Human Resource Management: Strategien und Instrumente für Führungskräfte und das Personalmanagement
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Zürich
Versus
2019
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| 505 | 8 | |a Intro -- Titelblatt -- Impressum -- Vorwort zur 5. Auflage -- Inhaltsübersicht -- Inhaltsverzeichnis -- Baustein 1 Strategisch denken und steuern -- 1.1 Die Idee des Human Resource Management -- Menschen und Human Resources -- Human Resources und Arbeitsleistung -- 1.2 Die strategische Ausrichtung des Human Resource Management -- Von der Unternehmens- zur Personalstrategie -- Personalstrategie I: Das eingespielte Team -- Personalstrategie II: Das perfekte System -- Personalstrategie III: Der intelligente Organismus -- Personalstrategie IV: Die kreative Evolution -- Wahl einer Personalstrategie -- 1.3 Rahmenbedingungen für Personalpolitik und Personalstrategie -- Branche und Leistungstyp -- Gewinn- oder Sachzielorientierung -- Innovationszyklus -- 1.4 Entwicklungsschritte zum strategischen Personalkonzept -- 1.5 Die Bausteine des Human Resource Management -- Literaturhinweise -- Baustein 2 Wirksam führen -- 2.1 Die direkte Führung der Mitarbeiter -- 2.2 Führungsrollen -- 2.3 Führungsverhalten und Führungserfolg -- Führungserfolg -- Führungsstile zwischen Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung -- Der Einfluss der Führungspersönlichkeit -- Charismatische und transformationale Führung -- 2.4 Situative Führung -- Reifegradorientierte Führung -- Führung und Aufgabenstruktur -- Organisations- und Landeskultur -- Substitution von Führung -- Führung virtueller Teams -- 2.5 Management by Objectives (MbO) -- Literaturhinweise -- Baustein 3 Nachhaltig motivieren -- 3.1 Motivation -- Motivation und Motivationstheorien -- Formen der Motivation -- 3.2 Bedürfnisse und Leistungsmotivation -- Die Zwei-Faktoren-Theorie: Motivatoren und Hygienefaktoren -- Die Motivationstheorie von Maslow: Hierarchie der Bedürfnisse -- Leistungs- und Machtmotivation nach McClelland -- 3.3 Erwartungshaltung und Leistungsmotivation -- Die VIE-Theorie von Vroom | |
| 505 | 8 | |a Die Gleichheitstheorie von Adams -- Das Prozessmodell von Porter und Lawler -- 3.4 Motivationsstrategien -- 3.5 Die ökonomische Motivationstheorie -- Das Prinzipal-Agenten-Modell -- Das spieltheoretische Modell -- Literaturhinweise -- Baustein 4 Leistungsanreize gezielt setzen -- 4.1 Anreizsystem -- Ausrichtungen von Anreizsystemen -- Elemente eines Anreizsystems -- Motivationswirkungen von Anreizsystemen -- 4.2 Lohn und Gehalt -- Entgeltpolitik -- Gerechtigkeitsprinzipien im Lohn- und Gehaltssystem -- Leistungsgehalt -- Erfolgsbeteiligung -- Kapitalbeteiligung -- Literaturhinweise -- Baustein 5 Feedback systematisch geben -- 5.1 Ziele eines Feedbacksystems -- 5.2 Konzeption des Feedbacksystems -- Input-Output-Analyse -- Kennzahlensysteme -- Mitarbeitergespräch und 360°-Beurteilung -- 5.3 Effekte und Erfolgsvoraussetzungen -- Motivationswirkung von Feedbacksystemen -- Beurteilungsfehler und Beurteilungsqualität -- Literaturhinweise -- Baustein 6 Kompetenzen entwickeln -- 6.1 Funktionen der Personalentwicklung -- 6.2 Analyse des Entwicklungsbedarfs -- Entwicklungsbedarf ausgehend von der Kompetenzbilanz -- Entwicklungsbedarf ausgehend von den strategischen Unternehmenszielen -- 6.3 Methoden der Personalentwicklung -- Personalentwicklung am Arbeitsplatz -- Personalentwicklung außerhalb der Arbeitsumgebung -- Personalentwicklung durch selbstorganisiertes Lernen -- Kompetenzentwicklung als Führungsaufgabe -- Newplacement -- 6.4 Entscheidungsfindung zur Personalentwicklung -- Lerntheorien -- Entscheidungskriterien für die Methodenwahl -- Literaturhinweise -- Baustein 7 Leistungsträger binden -- 7.1 Personalrisiken -- 7.2 Commitment -- 7.3 Bindungsmanagement -- Literaturhinweise -- Baustein 8 Langfristige Rekrutierungsstrategien verfolgen -- 8.1 Personalmarketing und Employer Branding -- 8.2 Personalbedarfsplanung | |
| 505 | 8 | |a Qualitative Planung - Welche Kompetenzen und Motivationen werden benötigt? -- Quantitative Planung - Wie viele Mitarbeiter werden benötigt? -- 8.3 Stellenbesetzungsstrategien und Rekrutierung -- Stellenbesetzungsstrategien -- Interne Rekrutierungswege -- Externe Rekrutierungswege -- Literaturhinweise -- Baustein 9 Passende Mitarbeiter identifizieren -- 9.1 Grundfragen der Eignungsdiagnose -- Qualitätskriterien der Eignungsdiagnostik -- Informationsbedarf und Akzeptanz -- Kosten-Nutzen-Analyse -- 9.2 Kriterien der Personalauswahl -- 9.3 Instrumente der Personalauswahl -- Bewerbungsunterlagen und biografische Fragebögen -- Bewerberinterview -- Psychologische Testverfahren -- Assessment Center -- Computergestützte Auswahlverfahren -- Literaturhinweise -- Baustein 10 Neue Mitarbeiter integrieren -- 10.1 Unternehmens- und Teamkultur -- 10.2 Sozialisation und Integration -- Betriebliche Sozialisationsprozesse -- Ursachen und Formen gescheiterter Integration -- 10.3 Personaleinführung -- Literaturhinweise -- Baustein 11 Karrierewege steuern -- 11.1 Karrieremodelle -- 11.2 Karriere aus individueller Perspektive -- Karriereanker -- Karriere und Work-Life-Balance -- 11.3 Internationale Karrieren -- Strategien des internationalen Personalmanagements -- Auslandsentsendung -- Literaturhinweise -- Baustein 12 Rationalisieren und flexibilisieren -- 12.1 Personaleinsatz zwischen Professionalität und Flexibilität -- 12.2 Voraussetzungen der Mitarbeiterflexibilität -- Flexibilitätsfähigkeit und Employability -- Flexibilitätsbereitschaft -- Flexible Arbeitsbedingungen -- 12.3 Flexibilität statt Personalabbau -- Literaturhinweise -- Baustein 13 Personalaufgaben effizient steuern und organisieren -- 13.1 Organisation des Personalmanagements -- Aufteilung der Personalaufgaben -- Rollen des Personalmanagements -- Organisationsmodelle der Personalarbeit | |
| 505 | 8 | |a Auf dem Weg zur virtuellen Personalabteilung? -- 13.2 Personalerfolgsfaktoren -- 13.3 Personalcontrolling -- Funktionen und Ansätze des Personalcontrollings -- Faktororientiertes Personalcontrolling -- Funktionsorientiertes Personalcontrolling -- Human Resource Scorecard -- Human Resource Due Diligence -- Personalcontrolling - quo vadis? -- Literaturhinweise -- Baustein 14 Die Grundlagen des Human Resource Management reflektieren -- 14.1 Grundfragen der Ethik im Human Resource Management -- Die Bedeutung der Ethik für die Unternehmensführung -- Ethik und Human Resource Management -- 14.2 Die Geschichte der betrieblichen Arbeitsbeziehungen von der Zunftordnung bis zum modernen HRM -- Personalbeziehungen vom Mittelalter bis zur Industrialisierung -- Ideologien der Personalbeziehung -- Auf dem Weg zum Human Resource Management -- Die Entwicklung im deutschsprachigen Raum -- Von den Human Relations zu den Human Resources -- Wohin entwickelt sich die betriebliche Personalarbeit? -- Literaturhinweise -- Literaturverzeichnis -- Stichwortverzeichnis -- Die Autoren -- Die Künstlerin | |
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Auflage -- Inhaltsübersicht -- Inhaltsverzeichnis -- Baustein 1 Strategisch denken und steuern -- 1.1 Die Idee des Human Resource Management -- Menschen und Human Resources -- Human Resources und Arbeitsleistung -- 1.2 Die strategische Ausrichtung des Human Resource Management -- Von der Unternehmens- zur Personalstrategie -- Personalstrategie I: Das eingespielte Team -- Personalstrategie II: Das perfekte System -- Personalstrategie III: Der intelligente Organismus -- Personalstrategie IV: Die kreative Evolution -- Wahl einer Personalstrategie -- 1.3 Rahmenbedingungen für Personalpolitik und Personalstrategie -- Branche und Leistungstyp -- Gewinn- oder Sachzielorientierung -- Innovationszyklus -- 1.4 Entwicklungsschritte zum strategischen Personalkonzept -- 1.5 Die Bausteine des Human Resource Management -- Literaturhinweise -- Baustein 2 Wirksam führen -- 2.1 Die direkte Führung der Mitarbeiter -- 2.2 Führungsrollen -- 2.3 Führungsverhalten und Führungserfolg -- Führungserfolg -- Führungsstile zwischen Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung -- Der Einfluss der Führungspersönlichkeit -- Charismatische und transformationale Führung -- 2.4 Situative Führung -- Reifegradorientierte Führung -- Führung und Aufgabenstruktur -- Organisations- und Landeskultur -- Substitution von Führung -- Führung virtueller Teams -- 2.5 Management by Objectives (MbO) -- Literaturhinweise -- Baustein 3 Nachhaltig motivieren -- 3.1 Motivation -- Motivation und Motivationstheorien -- Formen der Motivation -- 3.2 Bedürfnisse und Leistungsmotivation -- Die Zwei-Faktoren-Theorie: Motivatoren und Hygienefaktoren -- Die Motivationstheorie von Maslow: Hierarchie der Bedürfnisse -- Leistungs- und Machtmotivation nach McClelland -- 3.3 Erwartungshaltung und Leistungsmotivation -- Die VIE-Theorie von Vroom</subfield></datafield><datafield tag="505" ind1="8" ind2=" "><subfield code="a">Die Gleichheitstheorie von Adams -- Das Prozessmodell von Porter und Lawler -- 3.4 Motivationsstrategien -- 3.5 Die ökonomische Motivationstheorie -- Das Prinzipal-Agenten-Modell -- Das spieltheoretische Modell -- Literaturhinweise -- Baustein 4 Leistungsanreize gezielt setzen -- 4.1 Anreizsystem -- Ausrichtungen von Anreizsystemen -- Elemente eines Anreizsystems -- Motivationswirkungen von Anreizsystemen -- 4.2 Lohn und Gehalt -- Entgeltpolitik -- Gerechtigkeitsprinzipien im Lohn- und Gehaltssystem -- Leistungsgehalt -- Erfolgsbeteiligung -- Kapitalbeteiligung -- Literaturhinweise -- Baustein 5 Feedback systematisch geben -- 5.1 Ziele eines Feedbacksystems -- 5.2 Konzeption des Feedbacksystems -- Input-Output-Analyse -- Kennzahlensysteme -- Mitarbeitergespräch und 360°-Beurteilung -- 5.3 Effekte und Erfolgsvoraussetzungen -- Motivationswirkung von Feedbacksystemen -- Beurteilungsfehler und Beurteilungsqualität -- Literaturhinweise -- Baustein 6 Kompetenzen entwickeln -- 6.1 Funktionen der Personalentwicklung -- 6.2 Analyse des Entwicklungsbedarfs -- Entwicklungsbedarf ausgehend von der Kompetenzbilanz -- Entwicklungsbedarf ausgehend von den strategischen Unternehmenszielen -- 6.3 Methoden der Personalentwicklung -- Personalentwicklung am Arbeitsplatz -- Personalentwicklung außerhalb der Arbeitsumgebung -- Personalentwicklung durch selbstorganisiertes Lernen -- Kompetenzentwicklung als Führungsaufgabe -- Newplacement -- 6.4 Entscheidungsfindung zur Personalentwicklung -- Lerntheorien -- Entscheidungskriterien für die Methodenwahl -- Literaturhinweise -- Baustein 7 Leistungsträger binden -- 7.1 Personalrisiken -- 7.2 Commitment -- 7.3 Bindungsmanagement -- Literaturhinweise -- Baustein 8 Langfristige Rekrutierungsstrategien verfolgen -- 8.1 Personalmarketing und Employer Branding -- 8.2 Personalbedarfsplanung</subfield></datafield><datafield tag="505" ind1="8" ind2=" "><subfield code="a">Qualitative Planung - Welche Kompetenzen und Motivationen werden benötigt? -- Quantitative Planung - Wie viele Mitarbeiter werden benötigt? -- 8.3 Stellenbesetzungsstrategien und Rekrutierung -- Stellenbesetzungsstrategien -- Interne Rekrutierungswege -- Externe Rekrutierungswege -- Literaturhinweise -- Baustein 9 Passende Mitarbeiter identifizieren -- 9.1 Grundfragen der Eignungsdiagnose -- Qualitätskriterien der Eignungsdiagnostik -- Informationsbedarf und Akzeptanz -- Kosten-Nutzen-Analyse -- 9.2 Kriterien der Personalauswahl -- 9.3 Instrumente der Personalauswahl -- Bewerbungsunterlagen und biografische Fragebögen -- Bewerberinterview -- Psychologische Testverfahren -- Assessment Center -- Computergestützte Auswahlverfahren -- Literaturhinweise -- Baustein 10 Neue Mitarbeiter integrieren -- 10.1 Unternehmens- und Teamkultur -- 10.2 Sozialisation und Integration -- Betriebliche Sozialisationsprozesse -- Ursachen und Formen gescheiterter Integration -- 10.3 Personaleinführung -- Literaturhinweise -- Baustein 11 Karrierewege steuern -- 11.1 Karrieremodelle -- 11.2 Karriere aus individueller Perspektive -- Karriereanker -- Karriere und Work-Life-Balance -- 11.3 Internationale Karrieren -- Strategien des internationalen Personalmanagements -- Auslandsentsendung -- Literaturhinweise -- Baustein 12 Rationalisieren und flexibilisieren -- 12.1 Personaleinsatz zwischen Professionalität und Flexibilität -- 12.2 Voraussetzungen der Mitarbeiterflexibilität -- Flexibilitätsfähigkeit und Employability -- Flexibilitätsbereitschaft -- Flexible Arbeitsbedingungen -- 12.3 Flexibilität statt Personalabbau -- Literaturhinweise -- Baustein 13 Personalaufgaben effizient steuern und organisieren -- 13.1 Organisation des Personalmanagements -- Aufteilung der Personalaufgaben -- Rollen des Personalmanagements -- Organisationsmodelle der Personalarbeit</subfield></datafield><datafield tag="505" ind1="8" ind2=" "><subfield code="a">Auf dem Weg zur virtuellen Personalabteilung? -- 13.2 Personalerfolgsfaktoren -- 13.3 Personalcontrolling -- Funktionen und Ansätze des Personalcontrollings -- Faktororientiertes Personalcontrolling -- Funktionsorientiertes Personalcontrolling -- Human Resource Scorecard -- Human Resource Due Diligence -- Personalcontrolling - quo vadis? -- Literaturhinweise -- Baustein 14 Die Grundlagen des Human Resource Management reflektieren -- 14.1 Grundfragen der Ethik im Human Resource Management -- Die Bedeutung der Ethik für die Unternehmensführung -- Ethik und Human Resource Management -- 14.2 Die Geschichte der betrieblichen Arbeitsbeziehungen von der Zunftordnung bis zum modernen HRM -- Personalbeziehungen vom Mittelalter bis zur Industrialisierung -- Ideologien der Personalbeziehung -- Auf dem Weg zum Human Resource Management -- Die Entwicklung im deutschsprachigen Raum -- Von den Human Relations zu den Human Resources -- Wohin entwickelt sich die betriebliche Personalarbeit? -- Literaturhinweise -- Literaturverzeichnis -- Stichwortverzeichnis -- Die Autoren -- Die Künstlerin</subfield></datafield><datafield tag="650" ind1=" " ind2="4"><subfield code="a">Employees-Direction</subfield></datafield><datafield tag="650" ind1="0" ind2="7"><subfield code="a">Humanvermögen</subfield><subfield code="0">(DE-588)4240300-5</subfield><subfield code="2">gnd</subfield><subfield code="9">rswk-swf</subfield></datafield><datafield tag="650" ind1="0" ind2="7"><subfield code="a">Personalentwicklung</subfield><subfield code="0">(DE-588)4121465-1</subfield><subfield code="2">gnd</subfield><subfield code="9">rswk-swf</subfield></datafield><datafield tag="689" ind1="0" ind2="0"><subfield code="a">Humanvermögen</subfield><subfield code="0">(DE-588)4240300-5</subfield><subfield code="D">s</subfield></datafield><datafield tag="689" ind1="0" ind2="1"><subfield code="a">Personalentwicklung</subfield><subfield code="0">(DE-588)4121465-1</subfield><subfield code="D">s</subfield></datafield><datafield tag="689" ind1="0" ind2=" "><subfield code="5">DE-604</subfield></datafield><datafield tag="700" ind1="1" ind2=" "><subfield code="a">Thommen, Jean-Paul</subfield><subfield code="e">Sonstige</subfield><subfield code="4">oth</subfield></datafield><datafield tag="776" ind1="0" ind2="8"><subfield code="i">Erscheint auch als</subfield><subfield code="n">Druck-Ausgabe</subfield><subfield code="a">Gmür, Markus</subfield><subfield code="t">Human Resource Management</subfield><subfield code="d">Zürich : Versus,c2019</subfield><subfield code="z">9783039092840</subfield></datafield><datafield tag="912" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">ZDB-30-PQE</subfield></datafield><datafield tag="999" ind1=" " ind2=" "><subfield code="a">oai:aleph.bib-bvb.de:BVB01-033076938</subfield></datafield><datafield tag="966" ind1="e" ind2=" "><subfield code="u">https://ebookcentral.proquest.com/lib/hwr/detail.action?docID=5994046</subfield><subfield code="l">HWR01</subfield><subfield code="p">ZDB-30-PQE</subfield><subfield code="q">HWR_PDA_PQE</subfield><subfield code="x">Aggregator</subfield><subfield code="3">Volltext</subfield></datafield></record></collection> |
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Auflage -- Inhaltsübersicht -- Inhaltsverzeichnis -- Baustein 1 Strategisch denken und steuern -- 1.1 Die Idee des Human Resource Management -- Menschen und Human Resources -- Human Resources und Arbeitsleistung -- 1.2 Die strategische Ausrichtung des Human Resource Management -- Von der Unternehmens- zur Personalstrategie -- Personalstrategie I: Das eingespielte Team -- Personalstrategie II: Das perfekte System -- Personalstrategie III: Der intelligente Organismus -- Personalstrategie IV: Die kreative Evolution -- Wahl einer Personalstrategie -- 1.3 Rahmenbedingungen für Personalpolitik und Personalstrategie -- Branche und Leistungstyp -- Gewinn- oder Sachzielorientierung -- Innovationszyklus -- 1.4 Entwicklungsschritte zum strategischen Personalkonzept -- 1.5 Die Bausteine des Human Resource Management -- Literaturhinweise -- Baustein 2 Wirksam führen -- 2.1 Die direkte Führung der Mitarbeiter -- 2.2 Führungsrollen -- 2.3 Führungsverhalten und Führungserfolg -- Führungserfolg -- Führungsstile zwischen Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung -- Der Einfluss der Führungspersönlichkeit -- Charismatische und transformationale Führung -- 2.4 Situative Führung -- Reifegradorientierte Führung -- Führung und Aufgabenstruktur -- Organisations- und Landeskultur -- Substitution von Führung -- Führung virtueller Teams -- 2.5 Management by Objectives (MbO) -- Literaturhinweise -- Baustein 3 Nachhaltig motivieren -- 3.1 Motivation -- Motivation und Motivationstheorien -- Formen der Motivation -- 3.2 Bedürfnisse und Leistungsmotivation -- Die Zwei-Faktoren-Theorie: Motivatoren und Hygienefaktoren -- Die Motivationstheorie von Maslow: Hierarchie der Bedürfnisse -- Leistungs- und Machtmotivation nach McClelland -- 3.3 Erwartungshaltung und Leistungsmotivation -- Die VIE-Theorie von Vroom Die Gleichheitstheorie von Adams -- Das Prozessmodell von Porter und Lawler -- 3.4 Motivationsstrategien -- 3.5 Die ökonomische Motivationstheorie -- Das Prinzipal-Agenten-Modell -- Das spieltheoretische Modell -- Literaturhinweise -- Baustein 4 Leistungsanreize gezielt setzen -- 4.1 Anreizsystem -- Ausrichtungen von Anreizsystemen -- Elemente eines Anreizsystems -- Motivationswirkungen von Anreizsystemen -- 4.2 Lohn und Gehalt -- Entgeltpolitik -- Gerechtigkeitsprinzipien im Lohn- und Gehaltssystem -- Leistungsgehalt -- Erfolgsbeteiligung -- Kapitalbeteiligung -- Literaturhinweise -- Baustein 5 Feedback systematisch geben -- 5.1 Ziele eines Feedbacksystems -- 5.2 Konzeption des Feedbacksystems -- Input-Output-Analyse -- Kennzahlensysteme -- Mitarbeitergespräch und 360°-Beurteilung -- 5.3 Effekte und Erfolgsvoraussetzungen -- Motivationswirkung von Feedbacksystemen -- Beurteilungsfehler und Beurteilungsqualität -- Literaturhinweise -- Baustein 6 Kompetenzen entwickeln -- 6.1 Funktionen der Personalentwicklung -- 6.2 Analyse des Entwicklungsbedarfs -- Entwicklungsbedarf ausgehend von der Kompetenzbilanz -- Entwicklungsbedarf ausgehend von den strategischen Unternehmenszielen -- 6.3 Methoden der Personalentwicklung -- Personalentwicklung am Arbeitsplatz -- Personalentwicklung außerhalb der Arbeitsumgebung -- Personalentwicklung durch selbstorganisiertes Lernen -- Kompetenzentwicklung als Führungsaufgabe -- Newplacement -- 6.4 Entscheidungsfindung zur Personalentwicklung -- Lerntheorien -- Entscheidungskriterien für die Methodenwahl -- Literaturhinweise -- Baustein 7 Leistungsträger binden -- 7.1 Personalrisiken -- 7.2 Commitment -- 7.3 Bindungsmanagement -- Literaturhinweise -- Baustein 8 Langfristige Rekrutierungsstrategien verfolgen -- 8.1 Personalmarketing und Employer Branding -- 8.2 Personalbedarfsplanung Qualitative Planung - Welche Kompetenzen und Motivationen werden benötigt? -- Quantitative Planung - Wie viele Mitarbeiter werden benötigt? -- 8.3 Stellenbesetzungsstrategien und Rekrutierung -- Stellenbesetzungsstrategien -- Interne Rekrutierungswege -- Externe Rekrutierungswege -- Literaturhinweise -- Baustein 9 Passende Mitarbeiter identifizieren -- 9.1 Grundfragen der Eignungsdiagnose -- Qualitätskriterien der Eignungsdiagnostik -- Informationsbedarf und Akzeptanz -- Kosten-Nutzen-Analyse -- 9.2 Kriterien der Personalauswahl -- 9.3 Instrumente der Personalauswahl -- Bewerbungsunterlagen und biografische Fragebögen -- Bewerberinterview -- Psychologische Testverfahren -- Assessment Center -- Computergestützte Auswahlverfahren -- Literaturhinweise -- Baustein 10 Neue Mitarbeiter integrieren -- 10.1 Unternehmens- und Teamkultur -- 10.2 Sozialisation und Integration -- Betriebliche Sozialisationsprozesse -- Ursachen und Formen gescheiterter Integration -- 10.3 Personaleinführung -- Literaturhinweise -- Baustein 11 Karrierewege steuern -- 11.1 Karrieremodelle -- 11.2 Karriere aus individueller Perspektive -- Karriereanker -- Karriere und Work-Life-Balance -- 11.3 Internationale Karrieren -- Strategien des internationalen Personalmanagements -- Auslandsentsendung -- Literaturhinweise -- Baustein 12 Rationalisieren und flexibilisieren -- 12.1 Personaleinsatz zwischen Professionalität und Flexibilität -- 12.2 Voraussetzungen der Mitarbeiterflexibilität -- Flexibilitätsfähigkeit und Employability -- Flexibilitätsbereitschaft -- Flexible Arbeitsbedingungen -- 12.3 Flexibilität statt Personalabbau -- Literaturhinweise -- Baustein 13 Personalaufgaben effizient steuern und organisieren -- 13.1 Organisation des Personalmanagements -- Aufteilung der Personalaufgaben -- Rollen des Personalmanagements -- Organisationsmodelle der Personalarbeit Auf dem Weg zur virtuellen Personalabteilung? -- 13.2 Personalerfolgsfaktoren -- 13.3 Personalcontrolling -- Funktionen und Ansätze des Personalcontrollings -- Faktororientiertes Personalcontrolling -- Funktionsorientiertes Personalcontrolling -- Human Resource Scorecard -- Human Resource Due Diligence -- Personalcontrolling - quo vadis? -- Literaturhinweise -- Baustein 14 Die Grundlagen des Human Resource Management reflektieren -- 14.1 Grundfragen der Ethik im Human Resource Management -- Die Bedeutung der Ethik für die Unternehmensführung -- Ethik und Human Resource Management -- 14.2 Die Geschichte der betrieblichen Arbeitsbeziehungen von der Zunftordnung bis zum modernen HRM -- Personalbeziehungen vom Mittelalter bis zur Industrialisierung -- Ideologien der Personalbeziehung -- Auf dem Weg zum Human Resource Management -- Die Entwicklung im deutschsprachigen Raum -- Von den Human Relations zu den Human Resources -- Wohin entwickelt sich die betriebliche Personalarbeit? -- Literaturhinweise -- Literaturverzeichnis -- Stichwortverzeichnis -- Die Autoren -- Die Künstlerin Employees-Direction Humanvermögen (DE-588)4240300-5 gnd rswk-swf Personalentwicklung (DE-588)4121465-1 gnd rswk-swf Humanvermögen (DE-588)4240300-5 s Personalentwicklung (DE-588)4121465-1 s DE-604 Thommen, Jean-Paul Sonstige oth Erscheint auch als Druck-Ausgabe Gmür, Markus Human Resource Management Zürich : Versus,c2019 9783039092840 |
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Auflage -- Inhaltsübersicht -- Inhaltsverzeichnis -- Baustein 1 Strategisch denken und steuern -- 1.1 Die Idee des Human Resource Management -- Menschen und Human Resources -- Human Resources und Arbeitsleistung -- 1.2 Die strategische Ausrichtung des Human Resource Management -- Von der Unternehmens- zur Personalstrategie -- Personalstrategie I: Das eingespielte Team -- Personalstrategie II: Das perfekte System -- Personalstrategie III: Der intelligente Organismus -- Personalstrategie IV: Die kreative Evolution -- Wahl einer Personalstrategie -- 1.3 Rahmenbedingungen für Personalpolitik und Personalstrategie -- Branche und Leistungstyp -- Gewinn- oder Sachzielorientierung -- Innovationszyklus -- 1.4 Entwicklungsschritte zum strategischen Personalkonzept -- 1.5 Die Bausteine des Human Resource Management -- Literaturhinweise -- Baustein 2 Wirksam führen -- 2.1 Die direkte Führung der Mitarbeiter -- 2.2 Führungsrollen -- 2.3 Führungsverhalten und Führungserfolg -- Führungserfolg -- Führungsstile zwischen Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung -- Der Einfluss der Führungspersönlichkeit -- Charismatische und transformationale Führung -- 2.4 Situative Führung -- Reifegradorientierte Führung -- Führung und Aufgabenstruktur -- Organisations- und Landeskultur -- Substitution von Führung -- Führung virtueller Teams -- 2.5 Management by Objectives (MbO) -- Literaturhinweise -- Baustein 3 Nachhaltig motivieren -- 3.1 Motivation -- Motivation und Motivationstheorien -- Formen der Motivation -- 3.2 Bedürfnisse und Leistungsmotivation -- Die Zwei-Faktoren-Theorie: Motivatoren und Hygienefaktoren -- Die Motivationstheorie von Maslow: Hierarchie der Bedürfnisse -- Leistungs- und Machtmotivation nach McClelland -- 3.3 Erwartungshaltung und Leistungsmotivation -- Die VIE-Theorie von Vroom Die Gleichheitstheorie von Adams -- Das Prozessmodell von Porter und Lawler -- 3.4 Motivationsstrategien -- 3.5 Die ökonomische Motivationstheorie -- Das Prinzipal-Agenten-Modell -- Das spieltheoretische Modell -- Literaturhinweise -- Baustein 4 Leistungsanreize gezielt setzen -- 4.1 Anreizsystem -- Ausrichtungen von Anreizsystemen -- Elemente eines Anreizsystems -- Motivationswirkungen von Anreizsystemen -- 4.2 Lohn und Gehalt -- Entgeltpolitik -- Gerechtigkeitsprinzipien im Lohn- und Gehaltssystem -- Leistungsgehalt -- Erfolgsbeteiligung -- Kapitalbeteiligung -- Literaturhinweise -- Baustein 5 Feedback systematisch geben -- 5.1 Ziele eines Feedbacksystems -- 5.2 Konzeption des Feedbacksystems -- Input-Output-Analyse -- Kennzahlensysteme -- Mitarbeitergespräch und 360°-Beurteilung -- 5.3 Effekte und Erfolgsvoraussetzungen -- Motivationswirkung von Feedbacksystemen -- Beurteilungsfehler und Beurteilungsqualität -- Literaturhinweise -- Baustein 6 Kompetenzen entwickeln -- 6.1 Funktionen der Personalentwicklung -- 6.2 Analyse des Entwicklungsbedarfs -- Entwicklungsbedarf ausgehend von der Kompetenzbilanz -- Entwicklungsbedarf ausgehend von den strategischen Unternehmenszielen -- 6.3 Methoden der Personalentwicklung -- Personalentwicklung am Arbeitsplatz -- Personalentwicklung außerhalb der Arbeitsumgebung -- Personalentwicklung durch selbstorganisiertes Lernen -- Kompetenzentwicklung als Führungsaufgabe -- Newplacement -- 6.4 Entscheidungsfindung zur Personalentwicklung -- Lerntheorien -- Entscheidungskriterien für die Methodenwahl -- Literaturhinweise -- Baustein 7 Leistungsträger binden -- 7.1 Personalrisiken -- 7.2 Commitment -- 7.3 Bindungsmanagement -- Literaturhinweise -- Baustein 8 Langfristige Rekrutierungsstrategien verfolgen -- 8.1 Personalmarketing und Employer Branding -- 8.2 Personalbedarfsplanung Qualitative Planung - Welche Kompetenzen und Motivationen werden benötigt? -- Quantitative Planung - Wie viele Mitarbeiter werden benötigt? -- 8.3 Stellenbesetzungsstrategien und Rekrutierung -- Stellenbesetzungsstrategien -- Interne Rekrutierungswege -- Externe Rekrutierungswege -- Literaturhinweise -- Baustein 9 Passende Mitarbeiter identifizieren -- 9.1 Grundfragen der Eignungsdiagnose -- Qualitätskriterien der Eignungsdiagnostik -- Informationsbedarf und Akzeptanz -- Kosten-Nutzen-Analyse -- 9.2 Kriterien der Personalauswahl -- 9.3 Instrumente der Personalauswahl -- Bewerbungsunterlagen und biografische Fragebögen -- Bewerberinterview -- Psychologische Testverfahren -- Assessment Center -- Computergestützte Auswahlverfahren -- Literaturhinweise -- Baustein 10 Neue Mitarbeiter integrieren -- 10.1 Unternehmens- und Teamkultur -- 10.2 Sozialisation und Integration -- Betriebliche Sozialisationsprozesse -- Ursachen und Formen gescheiterter Integration -- 10.3 Personaleinführung -- Literaturhinweise -- Baustein 11 Karrierewege steuern -- 11.1 Karrieremodelle -- 11.2 Karriere aus individueller Perspektive -- Karriereanker -- Karriere und Work-Life-Balance -- 11.3 Internationale Karrieren -- Strategien des internationalen Personalmanagements -- Auslandsentsendung -- Literaturhinweise -- Baustein 12 Rationalisieren und flexibilisieren -- 12.1 Personaleinsatz zwischen Professionalität und Flexibilität -- 12.2 Voraussetzungen der Mitarbeiterflexibilität -- Flexibilitätsfähigkeit und Employability -- Flexibilitätsbereitschaft -- Flexible Arbeitsbedingungen -- 12.3 Flexibilität statt Personalabbau -- Literaturhinweise -- Baustein 13 Personalaufgaben effizient steuern und organisieren -- 13.1 Organisation des Personalmanagements -- Aufteilung der Personalaufgaben -- Rollen des Personalmanagements -- Organisationsmodelle der Personalarbeit Auf dem Weg zur virtuellen Personalabteilung? 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