Holdings: Organisationskultur und Leadership

Organisationskultur und Leadership:

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Bibliographic Details
Main Authors:	Schein, Edgar H. 1928-2023 (Author), Schein, Peter (Author)
Other Authors:	Jell, Anna (Translator)
Format:	Book
Language:	German
Published:	München Verlag Franz Vahlen [2018]
Edition:	5. Auflage
Subjects:	Management Führung Unternehmenskultur Organisation Organisationskultur Organisationsverhalten Wertordnung Organisationswandel Organisationspsychologie Veränderung
Online Access:	Inhaltsverzeichnis Klappentext
Physical Description:	XXVI, 303 Seiten Diagramme 24 cm x 16 cm
ISBN:	9783800656592 3800656590

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adam_text	Inhaltsverzeichnis Danksagungen................................................... XIII Einleitung....................................................... XV Vorwort........................................................ XVII Die Autoren..................................................... XXV Teil 1 Eine Definition der Struktur von Kultur Kapitel 1: Wie lässt sich Kultur im Allgemeinen definieren?....... 3 Das Problem einer klaren Kulturdefinition........................ 3 Die Summe gemeinsamen Lernens.................................. 6 Grundlegende Annahmen, die als selbstverständlich angesehen werden - die kulturelle DNA................................... 6 Probleme der externen Anpassung und der internen Integration... 7 Problemlösungen, die gut genug funktioniert haben, um als gültig betrachtet zu werden ............................................ 7 Wahrnehmung, Denken, Gefühl und Verhalten...................... 8 Was im Kulturbegriff alles mitschwingt............................ 9 Was wird Neulingen beigebracht? Der Prozess der Sozialisation oder der kulturellen Anpassung....................................... 10 Kann man nur durch Verhaltensweisen alleine auf Kultur schließen? . 11 Haben Berufsgruppen Kulturen?.................................... 12 Wo kommt das Leadership ins Spiel?............................. 12 Kapitel 2: Die Struktur von Kultur................................ 14 Die drei Ebenen der Analyse...................................... 14 Artefakte - sicht- und spürbare Phänomene........................ 14 Gewählte Überzeugungen und Werte................................. 15 Selbstverständliche, grundlegende Annahmen....................... 17 Die Metapher vom Seerosenteich................................... 21 Das Individuum aus kultureller Perspektive....................... 22 Die Gruppe oder ein Mikro-System aus kultureller Perspektive... 23 Kapitel 3: Ein junges und aufstrebendes US-amerikanisches Unternehmen.............................................. 26 Fall 1: Digital Equipment Corporation.............................. 26 Artefakte: Das Unternehmen kennenlernen.......................... 27 Gewählte Überzeugungen, Werte und Verhaltensregeln............... 29 Grundlegende Annahmen: Das Basis-Paradigma der DEC............... 32 Zusätzliche Grundannahmen........................................ 33 Inhaltsverzeichnis Kapitel 4: Ein alteingesessenes schweizerisch-deutsches Chemieunternehmen ....................................... 36 Fall 2: Ciba-Geigy Company......................................... 36 Artefakte: Das Kennenlernen von Ciba-Geigy.................... 36 Gewählte Werte und Überzeugungen................................. 40 Annahmen - das kulturelle Paradigma des Unternehmens Ciba-Geigy 40 Können Unternehmenskulturen stärker sein als nationale Kulturen? ... 44 Kapitel 5: Eine regierungsgesteuerte Entwicklungsorganisation in Singapur................................................. 48 Fall 3: Singapurs Wirtschaftsentwicklungsbehörde................... 48 Die in das EDB eingebetteten kulturellen Paradigmen............. 50 1. Das kontextuelle Paradigma: Annahmen über die Rolle der Regie- rung beim Wirtschaftswachstum ............................. 50 2. Das kulturelle Paradigma des EDB als Organisation.......... 52 Teil 2 Was Führungspersonen über Makro-Kulturen wissen müssen Kapitel 6: Dimensionen des makro-kulturellen Kontexts ........... 63 Reisen und Literatur............................................. 63 Umfragen-Forschung................................................. 64 Hofstedes IBM-Studie............................................. 64 Die Globe-Studie................................................. 65 Ethnographische, beobachtende und Interview-basierte Forschung .... 67 Sprache und Kontext.............................................. 67 Das Wesen von Realität und Wahrheit.............................. 68 Grundlegende Zeit-Orientierung................................... 70 Die Bedeutung von Raum: Distanz und relative Anordnung........ 72 Menschliche Essenz und grundlegende Motivation..................... 76 Annahmen über angemessene menschliche Aktivität.................. 77 Annahmen über das Wesen menschlicher Beziehung................... 79 Kapitel 7: Ein fokussierter Weg zur Arbeit mit Makro-Kulturen.... 83 Kulturelle Intelligenz ............................................ 85 Wie man interkulturelles Lernen unterstützt........................ 86 Das Konzept einer vorübergehenden kulturellen Insel.............. 87 Fokussierter Dialog in einem kulturellen Insel-Setting........... 89 Dialoge für die multikulturelle Entdeckung nutzen................ 90 Persönliches in interkulturellen Unterhaltungen legitimieren..... 92 Das Paradoxon beim Verstehen von Makro-Kulturen.................... 94 Rang und Status als Makro-Kultur................................... 95 Inhaltsverzeichnis Teil 3 Kultur und Leadership in Wachstumsphasen Kapitel 8: Wie Kultur ihren Anfang nimmt und die Rolle des Organisationsgründers.................................... 103 Ein Modell, wie sich Kultur in neuen Gruppen bildet................ 103 Stufe 1 - Bilden: Das Finden der Identität und der eigenen Rolle. 103 Stufe 2 - Stürmen: Erörtern, wer Autorität und Einfluss hat...... 104 Stufe 3 - Normieren: Herausfinden, auf welcher Beziehungsebene wir funktionieren wollen................................. 105 Stufe 4 - Leisten: Das Problem der Aufgabenlösung ............... 105 Die Rolle des Gründers bei der Schaffung von Kulturen.............. 106 Beispiel 1: Ken Olsen und die DEC - ein erneuter Besuch............ 107 Beispiel 2: Sam Steinberg und Steinberg s of Canada ............... 111 Beispiel 3: Fred Smithfield - ein „Serienunternehmer .............. 114 Beispiel 4: Steve Jobs und Apple................................... 116 Beispiel 5: IBM - Thomas Watson Senior und sein Sohn............... 117 Beispiel 6: Hewlett und Packard.................................... 118 Kapitel 9: Wie externe Anpassung und interne Integration zu Kultur werden............................................ 121 Die sozio-technischen Themen von Organisationswachstum und -entwicklung................................................. 122 Externe Anpassung................................................ 122 Interne Integration.............................................. 122 Sprache und Kategorien des Denkens............................... 123 Mission und Daseinsgrund......................................... 123 Probleme rund um Ziele, die aus der Mission entstanden sind...... 127 Fragen zu den Mitteln: Struktur, Systeme und Prozesse.............. 128 Fragen rund um die Bemessung..................................... 130 Korrektur- und Reparatur-Strategien.............................. 134 Fragen zur Definition von Gruppengrenzen und Inklusionskriterien . . 137 Fragen zu Machtverteilung, Autorität und Status.................. 139 Fragen zur Entwicklung von gegenseitigem Vertrauen und Offenheit . 141 Fragen rund um Belohnungen und Strafen........................... 143 Fragen zum Umgang mit dem Unüberschaubaren und das Erklären des Unerklärlichen.......................................... 144 Kapitel 10: Wie Führungspersonen eine Kultur einbetten und über- tragen ............................................................ 147 Primäre Einbettungsmechanismen..................................... 149 Worauf Führungspersonen achten, was sie messen und regelmäßig kontrollieren............................................... 149 Inhaltsverzeichnis iPlSlfflll Die Reaktionen von Führungspersonen auf kritische Ereignisse und Unternehmenskrisen ............................................ 154 Wie Führungspersonen Ressourcen zuteilen......................... 156 Vorbildrolle, Lehren und Coachen................................. 157 Wie Führungspersonen auswählen, befördern und entlassen......... 159 Sekundäre Mechanismen zur Verstärkung und Stabilisierung......... 160 Design und Struktur einer Organisation.......................... 160 Systeme und Prozeduren einer Organisation ...................... 162 Riten und Rituale der Organisation.............................. 163 Das Design von Raum, Fassaden und Gebäuden...................... 164 Erzählungen über wichtige Ereignisse und Menschen............... 165 Formale Statements über die Philosophie, Überzeugung und Satzung der Organisation................................................ 165 Kapitel 11: Die Kulturdynamiken des Wachstums, der Reife und des Verfalls von Organisationen......................... 169 Allgemeine Auswirkungen von Erfolg, Wachstum und Alter........... 170 Direkte, persönliche Kommunikation und persönliche Bekanntheit gehen verloren .... .......................................... 170 „Funktionale Vertraulichkeit geht verloren...................... 170 Koordinationsmethoden verändern sich............................. 170 Bemessungsmechanismen verändern sich............................. 170 Der Druck in Richtung Standardisierung wächst................... 171 Standardisierte Methoden werden abstrakter und potenziell irrelevant 171 Das Wesen der Verantwortlichkeit verändert sich.................. 171 Der strategische Fokus wird schwieriger ......................... 171 Die Rolle zentraler Funktionen und Dienstleistungen wird kontroverser................................................... 171 Die Verantwortung für Andere wächst.............................. 172 Das Treffen von Entscheidungen wird durch die Verantwortung für Andere verfälscht.............................................. 172 Das Familiengefühl geht verloren............................... 172 Die gemeinsame Kultur ist schwerer aufrechtzuerhalten............ 172 Differenzierung und Wachstum von Subkulturen...................... 172 Funktionale oder berufliche Differenzierung...................... 173 Geografische Dezentralisierung................................... 175 Differenzierung nach Produkt, Markt oder Technologie............. 177 Gliederung in Geschäftsbereiche.................................. 177 Differenzierung nach hierarchischer Ebene........................ 179 Die Notwendigkeit einer Annäherung zwischen drei Subkulturen: ausführende Angestellte, Designer und Führungskräfte............. 180 Die Subkultur der ausführenden Angestellten...................... 180 Die Subkultur der Entwickler und Designer ....................... 183 Die Subkultur der Führungskräfte............................... 184 Die besondere Rolle der Führungsfunktion: Management der Subkul- turen ............................................................ 187 Inhaltsverzeichnis Kapitel 12: Natürliche und geleitete kulturelle Entwicklung...... 190 Gründung und frühes Wachstum...................................... 191 Schrittweise Veränderung durch allgemeine und spezifische Ent- wicklung ....................................................... 191 Selbst geleitete Entwicklung durch Einsicht...................... 193 Geleitete Entwicklung durch „Hybride ........................... 193 Der Übergang in die mittlere Entwicklungsphase: Nachfolge-Probleme. 194 Die Diversität der Subkulturen nutzen ........................... 196 Technologische Veränderungen.................................... 196 Kulturwandel durch Neulinge..................................... 199 Reife und potenzieller Verfall von Organisationen................. 201 Kulturwandel durch Skandale und die Explosion von Mythen......... 202 Kulturwandel durch Fusionen und Übernahmen...................... 203 Kulturwandel durch Zerstörung und Wiedergeburt.................. 204 Teil 4 Die Beurteilung von Kultur und die Leitung von „Planned Change Kapitel 13: Die Entschlüsselung von Kultur........................ 209 Entschlüsselung einer Kultur - Warum und Wozu?.................... 209 Entschlüsselung von außen....................................... 209 Entschlüsselung in der Rolle des Forschers ist eine Intervention. 211 Klinische Forschung: Entschlüsselung in einer Helfer- oder Beraterrolle.................................................... 213 Wie valide sind klinisch erhobene Daten?......................... 215 Ethische Fragen bei der Entschlüsselung von Kultur................ 216 Risiken einer Analyse für Forschungszwecke...................... 216 Risiken einer internen Analyse.................................. 217 Die Pflichten eines Kulturanalytikers............................ 218 Kapitel 14: Der diagnostisch-quantitative Ansatz zur Beurteilung von Kultur und zu Planned Change....................... 221 Warum sollte man Typologien verwenden - und warum nicht?......... 221 Probleme bei der Verwendung von Umfragen für die „Messung von Kultur......................................................... 223 Wann man Umfragen verwenden sollte.............................. 225 Typologien mit einem Fokus auf Annahmen zu Autorität und Intimität 227 1. Zwangsorganisationen......................................... 227 2. Utilitaristische Organisationen.............................. 227 3. Normative Organisationen..................................... 228 Typologien von Unternehmenscharakter und -kultur................. 230 Beispiele für umfragebasierte Kulturprofile...................... 233 Automatisierte Kulturanalyse mittels Software-as-a-Service....... 235 Inhaltsverzeichnis Kapitel 15: Der dialogisch-qualitative Kulturanalyse-Prozess........... 242 Fall 4: MA-COM - Die Veränderung einer Change-Agenda als Ergeb- nis kultureller Einsicht......................................... 243 Gewonnene Kenntnisse................................................. 245 Fall 5: Der US Army Corps of Engineers überdenkt seine Mission....... 246 Schritt 1: Die Zustimmung der Führung einholen ...................... 246 Schritt 2: Gruppen für die Selbsteinschätzung zusammenstellen .... 247 Schritt 3: Ein passendes Setting für die Selbsteinschätzung der Gruppe auswählen...................................... 247 Schritt 4: Den Zweck des Gruppenmeetings erklären (15 Minuten) . . . 247 Schritt 5: Verstehen, wie man über Kultur nachdenkt (15 Minuten). . . 247 Schritt 6: Beschreibungen der Artefakte eruieren (60 Minuten) ....... 248 Schritt 7: Gewählte Werte identifizieren (15—30 Minuten)............. 248 Schritt 8: Gemeinsame zugrunde liegende Annahmen identifizieren (15-30 Minuten)....................................... 249 Schritt 9: Kulturelle Hilfen und Hindernisse identifizieren (30-60 Minuten) ........................................... 249 Schritt 10: Entscheidungen über die nächsten Schritte treffen (30 Mi- nuten) ......................................................... 249 Gewonnene Erkenntnisse............................................... 250 Fall 6: Apple analysiert seine Kultur als Teil eines langfristigen Pla- nungsprozesses .................................................. 251 Gewonnene Erkenntnisse............................................... 253 Fall 7: SAAB COMBITECH - Die Entwicklung von Zusammenarbeit in Forschungseinheiten......................................... 254 Gewonnene Erkenntnisse............................................... 255 Fall 8: Die Verwendung von a priori-Kriterien für die Kulturanalyse . . . 255 Was ist mit der DEC, Ciba-Geigy und Singapur? Haben sich ihre Kul- turen weiterentwickelt und verändert?............................. 256 Kapitel 16: Ein Modell für Veränderungsmanagement und für Change Leader............................................... 259 Der Change Leader braucht Hilfe bei der Definition des Problems oder Ziels............................................................. 259 Allgemeine Veränderungstheorie........................................ 261 Wozu Veränderung? Wo tut es weh? ..................................... 262 Die Phasen und Stufen des Change Managements.......................... 263 Phase 1: Motivation und Bereitschaft für Veränderung schaffen... 263 Prinzip 1: Die Überlebensangst oder Schuld muss größer sein als die Lernangst................................................ 266 Prinzip 2: Die Lernangst muss reduziert werden, anstatt die Überle- bensangst zu verstärken......................................... 267 Phase 2: Der Prozess der Veränderung und des Lernens ................ 269 Imitation und Identifikation versus Suche und Trial-and-Error-Lernen 269 Inhaltsverzeichnis Phase 3: Refreezing, Internalisierung und Lernflexibilität..... 274 Warnungen bezüglich einer „Kulturs-Veränderung.................... 275 Kapitel 17: Der Change Leader als Lernender....................... 278 Wie könnte eine Kultur des Lernens aussehen?..................... 278 Warum diese Dimensionen? ......................................... 283 Lernorientiertes Leadership....................................... 284 Lernendes Leadership in der Schaffung von Kulturen.............. 284 Lernendes Leadership in der mittleren Entwicklungsphase......... 285 Leadership in reifen und schwindenden Organisationen............ 286 Ein abschließender Gedanke: Die Kultur in meiner eigenen Persön- lichkeit entdecken................................................ 287 Referenzen......................................................... 289 Sachverzeichnis 299 Das Standardwerk zur Unternehmenskultur Kultureller und organisationaler Wandel gehören zu den komplexesten Herausforderungen, mit denen sich Führungskräfte heute auseinander- setzen. Edgar H. Schein, weltweit anerkannte Autoriät auf dem Gebiet der ünterehmenskultur und Schüler von Douglas McGregor, analysiert und illustriert in diesem Grundlagenwerk anhand verschiedener Fallstudien das abstrakte Konzept der Unternehmenskultur und dessen bedeutenden Einfluss auf das Management von Veränderungen. Die Führungskraft wird nicht nur vertraut gemacht mit grundlegendem Wissen über Kultur, sondern erhält auch ein tiefes Verständnis über die Beziehungsdynamiken in einer Organisation und in deren Führung. Sie lernen, wie Kultur durch Leadership entstehen, wachsen und abster- ben, wie kultureller Wandel effektiv gesteuert werden kann und ver- stehen die Führungsrolle beim Management verschiedenartiger Teams. Aus dem Inhalt ■ Die Struktur und Entschlüsselung von Kultur ■ Was Führungspersonen über Makro-Kulturen wissen müssen ■ Wie externe Anpassung und interne Integration zu Kultur werden ■ Wie Führungspersonen eine Kultur einbetten und übertragen ■ Die Kulturdynamiken des Wachstums, der Reife und des Verfalls von Organisationen ■ Natürliche und geleitete kulturelle Entwicklung ■ Ein Modell für Veränderungsmanagement und Change Leader ■ Der Change Leader als Lernender
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