiten 35 Illustrationen 24 cm x 16.8 cm |
| ISBN: | 9783662668740 3662668742 |
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1
EINFUEHRUNG
.
1
LITERATUR
.
10
2
WIR
WISSEN,
DASS
UNSER
PERSONAL
FUER
UNSEREN
UNTERNEHMERISCHEN
ERFOLG
VON
ENTSCHEIDENDER
BEDEUTUNG
IST
.
11
2.1
ZIELE
IM
RECRUITING
.
11
2.2
STRATEGISCHE
PERSONALBEDARFSPLANUNG
.
15
2.3
INVESTITIONSRAHMEN
UND
RESSOURCEN
.
17
2.4
RECRUITING
IST
EIN
FULLTIME-JOB
.
19
LITERATUR
.
21
3
RECRUITING
IST
WIE
VERTRIEB
-
WIR
SITZEN
IM
YYDRIVERSEAT"
UNSERER
RECRUITING-MASSNAHMEN
.
23
3.1
VERGLEICHBARKEIT
RECRUITING
MIT
VERTRIEB
.
23
3.1.1
DIE
ZIELGRUPPE
DEFINIEREN
.
24
3.1.2
AUFMERKSAMKEIT
ERZEUGEN
.
25
3.1.3
MIT
INTERESSIERTEN
KANDIDATEN
INS
GESPRAECH
KOMMEN
.
26
3.1.4
DIE
BEWERBUNG
UND
AUSWAHL
.
27
3.1.5
DER
VERTRAGSABSCHLUSS
.
28
3.2
DIE
ZIELGRUPPEN-MASSNAHMEN-MATRIX
.
28
3.3
VON
REAKTIV
ZU
AKTIV
-
ACTIVE
SOURCING
UND
DIREKTANSPRACHE
.
32
3.4
AUFBAU
EINER
STARKEN
ARBEITGEBERMARKE
.
44
LITERATUR
.
49
4
GRUNDLAGEN
ZUR
CANDIDATE
JOURNEY
UND
EXPERIENCE
.
51
4.1
WAS
IST
DIE
CANDIDATE
JOURNEY?
.
51
4.2
WAS
IST
DIE
CANDIDATE
EXPERIENCE?
.
53
4.3
WAS
IST
DER
UNTERSCHIED
ZWISCHEN
DER
CANDIDATE
JOURNEY/EXPERIENCE
UND
DER
EMPLOYEE
JOURNEY/EXPERIENCE?
.
55
4.4
DER
ZUSAMMENHANG
ZWISCHEN
DER
CANDIDATE
JOURNEY/EXPERIENCE
UND
DEM
RECRUITING-PROZESS
IN
UNTERNEHMEN
.
57
LITERATUR
.
59
XIII
XIV
INHALTSVERZEICHNIS
5
DER
ABGLEICH
ZWISCHEN
DER
KANDIDATENPERSPEKTIVE
UND
DER
UNTERNEHMENSPERSPEKTIVE
AUF
DIE
CANDIDATE
JOURNEY
.
61
5.1
WAS
IST
DEM
UNTERNEHMEN
WICHTIG?
.
61
5.2
WAS
IST
DEN
KANDIDATEN
BZW.
TALENTEN
WICHTIG?
.
68
5.3
WELCHE
BEREICHE
SIND
BESONDERS
KRITISCH
UND
HABEN
EINE
GROSSE
WIRKUNG?
.
70
5.4
DIESE
FEHLER
UNBEDINGT
VERMEIDEN
.
73
LITERATUR
.
75
6
DIE
BERUEHRUNGSPUNKTE/TOUCHPOINTS
UND
DIE
RELEVANTEN
INHALTE
FUER
TALENTE
UND
KANDIDATEN
.
77
6.1
DIE
ANSPRACHE
UND
INFORMATIONSPHASE
.
78
6.1.1
SOCIAL-MEDIA-KAMPAGNEN
UND
-
ADVERTISING
.
86
6.1.2
KONTAKTANFRAGEN
UND
NACHRICHTEN
UEBER
SOCIAL-MEDIA-KANAELE
.
89
6.1.3
CONTENT-POSTS
UND
VIDEOBOTSCHAFTEN
AN
DIE
KONTAKTBASIS/ZIELGRUPPE
AUF
SOCIAL
MEDIA
DURCH
RECRUITER
UND
HIRING-MANAGER
.
92
6.1.4
E-MAIL-KAMPAGNEN
AN
KONTAKTE
ODER
AN
TALENTE
IM
TALENTPOOL
.
95
6.1.5
TELEFONANRUFE
(KALT
ODER
NACH
TERMINABSPRACHE)
.
97
6.2
DIE
DARSTELLUNG
DES
UNTERNEHMENS
UND
DIE
KARRIERESEITE
.
100
6.2.1
DIE
RECRUITING-LANDINGPAGE
.
102
6.2.2
DIE
HOMEPAGE
DES
UNTERNEHMENS
.
104
6.2.3
DIE
KARRIERESEITE
.
107
6.3
DIE
KENNENLERNPHASE
MIT
VERTIEFENDEN
GESPRAECHEN
.
120
6.3.1
DIE
INFORMATIONSGENERIERUNG
UND
-EVALUIERUNG
.
124
6.3.2
DIE
EINLADUNG
ZU
KENNENLERNGESPRAECHEN
.
127
6.3.3
DIE
VORBEREITUNG
AUF
KENNENLERNGESPRAECHE
.
128
6.3.4
DIE
DURCHFUEHRUNG
DER
KENNENLERNGESPRAECHE
.
131
6.4
DIE
BEWERTUNGS
UND
AUSWAHLPHASE
.
134
6.5
ARBEITSVERTRAGSANGEBOT
UND
-VERHANDLUNG.
.
140
LITERATUR
.
144
7
AUTOMATISIERUNG
VON
PROZESSEN
ZUR
OPTIMIERUNG
DER
CANDIDATE
JOURNEY/EXPERIENCE
.
147
LITERATUR
.
154
8
VORTEILE
EINER
OPTIMIERTEN
CANDIDAETE
JOURNEY
UND
EXPERIENCE
.
155
8.1
DEUTLICH
MEHR
KANDIDATEN
.
155
8.2
BESSERE
QUALITAET
VON
KANDIDATEN
UND
WENIGER
FEHLEINSTELLUNGEN
.
156
8.3
DER
AUFBAU
VON
TALENTPOOLS
WIRD
EINFACHER
.
157
8.4
SINKENDE
KOSTEN
FUER
DAS
RECRUITING
.
157
INHALTSVERZEICHNIS
XV
8.5
DIE
ARBEITGEBERATTRAKTIVITAET
STEIGT
AUTOMATISCH
.
159
8.6
DER
BEKANNTHEITSGRAD
DES
UNTERNEHMENS
STEIGT
IM
KANDIDATENMARKT
.
160
LITERATUR
.
161
9
SIE
BEFRAGEN
IHRE
KANDIDATEN
REGELMAESSIG
.
163
9.1
BEFRAGUNG
WAEHREND
UND
NACH
DEM
RECRUITING-PROZESS
.
163
9.2
BEFRAGUNG
ENTLANG
DER
CANDIDATE-JOURNEY-PHASEN
UND
-TOUCHPOINTS
.
166
9.3
DIE
PERMANENTE
OPTIMIERUNG
AUS
SICHT
VON
KANDIDATEN
.
172
9.4
DIE
DIGITALISIERUNG
UND
AUTOMATISIERUNG
DER
METHODEN
.
173
LITERATUR
.
175
10
SIE
ERHEBEN,
ANALYSIEREN
UND
BEWERTEN
STRATEGISCH
WICHTIGE
RECRUITING-KENNZAHLEN
UND
-KPI
.
177
10.1
DIE
WICHTIGSTEN
KENNZAHLEN
UND
KPI
IM
RECRUITING
.
177
10.2
DIE
WICHTIGSTEN
KENNZAHLEN
UND
KPI
ZUR
OPTIMIERUNG
DER
CANDIDATE
JOURNEY
UND
EXPERIENCE
.
181
10.3
DIE
DEFINITION
VON
ZIELEN
UND
KENNZAHLEN/KPI
.
184
10.4
DIE
FORTLAUFENDE
OPTIMIERUNG
ALS
ROUTINE
.
185
10.5
DIE
DIGITALISIERUNG
UND
AUTOMATISIERUNG
DER
METHODEN
.
187
LITERATUR
.
188
11
VON
DER
CANDIDATE
JOURNEY
ZUR
EMPLOYEE
JOURNEY
.
189
11.1
WIE
GESTALTEN
WIR
DEN
NAHTLOSEN
UEBERGANG
ZUM
MITARBEITENDEN?
.
189
11.2
WARUM
DARF
SICH
DER
PERSONALBEREICH
HIER
NICHT
ZURUECKZIEHEN?
.
191
11.3
HIER
TRENNT
SICH
DIE
SPREU
VOM
WEIZEN
-
ZUM
TOP-ARBEITGEBER
WERDEN
.
192
LITERATUR
.
194
12
WORAUF
WARTEN
SIE
NOCH?
.
195
12.1
DER
KANDIDATENMARKT
GEHT
NICHT
MEHR
WEG
.
195
12.2
DEFINITION
VON
ZIELEN,
MASSNAHMEN,
METHODEN
UND
VERANTWORTLICHKEITEN
.
196
12.3
NICHT
ZU
VIEL
AUF
EINMAL!
.
197 |
| adam_txt |
1
EINFUEHRUNG
.
1
LITERATUR
.
10
2
WIR
WISSEN,
DASS
UNSER
PERSONAL
FUER
UNSEREN
UNTERNEHMERISCHEN
ERFOLG
VON
ENTSCHEIDENDER
BEDEUTUNG
IST
.
11
2.1
ZIELE
IM
RECRUITING
.
11
2.2
STRATEGISCHE
PERSONALBEDARFSPLANUNG
.
15
2.3
INVESTITIONSRAHMEN
UND
RESSOURCEN
.
17
2.4
RECRUITING
IST
EIN
FULLTIME-JOB
.
19
LITERATUR
.
21
3
RECRUITING
IST
WIE
VERTRIEB
-
WIR
SITZEN
IM
YYDRIVERSEAT"
UNSERER
RECRUITING-MASSNAHMEN
.
23
3.1
VERGLEICHBARKEIT
RECRUITING
MIT
VERTRIEB
.
23
3.1.1
DIE
ZIELGRUPPE
DEFINIEREN
.
24
3.1.2
AUFMERKSAMKEIT
ERZEUGEN
.
25
3.1.3
MIT
INTERESSIERTEN
KANDIDATEN
INS
GESPRAECH
KOMMEN
.
26
3.1.4
DIE
BEWERBUNG
UND
AUSWAHL
.
27
3.1.5
DER
VERTRAGSABSCHLUSS
.
28
3.2
DIE
ZIELGRUPPEN-MASSNAHMEN-MATRIX
.
28
3.3
VON
REAKTIV
ZU
AKTIV
-
ACTIVE
SOURCING
UND
DIREKTANSPRACHE
.
32
3.4
AUFBAU
EINER
STARKEN
ARBEITGEBERMARKE
.
44
LITERATUR
.
49
4
GRUNDLAGEN
ZUR
CANDIDATE
JOURNEY
UND
EXPERIENCE
.
51
4.1
WAS
IST
DIE
CANDIDATE
JOURNEY?
.
51
4.2
WAS
IST
DIE
CANDIDATE
EXPERIENCE?
.
53
4.3
WAS
IST
DER
UNTERSCHIED
ZWISCHEN
DER
CANDIDATE
JOURNEY/EXPERIENCE
UND
DER
EMPLOYEE
JOURNEY/EXPERIENCE?
.
55
4.4
DER
ZUSAMMENHANG
ZWISCHEN
DER
CANDIDATE
JOURNEY/EXPERIENCE
UND
DEM
RECRUITING-PROZESS
IN
UNTERNEHMEN
.
57
LITERATUR
.
59
XIII
XIV
INHALTSVERZEICHNIS
5
DER
ABGLEICH
ZWISCHEN
DER
KANDIDATENPERSPEKTIVE
UND
DER
UNTERNEHMENSPERSPEKTIVE
AUF
DIE
CANDIDATE
JOURNEY
.
61
5.1
WAS
IST
DEM
UNTERNEHMEN
WICHTIG?
.
61
5.2
WAS
IST
DEN
KANDIDATEN
BZW.
TALENTEN
WICHTIG?
.
68
5.3
WELCHE
BEREICHE
SIND
BESONDERS
KRITISCH
UND
HABEN
EINE
GROSSE
WIRKUNG?
.
70
5.4
DIESE
FEHLER
UNBEDINGT
VERMEIDEN
.
73
LITERATUR
.
75
6
DIE
BERUEHRUNGSPUNKTE/TOUCHPOINTS
UND
DIE
RELEVANTEN
INHALTE
FUER
TALENTE
UND
KANDIDATEN
.
77
6.1
DIE
ANSPRACHE
UND
INFORMATIONSPHASE
.
78
6.1.1
SOCIAL-MEDIA-KAMPAGNEN
UND
-
ADVERTISING
.
86
6.1.2
KONTAKTANFRAGEN
UND
NACHRICHTEN
UEBER
SOCIAL-MEDIA-KANAELE
.
89
6.1.3
CONTENT-POSTS
UND
VIDEOBOTSCHAFTEN
AN
DIE
KONTAKTBASIS/ZIELGRUPPE
AUF
SOCIAL
MEDIA
DURCH
RECRUITER
UND
HIRING-MANAGER
.
92
6.1.4
E-MAIL-KAMPAGNEN
AN
KONTAKTE
ODER
AN
TALENTE
IM
TALENTPOOL
.
95
6.1.5
TELEFONANRUFE
(KALT
ODER
NACH
TERMINABSPRACHE)
.
97
6.2
DIE
DARSTELLUNG
DES
UNTERNEHMENS
UND
DIE
KARRIERESEITE
.
100
6.2.1
DIE
RECRUITING-LANDINGPAGE
.
102
6.2.2
DIE
HOMEPAGE
DES
UNTERNEHMENS
.
104
6.2.3
DIE
KARRIERESEITE
.
107
6.3
DIE
KENNENLERNPHASE
MIT
VERTIEFENDEN
GESPRAECHEN
.
120
6.3.1
DIE
INFORMATIONSGENERIERUNG
UND
-EVALUIERUNG
.
124
6.3.2
DIE
EINLADUNG
ZU
KENNENLERNGESPRAECHEN
.
127
6.3.3
DIE
VORBEREITUNG
AUF
KENNENLERNGESPRAECHE
.
128
6.3.4
DIE
DURCHFUEHRUNG
DER
KENNENLERNGESPRAECHE
.
131
6.4
DIE
BEWERTUNGS
UND
AUSWAHLPHASE
.
134
6.5
ARBEITSVERTRAGSANGEBOT
UND
-VERHANDLUNG.
.
140
LITERATUR
.
144
7
AUTOMATISIERUNG
VON
PROZESSEN
ZUR
OPTIMIERUNG
DER
CANDIDATE
JOURNEY/EXPERIENCE
.
147
LITERATUR
.
154
8
VORTEILE
EINER
OPTIMIERTEN
CANDIDAETE
JOURNEY
UND
EXPERIENCE
.
155
8.1
DEUTLICH
MEHR
KANDIDATEN
.
155
8.2
BESSERE
QUALITAET
VON
KANDIDATEN
UND
WENIGER
FEHLEINSTELLUNGEN
.
156
8.3
DER
AUFBAU
VON
TALENTPOOLS
WIRD
EINFACHER
.
157
8.4
SINKENDE
KOSTEN
FUER
DAS
RECRUITING
.
157
INHALTSVERZEICHNIS
XV
8.5
DIE
ARBEITGEBERATTRAKTIVITAET
STEIGT
AUTOMATISCH
.
159
8.6
DER
BEKANNTHEITSGRAD
DES
UNTERNEHMENS
STEIGT
IM
KANDIDATENMARKT
.
160
LITERATUR
.
161
9
SIE
BEFRAGEN
IHRE
KANDIDATEN
REGELMAESSIG
.
163
9.1
BEFRAGUNG
WAEHREND
UND
NACH
DEM
RECRUITING-PROZESS
.
163
9.2
BEFRAGUNG
ENTLANG
DER
CANDIDATE-JOURNEY-PHASEN
UND
-TOUCHPOINTS
.
166
9.3
DIE
PERMANENTE
OPTIMIERUNG
AUS
SICHT
VON
KANDIDATEN
.
172
9.4
DIE
DIGITALISIERUNG
UND
AUTOMATISIERUNG
DER
METHODEN
.
173
LITERATUR
.
175
10
SIE
ERHEBEN,
ANALYSIEREN
UND
BEWERTEN
STRATEGISCH
WICHTIGE
RECRUITING-KENNZAHLEN
UND
-KPI
.
177
10.1
DIE
WICHTIGSTEN
KENNZAHLEN
UND
KPI
IM
RECRUITING
.
177
10.2
DIE
WICHTIGSTEN
KENNZAHLEN
UND
KPI
ZUR
OPTIMIERUNG
DER
CANDIDATE
JOURNEY
UND
EXPERIENCE
.
181
10.3
DIE
DEFINITION
VON
ZIELEN
UND
KENNZAHLEN/KPI
.
184
10.4
DIE
FORTLAUFENDE
OPTIMIERUNG
ALS
ROUTINE
.
185
10.5
DIE
DIGITALISIERUNG
UND
AUTOMATISIERUNG
DER
METHODEN
.
187
LITERATUR
.
188
11
VON
DER
CANDIDATE
JOURNEY
ZUR
EMPLOYEE
JOURNEY
.
189
11.1
WIE
GESTALTEN
WIR
DEN
NAHTLOSEN
UEBERGANG
ZUM
MITARBEITENDEN?
.
189
11.2
WARUM
DARF
SICH
DER
PERSONALBEREICH
HIER
NICHT
ZURUECKZIEHEN?
.
191
11.3
HIER
TRENNT
SICH
DIE
SPREU
VOM
WEIZEN
-
ZUM
TOP-ARBEITGEBER
WERDEN
.
192
LITERATUR
.
194
12
WORAUF
WARTEN
SIE
NOCH?
.
195
12.1
DER
KANDIDATENMARKT
GEHT
NICHT
MEHR
WEG
.
195
12.2
DEFINITION
VON
ZIELEN,
MASSNAHMEN,
METHODEN
UND
VERANTWORTLICHKEITEN
.
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