Führung und Organisation in Familienunternehmen: Aufbruch zu zukunftsfähigen Unternehmensstrukturen
Gespeichert in:
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| Format: | Elektronisch E-Book |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Freiburg
Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft Steuern Recht GmbH
2022
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| Schriftenreihe: | Systemisches Management
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| Beschreibung: | Description based on publisher supplied metadata and other sources |
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| 505 | 8 | |a Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Hinweis zum Urheberrecht -- Impressum -- 1 Zur Relevanz dieses Themas: Die klassische Governance von familiengeführten Unternehmen und ihre Grenzen -- 2 Dominante Theorieansätze zur Führung in der Familienunternehmensforschung -- 2.1 Die Principal-Agent-Theorie und ihre Grundannahmen für die Funktionsweise familiengeführter Unternehmen -- 2.2 Die Stewardship-Theorie -- 2.3 Der Social-Emotional-Wealth-Ansatz (SEW) -- 2.4 Eine systemtheoretische Perspektive auf die Eigenart von Führung und Organisation von Familienunternehmen -- 3 Die prägendsten Merkmale des für Familienunternehmen typischen Führungs- und Organisationsgeschehens -- 3.1 Strategische Führung durch unternehmerische Intuition -- 3.2 Wachstumsschritte sind kundengetrieben -- 3.3 Ein ständig mitlaufendes, inkrementelles Innovationsgeschehen -- 3.4 Ein sparsamer Umgang mit dem erwirtschafteten Kapital -- 3.5 Ein spezifisches Ökosystem: Win-win-orientierte Beziehungen zu den wichtigsten Stakeholdern -- 3.6 Eine fraglos akzeptierte Autorität und Führung durch Mehrdeutigkeit -- 3.7 Eine sich um Personen herum entwickelnde Organisation koordiniert durch einen äußerst geringen Kommunikationsaufwand -- 4 Bedingungen, die auf angestammte Führungsverhältnisse von Familienunternehmen einen existenziellen Veränderungsdruck ausüben -- 4.1 Eine den Status quo überfordernde Wachstumsdynamik -- 4.2 Disruptive Marktveränderungen -- 4.3 Ein Generationswechsel -- 5 Schlüsselstellen in der Transformation der tradierten Führungs- und Organisationsverhältnisse -- 6 Das Vorgehen im Umbau der tradierten Strukturen in familiengeführten Unternehmen -- 6.1 Der Gesellschafterkreis verständigt sich über das Veränderungsvorhaben -- 6.2 Die Ausgangslage für das konkrete Anschieben der Veränderungen kann ganz unterschiedlich aussehen | |
| 505 | 8 | |a 6.3 Unerlässlich ist eine gemeinsam getragene Vorstellung davon, welche geschäftspolitische Strategie mit dem Unternehmen in einem längerfristigen Zeithorizont verfolgt wird -- 6.4 Die Entwicklung eines strategieadäquaten Organisationsdesigns und der dazu passenden Führungsstrukturen -- 6.5 Wie sehen im Detail die einzelnen Implementierungsschritte für den angestrebten Strukturwandel aus? -- 6.6 Das Etablieren neuer Kommunikationsroutinen -- 7 Merkmale der postpatriarchalen Führungs- und Organisationsverhältnisse -- 7.1 Ein funktionstüchtiges TMT im Zusammenspiel mit einem einflussstarken Aufsichtsgremium und einem kompetenten Gesellschafterkreis -- 7.2 Eine professionell gepflegte Wissensinfrastruktur zur wirtschaftlichen Steuerung des Unternehmens -- 7.3 Eine wohldurchdachte Verantwortungsverteilung für die Betreuung der relevanten Außenbeziehungen -- 7.4 Eine strategisch angeleitete Innovationspraxis, die inkrementelle Erneuerungsprozesse gezielt mit auf Disruption angelegten Innovationsvorhaben verbindet -- 7.5 Eine sorgfältig konzipierte Anordnung von Regelkommunikationen, die die Abstimmungserfordernisse des operativen Geschäfts bearbeitbar machen -- 7.6 Eine Personalpolitik, die das Spannungsfeld zwischen einer konsequenten Orientierung an den organisationalen Erfordernissen und einer »familialen« Kultur bewusst managt -- 8 Ausblick -- Literaturhinweise -- Zum Autor | |
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| spelling | Wimmer, Rudolf Verfasser aut Führung und Organisation in Familienunternehmen Aufbruch zu zukunftsfähigen Unternehmensstrukturen Freiburg Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft Steuern Recht GmbH 2022 ©2022 1 Online-Ressource (80 Seiten) txt rdacontent c rdamedia cr rdacarrier Systemisches Management Description based on publisher supplied metadata and other sources Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Hinweis zum Urheberrecht -- Impressum -- 1 Zur Relevanz dieses Themas: Die klassische Governance von familiengeführten Unternehmen und ihre Grenzen -- 2 Dominante Theorieansätze zur Führung in der Familienunternehmensforschung -- 2.1 Die Principal-Agent-Theorie und ihre Grundannahmen für die Funktionsweise familiengeführter Unternehmen -- 2.2 Die Stewardship-Theorie -- 2.3 Der Social-Emotional-Wealth-Ansatz (SEW) -- 2.4 Eine systemtheoretische Perspektive auf die Eigenart von Führung und Organisation von Familienunternehmen -- 3 Die prägendsten Merkmale des für Familienunternehmen typischen Führungs- und Organisationsgeschehens -- 3.1 Strategische Führung durch unternehmerische Intuition -- 3.2 Wachstumsschritte sind kundengetrieben -- 3.3 Ein ständig mitlaufendes, inkrementelles Innovationsgeschehen -- 3.4 Ein sparsamer Umgang mit dem erwirtschafteten Kapital -- 3.5 Ein spezifisches Ökosystem: Win-win-orientierte Beziehungen zu den wichtigsten Stakeholdern -- 3.6 Eine fraglos akzeptierte Autorität und Führung durch Mehrdeutigkeit -- 3.7 Eine sich um Personen herum entwickelnde Organisation koordiniert durch einen äußerst geringen Kommunikationsaufwand -- 4 Bedingungen, die auf angestammte Führungsverhältnisse von Familienunternehmen einen existenziellen Veränderungsdruck ausüben -- 4.1 Eine den Status quo überfordernde Wachstumsdynamik -- 4.2 Disruptive Marktveränderungen -- 4.3 Ein Generationswechsel -- 5 Schlüsselstellen in der Transformation der tradierten Führungs- und Organisationsverhältnisse -- 6 Das Vorgehen im Umbau der tradierten Strukturen in familiengeführten Unternehmen -- 6.1 Der Gesellschafterkreis verständigt sich über das Veränderungsvorhaben -- 6.2 Die Ausgangslage für das konkrete Anschieben der Veränderungen kann ganz unterschiedlich aussehen 6.3 Unerlässlich ist eine gemeinsam getragene Vorstellung davon, welche geschäftspolitische Strategie mit dem Unternehmen in einem längerfristigen Zeithorizont verfolgt wird -- 6.4 Die Entwicklung eines strategieadäquaten Organisationsdesigns und der dazu passenden Führungsstrukturen -- 6.5 Wie sehen im Detail die einzelnen Implementierungsschritte für den angestrebten Strukturwandel aus? -- 6.6 Das Etablieren neuer Kommunikationsroutinen -- 7 Merkmale der postpatriarchalen Führungs- und Organisationsverhältnisse -- 7.1 Ein funktionstüchtiges TMT im Zusammenspiel mit einem einflussstarken Aufsichtsgremium und einem kompetenten Gesellschafterkreis -- 7.2 Eine professionell gepflegte Wissensinfrastruktur zur wirtschaftlichen Steuerung des Unternehmens -- 7.3 Eine wohldurchdachte Verantwortungsverteilung für die Betreuung der relevanten Außenbeziehungen -- 7.4 Eine strategisch angeleitete Innovationspraxis, die inkrementelle Erneuerungsprozesse gezielt mit auf Disruption angelegten Innovationsvorhaben verbindet -- 7.5 Eine sorgfältig konzipierte Anordnung von Regelkommunikationen, die die Abstimmungserfordernisse des operativen Geschäfts bearbeitbar machen -- 7.6 Eine Personalpolitik, die das Spannungsfeld zwischen einer konsequenten Orientierung an den organisationalen Erfordernissen und einer »familialen« Kultur bewusst managt -- 8 Ausblick -- Literaturhinweise -- Zum Autor Klein- und Mittelbetrieb (DE-588)4031031-0 gnd rswk-swf Management (DE-588)4037278-9 gnd rswk-swf Familienbetrieb (DE-588)4503339-0 gnd rswk-swf Familienbetrieb (DE-588)4503339-0 s Klein- und Mittelbetrieb (DE-588)4031031-0 s Management (DE-588)4037278-9 s DE-604 Erscheint auch als Druck-Ausgabe Wimmer, Rudolf Führung und Organisation in Familienunternehmen Freiburg : Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft Steuern Recht GmbH,c2022 9783791053684 |
| spellingShingle | Wimmer, Rudolf Führung und Organisation in Familienunternehmen Aufbruch zu zukunftsfähigen Unternehmensstrukturen Intro -- Inhaltsverzeichnis -- Hinweis zum Urheberrecht -- Impressum -- 1 Zur Relevanz dieses Themas: Die klassische Governance von familiengeführten Unternehmen und ihre Grenzen -- 2 Dominante Theorieansätze zur Führung in der Familienunternehmensforschung -- 2.1 Die Principal-Agent-Theorie und ihre Grundannahmen für die Funktionsweise familiengeführter Unternehmen -- 2.2 Die Stewardship-Theorie -- 2.3 Der Social-Emotional-Wealth-Ansatz (SEW) -- 2.4 Eine systemtheoretische Perspektive auf die Eigenart von Führung und Organisation von Familienunternehmen -- 3 Die prägendsten Merkmale des für Familienunternehmen typischen Führungs- und Organisationsgeschehens -- 3.1 Strategische Führung durch unternehmerische Intuition -- 3.2 Wachstumsschritte sind kundengetrieben -- 3.3 Ein ständig mitlaufendes, inkrementelles Innovationsgeschehen -- 3.4 Ein sparsamer Umgang mit dem erwirtschafteten Kapital -- 3.5 Ein spezifisches Ökosystem: Win-win-orientierte Beziehungen zu den wichtigsten Stakeholdern -- 3.6 Eine fraglos akzeptierte Autorität und Führung durch Mehrdeutigkeit -- 3.7 Eine sich um Personen herum entwickelnde Organisation koordiniert durch einen äußerst geringen Kommunikationsaufwand -- 4 Bedingungen, die auf angestammte Führungsverhältnisse von Familienunternehmen einen existenziellen Veränderungsdruck ausüben -- 4.1 Eine den Status quo überfordernde Wachstumsdynamik -- 4.2 Disruptive Marktveränderungen -- 4.3 Ein Generationswechsel -- 5 Schlüsselstellen in der Transformation der tradierten Führungs- und Organisationsverhältnisse -- 6 Das Vorgehen im Umbau der tradierten Strukturen in familiengeführten Unternehmen -- 6.1 Der Gesellschafterkreis verständigt sich über das Veränderungsvorhaben -- 6.2 Die Ausgangslage für das konkrete Anschieben der Veränderungen kann ganz unterschiedlich aussehen 6.3 Unerlässlich ist eine gemeinsam getragene Vorstellung davon, welche geschäftspolitische Strategie mit dem Unternehmen in einem längerfristigen Zeithorizont verfolgt wird -- 6.4 Die Entwicklung eines strategieadäquaten Organisationsdesigns und der dazu passenden Führungsstrukturen -- 6.5 Wie sehen im Detail die einzelnen Implementierungsschritte für den angestrebten Strukturwandel aus? -- 6.6 Das Etablieren neuer Kommunikationsroutinen -- 7 Merkmale der postpatriarchalen Führungs- und Organisationsverhältnisse -- 7.1 Ein funktionstüchtiges TMT im Zusammenspiel mit einem einflussstarken Aufsichtsgremium und einem kompetenten Gesellschafterkreis -- 7.2 Eine professionell gepflegte Wissensinfrastruktur zur wirtschaftlichen Steuerung des Unternehmens -- 7.3 Eine wohldurchdachte Verantwortungsverteilung für die Betreuung der relevanten Außenbeziehungen -- 7.4 Eine strategisch angeleitete Innovationspraxis, die inkrementelle Erneuerungsprozesse gezielt mit auf Disruption angelegten Innovationsvorhaben verbindet -- 7.5 Eine sorgfältig konzipierte Anordnung von Regelkommunikationen, die die Abstimmungserfordernisse des operativen Geschäfts bearbeitbar machen -- 7.6 Eine Personalpolitik, die das Spannungsfeld zwischen einer konsequenten Orientierung an den organisationalen Erfordernissen und einer »familialen« Kultur bewusst managt -- 8 Ausblick -- Literaturhinweise -- Zum Autor Klein- und Mittelbetrieb (DE-588)4031031-0 gnd Management (DE-588)4037278-9 gnd Familienbetrieb (DE-588)4503339-0 gnd |
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