Karrieremodelle in Unternehmen: passgenaue Konzepte für die Personalentwicklung entwerfen und einsetzen
Saved in:
| Main Author: | |
|---|---|
| Format: | Book |
| Language: | German |
| Published: |
Stuttgart
Schäffer-Poeschel Verlag
2022
|
| Edition: | 1. Auflage |
| Subjects: | |
| Online Access: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Physical Description: | 179 Seiten Illustrationen, Diagramme |
| ISBN: | 9783791056364 3791056360 |
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|---|---|
| adam_text | INHALTSVERZEICHNIS
VORWORT
...........................................................................................................................................
7
1
EINLEITUNG
.............................................................................................................................
13
2
VORBEREITUNG
.......................................................................................................................
19
2.1
BEGRIFFSERKLAERUNGEN
...............................................................................................................
19
2.1.1
WER
SIND
IHRE
STAKEHOLDER?
....................................................................................
19
2.1.2
DEFINITION
KARRIEREMODELL
UND
KARRIEREPFAD
...........................................................
20
2.1.3
DEFINITION
JOBTITEL
.................................................................................................
22
2.1.4
DEFINITION
ROLLENBESCHREIBUNG
..............................................................................
23
2.1.5
DEFINITION
VON
KENNTNIS,
ERFAHRUNG,
KOMPETENZ
UND
FAEHIGKEIT
FUER
DIE
BESCHREIBUNG
VON
ANFORDERUNGEN
.........................................................................
25
2.2
WAS
IST
EIN
KOMPETENZMODELL?
.............................................................................................
27
2.3
WAS
VERSTEHT
MAN
UNTER
EINEM
TRAININGSKATALOG?
..............................................................
28
2.4
WAS
WIRD
UNTER
MITARBEITERGESPRAECHEN
VERSTANDEN?
............................................................
28
2.5
WASVERSTEHT
MAN
UNTER
GEHALTSBANDBREITEN?
.....................................................................
29
3
UEBER
DIE
NOTWENDIGKEIT,
EIN
NEUES
KARRIEREMODELL
ZU
ERSCHAFFEN
....................................
31
3.1
BEISPIELE
FUER
KARRIERE-UND
KOMPETENZMODELLE
AUS
DER
PRAXIS
...........................................
38
3.1.1
BEISPIEL
1:
KARRIEREMODELL
FUER
DIE
CONSULTING-LAUFBAHN
IN
UNTERNEHMEN
A
..........
38
3.1.2
BEISPIEL
2:
MODELL
ZUR
ENTWICKLUNG
ALTERNATIVER
KARRIEREPFADE
...............................
40
3.1.3
BEISPIELS:
ABBILDUNG
DER
LAUFBAHN
HR
.................................................................
40
3.2
DAS
MODELL
............................................................................................................................
55
3.3
WESHALB
DAS
KARRIEREMODELL
AUS
NUR
SECHS
LEVEIN
BESTEHT
...........................
56
3.4
KARRIEREPFADE
UND
UNTERPFADE
.............................................................................................
58
3.4.1
WELCHE
BEDEUTUNG
HAT
DER
FAKTOR
ZEIT?
................................................
63
3.4.2
DER
WECHSEL
ZWISCHEN
EINZELNEN
PFADEN
UND
DAS
REGELWERK
DAHINTER
..................
65
3.4.3
IST
EIN
ASSESSMENT
BEIM
WECHSEL
IN
EIN
HOEHERES
LEVEL
NOETIG?
..............................
68
3.5
DIE
BENENNUNG
DER
JOBTITEL
UND
DIE
METHODIK
DAHINTER
.....................................................
69
3.5.1
WAS
MACHT
MAN
MIT
MITARBEITERN,
DIE
SICH
IN
DER
FACHKARRIERE
BEFINDEN,
ABER
EINE
FACHLICHE
FUEHRUNG
HABEN?
....................................................................
76
3.5.2
WAS
MACHT
MAN
MIT
MITARBEITERN,
DIE
SICH
ZWISCHEN
ZWEI
LEVELN
BEFINDEN?
.......
77
3.6
BENOETIGT
MAN
FUER
JEDEN
JOBTITEL
EINE
ROLLENBESCHREIBUNG?
..................................................
79
3.7
KOMBINATION
AUS
KARRIERE
UND
KOMPETENZMODELL
..............................................................
81
3.8
DER
ZUSAMMENHANG
ZWISCHEN
KARRIEREMODELL
UND
TRAININGSKATALOG
................................
83
3.9
MITARBEITERGESPRAECHE
UND
DAS
FORMAT
DAHINTER
...................................................................
86
3.10
IMMER
WIEDER
HEISS
DISKUTIERT:
GEHALTSBANDBREITEN
UND
EQUAL
PAY
.....................................
88
9
4
DIE
ENTWICKLUNG
DES
KARRIEREMODELLS
.................................................................................
97
4.1
AUSWAHL
DER
RICHTIGEN
MEDIEN
UND
RESSOURCEN
...................................................................
97
4.1.1
KOMMUNIKATION
IST
DAS
A
UND
0
..............................................................................
99
4.1.2
DAS
RICHTIGE
ZEITMANAGEMENT
................................................................................
101
4.1.3
RISIKOMANAGEMENT
NICHT
VERGESSEN!
.....................................................................
103
4.2
UEBERBLICK
VERSCHAFFEN
.........................................................................................................
104
4.2.1
JOBTITEL
ORDNEN
UND
ERWEITERN
..............................................................................
107
4.2.2
ABLEITUNG
DER
PFADE
..............................................................................................
108
4.2.3
ABLEITUNG
DER
UNTERPFADE
......................................................................................
109
4.3
ROLLEN
VERSTEHEN
UND
ABBILDEN
............................................................................................
112
4.3.1
DIE
ABSTUFUNG
DER
LEVELS
IN
DER
ROLLENBESCHREIBUNG
.............................................
113
4.3.2
EINFUEGEN
DER
GEHALTSBANDBREITEN
IN
DIE
ROLLENBESCHREIBUNG
...............................
117
4.4
DAS
KOMPETENZMODELL
TRIFFT
AUF
DIE
ROLLENBESCHREIBUNG
...................................................
119
4.4.1
DIE
VERWENDUNG
DER
UNTERSCHIEDLICHEN
KOMPETENZEN
.........................................
119
4.4.2
DIE
EINBEZIEHUNG
VON
FUEHRUNGSKRAEFTEN
BEI
DER
ERSTELLUNG
DES
KOMPETENZMODELLS
.........................................................................................
128
4.4.3
SELBSTEINSCHAETZUNG,
FREMDEINSCHAETZUNG
UND
KOMPETENZANFORDERUNG
JE
ROLLE
.............................................................
130
4.5
DAS
ENTWERFEN
DER
INDIVIDUELLEN
MITARBEITERGESPRAECHSBOEGEN
............................................
136
4.6
DAS
EINORDNEN
DER
MITARBEITER
IN
DAS
KARRIEREMODELL
.........................................................
138
4.6.1
DEN
RICHTIGEN
ZEITPUNKT
FINDEN
..............................................................................
138
4.6.2
DIE
PERSOENLICHE
KOMMUNIKATION
AN
DIE
MITARBEITER
..............................................
139
4.7
DIE
ERWEITERUNG
DES
KARRIEREMODELLS
UM
DEN
TRAININGSKATALOG
...........................................
140
4.7.1
INSPIRATION
FUER
INTERNE
SCHULUNGEN
UND
WISSENSMANAGEMENT
.............................
143
4.7.2
ZEIT
UND
RAUM
FUER
DIE
NOTWENDIGEN
WEITERBILDUNGEN
DER
MITARBEITER
EINRAEUMEN
....................................................................................
144
4.7.3
NACHVERFOLGUNG
DER
GELEISTETEN
WEITERBILDUNGEN,
TRAININGS
UND
SCHULUNGEN
....................................................................................
145
4.7.4
STETIGE
QUALITAETSUEBERPRUEFUNG
DER
ANGEBOTENEN
WEITERBILDUNGEN
UND
SCHULUNGEN
...................................................................................................
146
5
DIE
INTEGRATION
UND
VERWENDUNG
DES
KARRIEREMODELLS
IM
ALLTAG
.....................................
149
5.1
DIE
PERSONALBEDARFSPLANUNG
ANHAND
DES
NEUEN
KARRIEREMODELLS
ABLEITEN
........................
149
5.2
MARKETING
AKTIVIEREN!
...........................................................................................................
151
5.3
JOBTITEL
AKTIV
NUTZEN
...........................................................................................................
152
5.4
ROLLENBESCHREIBUNGENFUERSTEILENAUSSCHREIBUNGENNUTZEN
................................................
154
5.5
PERSONALAUSWAHL
OPTIMIEREN
...............................................................................................
157
5.5.1
DIE
KOMPETENZEN
DER
BESTEHENDEN
MITARBEITER
RICHTIG
UND
EFFEKTIV
EINSETZEN
..........................................................................................
158
5.5.2
DAS
EWIGE
DILEMMA
UEBER
DEN
EINSATZ
RICHTIGER
FUEHRUNGSKRAEFTE
..........................
160
5.5.3
WENN
SICH
MITARBEITER
NICHT
WEITERENTWICKELN
MOECHTEN.
DER
SPAGAT
ZWISCHEN
KULTUR
UND
KUENDIGUNG
.........................................................
161
10
5.6
AUSWERTUNGEN
UND
KPLS
ERWEITERN
.......................................................................................
164
5.7
MITARBEITERBEFRAGUNG
DURCHFUEHREN
.......................................................................................
165
5.8
AM
BALL
BLEIBEN:
ALLE
ELEMENTE
SIND
IMMER
MITEINANDER
VERKNUEPFT
....................................
166
6
SCHLUSSWORT
..........................................................................................................................
169
QUELLENVERZEICHNIS
..........................................................................................................................
171
WEITERFUEHRENDE
LITERATUR
.................................................................................................................
173
SACHWORTVERZEICHNIS
......................................................................................................................
175
UEBER
DIE
AUTORIN
.............................................................................................................................
179
11
|
| adam_txt |
INHALTSVERZEICHNIS
VORWORT
.
7
1
EINLEITUNG
.
13
2
VORBEREITUNG
.
19
2.1
BEGRIFFSERKLAERUNGEN
.
19
2.1.1
WER
SIND
IHRE
STAKEHOLDER?
.
19
2.1.2
DEFINITION
KARRIEREMODELL
UND
KARRIEREPFAD
.
20
2.1.3
DEFINITION
JOBTITEL
.
22
2.1.4
DEFINITION
ROLLENBESCHREIBUNG
.
23
2.1.5
DEFINITION
VON
KENNTNIS,
ERFAHRUNG,
KOMPETENZ
UND
FAEHIGKEIT
FUER
DIE
BESCHREIBUNG
VON
ANFORDERUNGEN
.
25
2.2
WAS
IST
EIN
KOMPETENZMODELL?
.
27
2.3
WAS
VERSTEHT
MAN
UNTER
EINEM
TRAININGSKATALOG?
.
28
2.4
WAS
WIRD
UNTER
MITARBEITERGESPRAECHEN
VERSTANDEN?
.
28
2.5
WASVERSTEHT
MAN
UNTER
GEHALTSBANDBREITEN?
.
29
3
UEBER
DIE
NOTWENDIGKEIT,
EIN
NEUES
KARRIEREMODELL
ZU
ERSCHAFFEN
.
31
3.1
BEISPIELE
FUER
KARRIERE-UND
KOMPETENZMODELLE
AUS
DER
PRAXIS
.
38
3.1.1
BEISPIEL
1:
KARRIEREMODELL
FUER
DIE
CONSULTING-LAUFBAHN
IN
UNTERNEHMEN
A
.
38
3.1.2
BEISPIEL
2:
MODELL
ZUR
ENTWICKLUNG
ALTERNATIVER
KARRIEREPFADE
.
40
3.1.3
BEISPIELS:
ABBILDUNG
DER
LAUFBAHN
HR
.
40
3.2
DAS
MODELL
.
55
3.3
WESHALB
DAS
KARRIEREMODELL
AUS
NUR
SECHS
LEVEIN
BESTEHT
.
56
3.4
KARRIEREPFADE
UND
UNTERPFADE
.
58
3.4.1
WELCHE
BEDEUTUNG
HAT
DER
FAKTOR
ZEIT?
.
63
3.4.2
DER
WECHSEL
ZWISCHEN
EINZELNEN
PFADEN
UND
DAS
REGELWERK
DAHINTER
.
65
3.4.3
IST
EIN
ASSESSMENT
BEIM
WECHSEL
IN
EIN
HOEHERES
LEVEL
NOETIG?
.
68
3.5
DIE
BENENNUNG
DER
JOBTITEL
UND
DIE
METHODIK
DAHINTER
.
69
3.5.1
WAS
MACHT
MAN
MIT
MITARBEITERN,
DIE
SICH
IN
DER
FACHKARRIERE
BEFINDEN,
ABER
EINE
FACHLICHE
FUEHRUNG
HABEN?
.
76
3.5.2
WAS
MACHT
MAN
MIT
MITARBEITERN,
DIE
SICH
ZWISCHEN
ZWEI
LEVELN
BEFINDEN?
.
77
3.6
BENOETIGT
MAN
FUER
JEDEN
JOBTITEL
EINE
ROLLENBESCHREIBUNG?
.
79
3.7
KOMBINATION
AUS
KARRIERE
UND
KOMPETENZMODELL
.
81
3.8
DER
ZUSAMMENHANG
ZWISCHEN
KARRIEREMODELL
UND
TRAININGSKATALOG
.
83
3.9
MITARBEITERGESPRAECHE
UND
DAS
FORMAT
DAHINTER
.
86
3.10
IMMER
WIEDER
HEISS
DISKUTIERT:
GEHALTSBANDBREITEN
UND
EQUAL
PAY
.
88
9
4
DIE
ENTWICKLUNG
DES
KARRIEREMODELLS
.
97
4.1
AUSWAHL
DER
RICHTIGEN
MEDIEN
UND
RESSOURCEN
.
97
4.1.1
KOMMUNIKATION
IST
DAS
A
UND
0
.
99
4.1.2
DAS
RICHTIGE
ZEITMANAGEMENT
.
101
4.1.3
RISIKOMANAGEMENT
NICHT
VERGESSEN!
.
103
4.2
UEBERBLICK
VERSCHAFFEN
.
104
4.2.1
JOBTITEL
ORDNEN
UND
ERWEITERN
.
107
4.2.2
ABLEITUNG
DER
PFADE
.
108
4.2.3
ABLEITUNG
DER
UNTERPFADE
.
109
4.3
ROLLEN
VERSTEHEN
UND
ABBILDEN
.
112
4.3.1
DIE
ABSTUFUNG
DER
LEVELS
IN
DER
ROLLENBESCHREIBUNG
.
113
4.3.2
EINFUEGEN
DER
GEHALTSBANDBREITEN
IN
DIE
ROLLENBESCHREIBUNG
.
117
4.4
DAS
KOMPETENZMODELL
TRIFFT
AUF
DIE
ROLLENBESCHREIBUNG
.
119
4.4.1
DIE
VERWENDUNG
DER
UNTERSCHIEDLICHEN
KOMPETENZEN
.
119
4.4.2
DIE
EINBEZIEHUNG
VON
FUEHRUNGSKRAEFTEN
BEI
DER
ERSTELLUNG
DES
KOMPETENZMODELLS
.
128
4.4.3
SELBSTEINSCHAETZUNG,
FREMDEINSCHAETZUNG
UND
KOMPETENZANFORDERUNG
JE
ROLLE
.
130
4.5
DAS
ENTWERFEN
DER
INDIVIDUELLEN
MITARBEITERGESPRAECHSBOEGEN
.
136
4.6
DAS
EINORDNEN
DER
MITARBEITER
IN
DAS
KARRIEREMODELL
.
138
4.6.1
DEN
RICHTIGEN
ZEITPUNKT
FINDEN
.
138
4.6.2
DIE
PERSOENLICHE
KOMMUNIKATION
AN
DIE
MITARBEITER
.
139
4.7
DIE
ERWEITERUNG
DES
KARRIEREMODELLS
UM
DEN
TRAININGSKATALOG
.
140
4.7.1
INSPIRATION
FUER
INTERNE
SCHULUNGEN
UND
WISSENSMANAGEMENT
.
143
4.7.2
ZEIT
UND
RAUM
FUER
DIE
NOTWENDIGEN
WEITERBILDUNGEN
DER
MITARBEITER
EINRAEUMEN
.
144
4.7.3
NACHVERFOLGUNG
DER
GELEISTETEN
WEITERBILDUNGEN,
TRAININGS
UND
SCHULUNGEN
.
145
4.7.4
STETIGE
QUALITAETSUEBERPRUEFUNG
DER
ANGEBOTENEN
WEITERBILDUNGEN
UND
SCHULUNGEN
.
146
5
DIE
INTEGRATION
UND
VERWENDUNG
DES
KARRIEREMODELLS
IM
ALLTAG
.
149
5.1
DIE
PERSONALBEDARFSPLANUNG
ANHAND
DES
NEUEN
KARRIEREMODELLS
ABLEITEN
.
149
5.2
MARKETING
AKTIVIEREN!
.
151
5.3
JOBTITEL
AKTIV
NUTZEN
.
152
5.4
ROLLENBESCHREIBUNGENFUERSTEILENAUSSCHREIBUNGENNUTZEN
.
154
5.5
PERSONALAUSWAHL
OPTIMIEREN
.
157
5.5.1
DIE
KOMPETENZEN
DER
BESTEHENDEN
MITARBEITER
RICHTIG
UND
EFFEKTIV
EINSETZEN
.
158
5.5.2
DAS
EWIGE
DILEMMA
UEBER
DEN
EINSATZ
RICHTIGER
FUEHRUNGSKRAEFTE
.
160
5.5.3
WENN
SICH
MITARBEITER
NICHT
WEITERENTWICKELN
MOECHTEN.
DER
SPAGAT
ZWISCHEN
KULTUR
UND
KUENDIGUNG
.
161
10
5.6
AUSWERTUNGEN
UND
KPLS
ERWEITERN
.
164
5.7
MITARBEITERBEFRAGUNG
DURCHFUEHREN
.
165
5.8
AM
BALL
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