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Digital HR: smarte und agile Systeme, Prozesse und Strukturen im Personalmanagement

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Bibliographic Details
Other Authors:	Petry, Thorsten 1976- (Editor), Jäger, Wolfgang 1952- (Editor)
Format:	Book
Language:	German
Published:	Freiburg ; München ; Stuttgart Haufe Group 2021
Edition:	2. Auflage
Subjects:	Personalwesen Digitalisierung HRProzesse Personalmanagement Recruiting Personalabteilung künstlicheIntelligenz KI Arbeitgebermarke digitalLeader Führungskräfte Personalentwicklung Talentmanagement Personalwirtschaft Disruption Mitarbeitermotivation Projektmanagement Unternehmensstrategie Kompetenzmodelle Aufsatzsammlung
Online Access:	Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis
Item Description:	Richtiger Name des Herausgebers: Wolfgang Jäger Enthält 24 Beiträge
Physical Description:	535 Seiten Illustrationen, Diagramme
ISBN:	9783648147511

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adam_text	INHALTSVERZEICHNIS VORWORT .................................................................................................................................. 15 UEBER DIESES BUCH .................................................................................................................. 19 A. EINFUEHRUNG BZW. MANAGEMENT SUMMARY .................................................................. 25 1 DIGITAL HR-GESAMTKOMPLEX IM UEBERBLICK .......................................................... 27 1.1 RELEVANZ DER DIGITALISIERUNG FUER DEN HR-BEREICH .................................................. 27 1.2 POTENZIALE NEUER TECHNOLOGIEN FUER HR .................................................................. 33 1.2.1 UEBERBLICK ..................................................................................................... 33 1.2.2 SOCIAL MEDIA ............................................................................................... 35 1.2.3 MOBILE MEDIA ............................................................................................. 38 1.2.4 INTERNET DER DINGE ...................................................................................... 39 1.2.5 CLOUD COMPUTING ...................................................................................... 40 1.2.6 DATA/PEOPLE ANALYTICS ............................................................................... 42 1.2.7 KUENSTLICHE INTELLIGENZ ................................................................................ 45 1.2.8 ROBOTIC PROCESS AUTOMATION .................................................................... 51 1.2.9 VIRTUAL UND AUGMENTED REALITY ................................................................ 53 1.2.10 ROBOTICS ...................................................................................................... 54 1.3 VERAENDERUNGEN DER ARBEIT IM DIGITALEN ZEITALTER (NEW WORK) ............................. 57 1.3.1 ART DER ARBEIT ............................................................................................. 57 1.3.2 KULTUR DER ARBEIT ........................................................................................ 58 1.3.3 GESTALTUNG DER ARBEIT ................................................................................ 61 1.4 ENTWICKLUNG EINER HR-STRATEGIE FUER DAS DIGITALE ZEITALTER ..................................... 62 1.5 GESTALTUNG DIGITALER UND SMARTER HR-PROZESSE ..................................................... 68 1.5.1 UEBERBLICK ..................................................................................................... 68 1.5.2 PERSONALPLANUNG ........................................................................................ 69 1.5.3 PERSONALMARKETING UND-BESCHAFFUNG ..................................................... 70 1.5.4 PERSONALENTWICKLUNG ................................................................................ 78 1.5.5 PERSONALEINSATZ, -BEURTEILUNG UND -VERGUETUNG ......................................... 84 1.5.6 PERSONALCONTROLLING,-VERWALTUNG UND-SERVICE ...................................... 86 1.5.7 PERSONALFUEHRUNG ........................................................................................ 90 1.6 GESTALTUNG AGILER HR-STRUKTUREN ............................................................................. 92 1.6.1 VERAENDERTE HR-EINHEITEN UND HR-ROLLEN ................................................. 92 1.6.2 AGILE ARBEITSWEISE IN HR ........................................................................... 103 1.7 GESTALTUNG EINER SMARTEN HR-IT ............................................................................. 107 1.8 MANAGEMENT DER DIGITALEN HR-TRANSFORMATION ..................................................... 111 1.9 FAZIT .......................................................................................................................... 113 5 B. POTENZIALE NEUER TECHNOLOGIEN FUER HR ...................................................................... 123 2 UEBERBLICK ZU POTENZIALEN NEUER TECHNOLOGIEN FUER HR ......................................... 125 2.1 EINLEITUNG .................................................................................................................. 125 2.2 POTENZIALE BEI HR-ANWENDUNGSSYSTEMEN ............................................................. 126 2.2.1 MOBILE HR ................................................................................................... 126 2.2.2 ROBOT RECRUITING ........................................................................................ 129 2.2.3 VIDEO RECRUITING ........................................................................................ 129 2.2.4 BIG HR DATA UND HR ANALYTICS .................................................................... 130 2.2.5 HR-ASSISTENZSYSTEME ................................................................................. 135 2.3 POTENZIALE BEI HR-TECHNOLOGIEN ............................................................................. 135 2.3.1 INTERNET DER DINGE ...................................................................................... 136 2.3.2 WEARABLES ................................................................................................... 137 2.3.3 KUENSTLICHE INTELLIGENZ ................................................................................. 138 2.3.4 BLOCKCHAIN ................................................................................................. 139 2.4 POTENZIALE BEI HR-BETREIBERMODELLEN .................................................................... 140 2.4.1 HR-CLOUD ..................................................................................................... 140 2.4.2 SCHNITTSTELLENKOMPLEXITAET ......................................................................... 141 2.4.3 DATENSENSIBILITAET ........................................................................................ 143 2.5 POTENZIALE BEI DER HR-ZUSAMMENARBEIT ................................................................ 144 2.5.1 COLLABORATION-TOOLS ................................................................................... 144 2.5.2 DIGITALE ARBEITSPLATTFORMEN ................................................ . .................... 145 2.5.3 AGILE METHODEN .......................................................................................... 146 2.6 FAZIT ........................................................................................................................... 147 3 POTENZIALE DER DATENANALYSE FUER HR (PEOPLE ANALYTICS) ..................................... 149 3.1 EINLEITUNG .................................................................................................................. 149 3.2 EVIDENZBASIERTES PERSONALMANAGEMENT .............................................................. 150 3.3 LAMP-ANSATZZUR ANALYSE VON PERSONALDATEN ....................................................... 151 3.4 BEISPIELE FUER DATENANALYSEN VON PERSONALPROZESSEN .......................................... 153 3.5 FAZIT ........................................................................................................................... 157 4 POTENZIALE MOBILER TECHNOLOGIEN FUER HR (MOBILE HR) ........................................ 161 4.1 EINLEITUNG .................................................................................................................. 161 4.2 ENTWICKLUNGSSTAND VON MOBILE-COMPUTING-TECHNOLOGIEN ................................... 165 4.3 MOBILE-COMPUTING-TRENDS MIT BEDEUTUNG FUER HR ................................................ 169 4.4 ANWENDUNGSFELDER IM MOBILE HR MANAGEMENT ................................................... 176 4.4.1 PRIORISIERUNG VON ANWENDUNGSFELDERN ..................................................... 176 4.4.2 MOBILE HR - HERLEITUNG UND DEFINITIONSANSATZ .......................................... 177 4.4.3 MOBILE HR-HANDLUNGSFELDER UND EINSATZMOEGLICHKEITEN ...................... 180 4.4.4 MOBILE HR - ILSE CASE UND STATUS QUO ZU MOBILE RECRUITING .................. 184 4.5 IMPLIKATIONEN UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN ....................................................... 192 6 5 POTENZIALE VON VIRTUAL, AUGMENTED UND MIXED REALITY FUER HR .......................... 199 5.1 VR, AR UND XR ALS NEUE FORMATE IM BEWEGTBILD ................................................... 199 5.2 FORMATE UND POTENZIALE VON VR, AR UND XR FUER DIGITAL HR ................................... 203 5.2.1 POTENZIALE FUER EMPLOYER BRANDING UND RECRUITING ................................. 203 5.2.2 POTENZIALE FUER TRAININGS UND SCHULUNGEN ................................................ 205 5.3 BEISPIELHAFTE ANWENDUNGSSZENARIEN/USE CASES ................................................... 207 5.4 FAZIT ........................................................................................................................... 212 6 POTENZIALE VON KUENSTLICHER INTELLIGENZ FUER HR ..................................................... 213 6.1 EINLEITUNG ................................................................................................................. 213 6.2 EIGENSCHAFTEN KUENSTLICHER INTELLIGENZ .................................................................... 215 6.3 KUENSTLICHE INTELLIGENZ IM HR-BEREICH ...................................................................... 216 6.3.1 UEBERBLICK VERSCHIEDENER EINSATZBEISPIELE ................................................ 216 6.3.2 KONKRETES EINSATZBEISPIEL AUS DEM BEREICH KARRIERECOACHING ............... 218 6.4 ERFOLGSFAKTOREN DES EINSATZES KUENSTLICHER INTELLIGENZ .......................................... 220 6.4.1 GENERELLE ERFOLGSFAKTOREN ......................................................................... 220 6.4.2 BESONDERE ROLLE DES DATENSCHUTZES ......................................................... 221 6.4.3 ERFOLGSFAKTOREN FUER HR ............................................................................... 222 6.5 FAZIT ........................................................................................................................... 223 C. GESTALTUNG DIGITALER UND SMARTER HR-PROZESSE .................................................... 225 7 DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN - DER 15 SEKUNDEN HR-JOB ........................... 227 7.1 EINLEITUNG ................................................................................................................. 227 7.2 ADMINISTRATIVE ZEITFRESSER VS. DIGITALE HR-PROZESSE .............................................. 228 7.3 DIGITALEHR-KOLLABORATION-ZIELGRUPPENERWEITERUNGFUERHR-TASKS .................... 230 7.4 15-SEKUNDEN-ZEUGNISPROZESS ................................................................................ 231 7.5 PARADIGMENWECHSEL-ARBEITEN 5.0 ....................................................................... 235 7.6 FUTURE HR - HR-PROZESS IN EINER SEKUNDE ............................................................ 238 7.7 SCHRIFTFORMERFORDERNIS - EINE RECHTLICHE HUERDE? ................................................... 239 7.8 FAZIT .......................................................................................................................... 240 8 DIGITALISIERUNG DER STRATEGISCHEN PERSONALPLANUNG .......................................... 243 8.1 EINLEITUNG ................................................................................................................. 243 8.1.1 RELEVANZ DER STRATEGISCHEN PERSONALPLANUNG .......................................... 243 8.1.2 VERBINDUNG VON STRATEGIE, PLANUNG UND PERSONAL ................................... 244 8.1.3 TECHNOLOGIEUNTERSTUETZTE STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG ........................ 246 8.2 FACHLICHE ANFORDERUNGEN AN DIE STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG .......................... 248 8.2.1 GRUNDLAGEN ................................................................................................. 248 8.2.2 VORGEHEN .................................................................................................... 250 8.2.3 ERFOLGSFAKTOREN .......................................................................................... 256 7 8.3 TECHNISCHE ANFORDERUNGEN AN DIE STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG ...................... 258 8.3.1 PRODUKTSCOPE DER ANWENDUNGSLOESUNG .................................................... 258 8.3.2 DATENELEMENTE UND PLANUNGSZEITRAEUME .................................................. 259 8.3.3 ROLLEN- UND BERECHTIGUNGSKONZEPTE SOWIE DATENSICHERHEIT .................. 260 8.3.4 SZENARIOS, FLEXIBILITAET UND REPORTING ....................................................... 261 8.4 FAZIT ........................................................................................................................... 261 9 DIGITALISIERUNG IM RECRUITING ................................................................................. 265 9.1 STATUS QUO BEIM DIGITALEN RECRUITING .................................................................... 265 9.2 KL ALS ERWEITERTE BASISTECHNOLOGIE FUER DAS DIGITALE RECRUITING .............................. 268 9.2.1 DEFINITION VON KL ........................................................................................ 268 9.2.2 FUNKTIONSWEISE VON KL ............................................................................... 269 9.3 DATENBASIERTE HILFEN AUF DEM WEG ZUM SMARTEN RECRUITING ............................... 271 9.3.1 EINSATZSZENARIEN VON KL IM RECRUITING ..................................................... 271 9.3.2 AUGMENTED-WRITING FUER STELLENANZEIGEN .................................................. 274 9.3.3 INTELLIGENTE CHATBOTS IM BEWERBERMANAGEMENTSYSTEM .................... 279 9.4 FAZIT ........................................................................................................................... 281 10 DIGITALES AZUBI-RECRUITING - DARSTELLUNG AM BEISPIEL ZWILLING KUECHE ........... 283 10.1 DIGITALE RECRUITINGSTRATEGIE ..................................................................................... 283 10.1.1 GRUNDLAGEN UND RAHMENBEDINGUNGEN ................................................... 283 10.1.2 DIGITAL FIRST-ANSATZ ................................................................................... 284 10.1.3 STAKEHOLDERORIENTIERUNGUND BOTTOM-UP-ANSATZ ................................... 285 10.2 DIGITALES UND AGILES AZUBI-RECRUITING .................................................................... 287 10.2.1 KONZEPTIONELLER ANSATZ ............................................................................. 287 10.2.2 SYSTEMATISCH-STRUKTURIERTES THEMENMANAGEMENT UND KANALAUSWAHL .................................................................................... 287 10.2.3 KONTINUIERLICHER, AGILER KOMMUNIKATIONSPROZESS ................................... 289 10.2.4 FALLBEISPIELE IN DER KANALSPEZIFISCHEN AUFBEREITUNG ............................... 290 10.3 FAZIT ........................................................................................................................... 293 11 DIGITALES LERNEN - INTEGRALER BESTANDTEIL MODERNER WEITERBILDUNGSANGEBOTE ...................................................................... 295 11.1 TRANSFORMATION DES LERNENS ................................................................................... 295 11.2 ELEMENTE EINER ZEITGEMAESSEN PERSONALENTWICKLUNGSSTRATEGIE ............................. 297 11.2.1 DIFFERENZIERTES, PERSONALISIERTES UND ADAPTIVES LERNEN .......................... 297 11.2.2 SIMPLIFIZIERUNG UND PERSONALISIERUNG ..................................................... 298 11.2.3 PERFORMANCE LEARNING ............................................................................... 302 11.2.4 ZUSAMMENSPIEL MIT RECRUITING UND ONBOARDING ..................................... 304 11.2.5 HANDLUNGSFELDER STATT EINZELTHEMEN ....................................................... 306 8 11.2.6 BERUECKSICHTIGUNG DER FOLGEN DER COVID-19-PANDEMIE ........................... 307 11.2.7 LERNZUGANG 24/7 ........................................................................................ 308 11.3 NEW NORMAL IM DIGITALEN LERNEN ....................................................................... 309 11.3.1 MOTIVATION UND LERNMOTIV ......................................................................... 309 11.3.2 KL UND EIN VORAUSSCHAUENDES FUEHRUNGSVERSTAENDNIS ............................... 310 11.3.3 PERSONAL LEARNINGASSISTENT ...................................................................... 310 11.3.4 NEUES SELBSTVERSTAENDNIS ........................................................................... 312 11.3.5 LERNZEITKONTEN ........................................................................................... 312 11.3.6 LERNKULTURWANDEL ...................................................................................... 313 11.3.7 NEUE, QUALITATIVE KPLS ............................................................................... 314 11.4 FAZIT ........................................................................................................................... 314 12 LERNEN IM DIGITALZEITALTER - DARSTELLUNG AM BEISPIEL SAP ................................. 317 12.1 HERAUSFORDERUNGEN FUER DAS LERNEN HEUTE UND IN DER ZUKUNFT ............................. 317 12.1.1 TREIBER UND AUSGEWAEHLTE TECHNOLOGIEN DER DIGITALISIERUNG .................. 317 12.1.2 AENDERUNG DER ARBEIT .................................................................................. 320 12.2 NEUE LERNANSAETZE ................................................................................................... 321 12.2.1 PARADIGMENWECHSEL BEIM LERNEN ............................................................ 321 12.2.2 ENTWICKLUNG VON LERNTECHNOLOGIE ............................................................ 323 12.2.3 LERNKULTUR IM WANDEL ................................................................................ 325 12.2.4 LEARNING EXPERIENCE DESIGN ...................................................................... 325 12.2.5 AUSGEWAEHLTE BEISPIELE DER SAP ................................................................ 327 12.3 NEUE ANFORDERUNGEN AN DIE ENTWICKLUNG VON KOMPETENZEN ............................. 329 12.3.1 NEUE KOMPETENZEN IM DIGITALEN ZEITALTER ................................................ 329 12.3.2 EMPFEHLUNGEN FUER DIE GESTALTUNG VON LERNEN IM DIGITALEN ZEITALTER .... 330 12.4 FAZIT .......................................................................................................................... 331 13 KOMPETENZENTWICKLUNG IM DIGITALZEITALTER - DARSTELLUNG AM BEISPIEL DER WEIDMUELLER AKADEMIE .......................................... 335 13.1 UNTERNEHMEN WEIDMUELLER ...................................................................................... 335 13.2 INDUSTRIE 4.0 UND DIGITALE TRANSFORMATION ............................................................ 336 13.3 WEIDMUELLER AKADEMIE ............................................................................................. 337 13.3.1 UEBERBLICK .................................................................................................... 337 13.3.2 PERSONALENTWICKLUNG ................................................................................ 345 13.3.3 TRAINING CENTER ......................................................................................... 345 13.3.4 AUSBILDUNG ................................................................................................. 346 13.3.5 HOCHSCHULBETREUUNG ................................................................................ 347 13.3.6 NETZWERKE/NEUE TECHNOLOGIEN ................................................................ 348 13.4 FAZIT .......................................................................................................................... 349 9 14 FUEHRUNG IM DIGITALZEITALTER - DARSTELLUNG EINER DIGITAL-LEADERSHIP-TOOLBOX ................................................................................... 353 14.1 ERWARTUNGEN AN FUEHRUNG IM DIGITALZEITALTER ......................................................... 353 14.2 FUEHRUNGSTOOLS IM DIGITALZEITALTER ........................................................................... 358 14.2.1 DIGITAL-LEADERSHIP-TOOLBOX IM UEBERBLICK ................................................ 358 14.2.2 ANSAETZE ZUR STAERKUNG DER VERNETZUNG ....................................................... 359 14.2.3 ANSAETZE ZUR STAERKUNG DER OFFENHEIT ........................................................... 360 14.2.4 ANSAETZE ZUR STAERKUNG DER PARTIZIPATION .................................................... 361 14.2.5 ANSAETZE ZUR STAERKUNG DER AGILITAET .............................................................. 363 14.3 BEIDHAENDIGKEIT VON FUEHRUNG IM DIGITALZEITALTER ................................................... 364 14.4 FAZIT ........................................................................................................................... 368 15 DIGITALISIERUNG DER HR-KOMMUNIKATION .............................................................. 373 15.1 RELEVANZ DER HR-KOMMUNIKATION ......................................................................... 373 15.2 HANDLUNGSFELDERDERHR-KOMMUNIKATION ............................................................. 376 15.3 NEUE HANDLUNGSFELDER FUER DIE HR IM KONTEXT DER DIGITALISIERUNG ........................ 384 16 GESTALTUNGVON ARBEITNEHMERBEZIEHUNGEN IM DIGITALZEITALTER ........................ 391 16.1 CASE FOR ACTION ......................................................................................................... 391 16.2 BETRIEBSVERFASSUNG 4.0 ............................................................................................ 392 16.2.1 BETRIEBSBEGRIFF IM WANDEL ......................................................................... 392 16.2.2 ARBEITNEHMERBEGRIFF IM WANDEL ............................................................... 393 16.2.3 KLASSISCHES MITBESTIMMUNGSRECHT ........................................................... 394 16.2.4 UNTERRICHTUNGSRECHTE ................................................................................. 395 16.2.5 INITIATIVRECHT ............................................................................................... 396 16.3 ARBEITSZEIT 4.0 .......................................................................................................... 397 16.4 VERGUETUNG 4.0 .......................................................................................................... 399 16.5 DIGITALISIERUNGIN HR ............................................................................................... 400 16.6 DATENSCHUTZ, BERUFSGENOSSENSCHAFT UND ARBEITSSTAETTENRICHTLINIE - DIE SPASSBREMSEN DER DIGITALEN WELT .................................................................. 401 16.7 FORMEL FUER ARBEIT 4.0: PARTIZIPATION UND KOOPERATION ....................................... 402 16.8 FAZIT ........................................................................................................................... 402 17 DIGITAL HR - NICHT OHNE MEINEN BETRIEBSRAT!? ..................................................... 405 17.1 RELEVANZ DER MITBESTIMMUNG BEIM THEMA DIGITAL HR ........................................ 405 17.2 ERFOLGSFAKTOREN VON DIGITAL HR AUS SICHT DES BETRIEBSRATS ................................... 406 17.2.1 DIGITALISIERUNG-HR IN EINER DOPPELROLLE .................................................. 406 17.2.2 DIGITAL HR-VERHANDELN IN EIGENER SACHE ................................................ 407 17.2.3 DIGITALE TRANSFORMATION - SCHLUESSELFUNKTION HR ..................................... 407 17.3 FAZIT ........................................................................................................................... 408 10 18 DIGITALISIERUNG VON PERFORMANCE MANAGEMENT UND FEEDBACKINSTRUMENTEN - DARSTELLUNG AM BEISPIEL DER DAIMLER AG .................. 411 18.1 RELEVANZDER DIGITALISIERUNG FUER DAIMLER .............................................................. 411 18.2 DIGITALE TRANSFORMATION BEI DAIMLER ...................................................................... 412 18.3 ROLLE VON HR IN DER DIGITALEN TRANSFORMATION BEI DAIMLER ................................... 414 18.4 DIGITALISIERUNG VON PERFORMANCE MANAGEMENT UND FEEDBACKINSTRUMENTEN BEI DAIMLER ..................................................................... 415 18.4.1 ZIELSETZUNG, ORGANISATION UND VORGEHEN ................................................. 415 18.4.2 DIGITALISIERUNG VON PERFORMANCE MANAGEMENT ....................................... 416 18.4.3 DIGITALISIERUNG VON FEEDBACKINSTRUMENTEN ............................................ 420 18.5 FAZIT .......................................................................................................................... 421 19 PEOPLE ANALYTICS - ECKPFEILER DER DIGITALEN TRANSFORMATION BEI MERCK HR ............................................................................... 423 19.1 MERCK IM DIGITALEN KONTEXT .................................................................................... 423 19.2 MERCK HR-DIE DIGITALE TRANSFORMATION ................................................................ 424 19.2.1 AUSGANGSSITUATION ...................................................................................... 424 19.2.2 GRUNDLAGEN DER TRANSFORMATION UND DIGITALISIERUNG ............................. 425 19.2.3 ERFORDERLICHE FUNDAMENTE FUER DIE REALISIERUNG DER DIGITALISIERUNG .... 426 19.3 HR ANALYTICS BEI MERCK - ECKPFEILER DES NEUEN GESCHAEFTSMODELLS ...................... 429 19.3.1 NEUE GRUNDPRINZIPIEN FUER DIE HR-FUNKTION .............................................. 429 19.3.2 RE-POSITIONIERUNG DER HR-FUNKTION MIT HR ANALYTICS ............................. 431 19.4 DIGITALE TRANSFORMATION WEITERGEDACHT - INTEGRIERTE ROLLEN UND LOESUNGEN INHR ........................................................................................................ 434 19.5 WEITERENTWICKLUNG DER STRATEGISCHEN BERATUNG MITHILFE VON ADVANCED ANALYTICS ................................................................................................. 435 19.6 FAZIT .......................................................................................................................... 436 20 DIGITAL EMPLOYEE EXPERIENCE - MITARBEITENDE IM FOKUS DER HR-ARBEIT ............ 439 20.1 CUSTOMER UND EMPLOYEE EXPERIENCE ..................................................................... 439 20.1.1 ERLEBNISSERUECKEN IN DEN VORDERGRUND ..................................................... 439 20.1.2 EMPLOYEE EXPERIENCE WIRD WICHTIGER DENN JE .......................................... 441 20.2 EBENEN DER EMPLOYEE EXPERIENCE ......................................................................... 441 20.3 AUSWIRKUNGEN DER DIGITALISIERUNG AUF HR .............................................................. 444 20.3.1 DIGITALE PRODUKTE UND DIGITALE ERLEBNISSE ............................................... 444 20.3.2 NEUE DENKWEISEN UND KOMPETENZEN ....................................................... 444 20.4 EMPLOYEE EXPERIENCE OF HR .................................................................................... 445 20.4.1 MITARBEITERORIENTIERTE PERSPEKTIVE .......................................................... 445 20.4.2 GESTALTUNG POSITIVER, MITARBEITERORIENTIERTER HR-ERLEBNISSE .................. 446 20.5 FAZIT .......................................................................................................................... 450 11 D. GESTALTUNG AGILER HR-STRUKTUREN ........................................................................... 453 21 RELEVANZ UND UNTERSCHIEDLICHE REIFEGRADE AGILER HR-ORGANISATIONEN - DARSTELLUNG DES EDGELLENCE MODELLS ...................................................................... 455 21.1 HERAUSFORDERUNGEN AKTUELLER HR-ORGANISATIONEN ................................................ 455 21.2 AGILE UNTERNEHMEN ALS RAHMEN MODERNER HR-ARBEIT .......................................... 457 21.3 ENTWICKLUNG ZUR AGILEN HR-ORGANISATION ............................................................... 460 21.3.1 ERSTE MODELLE AGILER(ER) HR-ORGANISATIONEN ............................................ 460 21.3.2 AGILE HR-ORGANISATIONEN ........................................................................... 461 21.4 HR-EDGELLENCE-MODELL .............................................................................................. 462 21.5 FAZIT ........................................................................................................................... 466 22 ROLLE VON HR BEI DER HUMANZENTRIERTEN DIGITALISIERUNG - DARSTELLUNG AM BEISPIEL PHOENIX CONTACT ........................................................... 471 22.1 DIGITALISIERUNG-EINE UNSICHERE ZUKUNFT? .............................................................. 471 22.2 CHANCEN DER DIGITALISIERUNG ..................................................................................... 472 22.3 MIT VISIONAEREM MANAGEMENT DIE DIGITALE TRANSFORMATION GESTALTEN .................. 473 22.4 DIE VIER WICHTIGSTEN HR-AKTIVITAETEN FUER DIE DIGITALE TRANSFORMATION .................... 474 22.5 BETRIEBSRAT ALS PARTNER EINBINDEN ......................................................................... 474 22.6 DIGITALISIERUNG ALS CHANCE FUER DEN HR-MANAGER ................................................... 476 22.7 QUALIFIZIERUNG ALS A UND 0 ...................................................................................... 478 22.8 HR-ORGANISATION FUER DIE DIGITALISIERUNG ................................................................ 479 22.8.1 EXZELLENTE HR-PERFORMANCE ........................................................................ 479 22.8.2 UEBERDEN TELLERRAND BLICKEN ...................................................................... 480 22.8.3 ONE FACE TO THE CUSTOMER ........................................................................... 481 22.8.4 BEGEISTERNDER HR-MANAGER UND VISIONAER .................................................. 484 22.8.5 JOB ENRICHMENT FUER HR-MANAGER .............................................................. 484 22.9 FAZIT ........................................................................................................................... 488 23 HOLACRACY ALS AGILER ORGANISATIONSANSATZ AUS HR-PERSPEKTIVE - DARSTELLUNG AM BEISPIEL LIIP ................................................................................... 489 23.1 EINLEITUNG .................................................................................................................. 489 23.2 HOLACRACY BEI LIIP ..................................................................................................... 490 23.2.1 AUSGANGSSITUATION ...................................................................................... 490 23.2.2 HOLACRACY-KONZEPT .................................................................................... 490 23.2.3 UMSETZUNG DER CIRCLE-STRUKTUR .................................................................. 492 23.2.4 GESTALTUNG UND OPTIMIERUNG DER STRUKTUR ................................................ 493 23.3 ERFOLGSFAKTOREN DER UMSETZUNG VON HOLACRACY ..................................................... 494 23.3.1 AUTORITAET UND LEADERSHIP ........................................................................... 494 23.3.2 LEADERSHIP IN DIGITALEN ORGANISATIONEN ................................................... 496 12 23.3.3 FOLLOWERSHIP IN DIGITALEN ORGANISATIONEN ................................................ 497 23.3.4 UNTERNEHMENSKULTUR FUER HOLACRACY ......................................................... 497 23.3.5 SELF LEADERSHIP .......................................................................................... 498 23.3.6 PERSONALENTWICKLUNG UND-ENTLOHNUNG ................................................... 498 23.3.7 PERSONALBESCHAFFUNG UND-FREISETZUNG ..................................................... 500 23.4 FAZIT ........................................................................................................................... 500 24 MIT AGILEN METHODEN ZU EINEM AGILEN PERSONALMANAGEMENT - DARSTELLUNG AM BEISPIEL DES AGILEN RECRUITINGS BEI BORISGLOGER CONSULTING .................................................................................... 503 24.1 AGILES ARBEITEN IM PERSONALMANAGEMENT - WOZU? ................................................ 503 24.2 AGILES ARBEITEN IM PERSONALMANAGEMENT-WIE? ................................................. 508 24.2.1 VORGEHENSMODELL IM UEBERBLICK ................................................................ 508 24.2.2 THEMENFINDUNG UND PRIORISIERUNG ........................................................... 508 24.2.3 ERSTELLEN EINES BACKLOGS ........................................................................... 511 24.2.4 CROSSFUNKTIONALE ZUSAMMENARBEIT ........................................................... 511 24.2.5 DIGITALE KOLLABORATION ............................................................................... 513 24.2.6 LERNEN ALS PRINZIP ...................................................................................... 514 24.3 FAZIT .......................................................................................................................... 514 AUTORENVERZEICHNIS ............................................................................................................... 517 STICHWORTVERZEICHNIS ............................................................................................................ 531 13
adam_txt	INHALTSVERZEICHNIS VORWORT . 15 UEBER DIESES BUCH . 19 A. EINFUEHRUNG BZW. MANAGEMENT SUMMARY . 25 1 DIGITAL HR-GESAMTKOMPLEX IM UEBERBLICK . 27 1.1 RELEVANZ DER DIGITALISIERUNG FUER DEN HR-BEREICH . 27 1.2 POTENZIALE NEUER TECHNOLOGIEN FUER HR . 33 1.2.1 UEBERBLICK . 33 1.2.2 SOCIAL MEDIA . 35 1.2.3 MOBILE MEDIA . 38 1.2.4 INTERNET DER DINGE . 39 1.2.5 CLOUD COMPUTING . 40 1.2.6 DATA/PEOPLE ANALYTICS . 42 1.2.7 KUENSTLICHE INTELLIGENZ . 45 1.2.8 ROBOTIC PROCESS AUTOMATION . 51 1.2.9 VIRTUAL UND AUGMENTED REALITY . 53 1.2.10 ROBOTICS . 54 1.3 VERAENDERUNGEN DER ARBEIT IM DIGITALEN ZEITALTER (NEW WORK) . 57 1.3.1 ART DER ARBEIT . 57 1.3.2 KULTUR DER ARBEIT . 58 1.3.3 GESTALTUNG DER ARBEIT . 61 1.4 ENTWICKLUNG EINER HR-STRATEGIE FUER DAS DIGITALE ZEITALTER . 62 1.5 GESTALTUNG DIGITALER UND SMARTER HR-PROZESSE . 68 1.5.1 UEBERBLICK . 68 1.5.2 PERSONALPLANUNG . 69 1.5.3 PERSONALMARKETING UND-BESCHAFFUNG . 70 1.5.4 PERSONALENTWICKLUNG . 78 1.5.5 PERSONALEINSATZ, -BEURTEILUNG UND -VERGUETUNG . 84 1.5.6 PERSONALCONTROLLING,-VERWALTUNG UND-SERVICE . 86 1.5.7 PERSONALFUEHRUNG . 90 1.6 GESTALTUNG AGILER HR-STRUKTUREN . 92 1.6.1 VERAENDERTE HR-EINHEITEN UND HR-ROLLEN . 92 1.6.2 AGILE ARBEITSWEISE IN HR . 103 1.7 GESTALTUNG EINER SMARTEN HR-IT . 107 1.8 MANAGEMENT DER DIGITALEN HR-TRANSFORMATION . 111 1.9 FAZIT . 113 5 B. POTENZIALE NEUER TECHNOLOGIEN FUER HR . 123 2 UEBERBLICK ZU POTENZIALEN NEUER TECHNOLOGIEN FUER HR . 125 2.1 EINLEITUNG . 125 2.2 POTENZIALE BEI HR-ANWENDUNGSSYSTEMEN . 126 2.2.1 MOBILE HR . 126 2.2.2 ROBOT RECRUITING . 129 2.2.3 VIDEO RECRUITING . 129 2.2.4 BIG HR DATA UND HR ANALYTICS . 130 2.2.5 HR-ASSISTENZSYSTEME . 135 2.3 POTENZIALE BEI HR-TECHNOLOGIEN . 135 2.3.1 INTERNET DER DINGE . 136 2.3.2 WEARABLES . 137 2.3.3 KUENSTLICHE INTELLIGENZ . 138 2.3.4 BLOCKCHAIN . 139 2.4 POTENZIALE BEI HR-BETREIBERMODELLEN . 140 2.4.1 HR-CLOUD . 140 2.4.2 SCHNITTSTELLENKOMPLEXITAET . 141 2.4.3 DATENSENSIBILITAET . 143 2.5 POTENZIALE BEI DER HR-ZUSAMMENARBEIT . 144 2.5.1 COLLABORATION-TOOLS . 144 2.5.2 DIGITALE ARBEITSPLATTFORMEN . '. . 145 2.5.3 AGILE METHODEN . 146 2.6 FAZIT . 147 3 POTENZIALE DER DATENANALYSE FUER HR (PEOPLE ANALYTICS) . 149 3.1 EINLEITUNG . 149 3.2 EVIDENZBASIERTES PERSONALMANAGEMENT . 150 3.3 LAMP-ANSATZZUR ANALYSE VON PERSONALDATEN . 151 3.4 BEISPIELE FUER DATENANALYSEN VON PERSONALPROZESSEN . 153 3.5 FAZIT . 157 4 POTENZIALE MOBILER TECHNOLOGIEN FUER HR (MOBILE HR) . 161 4.1 EINLEITUNG . 161 4.2 ENTWICKLUNGSSTAND VON MOBILE-COMPUTING-TECHNOLOGIEN . 165 4.3 MOBILE-COMPUTING-TRENDS MIT BEDEUTUNG FUER HR . 169 4.4 ANWENDUNGSFELDER IM MOBILE HR MANAGEMENT . 176 4.4.1 PRIORISIERUNG VON ANWENDUNGSFELDERN . 176 4.4.2 MOBILE HR - HERLEITUNG UND DEFINITIONSANSATZ . 177 4.4.3 MOBILE HR-HANDLUNGSFELDER UND EINSATZMOEGLICHKEITEN . 180 4.4.4 MOBILE HR - ILSE CASE UND STATUS QUO ZU MOBILE RECRUITING . 184 4.5 IMPLIKATIONEN UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN . 192 6 5 POTENZIALE VON VIRTUAL, AUGMENTED UND MIXED REALITY FUER HR . 199 5.1 VR, AR UND XR ALS NEUE FORMATE IM BEWEGTBILD . 199 5.2 FORMATE UND POTENZIALE VON VR, AR UND XR FUER DIGITAL HR . 203 5.2.1 POTENZIALE FUER EMPLOYER BRANDING UND RECRUITING . 203 5.2.2 POTENZIALE FUER TRAININGS UND SCHULUNGEN . 205 5.3 BEISPIELHAFTE ANWENDUNGSSZENARIEN/USE CASES . 207 5.4 FAZIT . 212 6 POTENZIALE VON KUENSTLICHER INTELLIGENZ FUER HR . 213 6.1 EINLEITUNG . 213 6.2 EIGENSCHAFTEN KUENSTLICHER INTELLIGENZ . 215 6.3 KUENSTLICHE INTELLIGENZ IM HR-BEREICH . 216 6.3.1 UEBERBLICK VERSCHIEDENER EINSATZBEISPIELE . 216 6.3.2 KONKRETES EINSATZBEISPIEL AUS DEM BEREICH KARRIERECOACHING . 218 6.4 ERFOLGSFAKTOREN DES EINSATZES KUENSTLICHER INTELLIGENZ . 220 6.4.1 GENERELLE ERFOLGSFAKTOREN . 220 6.4.2 BESONDERE ROLLE DES DATENSCHUTZES . 221 6.4.3 ERFOLGSFAKTOREN FUER HR . 222 6.5 FAZIT . 223 C. GESTALTUNG DIGITALER UND SMARTER HR-PROZESSE . 225 7 DIGITALISIERUNG VON HR-PROZESSEN - DER 15 SEKUNDEN HR-JOB . 227 7.1 EINLEITUNG . 227 7.2 ADMINISTRATIVE ZEITFRESSER VS. DIGITALE HR-PROZESSE . 228 7.3 DIGITALEHR-KOLLABORATION-ZIELGRUPPENERWEITERUNGFUERHR-TASKS . 230 7.4 15-SEKUNDEN-ZEUGNISPROZESS . 231 7.5 PARADIGMENWECHSEL-ARBEITEN 5.0 . 235 7.6 FUTURE HR - HR-PROZESS IN EINER SEKUNDE . 238 7.7 SCHRIFTFORMERFORDERNIS - EINE RECHTLICHE HUERDE? . 239 7.8 FAZIT . 240 8 DIGITALISIERUNG DER STRATEGISCHEN PERSONALPLANUNG . 243 8.1 EINLEITUNG . 243 8.1.1 RELEVANZ DER STRATEGISCHEN PERSONALPLANUNG . 243 8.1.2 VERBINDUNG VON STRATEGIE, PLANUNG UND PERSONAL . 244 8.1.3 TECHNOLOGIEUNTERSTUETZTE STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG . 246 8.2 FACHLICHE ANFORDERUNGEN AN DIE STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG . 248 8.2.1 GRUNDLAGEN . 248 8.2.2 VORGEHEN . 250 8.2.3 ERFOLGSFAKTOREN . 256 7 8.3 TECHNISCHE ANFORDERUNGEN AN DIE STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG . 258 8.3.1 PRODUKTSCOPE DER ANWENDUNGSLOESUNG . 258 8.3.2 DATENELEMENTE UND PLANUNGSZEITRAEUME . 259 8.3.3 ROLLEN- UND BERECHTIGUNGSKONZEPTE SOWIE DATENSICHERHEIT . 260 8.3.4 SZENARIOS, FLEXIBILITAET UND REPORTING . 261 8.4 FAZIT . 261 9 DIGITALISIERUNG IM RECRUITING . 265 9.1 STATUS QUO BEIM DIGITALEN RECRUITING . 265 9.2 KL ALS ERWEITERTE BASISTECHNOLOGIE FUER DAS DIGITALE RECRUITING . 268 9.2.1 DEFINITION VON KL . 268 9.2.2 FUNKTIONSWEISE VON KL . 269 9.3 DATENBASIERTE HILFEN AUF DEM WEG ZUM SMARTEN RECRUITING . 271 9.3.1 EINSATZSZENARIEN VON KL IM RECRUITING . 271 9.3.2 AUGMENTED-WRITING FUER STELLENANZEIGEN . 274 9.3.3 INTELLIGENTE CHATBOTS IM BEWERBERMANAGEMENTSYSTEM . 279 9.4 FAZIT . 281 10 DIGITALES AZUBI-RECRUITING - DARSTELLUNG AM BEISPIEL ZWILLING KUECHE . 283 10.1 DIGITALE RECRUITINGSTRATEGIE . 283 10.1.1 GRUNDLAGEN UND RAHMENBEDINGUNGEN . 283 10.1.2 DIGITAL FIRST-ANSATZ . 284 10.1.3 STAKEHOLDERORIENTIERUNGUND BOTTOM-UP-ANSATZ . 285 10.2 DIGITALES UND AGILES AZUBI-RECRUITING . 287 10.2.1 KONZEPTIONELLER ANSATZ . 287 10.2.2 SYSTEMATISCH-STRUKTURIERTES THEMENMANAGEMENT UND KANALAUSWAHL . 287 10.2.3 KONTINUIERLICHER, AGILER KOMMUNIKATIONSPROZESS . 289 10.2.4 FALLBEISPIELE IN DER KANALSPEZIFISCHEN AUFBEREITUNG . 290 10.3 FAZIT . 293 11 DIGITALES LERNEN - INTEGRALER BESTANDTEIL MODERNER WEITERBILDUNGSANGEBOTE . 295 11.1 TRANSFORMATION DES LERNENS . 295 11.2 ELEMENTE EINER ZEITGEMAESSEN PERSONALENTWICKLUNGSSTRATEGIE . 297 11.2.1 DIFFERENZIERTES, PERSONALISIERTES UND ADAPTIVES LERNEN . 297 11.2.2 SIMPLIFIZIERUNG UND PERSONALISIERUNG . 298 11.2.3 PERFORMANCE LEARNING . 302 11.2.4 ZUSAMMENSPIEL MIT RECRUITING UND ONBOARDING . 304 11.2.5 HANDLUNGSFELDER STATT EINZELTHEMEN . 306 8 11.2.6 BERUECKSICHTIGUNG DER FOLGEN DER COVID-19-PANDEMIE . 307 11.2.7 LERNZUGANG 24/7 . 308 11.3 NEW NORMAL IM DIGITALEN LERNEN . 309 11.3.1 MOTIVATION UND LERNMOTIV . 309 11.3.2 KL UND EIN VORAUSSCHAUENDES FUEHRUNGSVERSTAENDNIS . 310 11.3.3 PERSONAL LEARNINGASSISTENT . 310 11.3.4 NEUES SELBSTVERSTAENDNIS . 312 11.3.5 LERNZEITKONTEN . 312 11.3.6 LERNKULTURWANDEL . 313 11.3.7 NEUE, QUALITATIVE KPLS . 314 11.4 FAZIT . 314 12 LERNEN IM DIGITALZEITALTER - DARSTELLUNG AM BEISPIEL SAP . 317 12.1 HERAUSFORDERUNGEN FUER DAS LERNEN HEUTE UND IN DER ZUKUNFT . 317 12.1.1 TREIBER UND AUSGEWAEHLTE TECHNOLOGIEN DER DIGITALISIERUNG . 317 12.1.2 AENDERUNG DER ARBEIT . 320 12.2 NEUE LERNANSAETZE . 321 12.2.1 PARADIGMENWECHSEL BEIM LERNEN . 321 12.2.2 ENTWICKLUNG VON LERNTECHNOLOGIE . 323 12.2.3 LERNKULTUR IM WANDEL . 325 12.2.4 LEARNING EXPERIENCE DESIGN . 325 12.2.5 AUSGEWAEHLTE BEISPIELE DER SAP . 327 12.3 NEUE ANFORDERUNGEN AN DIE ENTWICKLUNG VON KOMPETENZEN . 329 12.3.1 NEUE KOMPETENZEN IM DIGITALEN ZEITALTER . 329 12.3.2 EMPFEHLUNGEN FUER DIE GESTALTUNG VON LERNEN IM DIGITALEN ZEITALTER . 330 12.4 FAZIT . 331 13 KOMPETENZENTWICKLUNG IM DIGITALZEITALTER - DARSTELLUNG AM BEISPIEL DER WEIDMUELLER AKADEMIE . 335 13.1 UNTERNEHMEN WEIDMUELLER . 335 13.2 INDUSTRIE 4.0 UND DIGITALE TRANSFORMATION . 336 13.3 WEIDMUELLER AKADEMIE . 337 13.3.1 UEBERBLICK . 337 13.3.2 PERSONALENTWICKLUNG . 345 13.3.3 TRAINING CENTER . 345 13.3.4 AUSBILDUNG . 346 13.3.5 HOCHSCHULBETREUUNG . 347 13.3.6 NETZWERKE/NEUE TECHNOLOGIEN . 348 13.4 FAZIT . 349 9 14 FUEHRUNG IM DIGITALZEITALTER - DARSTELLUNG EINER DIGITAL-LEADERSHIP-TOOLBOX . 353 14.1 ERWARTUNGEN AN FUEHRUNG IM DIGITALZEITALTER . 353 14.2 FUEHRUNGSTOOLS IM DIGITALZEITALTER . 358 14.2.1 DIGITAL-LEADERSHIP-TOOLBOX IM UEBERBLICK . 358 14.2.2 ANSAETZE ZUR STAERKUNG DER VERNETZUNG . 359 14.2.3 ANSAETZE ZUR STAERKUNG DER OFFENHEIT . 360 14.2.4 ANSAETZE ZUR STAERKUNG DER PARTIZIPATION . 361 14.2.5 ANSAETZE ZUR STAERKUNG DER AGILITAET . 363 14.3 BEIDHAENDIGKEIT VON FUEHRUNG IM DIGITALZEITALTER . 364 14.4 FAZIT . 368 15 DIGITALISIERUNG DER HR-KOMMUNIKATION . 373 15.1 RELEVANZ DER HR-KOMMUNIKATION . 373 15.2 HANDLUNGSFELDERDERHR-KOMMUNIKATION . 376 15.3 NEUE HANDLUNGSFELDER FUER DIE HR IM KONTEXT DER DIGITALISIERUNG . 384 16 GESTALTUNGVON ARBEITNEHMERBEZIEHUNGEN IM DIGITALZEITALTER . 391 16.1 CASE FOR ACTION . 391 16.2 BETRIEBSVERFASSUNG 4.0 . 392 16.2.1 BETRIEBSBEGRIFF IM WANDEL . 392 16.2.2 ARBEITNEHMERBEGRIFF IM WANDEL . 393 16.2.3 KLASSISCHES MITBESTIMMUNGSRECHT . 394 16.2.4 UNTERRICHTUNGSRECHTE . 395 16.2.5 INITIATIVRECHT . 396 16.3 ARBEITSZEIT 4.0 . 397 16.4 VERGUETUNG 4.0 . 399 16.5 DIGITALISIERUNGIN HR . 400 16.6 DATENSCHUTZ, BERUFSGENOSSENSCHAFT UND ARBEITSSTAETTENRICHTLINIE - DIE SPASSBREMSEN DER DIGITALEN WELT . 401 16.7 FORMEL FUER ARBEIT 4.0: PARTIZIPATION UND KOOPERATION . 402 16.8 FAZIT . 402 17 DIGITAL HR - NICHT OHNE MEINEN BETRIEBSRAT!? . 405 17.1 RELEVANZ DER MITBESTIMMUNG BEIM THEMA DIGITAL HR . 405 17.2 ERFOLGSFAKTOREN VON DIGITAL HR AUS SICHT DES BETRIEBSRATS . 406 17.2.1 DIGITALISIERUNG-HR IN EINER DOPPELROLLE . 406 17.2.2 DIGITAL HR-VERHANDELN IN EIGENER SACHE . 407 17.2.3 DIGITALE TRANSFORMATION - SCHLUESSELFUNKTION HR . 407 17.3 FAZIT . 408 10 18 DIGITALISIERUNG VON PERFORMANCE MANAGEMENT UND FEEDBACKINSTRUMENTEN - DARSTELLUNG AM BEISPIEL DER DAIMLER AG . 411 18.1 RELEVANZDER DIGITALISIERUNG FUER DAIMLER . 411 18.2 DIGITALE TRANSFORMATION BEI DAIMLER . 412 18.3 ROLLE VON HR IN DER DIGITALEN TRANSFORMATION BEI DAIMLER . 414 18.4 DIGITALISIERUNG VON PERFORMANCE MANAGEMENT UND FEEDBACKINSTRUMENTEN BEI DAIMLER . 415 18.4.1 ZIELSETZUNG, ORGANISATION UND VORGEHEN . 415 18.4.2 DIGITALISIERUNG VON PERFORMANCE MANAGEMENT . 416 18.4.3 DIGITALISIERUNG VON FEEDBACKINSTRUMENTEN . 420 18.5 FAZIT . 421 19 PEOPLE ANALYTICS - ECKPFEILER DER DIGITALEN TRANSFORMATION BEI MERCK HR . 423 19.1 MERCK IM DIGITALEN KONTEXT . 423 19.2 MERCK HR-DIE DIGITALE TRANSFORMATION . 424 19.2.1 AUSGANGSSITUATION . 424 19.2.2 GRUNDLAGEN DER TRANSFORMATION UND DIGITALISIERUNG . 425 19.2.3 ERFORDERLICHE FUNDAMENTE FUER DIE REALISIERUNG DER DIGITALISIERUNG . 426 19.3 HR ANALYTICS BEI MERCK - ECKPFEILER DES NEUEN GESCHAEFTSMODELLS . 429 19.3.1 NEUE GRUNDPRINZIPIEN FUER DIE HR-FUNKTION . 429 19.3.2 RE-POSITIONIERUNG DER HR-FUNKTION MIT HR ANALYTICS . 431 19.4 DIGITALE TRANSFORMATION WEITERGEDACHT - INTEGRIERTE ROLLEN UND LOESUNGEN INHR . 434 19.5 WEITERENTWICKLUNG DER STRATEGISCHEN BERATUNG MITHILFE VON ADVANCED ANALYTICS . 435 19.6 FAZIT . 436 20 DIGITAL EMPLOYEE EXPERIENCE - MITARBEITENDE IM FOKUS DER HR-ARBEIT . 439 20.1 CUSTOMER UND EMPLOYEE EXPERIENCE . 439 20.1.1 ERLEBNISSERUECKEN IN DEN VORDERGRUND . 439 20.1.2 EMPLOYEE EXPERIENCE WIRD WICHTIGER DENN JE . 441 20.2 EBENEN DER EMPLOYEE EXPERIENCE . 441 20.3 AUSWIRKUNGEN DER DIGITALISIERUNG AUF HR . 444 20.3.1 DIGITALE PRODUKTE UND DIGITALE ERLEBNISSE . 444 20.3.2 NEUE DENKWEISEN UND KOMPETENZEN . 444 20.4 EMPLOYEE EXPERIENCE OF HR . 445 20.4.1 MITARBEITERORIENTIERTE PERSPEKTIVE' . 445 20.4.2 GESTALTUNG POSITIVER, MITARBEITERORIENTIERTER HR-ERLEBNISSE . 446 20.5 FAZIT . 450 11 D. GESTALTUNG AGILER HR-STRUKTUREN . 453 21 RELEVANZ UND UNTERSCHIEDLICHE REIFEGRADE AGILER HR-ORGANISATIONEN - DARSTELLUNG DES EDGELLENCE MODELLS . 455 21.1 HERAUSFORDERUNGEN AKTUELLER HR-ORGANISATIONEN . 455 21.2 AGILE UNTERNEHMEN ALS RAHMEN MODERNER HR-ARBEIT . 457 21.3 ENTWICKLUNG ZUR AGILEN HR-ORGANISATION . 460 21.3.1 ERSTE MODELLE AGILER(ER) HR-ORGANISATIONEN . 460 21.3.2 AGILE HR-ORGANISATIONEN . 461 21.4 HR-EDGELLENCE-MODELL . 462 21.5 FAZIT . 466 22 ROLLE VON HR BEI DER HUMANZENTRIERTEN DIGITALISIERUNG - DARSTELLUNG AM BEISPIEL PHOENIX CONTACT . 471 22.1 DIGITALISIERUNG-EINE UNSICHERE ZUKUNFT? . 471 22.2 CHANCEN DER DIGITALISIERUNG . 472 22.3 MIT VISIONAEREM MANAGEMENT DIE DIGITALE TRANSFORMATION GESTALTEN . 473 22.4 DIE VIER WICHTIGSTEN HR-AKTIVITAETEN FUER DIE DIGITALE TRANSFORMATION . 474 22.5 BETRIEBSRAT ALS PARTNER EINBINDEN . 474 22.6 DIGITALISIERUNG ALS CHANCE FUER DEN HR-MANAGER . 476 22.7 QUALIFIZIERUNG ALS A UND 0 . 478 22.8 HR-ORGANISATION FUER DIE DIGITALISIERUNG . 479 22.8.1 EXZELLENTE HR-PERFORMANCE . 479 22.8.2 UEBERDEN TELLERRAND BLICKEN . 480 22.8.3 ONE FACE TO THE CUSTOMER . 481 22.8.4 BEGEISTERNDER HR-MANAGER UND VISIONAER . 484 22.8.5 JOB ENRICHMENT FUER HR-MANAGER . 484 22.9 FAZIT . 488 23 HOLACRACY ALS AGILER ORGANISATIONSANSATZ AUS HR-PERSPEKTIVE - DARSTELLUNG AM BEISPIEL LIIP . 489 23.1 EINLEITUNG . 489 23.2 HOLACRACY BEI LIIP . 490 23.2.1 AUSGANGSSITUATION . 490 23.2.2 HOLACRACY-KONZEPT . 490 23.2.3 UMSETZUNG DER CIRCLE-STRUKTUR . 492 23.2.4 GESTALTUNG UND OPTIMIERUNG DER STRUKTUR . 493 23.3 ERFOLGSFAKTOREN DER UMSETZUNG VON HOLACRACY . 494 23.3.1 AUTORITAET UND LEADERSHIP . 494 23.3.2 LEADERSHIP IN DIGITALEN ORGANISATIONEN . 496 12 23.3.3 FOLLOWERSHIP IN DIGITALEN ORGANISATIONEN . 497 23.3.4 UNTERNEHMENSKULTUR FUER HOLACRACY . 497 23.3.5 SELF LEADERSHIP . 498 23.3.6 PERSONALENTWICKLUNG UND-ENTLOHNUNG . 498 23.3.7 PERSONALBESCHAFFUNG UND-FREISETZUNG . 500 23.4 FAZIT . 500 24 MIT AGILEN METHODEN ZU EINEM AGILEN PERSONALMANAGEMENT - DARSTELLUNG AM BEISPIEL DES AGILEN RECRUITINGS BEI BORISGLOGER CONSULTING . 503 24.1 AGILES ARBEITEN IM PERSONALMANAGEMENT - WOZU? . 503 24.2 AGILES ARBEITEN IM PERSONALMANAGEMENT-WIE? . 508 24.2.1 VORGEHENSMODELL IM UEBERBLICK . 508 24.2.2 THEMENFINDUNG UND PRIORISIERUNG . 508 24.2.3 ERSTELLEN EINES BACKLOGS . 511 24.2.4 CROSSFUNKTIONALE ZUSAMMENARBEIT . 511 24.2.5 DIGITALE KOLLABORATION . 513 24.2.6 LERNEN ALS PRINZIP . 514 24.3 FAZIT . 514 AUTORENVERZEICHNIS . 517 STICHWORTVERZEICHNIS . 531 13
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