Entwicklungsraum: Psychodynamische Beratung in Organisationen:
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Göttingen
Vandenhoeck & Ruprecht
[2018]
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ZU DIESER BUCHREIHE
9
VORW ORT
.
11
1 ORGANISATIONEN IM W A N D E L
.
13
2 ARBEITSKONZEPTE - THEORIEN FUER DIE PRAXIS
.
15
2.1 PRIMAERE AUFGABE
.
17
2.2 PRIMAERES RISIKO
. 18
2.3 EMOTIONALITAET DER A RB E IT
.
19
2.4 PSYCHOSOZIALE A B W E H R
.
20
2.5 UEBERTRAGUNG UND GEGENUEBERTRAGUNG.
24
2.6 C ONTAINM
ENT.
26
2.7 INNOVATIONSKULTUR
.
28
2.8 ROLLE UND ERWARTUNGEN
. 31
2.9 PS-MODUS UND D-MODUS ALS UNBEWUSSTE HANDLUNGSMUSTER
.
32
2.10 FUEHRUNGSKRAEFTE ALS UEBERTRAGUNGSFIGUREN
.
34
2.11 FUEHRUNG UND G
EFOLGSCHAFT. 35
2.12 UMGANG MIT NEGATIVEN EMOTIONEN UND ERZEUGUNG VON
ENGAGEMENT UND LEIDENSCHAFT.
37
2.13 MENTALISIERUNG IN DER ARBEITSWELT
.
38
2.13.1
REGRESSION.
40
2.13.2 MENTALISIERUNG IM TEAM UND IN DER ORGANISATION
.
42
2.13.3 ZUM METHODISCHEN VORGEHEN. 43
INHALT | 5
3 COACHING - TRIANGULIERUNG VERSTEHEN
.
45
3.1 DIE TRIANGULIERUNGSKOMPETENZ IM PSYCHODYNAMISCHEN COACHING 46
3.2 CONTAINMENT ALS
ARBEITSHALTUNG. 48
3.3 KONFLIKTACHSEN DER OPERATIONALISIERTEN PSYCHODYNAMISCHEN
DIAGNOSTIK ALS KOORDINATENSYSTEM
.
49
3.4 DAS OBJEKTBEZIEHUNGSDREIECK
. 51
3.5 ZUSAMMENFASSUNG WESENTLICHER ARBEITSPRINZIPIEN
.
53
4 TEAMENTWICKLUNG - NEUE MUSTER DER ZUSAMMENARBEIT ERMOEGLICHEN 55
4.1 ABLAUF EINER
TEAMENTWICKLUNG. 56
4.2 MODELL ZUR TEAMDIAGNOSE
.
60
4.3 MERKMALE PSYCHODYNAMISCHER TEAM ENTW ICKLUNG. 62
5 TEAMSUPERVISION - FORTLAUFENDE REFLEXION DER PRIMAERAUFGABE
.
65
5.1 NUTZUNG VON SPIEGELUNGSPHAENOMENEN
.
65
5.2 INTERVENTIONSEBENEN DES
SUPERVISORS. 66
5.3 METHODIK PSYCHODYNAMISCHER TEAMSUPERVISION
.
69
6 KONFLIKTMEDIATION - VON DER VULNERABILITAET ZUR SYMBOLISCHEN DECKE 72
6.1 ERWEITERUNG DES KONFLIKTVERSTAENDNISSES
.
73
6.2 UNTERSUCHUNG DES MANIFESTEN UND LATENTEN K O N FLIK TE S
.
74
6.3 BEARBEITUNG AKTIVIERTER PSYCHODYNAMISCHER KONFLIKTTHEM EN
_
76
6.4 DAS GEMEINSAME GESPRAECH DER KONFLIKTPARTEIEN
.
79
7 ORGANISATIONSKULTUREN GESTALTEN - EIGENDYNAMIKEN ERKENNEN UND
SPIELRAEUME E ROE FFN E N
.
81
7.1 HILFREICHE FRAGEN ZUR ORGANISATIONSKULTUR
.
83
7.2 EVOLUTION ALS PERSPEKTIVE AUF ORGANISATIONSKULTUREN
.
85
7.3 KANN MAN ALS PSYCHODYNAMISCHER ORGANISATIONSBERATER KULTUREN
GESTALTEN UND DIESE AKTIV VERAENDERN?.
86
6 | INHALT
8 CHANGEMANAGEMENT - SUBKULTUREN ALS INITIATOREN NUTZEN
.
87
8.1 NOWLAND UND NEXTLAND, DIE ARBEITSWEISEN WANDELN SICH
.
87
8.2 CONTAINMENT ALS INNOVATIONSMOTOR
.
88
8.3 DIAGNOSEMODELL FUER ORGANISATIONS- UND KULTURENTWICKLUNG
.
89
8.4 EMOTIONALITAET ALS CHANGEFAKTOR
. 90
8.5 DIE FOERDERUNG VON SUBKULTUREN
. 91
9 STRATEGIEENTWICKLUNG - KOMPLEXITAET BEIDHAENDIG BEARB EITEN
.
94
9.1 DAS GRASWURZELMODELL
.
96
9.2 DIE ANTWORTEN PSYCHODYNAMISCHER STRATEGIEENTWICKLUNG
.
97
9.3 DAS CYNEFIN-FRAMEWORK
.
100
10 SELBSTREFLEXION ALS PERSOENLICHE VORAUSSETZUNG DES BERATERS
.
102
10.1 DIE ROLLE DER EIGENEN E M
OTION. 102
10.2 STETIGE SUPERVISION ODER IN TE RVISIO N
.
102
10.3 DIE BEDEUTUNG DER SELBSTERFAHRUNG
.
103
11 LITERATUR
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