Personaldiagnostik mit Fokus IT-Unterstützung:
Gespeichert in:
| Hauptverfasser: | , |
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Göttingen
Cuvillier Verlag
2019
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| Ausgabe: | 1. Auflage |
| Schriftenreihe: | IT-Gestützte Personaldiagnostik
Band 3 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | VII, 175 Seiten Illustrationen, Diagramme |
| ISBN: | 9783736999114 3736999119 |
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|---|---|
| adam_text | A. EINFUEHRENDE BEITRAEGE
IT-GESTUETZTE PERSONALDIAGNOSTIK:
THEMENRELEVANZ UND EINORDNUNG DER BEITRAEGE
NORBERT GUELKE/FRIEDEL AHLERS 1
PERSONALDIAGNOSTIK: DEFINITION UND HISTORISCHE ENTWICKLUNG
TIMO SEIFERT/TIM GLOCKEMANN 7
B. GRUNDLAGEN ZUR PERSONALDIAGNOSTIK
PERSONALDIAGNOSTIK STATUS QUO: GEGENWAERTIGE ENTWICKLUNGSLINIEN DER
EIGNUNGSDIAGNOSTIK
TIMO SEIFERT/TIM GLOCKEMANN 15
FEEDBACK AN BEWERBER IN EIGNUNGSDIAGNOSTISCHEN PROZESSEN
LAURA KUMER/FELIX SANDER 23
C. NOTWENDIGKEIT DER PERSONALDIAQNOSTIK
FEHLBESETZUNG VON HOEHEREN FUEHRUNGSPOSITIONEN AUFGRUND UNZUREICHENDER
EIGNUNGSDIAGNOSTIK - URSACHEN UND FOLGEN
STEFAN MENKING 41
AKTIVE TESTVERFAELSCHUNG DURCH BEWERBER UND IHRE BEGRENZUNG IM RAHMEN
EIGNUNGSDIAGNOSTISCHER PROZESSE
LAURA KUMER/FELIX SANDER 57
D. PRAXISEINSATZ UND DATENSCHUTZBESTIMMUNGEN DER IT-GESTUETZTEN
PERSONALDIAGNOSTIK
PRAXISEINSATZ DER IT-GESTUETZTEN EIGNUNGSDIAGNOSTIK IM UNTERNEHMEN
FRANZISKA GRUHN 69
DATENSCHUTZRECHTLICHE VORAUSSETZUNGEN ZUR NUTZUNG DER IT-GESTUETZTEN
PERSONALDIAGNOSTIK
NATALIE ECKERT 85
E. VERFAHREN DER IT-GESTUETZTEN PERSONALDIAGNOSTIK: UEBERBLICK UND FOKUS
ASSESSMENT-CENTER
VERFAHREN DER IT-GESTUETZTEN PERSONALDIAGNOSTIK
NIKLAS ROSZAK/DENISE STOYKE 101
MOEGLICHKEITEN UND GRENZEN EINES IT-GESTUETZTEN ASSESSMENT CENTERS
CHANTAL NISCHIK 135
F. FINALE BEITRAEGE
PERSONALDIAGNOSTIK QUO VADIS: NEUSTE ENTWICKLUNGSLINIEN IN DER
EIGNUNGSDIAGNOSTIK
TIMO SEIFERT/TIM GLOCKEMANN 151
FAZIT UND AUSBLICK: ERKENNTNISQUINTESSENZEN DER BEITRAEGE
NORBERT GUELKE/FRIEDEL AHLERS 163
INHALTSVERZEICHNIS
A. EINFUEHRENDE BEITRAEGE
IT-GESTUETZTE PERSONA ID IAG NOSTI K:
THEMENRELEVANZ UND EINORDNUNG DER BEITRAEGE 1
1. BEDEUTUNGSZUWACHS DER IT-GESTUETZTEN PERSONALDIAGNOSTIK
..............................
1
2. WEITERENTWICKLUNG DER
EIGNUNGSDIAGNOSTIK..........................................................
1
3. POTENZIAL DER IT-GESTUETZTEN PERSONALDIAGNOSTIK
..................................................
3
4. THEMENBEZOGENE EINORDNUNG DER
BEITRAEGE........................................................4
PERSONALDIAGNOSTIK: DEFINITION UND HISTORISCHE ENTWICKLUNG 7
1. DEFINITION
PERSONALDIAGNOSTIK................................................................................
7
2. AUFGABENFELDER DER
PERSONALDIAGNOSTIK...............................................................
7
3.
EIGNUNGSDIAGNOSTIK................................................................................................
9
4. EINBINDUNG DER INFORMATIONSTECHNIK IN DIE EIGNUNGSDIAGNOSTIK
.........................
9
5. HISTORISCHE ENTWICKLUNG DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK
................................................
9
B. GRUNDLAGEN ZUR PERSONALDIAGNOSTIK
PERSONALDIAGNOSTIK STATUS QUO: GEGENWAERTIGE ENTWICKLUNGSLINIEN DER
EIGNUNGSDIAGNOSTIK 15
1. AKTUELLE UMSETZUNG UND NUTZUNG DER
EIGNUNGSDIAGNOSTIK................................15
1.1 GEGENWAERTIGE RELEVANZ DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK
....................................
15
1.2 PERSONAL F
IT.................................................................................................
15
1.3 GEGENWAERTIGE DURCHFUEHRUNG DES AUSWAHLPROZESSES IN VERBINDUNG
MIT DER
EIGNUNGSDIAGNOSTIK.........................................................................16
2. GEGENWAERTIGE PROBLEMFELDER DER
EIGNUNGSDIAGNOSTIK......................................18
3. STATUS QUO DER NUTZUNG VON INFORMATIONSTECHNIK UND -SYSTEMEN IN DER
EIGNUNGSDIAGNOSTIK..............................................................................................
19
3.1 EINBINDUNG DES INTERNETS IN DEN PROZESS DER
PERSONALAUSWAHL............19
3.2 VOR- UND NACHTEILE DES
E-RECRUITINGS........................................................19
3.2.1
VORTEILE..............................................................................................
19
3.2.2
NACHTEILE...........................................................................................20
FEEDBACK AN BEWERBER IN EIGNUNGSDIAGNOSTISCHEN PROZESSEN 23
1.
EINLEITUNG...............................................................................................................23
2. DEFINITION UND FORMEN VON
FEEDBACK.................................................................23
3. GRUENDE FUER FEEDBACK IN EIGNUNGSDIAGNOSTISCHEN PROZESSEN UND DEREN
FUNKTION.................................................................................................................24
4. STRATEGISCHE UND KOMMUNIKATORISCHE HERANGEHENSWEISE
...............................
27
4.1 DER PERSONALDIAGNOSTISCHE BEISPIELPROZESS ALS ORIENTIERUNGSHILFE
.......
27
4.2 SKIZZIERUNG EINIGER KONZEPTE UND TECHNIKEN ZUM GEBEN VON
FEEDBACK......................................................................................................
29
4.3 DETERMINANTEN EINES GUTEN UND KONSTRUKTIVEN FEEDBACKS
......................
31
5. KONFLIKTPUNKTE MIT DEN
AGG.................................................................................33
6. KULTURELLE DIFFERENZEN IN DER
FEEDBACKKULTUR.....................................................35
7. FAZIT UND
AUSBLICK.................................................................................................36
C. NOTWENDIGKEIT DER PERSONALDIAGNOSTIK
FEHLBESETZUNG VON HOEHEREN FUEHRUNGSPOSITIONEN AUFGRUND UNZUREICHENDER
EIGNUNGSDIAGNOSTIK - URSACHEN UND FOLGEN 41
1. EINFUEHRUNG: DIE BESETZUNG VON FUEHRUNGSPOSITIONEN ALS ZENTRALER
ERFOLGSFAKTOR..........................................................................................................
41
2. FUEHRUNGSKRAEFTE ALS ZIELGRUPPE DER EIGNUNGSDIAGNOSTIK
...................................
42
2.1 FUEHRUNGSKRAEFTE: DEFINITION UND ERFASSUNG
.................................................
42
2.2 STELLENWERT VON FUEHRUNGSKRAEFTEN IN UNTERNEHMEN
..................................
43
3. URSACHEN DER FEHLBESETZUNG EINER
FUEHRUNGSPOSITION.......................................44
3.1 FEHLENDE STANDARDS IN DER
EIGNUNGSDIAGNOSTIK.......................................44
3.2 FEHLENDE KARRIEREALTERNATIVEN FUER FACHKRAEFTE
...........................................
45
3.3 FALSCH ANGESETZTE BEWERTUNGSSYSTEME FUER FUEHRUNGSKRAEFTE
...................
47
3.4 FEHLENDE EIGNUNGSDIAGNOSTIK IN BEZUG AUF DIE
UNTERNEHMENSGEGEBENHEITEN....................................................................49
4. FOLGEN DER FEHLBESETZUNG EINER FUEHRUNGSPOSITION
...........................................
50
5. FAZIT UND
AUSBLICK.................................................................................................52
AKTIVE TESTVERFAELSCHUNG DURCH BEWERBER UND IHRE BEGRENZUNG IM RAHMEN
EIGNUNGSDIAGNOSTISCHER PROZESSE 57
1.
EINFUEHRUNG.............................................................................................................
57
2. URSACHEN UND BEWEGGRUENDE DER TESTVERFAELSCHUNG FUER
BEWERBER....................57
3. SCHWERPUNKTE DES FAKINGS
.................................................................................
59
4. METHODEN DER
TESTVERFAELSCHUNG..........................................................................59
5. GEGENMASSNAHMEN ZUR VORBEUGUNG UND VERHINDERUNG
..................................
62
6. FAZIT UND
AUSBLICK................................................................................................
64
D. PRAXISEINSATZ UND DATENSCHUTZBESTIMMUNGEN DER IT-GESTUETZTEN
PERSONALDIAGNOSTIK
PRAXISEINSATZ DER IT-GESTUETZTEN EIGNUNGSDIAGNOSTIK IM UNTERNEHMEN 69
1.
EINFUEHRUNG.............................................................................................................
69
2. VORAUSSETZUNGEN FUER DIE ANWENDUNG VON IT- GESTUETZTER
PERSONALDIAGNOSTIK 70
2.1 ALLGEMEINE ANFORDERUNGEN AN DIE PERSONALDIAGNOSTIK
............................
70
2.2 BESONDERE ANFORDERUNGEN BEI DER EINBINDUNG VON
INFORMATIONSTECHNOLOGIE..............................................................................
71
3. PRAXISEINSATZ VON IT-GESTUETZTER PERSONALDIAGNOSTIK IM UNTERNEHMEN
............
72
3.1 VERAENDERTE BEDINGUNGEN AUFGRUND DER AKTUELLEN SITUATION AM
ARBEITSMARKT................................................................................................
72
3.2 EINBINDUNG VON IT-GESTUETZTER PERSONALDIAGNOSTIK IN DIE
PERSONALAUSWAHL.........................................................................................73
3.3 EINBINDUNG VON IT-GESTUETZTEN VERFAHREN BEI DER BESETZUNG VON
FUEHRUNGSPOSITIONEN
....................................................................................
76
3.4 IT-GESTUETZTE EIGNUNGSDIAGNOSTIK IN DER PERSONALENTWICKLUNG
.................
78
4. DISKREPANZ ZWISCHEN THEORIE UND
PRAXIS..........................................................80
5. FAZIT:
AUSBLICK......................................................................................................
80
DATENSCHUTZRECHTLICHE VORAUSSETZUNGEN ZUR NUTZUNG DER IT-GESTUETZTEN
PERSONALDIAGNOSTIK 85
1.
EINFUEHRUNG.............................................................................................................85
2. RECHTLICHES
RAHMENKONZEPT..............................................................................
85
3.
DATENSCHUTZ.........................................................................................................
87
3.1 RELEVANTE REGELUNGEN DES
BUNDESDATENSCHUTZGESETZES.......................87
3.2
EU-DATENSCHUTZGRUNDVERORDNUNG.............................................................89
3.3 BIG
DATA.......................................................................................................
90
3.4 COGNITIVE HR - ARTIFICIAL
INTELLIGENCE..........................................................92
4. STATUS QUO DES DATENSCHUTZ IN DEUTSCHEN UNTERNEHMEN
................................
93
5.
ZUSAMMENFASSUNG...............................................................................................96
E. VERFAHREN DER IT-GESTUETZTEN PERSONALDIAGNOSTIK: UEBERBLICK UND
FOKUS ASSESSMENT-CENTER
VERFAHREN DER IT-GESTUETZTEN PERSONALDIAGNOSTIK 101
1.
EINLEITUNG.............................................................................................................101
2. EINSATZ UND INSTRUMENTE DER PERSONALDIAGNOSTIK
............................................
101
2.1 EIGNUNGSANFORDERUNGEN DES UNTERNEHMENS
..........................................
101
2.1.1 ERSTELLUNG EINES
ANFORDERUNGSPROFILS.............................................101
2.1.2 PERSONALDIAGNOSTISCHE INSTRUMENTE
.............................................
102
2.2 IT-NUTZUNG IN
UNTERNEHMEN.....................................................................
104
2.3 EMPLOYER BRANDING DURCH E-RECRUITING UND RECRUTAINMENT
..................
107
2.4 IT-GESTUETZTE
PERSONALDIAGNOSTIK...............................................................109
2.4.1 MOEGLICHKEITEN DER IT-GESTUETZTEN PERSONALDIAGNOSTIK IM
RAHMEN DER AUSWAHL VON
AUSZUBILDENDEN..................................109
2.4.1.1 ONLINE ASSESSMENT/
E-ASSESSMENT................................109
2.4.1.2 EVERYTHING DISG WORKPLACE
.........................................
111
2.4.1.3 SPRACHANALYSE DER BEWERBER
..........................................
116
2.4.1.4 ANALYSE VON SOCIAL MEDIA KOMMUNIKATIONSMUSTERN.... 117
2.4.1.5
POSTKORBAUFGABE...............................................................118
2.4.1.6
GAMIFICATION......................................................................
120
2.4.1.7
ONLINE-SPIELE.....................................................................
120
2.4.1.8
SIMULATIONEN......................................................................
123
2.4.2 ROBOT RECRUITING IM
ALLTAG..............................................................126
3.
FAZIT.....................................................................................................................
127
MOEGLICHKEITEN UND GRENZEN EINES IT-GESTUETZTEN ASSESSMENT CENTERS 135
1.
EINFUEHRUNG............................................................................................................135
2. DIFFERENZIERUNG KLASSISCHES ASSESSMENT CENTER UND IT-GESTUETZTES
ASSESSMENT
CENTER.............................................................................................136
3. IDEALTYPISCHE GESTALTUNG EINES IT-GESTUETZTEN ASSESSMENT CENTERS:
ABLAUF
UND
UEBUNGEN......................................................................................................
137
4. MOEGLICHKEITEN EINES IT-GESTUETZTEN ASSESSMENT
CENTERS.................................139
4.1 OPTIONEN AUS
BEWERBERSICHT.....................................................................
139
4.2 MOEGLICHKEITEN AUS
UNTERNEHMENSSICHT....................................................141
5. GRENZEN EINES IT-GESTUETZTEN ASSESSMENT CENTERS
.........................................
143
5.1 GRENZEN AUS
BEWERBERSICHT.....................................................................
143
5.2 PROBLEME AUS UNTERNEHMENSSICHT
...........................................................
143
5.3
ZUSAMMENFASSUNG....................................................................................145
F. FINALE BEITRAEGE
PERSONALDIAGNOSTIK QUO VADIS: NEUSTE ENTWICKLUNGSLINIEN IN DER
EIGNUNGSDIAGNOSTIK 151
1. EIGNUNGSDIAGNOSTIK 2020
.................................................................................
151
2. NEUERUNGEN IN DER
INFORMATIONSTECHNIK...........................................................
152
2.1 KUENSTLICHE
INTELLIGENZ.................................................................................152
2.2 KUENSTLICHE INTELLIGENZ ALS EIGNUNGSDIAGNOSTISCHE METHODIK
....................
153
2.3 SPRACHLICHER FINGERABDRUCK ALS SPRACHBASIERTE EIGNUNGS
DIAGNOSTISCHE
METHODIK............................................................................
154
3. KRITISCHE BETRACHTUNG DER NEUSTEN
ENTWICKLUNGSLINIEN....................................156
3.1 KRITISCHE BETRACHTUNG DER KUENSTLICHEN INTELLIGENZ ALS
EIGNUNGSDIAGNOSTISCHE METHODIK
.............................................................
156
3.2 KRITISCHE BETRACHTUNG DER SPRACHBASIERTEN EIGNUNGSDIAGNOSTISCHEN
METHODIK.....................................................................................................157
4.
ZUKUNFTSAUSBLICK................................................................................................
158
FAZIT UND AUSBLICK: ERKENNTNISQUINTESSENZEN DER BEITRAEGE 163
1. ZUSAMMENFASSUNG ZENTRALER ERKENNTNISSE DER BEITRAEGE: IT-GESTUETZTE
PROFESSIONALISIERUNG DER
PERSONALDIAGNOSTIK...................................................163
2. SITUATIONSDIFFERENZIERUNG: KEIN *ONE-BEST-WAY*-DENKEN IM RAHMEN DER
EIGNUNGSDIAGNOSTIK............................................................................................
164
3. PERSONALDIAGNOSTIK ALS ELEMENT UND SPIEGELBILD EINER
ZUKUNFTSORIENTIERTEN
UNTERNEHMENSENTWICKLUNG
................................................................................
165
4. IT-GESTUETZTE PERSONALDIAGNOSTIK - QUO VADIS FORSCHUNG UND PRAXIS?
..........
166
DIE AUTORINNEN UND AUTOREN
................................................................................
171
DIE
HERAUSGEBER......................................................................................................175
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| author | Gülke, Norbert Ahlers, Friedel 1960- |
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