Organisationsentwicklung - Change Management:
Organisationen sind komplexe Gebilde, die im Spannungsfeld zwischen Politik und Gesellschaft einem steten Wandel unterzogen sind. Das Lehrbuch "Organisationsentwicklung – Change Management" liefert einen grundlegenden Überblick über die wesentlichen Themen der Organisationen der Sozialen A...
Gespeichert in:
| Hauptverfasser: | , , , , , , |
|---|---|
| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Baden-Baden
Nomos
2019
|
| Ausgabe: | 1. Auflage |
| Schriftenreihe: | Studienkurs Sozialwirtschaft
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Zusammenfassung: | Organisationen sind komplexe Gebilde, die im Spannungsfeld zwischen Politik und Gesellschaft einem steten Wandel unterzogen sind. Das Lehrbuch "Organisationsentwicklung – Change Management" liefert einen grundlegenden Überblick über die wesentlichen Themen der Organisationen der Sozialen Arbeit, der Sozialwirtschaft, des Gesundheitswesens sowie der Kultur und Bildung. Studierenden der Sozialwirtschaft und des Sozialmanagements sowie Berufsanfängern vermittelt es konkretes Wissen über die Fragen des Aufbaus, der Steuerung und Gestaltung sozialwirtschaftlicher Organisationen. Zentrale Begriffe werden erläutert und organisatorische Herausforderungen der Sozialwirtschaft kritisch analysiert. Diskutiert wird zudem, welche Aufgaben und Anforderungen sich dem Management wie auch einer potenziellen Organisationsberatung präsentieren und wie Veränderungen herbeigeführt werden können. |
| Beschreibung: | Literaturangaben |
| Beschreibung: | 332 Seiten Illustrationen, Diagramme |
| ISBN: | 9783848744572 3848744570 |
Internformat
MARC
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11
1.
HERAUSFORDERUNGEN
AN
ORGANISATIONEN
UND
MANAGEMENT
IN
DER
SOZIALWIRTSCHAFT
(
ARMIN
WOEHRLE
)
13
1.1
ZUNAHME
VON
KOMPLEXITAET
13
1.2
DER GLOBALE
UMBAU
18
1.2.1
UMBAU
AUF
DER
EBENE
POLITIK
18
1.2.2
VERAENDERUNG
DES
VERHAELTNISSES
ZWISCHEN
OEFFENTLICHEN
TRAEGEM
UND
LEISTUNGSERBRINGERN
19
1.2.3
DIE
(NEUEN)
WOHLFAHRTSPRODUZENTEN
26
1.3
FOLGEN
DES
UMBAUS
27
1.3.1
EXTERNE
ORGANISATIONSEBENE
27
1.3.2
INTERNE
ORGANISATIONSEBENE
31
1.3.3
EBENE
DES
PERSONALS
32
1.4
HERAUSFORDERUNGEN
FUER
DAS
MANAGEMENT
IN
DER
SOZIALWIRTSCHAFT
35
1.4.1
VERAENDERTE
STEUERUNGSLOGIKEN
ERZEUGEN
HYBRIDE
ORGANISATIONEN
35
1.4.2
ORGANISATIONEN
MUESSEN
UMGEBAUT
WERDEN
36
1.4.3
WAS
EINE
ORGANISATION
LEISTEN
MUSS
38
1.4.4
ANFORDERUNGEN
AN
DAS
MANAGEMENT
40
2.
ORGANISATIONEN
(
DOMINIK
SCHENKER
UND
PETER
ZAENGL)
46
2.1
ERSTE
ANNAEHERUNG:
WAS
IST
EINE
ORGANISATION?
46
2.2
MITGLIEDSCHAFT,
ZWECK
UND
HIERARCHIE
ALS
ZENTRALE
MERKMALE
VON
ORGANISATIONEN
48
2.2.1
MITGLIEDSCHAFT
49
2.2.2
ZIEL
51
2.2.3
HIERARCHIE
54
2.2.4
ORGANISATIONEN
OHNE
HIERARCHIEN:
DER
AKTUELLE
DISKURS
UM
SELBSTORGANISATION
57
2.3
EINE
ALTERNATIVE
SICHT
AUF
ORGANISATIONEN:
DAS
TRIGON-
MODELL
58
2.3.1
SIEBEN
WESENSELEMENTE
DER
ORGANISATION
59
2.3.2
DIE
VIER
ENTWICKLUNGSPHASEN
DER
ORGANISATION
60
2.4
VERAENDERUNGEN
VON
ORGANISATIONEN
61
2.4.1
SPANNUNG
ZWISCHEN
THEORIE
UND
WIRKLICHKEIT
VON
OE-PROZESSEN
62
2.4.2
DIE
NEO-INSTITUTIONELLEN
ORGANISATIONSTHEORIEN
ALS
EIN
SCHLUESSEL
ZUM
VERSTAENDNIS
VON
VERAENDERUNGSPROZESSEN
63
2.4.3
WARUM
SICH
DIE
ORGANISATIONEN
INNERHALB
EINES
ARBEITSFELDES
AEHNLICH
SIND
66
2.4.4
RATIONALITAET
UND
RATIONALITAETSMYTHEN
67
2.4.5
ENTKOPPELUNG
VON
FORMALER
STRUKTUR
UND
TAETIGKEITEN
68
2.4.6
NEO-INSTITUTIONALISMUS
UND
ORGANISATIONSVERAENDERUNGEN
69
2.5.7
SOZIALWIRTSCHAFT
UNTER
EINER
NEO-INSTITUTIONELLEN
PERSPEKTIVE
72
3.
WAS
IST
MANAGEMENT?
(
URS
KAEGI
UND
PETER
ZAENGL)
77
3.1
WAS
IST
MANAGEMENT?
77
3.1.1
SOZIALMANAGEMENT
7
8
3.2
MANAGEMENTMODELLE
IN
DER
SOZIALWIRTSCHAFT
78
3.2.1
ST.
GALIER
MANAGEMENT-MODELL
(SGMM)
79
3.2.2
FREIBURGER
MANAGEMENT-MODELL
84
3.2.3
SOCIAL-IMPACT-MODELL
SIM
87
3.3
ORGANISATIONALE
VERAENDERUNGEN:
EVOLUTION
SCHREIBT
MAN
MIT
*R
93
3.4 WANDEL
ERSTER
UND
ZWEITER
ORDNUNG:
ETWAS
RICHTIG
TUN
ODER
DAS
RICHTIGE
TUN
94
3.5
PHASEN
VON
VERAENDERUNGEN
NACH
LEWIN
96
3.5.1
UNFFEEZING
(PHASE
DES
AUFTAUENS)
96
3.5.2
MOVING
(PHASE
DER
BEWEGUNG)
97
3.5.3
REFREEZING
(PHASE
DES
EINFRIERENS)
97
3.6
CHANGE
MANAGEMENT,
ORGANISATIONALER
WANDEL,
ORGANISATIONSENTWICKLUNG,
TRANSFORMATIONSMANAGEMENT
...
98
3.7
ENTWICKLUNGSPHASEN
IN
VERAENDERUNGEN:
DIE
INDIVIDUELLE
SICHT
100
3.7.1
SCHOCK
101
3.7.2
FESTHALTEN
102
3.7.3
EINSICHT
103
3.7.4
LOSLASSEN/EMOTIONALE
DISTANZ
103
3.7.5
AUSPROBIEREN/LEMEN
103
3.7.6
ERKENNTNIS
104
3.7.7
INTEGRATION
104
3.8
STEUERUNGSANSAETZE
BEI
ORGANISATIONALEM
WANDEL
104
3.8.1
WILDWUCHS
104
3.8.2
EXPERTEN-,
RESP.
EXPERTINNEN-ANSATZ
105
3.8.3
MACHT-ZZWANG-ANSATZ
105
3.8.4
ENTWICKLUNGSANSATZ
106
3.9
BASISPROZESSE
DER
STEUERUNG
VON
VERAENDERUNGEN
106
3.10
DIE
LERNENDE
ORGANISATION
106
3.10.1
KRITIK
AM
MODELL
VON
SENGE:
*GUTER
*
WANDEL
IST
EINE
FALLE
108
3.11
GUT
GEPLANT
IST
HALB
VERAENDERT
111
3.12
ORGANISATIONALER
WANDEL
IN
ORGANISATIONEN
DER
SOZIALWIRTSCHAFT
112
3.13
CHANGE
IN
RICHTUNG
SELBSTORGANISATION:
DER
GROSSE
TREND
112
3.13.1
SELBSTORGANISATION
113
3.13.2
REINVENTING
ORGANIZATIONS
NACH LALOUX
114
3.13.3
SELBSTORGANISATION
UND
FUEHRUNG
118
3.13.4
KOOPERATION
ALS
MERKMAL
DER
SELBSTORGANISATION
120
3.13.5
ENTSCHEIDUNGSFINDUNG
ALS
MERKMAL
DER
SELBSTORGANISATION
121
3.14
FAZIT
UND
AUSBLICK
121
4.
WIE
KANN
MAN
ORGANISATIONEN
ANALYSIEREN?
ADAPTIERBARE
DIAGNOSE-METHODEN
IN
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
(
PAUL
BRANDL)
128
4.1
AUSGANGSPUNKT
-
ZIELSETZUNGEN
-
LEMZIELE
128
4.2
THEORETISCHE
VERORTUNG
DER
INSTRUMENTE
129
4.3
OE-METHODEN
ZUM ANPASSEN
136
4.3.1
AUSWAHL
UND
ZIELSETZUNG
136
4.3.2
ASPEKTERASTER
UND
DIALOGBILD
FUER
DEN
UEBERBLICK
137
4.3.3
DELTADIAGNOSE:
EINFACHE
STANDORTBESTIMMUNG
BEIM
LEITBILD
143
4.3.4
PROZESSLANDKARTE:
UEBERSICHTLICH
PRIORITAETEN
SETZEN
144
4.3.5
TEAMRAD:
ANSATZPUNKTE
FUER
DIE
TEAMENTWICKLUNG
146
4.3.6
FLUSSDIAGRAMM
UND
CUSTOMER
JOUMEY:
PROZESSE
OPTIMIEREN
150
4.3.7
PERSONAS:
DIENSTLEISTUNGEN
NEUGESTALTEN
154
4.4
WEITERFUEHRENDE
UEBERLEGUNGEN
160
5.
WIE
KANN
MAN
ORGANISATIONEN
VERAENDERN?
(
REINHILDE
BECK)
166
EINLEITUNG
166
5.1
VERAENDERUNGSDRUCK
UND
ORGANISATIONSWANDEL
ALS
DAUERAUFGABE
167
5.1.1
GRAVIERENDE
VERAENDERUNGEN
IN
DER
ORGANISATIONSUMWELT
167
5.1.2
STEIGERUNG
DER
EIGENKOMPLEXITAET
VON
ORGANISATIONEN
169
5.1.3
DIE
GESTALTUNG
DES
ORGANISATIONALEN
WANDELS
WIRD
ZU
EINER
DAUERAUFGABE
170
5.2
VERSTAENDNIS
UND
HISTORISCHE
WURZELN
VON
*ORGANISATIONSENTWICKLUNG
*
UND
*CHANGE
MANAGEMENT
*
172
5.2.1
WAS
KANN
UNTER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
VERSTANDEN WERDEN?
173
5.2.2
HISTORISCHE
WURZELN
TRADITIONELLER
KONZEPTE
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
175
5.2.3
CHANGE
MANAGEMENT
-
HISTORISCHE
WURZELN
UND
VERSTAENDNIS
184
5.2.4
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
UND
CHANGE
MANAGEMENT
-
UNTERSCHIEDE
UND
ANNAEHERUNGEN
194
5.3
WIE
KANN
MAN
ORGANISATIONEN VERAENDERN?
KONZEPTUELLE
VORSTELLUNGEN
UND
VERAENDERUNGSSTRATEGIEN
AUS
SICHT
NEUERER
THEORIEANSAETZE
198
5.3.1
ORGANISATIONSIEMEN
-
LERNENDE
ORGANISATION
-
ORGANISATIONSKULTUR
199
5.3.2
DAS
*ACHT-STUFEN-RAHMENKONZEPT
FUER
DEN
WANDEL
*
VON
KOTTER
204
5.3.3
SYSTEMISCHE
ANSAETZE
DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
213
5.3.4
EINORDNUNG
UND
EINSCHAETZUNG
DER
VERAENDERUNGSANSAETZE
225
5.4
VERAENDERUNGSPROZESSE
GESTALTEN
UND
STEUERN:
HANDLUNGSEBENEN,
PHASEN,
ERFOLGSFAKTOREN,
INSTRUMENTE
228
5.4.1
HANDLUNGSEBENEN
UND
PHASEN
VON
VERAENDERUNGSPROZESSEN
229
5.4.2
PHASEN
DES
VERAENDERUNGSPROZESSES
UND
ERFOLGSFAKTOREN
IM
UEBERBLICK
234
5.4.3
GRUNDLAGEN
UND
ERFOLGSFAKTOREN
VON
VERAENDERUNGSPROZESSEN
236
5.5
RESUEMEE
UND
AUSBLICK
254
6.
ORGANISATIONSBERATUNG
ALS
UNTERSTUETZUNG
DES
ORGANISATIONSWANDELS
ODER
VOM
TANZ
MIT
EINEM
UNSICHTBAREN
GESCHOEPF
AUS
DER
PRAXIS
DER
SYSTEMISCHEN
ORGANISATIONSBERATUNG
(
KARSTEN
FUNKE-STEINBERG
)
266
6.1
WAS
IST
ORGANISATIONSBERATUNG?
266
6.1.1
DIE
PRAXIS
*EINFANGEN
*
266
6.1.2
UEBERBLICK
UEBER
DAS
FELD DER
ORGANISATIONSBERATUNG
267
6.1.3
WAS
SIE
IN
DEM
BEITRAG
ERWARTET
272
6.2
AUF
UNSICHTBARES
SETZEN
274
6.2.1
EIN
UNSICHTBARES
GESCHOEPF
ZUM
TANZ
FUHREN
274
6.2.2
FALLSKIZZE
1:
DEN
OSTEN
ERKLAEREN
275
6.2.3
DIE
CHANCE
DES
NICHT-WISSENS
276
6.2.4
DEM
UNSICHTBAREN
EINE
GESTALT
ENTLOCKEN
276
6.2.5
PARS
PRO
TOTO
-
IM
TEIL
DAS
GANZE
SEHEN
277
6.2.6
DIE TAEGLICHE
*ERSCHAFFUNG
*
DER
ORGANISATION
IM
WECHSELSEITIGEN
WAHMEHMEN
UND
HANDELN
DER
BETEILIGTEN
278
6.3
ANALOGE
METHODE
-
SICHTBAR
MACHEN,
WAS
ZUSAMMENWIRKT
279
6.4
DET
*ZWEITE
AUFTRAG
*
283
6.5
PERSPEKTIVENWECHSEL
285
6.6
GEWACHSENE
MUSTER
UND DER
UMGANG
MIT
KOMPLEXITAET
286
6.7
ETHIK
VS.
WIRTSCHAFTLICHKEIT
288
6.7.1
EIN
GRUNDLEGENDES
KONFLIKTMUSTER
IM
SOZIALBEREICH
288
6.7.2
FALLSKIZZE
2:
DIAKONISCHER
AUFTRAG
VS.
KOSTENDECKUNG
290
6.8
DIE
KRAFT
AUS
DER
ZUKUNFT
-
EIN
BLICK
IN
DEN
WERKZEUGKASTEN
292
6.8.1
DAS
KRAFTFELD
DER
VERAENDERUNG
293
6.8.2
WERTSCHAETZEND
ERKUNDEN
(APPRECIATIVE
INQUIRY)
295
6.8.3
STRUKTURIERTER
ZUKUNFTSDIALOG
297
6.9
ORGANISATIONSBERATUNG
UND
MIKROPOLITIK
298
6.10
AUSBLICK
301
6.10.1
DIE
ORIENTIERUNG
AUF
HALTUNGEN
UND
WERTE
301
6.10.2
THEORIE
U
(SCHARNIER,
2009,
2014)
303
6.10.3
DAS
RESONANZKONZEPT
(ROSA,
2016,
2017)
304
6.10.4
POSITIVE
PSYCHOLOGIE
FUER
ORGANISATION UND
FUEHRUNG
(TOMOFF,
2015)
304
6.10.5
SUCCESS
LOOP
(SOHN
&
CONZELMANN,
2017)
305
6.10.6
FUTURE
ROOM
(GATTERER,
2018)
305
6.11
ERFAHRUNGSWERTE
FUER
ENTSCHEIDER
306
LEMZIELKONTROLLE
313
ANGABEN
ZU
DEN
AUTORINNEN
UND
AUTOREN
331
|
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| author | Wöhrle, Armin 1950- Beck, Reinhilde Brandl, Paul Funke-Steinberg, Karsten 1959- Kaegi, Urs 1954- Schenker, Dominik Zängl, Peter 1962- |
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