Unternehmenserfolg durch Unternehmenskultur: Wie Sie exzellentes Human Relations Management gestalten
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| Format: | Electronic eBook |
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Freiburg
Haufe Lexware Verlag
2022
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| Series: | Haufe Fachbuch
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| 505 | 8 | |a Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Hinweis zum Urheberrecht -- Impressum -- Prolog -- 1 Warum sind Visionen wichtig? -- 1.1 Beispiele visionärer Manager -- 1.2 Folgen mangelnder Vision -- 1.3 Human-Relations-Vision -- 1.4 Zufriedenheit der Mitarbeitenden erzeugt hohe Performance -- 1.5 Gewinnen von Mitarbeitenden -- 1.6 Binden von Mitarbeitenden -- 2 Sinn von Mission, Vision und Werten -- 2.1 Beispiel einer Mission -- 2.2 Beispiel einer Vision -- 2.3 Werte eines Unternehmens -- 2.4 Unternehmenskultur in Krisenzeiten -- 2.5 Wichtige Erkenntnisse aus Wirtschaftskrisen -- 2.6 Vorteile aus einer Krise gewinnen -- 2.7 Durch Fehler lernen -- 2.8 Corona-Krise -- 3 Die Führungskraft als ein Schlüssel zum Unternehmenserfolg -- 3.1 Transformationale und transaktionale Führung -- 4 Bedürfnisanalyse von Mitarbeitenden -- 4.1 Regelkreis der Befragung von Mitarbeitenden -- 4.2 Ableitungen aus den Befragungen -- 4.3 Widerstände von Führungskräften -- 5 Ausrichtung von Human Relations -- 5.1 Visionäres Managen -- 5.2 Marktgerechtes Managen -- 5.3 Wertewandel -- 5.4 Entwicklung einer Unternehmenskultur -- 6 Zielvereinbarung durch Target Card -- 6.1 Transaktionale Führung -- 6.2 Transformationale Führung -- 6.3 Führung und Fairness -- 6.4 Unternehmensethik und Performance -- 6.5 Ethisches Verhalten in der Krise -- 6.6 Ethisches Verhalten in Kapital- und Privatunternehmen -- 6.7 Unternehmenskultur muss von oben gelebt werden -- 7 Kompetenzmodell für Mitarbeitende -- 8 Leadership Principles heute -- 9 Laufbahnen -- 9.1 Entwicklung von High Potentials -- 9.2 Stellvertretende Führungskraft -- 9.3 Laufbahnalternativen -- 9.4 Fachexperte und Projektleiter -- 10 Digitalisierung - die Zukunftschance -- 10.1 Ängste vor der Digitalisierung -- 10.2 Chancen der Digitalisierung -- 10.3 Die digitale Transformation erfolgreich gestalten | |
| 505 | 8 | |a 10.4 Die vier wichtigsten Aktivitäten für die digitale Transformation -- 10.5 Betriebsrat als Partner einbinden -- 10.6 Digitalisierung als Chance für das HR-Management -- 10.7 Qualifizierung zur digitalen Kompetenz -- 10.8 Anforderungen an die Führungskraft in der Digitalisierung -- 11 Gesundheitsmanagement -- 11.1 Gründe für Gesundheitsmanagement -- 11.2 Die Gesundheitsvision -- 11.3 Aktivitäten des Gesundheitsmanagements -- 11.4 Dezentrales Gesundheitssystem -- 11.5 Messbare Erfolge von Gesundheitsmanagement -- 11.6 Unterstützung bei Wiedereingliederung -- 11.7 Geschäftsführung als Vorbild im Gesundheitsmanagement -- 11.8 Hilfen bei psychischer Erkrankung -- 11.9 Flexible Arbeitszeiten für Work-Life-Balance -- 12 Corporate Responsibility -- 12.1 CR - Soziale Verantwortung -- 12.2 Aktivitäten zu CR -- 13 Messbarkeit von Unternehmenskultur -- 13.1 Die demografische Herausforderung -- 13.2 Die Relevanz von Bewertungsplattformen -- 13.3 Employer Branding für Bewerber -- 13.4 Reduktion der Fluktuation durch Unternehmenskultur -- 13.5 Messbarkeit des HR-Erfolgs -- 13.6 Wirtschaftlicher Erfolg -- 14 Der Aufstieg des HR-Managers in die Geschäftsleitung -- 14.1 Historie von Human Resources -- 14.2 Historische Entwicklung von HR-Aufgaben -- 14.3 HR als Business-Partner -- 14.4 Historische Entwicklung von HR in die Geschäftsleitung -- 14.5 HR-Manager als Business-Partner -- 14.6 HR-Manager als Spezialist -- 14.7 HR-Manager als Kostentreiber -- 14.8 Der nüchterne HR-Manager -- 15 Die HR-Organisation -- 15.1 HR-Management als Steering-Partner -- 15.2 Exzellente HR-Arbeit -- 15.3 Generalistisches Denken und Handeln -- 15.4 Die Persönlichkeit des HR-Managers -- 15.5 Der HR-Manager als Visionär -- 15.6 Zukunftschancen für HR-Manager -- 16 HR-Manager in Beirat und Aufsichtsrat -- 17 Epilog -- 18 Anhang 1: Das Kompetenzmodell von Phoenix Contact | |
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| spelling | Olesch, Gunther Verfasser aut Unternehmenserfolg durch Unternehmenskultur Wie Sie exzellentes Human Relations Management gestalten Freiburg Haufe Lexware Verlag 2022 ©2022 1 Online-Ressource (188 Seiten) txt rdacontent c rdamedia cr rdacarrier Haufe Fachbuch Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Hinweis zum Urheberrecht -- Impressum -- Prolog -- 1 Warum sind Visionen wichtig? -- 1.1 Beispiele visionärer Manager -- 1.2 Folgen mangelnder Vision -- 1.3 Human-Relations-Vision -- 1.4 Zufriedenheit der Mitarbeitenden erzeugt hohe Performance -- 1.5 Gewinnen von Mitarbeitenden -- 1.6 Binden von Mitarbeitenden -- 2 Sinn von Mission, Vision und Werten -- 2.1 Beispiel einer Mission -- 2.2 Beispiel einer Vision -- 2.3 Werte eines Unternehmens -- 2.4 Unternehmenskultur in Krisenzeiten -- 2.5 Wichtige Erkenntnisse aus Wirtschaftskrisen -- 2.6 Vorteile aus einer Krise gewinnen -- 2.7 Durch Fehler lernen -- 2.8 Corona-Krise -- 3 Die Führungskraft als ein Schlüssel zum Unternehmenserfolg -- 3.1 Transformationale und transaktionale Führung -- 4 Bedürfnisanalyse von Mitarbeitenden -- 4.1 Regelkreis der Befragung von Mitarbeitenden -- 4.2 Ableitungen aus den Befragungen -- 4.3 Widerstände von Führungskräften -- 5 Ausrichtung von Human Relations -- 5.1 Visionäres Managen -- 5.2 Marktgerechtes Managen -- 5.3 Wertewandel -- 5.4 Entwicklung einer Unternehmenskultur -- 6 Zielvereinbarung durch Target Card -- 6.1 Transaktionale Führung -- 6.2 Transformationale Führung -- 6.3 Führung und Fairness -- 6.4 Unternehmensethik und Performance -- 6.5 Ethisches Verhalten in der Krise -- 6.6 Ethisches Verhalten in Kapital- und Privatunternehmen -- 6.7 Unternehmenskultur muss von oben gelebt werden -- 7 Kompetenzmodell für Mitarbeitende -- 8 Leadership Principles heute -- 9 Laufbahnen -- 9.1 Entwicklung von High Potentials -- 9.2 Stellvertretende Führungskraft -- 9.3 Laufbahnalternativen -- 9.4 Fachexperte und Projektleiter -- 10 Digitalisierung - die Zukunftschance -- 10.1 Ängste vor der Digitalisierung -- 10.2 Chancen der Digitalisierung -- 10.3 Die digitale Transformation erfolgreich gestalten 10.4 Die vier wichtigsten Aktivitäten für die digitale Transformation -- 10.5 Betriebsrat als Partner einbinden -- 10.6 Digitalisierung als Chance für das HR-Management -- 10.7 Qualifizierung zur digitalen Kompetenz -- 10.8 Anforderungen an die Führungskraft in der Digitalisierung -- 11 Gesundheitsmanagement -- 11.1 Gründe für Gesundheitsmanagement -- 11.2 Die Gesundheitsvision -- 11.3 Aktivitäten des Gesundheitsmanagements -- 11.4 Dezentrales Gesundheitssystem -- 11.5 Messbare Erfolge von Gesundheitsmanagement -- 11.6 Unterstützung bei Wiedereingliederung -- 11.7 Geschäftsführung als Vorbild im Gesundheitsmanagement -- 11.8 Hilfen bei psychischer Erkrankung -- 11.9 Flexible Arbeitszeiten für Work-Life-Balance -- 12 Corporate Responsibility -- 12.1 CR - Soziale Verantwortung -- 12.2 Aktivitäten zu CR -- 13 Messbarkeit von Unternehmenskultur -- 13.1 Die demografische Herausforderung -- 13.2 Die Relevanz von Bewertungsplattformen -- 13.3 Employer Branding für Bewerber -- 13.4 Reduktion der Fluktuation durch Unternehmenskultur -- 13.5 Messbarkeit des HR-Erfolgs -- 13.6 Wirtschaftlicher Erfolg -- 14 Der Aufstieg des HR-Managers in die Geschäftsleitung -- 14.1 Historie von Human Resources -- 14.2 Historische Entwicklung von HR-Aufgaben -- 14.3 HR als Business-Partner -- 14.4 Historische Entwicklung von HR in die Geschäftsleitung -- 14.5 HR-Manager als Business-Partner -- 14.6 HR-Manager als Spezialist -- 14.7 HR-Manager als Kostentreiber -- 14.8 Der nüchterne HR-Manager -- 15 Die HR-Organisation -- 15.1 HR-Management als Steering-Partner -- 15.2 Exzellente HR-Arbeit -- 15.3 Generalistisches Denken und Handeln -- 15.4 Die Persönlichkeit des HR-Managers -- 15.5 Der HR-Manager als Visionär -- 15.6 Zukunftschancen für HR-Manager -- 16 HR-Manager in Beirat und Aufsichtsrat -- 17 Epilog -- 18 Anhang 1: Das Kompetenzmodell von Phoenix Contact 19 Anhang 2: Leadership Principles von Phoenix Contact -- Literatur -- Stichwortverzeichnis Personalpolitik (DE-588)4045269-4 gnd rswk-swf Unternehmenskultur (DE-588)4131484-0 gnd rswk-swf Electronic books Personalpolitik (DE-588)4045269-4 s Unternehmenskultur (DE-588)4131484-0 s DE-604 Erscheint auch als Druck-Ausgabe Olesch, Gunther Unternehmenserfolg durch Unternehmenskultur Freiburg : Haufe Lexware Verlag,c2022 9783648160572 |
| spellingShingle | Olesch, Gunther Unternehmenserfolg durch Unternehmenskultur Wie Sie exzellentes Human Relations Management gestalten Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Hinweis zum Urheberrecht -- Impressum -- Prolog -- 1 Warum sind Visionen wichtig? -- 1.1 Beispiele visionärer Manager -- 1.2 Folgen mangelnder Vision -- 1.3 Human-Relations-Vision -- 1.4 Zufriedenheit der Mitarbeitenden erzeugt hohe Performance -- 1.5 Gewinnen von Mitarbeitenden -- 1.6 Binden von Mitarbeitenden -- 2 Sinn von Mission, Vision und Werten -- 2.1 Beispiel einer Mission -- 2.2 Beispiel einer Vision -- 2.3 Werte eines Unternehmens -- 2.4 Unternehmenskultur in Krisenzeiten -- 2.5 Wichtige Erkenntnisse aus Wirtschaftskrisen -- 2.6 Vorteile aus einer Krise gewinnen -- 2.7 Durch Fehler lernen -- 2.8 Corona-Krise -- 3 Die Führungskraft als ein Schlüssel zum Unternehmenserfolg -- 3.1 Transformationale und transaktionale Führung -- 4 Bedürfnisanalyse von Mitarbeitenden -- 4.1 Regelkreis der Befragung von Mitarbeitenden -- 4.2 Ableitungen aus den Befragungen -- 4.3 Widerstände von Führungskräften -- 5 Ausrichtung von Human Relations -- 5.1 Visionäres Managen -- 5.2 Marktgerechtes Managen -- 5.3 Wertewandel -- 5.4 Entwicklung einer Unternehmenskultur -- 6 Zielvereinbarung durch Target Card -- 6.1 Transaktionale Führung -- 6.2 Transformationale Führung -- 6.3 Führung und Fairness -- 6.4 Unternehmensethik und Performance -- 6.5 Ethisches Verhalten in der Krise -- 6.6 Ethisches Verhalten in Kapital- und Privatunternehmen -- 6.7 Unternehmenskultur muss von oben gelebt werden -- 7 Kompetenzmodell für Mitarbeitende -- 8 Leadership Principles heute -- 9 Laufbahnen -- 9.1 Entwicklung von High Potentials -- 9.2 Stellvertretende Führungskraft -- 9.3 Laufbahnalternativen -- 9.4 Fachexperte und Projektleiter -- 10 Digitalisierung - die Zukunftschance -- 10.1 Ängste vor der Digitalisierung -- 10.2 Chancen der Digitalisierung -- 10.3 Die digitale Transformation erfolgreich gestalten 10.4 Die vier wichtigsten Aktivitäten für die digitale Transformation -- 10.5 Betriebsrat als Partner einbinden -- 10.6 Digitalisierung als Chance für das HR-Management -- 10.7 Qualifizierung zur digitalen Kompetenz -- 10.8 Anforderungen an die Führungskraft in der Digitalisierung -- 11 Gesundheitsmanagement -- 11.1 Gründe für Gesundheitsmanagement -- 11.2 Die Gesundheitsvision -- 11.3 Aktivitäten des Gesundheitsmanagements -- 11.4 Dezentrales Gesundheitssystem -- 11.5 Messbare Erfolge von Gesundheitsmanagement -- 11.6 Unterstützung bei Wiedereingliederung -- 11.7 Geschäftsführung als Vorbild im Gesundheitsmanagement -- 11.8 Hilfen bei psychischer Erkrankung -- 11.9 Flexible Arbeitszeiten für Work-Life-Balance -- 12 Corporate Responsibility -- 12.1 CR - Soziale Verantwortung -- 12.2 Aktivitäten zu CR -- 13 Messbarkeit von Unternehmenskultur -- 13.1 Die demografische Herausforderung -- 13.2 Die Relevanz von Bewertungsplattformen -- 13.3 Employer Branding für Bewerber -- 13.4 Reduktion der Fluktuation durch Unternehmenskultur -- 13.5 Messbarkeit des HR-Erfolgs -- 13.6 Wirtschaftlicher Erfolg -- 14 Der Aufstieg des HR-Managers in die Geschäftsleitung -- 14.1 Historie von Human Resources -- 14.2 Historische Entwicklung von HR-Aufgaben -- 14.3 HR als Business-Partner -- 14.4 Historische Entwicklung von HR in die Geschäftsleitung -- 14.5 HR-Manager als Business-Partner -- 14.6 HR-Manager als Spezialist -- 14.7 HR-Manager als Kostentreiber -- 14.8 Der nüchterne HR-Manager -- 15 Die HR-Organisation -- 15.1 HR-Management als Steering-Partner -- 15.2 Exzellente HR-Arbeit -- 15.3 Generalistisches Denken und Handeln -- 15.4 Die Persönlichkeit des HR-Managers -- 15.5 Der HR-Manager als Visionär -- 15.6 Zukunftschancen für HR-Manager -- 16 HR-Manager in Beirat und Aufsichtsrat -- 17 Epilog -- 18 Anhang 1: Das Kompetenzmodell von Phoenix Contact 19 Anhang 2: Leadership Principles von Phoenix Contact -- Literatur -- Stichwortverzeichnis Personalpolitik (DE-588)4045269-4 gnd Unternehmenskultur (DE-588)4131484-0 gnd |
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