Holdings: Schlüsselfaktor Strategisches Personalmanagement

Schlüsselfaktor Strategisches Personalmanagement: Arbeitgeberattraktivität steigern durch zukunftsfähige HR-Konzepte und Neurowissenschaft

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Bibliographic Details
Other Authors:	Prieß, Arne 1966- (Editor)
Format:	Book
Language:	German
Published:	Freiburg ; München ; Stuttgart Haufe Gruppe 2016 Freiburg [im Breisgau] ; München ; Stuttgart Haufe-Lexware GmbH & Co. KG 2016
Edition:	1. Auflage
Subjects:	Personalpolitik Strategisches Management
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adam_text	INHALTSVERZEICHNIS V O RW O RT........................................................................................................................ ** * HR EXCELLENCE: VISION EINES W ERTSCHOEPFENDEN HR MANAGEMENTS . . . . * 7 1.1 HR-BUSINESS-PARTNERSCHAFT: VISION FUER HR IN DEN LETZTEN JAHREN . . . . . . . . 17 * .2 EIGEN- UND FREMDBILD DER PERSONALER ............................................................ 20 1.3 RAUS AUS DER FRUSTRATION * AUF ZU NEUEN ZIELEN: HR EXCELLENCE . . . . . . . . . 22 * .4 KUNDENNUTZEN ENTLANG DER ZEITACHSE .......................................................... 25 1.5 PLAEDOYER FUER DEN AUFBRUCH ZU HR ............................................... 28 2 HR-TRANSFORMATION M IT DEM 3 E -M O D E LL ................................................... 31 2.1 EFFEKTIVITAET DURCH EINE HR-STRATEGIE ............................................................. 35 2.11 ERARBEITUNG EINER HR-STRATEGIE ......................................................... 36 2.2 EFFIZIENZ DURCH BEST-PRACTICE-HR-P * OZESSE ................................................. 67 2.2.1 PROZESS: EINE KETTE GEMEINSAMEN HANDELNS................................... 68 2.2.2 DIE PROZESSLANDKARTE E N TW ICKE LN ..................................................... 70 2.2.3 PROZESS-MODULATION: WIE MAN SCHLANKE PROZESSE ENTWICKELT . . . . 72 2.2.4 PRODUKTE: AM ENDE EINES PROZESSES STEHT EINE HR-DIENSTLEISTUNG * . 74 2.3 ERFOLGREICHES HANDELN DURCH TRAININGS DER ANWENDER................................. 75 3 DAS GESAMTE PERSONALLEISTUNGSSPEKTRUM * * EINEM HR-HAUS . . . . . . . . 83 3.* EINGANGSTUER DES HR-HAUSES: PERSONALGEWINNUNG - DER ANFANG IST DIE HAELFTE DES GANZEN! ........................................................................................ 84 3.11 IN 4 PHASEN ERFOLGREICH PERSONAL GEWINNEN: DER UEBERBLICK . . . . . . . 87 3.1.2 NEU * 0 -HR: WIE UNS DAS GEHIRN BEI DER BEWERBERAUSWAHL MANIPULIERT . * 09 3.2 FUNDAMENT UND ERDGESCHOSS DES HR-HAUSES: ADMINISTRATION UND INNOVATION V E RE IN T.......................................................................................... 1 3.2.1 EINSPARPOTENZIALE FUER DIE ADMINISTRATION: AUSGANGSPUNKT DER OUTSOURCING-ENTSCHEIDUNG . . . . . . . . . . . . . . . * 13 3.2.2 OUTSOURCING ODER INSOURCING DER ADMINISTRATION? . . . . . . . . . . . . . 15* 3.3 FAHRSTUHL DES HR-HAUSES: HR-IT-SYSTEME * MOTOREN FUER DIE OPERATIVE PERSONALARBEIT ................................................................................................ 20* 3.3. * DIE WELT VON MORGEN - GLUECKLICH IM PAPIERLOSEN BUERO . . . . . . . . . . 122 3.3.2 DIE DIGITALE PERSONALAKTE - EIN ERSTER S CH RITT................................... 125 3.3.3 AUF DEM WEG ZUM PAPIERLOSEN BUERO - EIN LEITFADEN . . . . . . . . . . . 131 3.3.4 GLUECKLICH - UND DAS OHNE PAP^^ ....................................................... 134 3.3.5 WO GEHT DER WEG HIN? * EIN AUSBLICK ............................................... 136 3.4 DER * . STOCK DES HR-HAUSES: STRATEGISCH WIRKSAME VERGUETUNGSMODELLE .. 137 3.4. * NEURO-HR: MOTIVIERT GELD DAS G EHIRN? ......................................... 138 3.4.2 WIRKSAMKEIT VON VERGUETUNGSMODELLEN ........................................... 140 3.4.3 TOTAL C OM PENSATION-DAS GESA^^^ 145 3.4.4 GEHALTSFOERDERUNGSPROZESS ............................................................... 199 3.5 DER 2. STOCK DES HR-HAUSES: TALENT MANAGEMENT UND PERSONALENTWICKLUNG.............................................................................. 204 3.5.1 TALENT MANAGEMENT MIT VORAUSSCHAUENDER PERSONALENTWICKLUNG . 206 3.5.2 PERSONALENTWICKLUNGSBEDARF ERUIEREN UND UMSETZEN . . . . . . . . . . 231 3.5.3 NEURO-HR: WIE MENSCHEN LERNEN (BIOLOGIE DER PERSONALENTWICKLUNG ** ..................................................255 3.6 DER 3. STOCK DES HR-HAUSES: KOMMUNIKATION UND FUEHRUNG . . . . . . . . . . . . 261 3.6.1 KOMMUNIKATION - EINE AUFGABE FUER A LLE ........................................... 262 3.6.2 NEURO-HR: KOMMUNIKATION ENTSTEHT IM GEHIRN . . . . . . . . . . . . . . . . 263 3.6.3 FCIHRUNGSQUALITAT UND TOP HR MANAGEMENT MIT DEM OMEGA-PRINZIP................................................................................ 265 3.6.4 NEUROHR: FUEHRUNG MIT KOEPFCHEN ................................................... 273 3.7 DAS DACH DES HR-HAUSES: ORGANISATIONSENTWICKLUNG FUER DAS UNTERNEHMEN .. 278 37.1 STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG STATT VAKANZEN STOPFEN . . . . . . . . . 279 3.7.2 HR CONTROLLING WISSEN * WO MAN STEHT UND WAS MAN TUN SOLLTE * . 290 3.8 DER SCHORNSTEIN DES HR-HAUSES: EMPLOYER BRANDING * DIE ARBEITGEBERMARKE ETABLIEREN........................................................................................................ 310 3.8.1 AUFBAU EINER ARBEITGEBERMARKE ....................................................... 3 * 3 3.8.2 INTERNES ARBEITGEBERMARKETING ....................................................... 318 3.8.3 EXTERNESARBEITGEBERMARKETING ....................................................... 322 3.9 AUSGANGSTREPPE DES HR-HAUSES: PROFESSIONELLE TRENNUNGSPROZESSE MANAGEN............................................... 324 3.9.* TRENNUNGSMOEGLICHKEITEN VON EINZELNEN MITARBEITERN IM UEBERBLICK .. 325 3.9.2 AUSWIRKUNGEN AUF DAS ARBEITGEBERIM AGE....................................... 331 3.9.3 ROLLEN * BETEILIGTE UND PROZESS ......................................................... 333 3.9.4 PSYCHOLOGIE IM TRENNUNGSMANAGEMENT ......................................... 336 3.9.5 NACH DE * TRENNUNG: AGIEREN SIE ALS ORGANISATIONSENTWICKLER! . . . . 342 3.9.6 AUSTRITTS-INTERVIEWS ALS QUELLE DER ERKENNTNIS 343 3.9.7 OUT/NEW PLACEMENT DEN EMPLOYER BRAND BEWAHREN . . . . . . . . . . . 345 3.9.8 NEURO-HR: WAS BEI TRENNUNGEN IM GEHIRN ABLAEUFT . . . . . . . . . . . . . 352 4 UEBERGEORDNETE HR-PROZESSE AUSSERHALB DES HRHAUSES ............ 355 4. MITARBEITERBINDUNG-DAS HOUSE O F CHOICE AUS SICHT DES MITARBEITERS . . . 356 4.2 GESUNDHEITSMANAGEMENT * : EINSTIEG UND UEBERBLICK ................................... 360 4.2.1 WES SIND DIE TREIBER EINES GESUNDHEITSKONZEPTES? . . . . . . . . . . . . 361 4.2.2 WARUM EIGENTLICH GESUNDHEIT DER MITARBEITER? . . . . . . . . . . . . . . . . 362 4.2.3 KONZEPTENTWICKLUNG ZUM GESUNDHEITSMANAGEMENT. . . . . . . . . . . 363 4.2.4 INFORMATION UND VERM ARKTUNG ......................................................... 369 4.3 GESUNDHEITSMANAGEMENT 2: PRAXISBEISPIEL FIT@NETAPP . . . . . . . . . . . . 370 4.3.* GESUNDHEITSMANAGEMENT? - KEINE FRAGE, SONDERN EIN MUSS ** .. 370 4.3.2 AM ANFANG W A R... NICHTS ................................................................. 372 4.3.3 GESUNDHEIT * WIE WIRD AUS EINEM THEMA EIN NACHHALTIGES P RO JE KT? ....................................................................... 373 4.4 INTERNATIONALE HANDLUNGSFELDE * FUE * DEN PERSONALBEREICH . . . . . . . . . . . . . . 379 4.4.1 INTERNATIONALER PERSONALEINSATZ: AUSLANDSENTSENDUNG . . . . . . . . . 380 4.4.2 INTEMATIONALISIERUNGSSTRATEGIEN UND HANDLUNGSFELDER IN DER PERSONALENTWICKLUNG ......................................................................... 384 4.4.3 INTERKULTURELLE KOMPETENZ IM PERSONALWESEN . . . . . . . . . . . . . . . . . 400 4.5 HUMAN RESOURCES 4.0 - DIE DIG ................................... 407 4.5. * D IG ITA L-S * GEHT HR HEUTE ............................................................... 409 4.5.2 ERFOLGREICHES RECRUITING MIT SOCIAL MEDIA ....................................... 417 4.5.3 BEWERBERMANAGEMENT-SOFTWARE 2.0: FLUCH ODER SEGEN . . . . . . . . 420 4.5.4 WAS BEDEUTET BEWERBUNG UND JOBSUCHE 2.0? . . . . . . . . . . . . . . . . 424 EXKURS: DER PERSONALER AUF DER COUCH ................................................................... 427 DIE SINNFRAGE: WARUM SIND SIE PERSONALER GEW ORDEN?............................................. 428 SIND SIE STOLZ, PERSONALER ZU SEIN ..........................................................428 ZWISCHEN HUMAN UND RESOURCES ......................................................... 429 WIE VIEL MEHR SELBSTBEWUSSTSEIN^ . . . . . . . . . . . 431 WIE IST IHRE BEZIEHUNG ZUM BUSINESS? ..................................................................... 433 BUSINESS PARTNER ODER PARTNER IM BUSINESS ................................................. 433 DIE HR MASLOW PYRAMIDE AUS D E R E . 434 EMOTIONEN DER STAKEHOLDER-LANDSCHAFT................................................... 437 SIE BERATEN DAS SYSTEM ALS TEIL DES SYSTEMS ............................................................. 439 SIE UND IHRE VIELEN ROLLEN .............................................................................. 439 IHR PERSOENLICHES VERHAELTNIS ZUR M ACHT ........................................................... 440 ZU GUTER LETZT: KENNEN SIE IHRE STAERKEN! ................................................................. 442 SCHLUSSWORT: NICHT BANGE MACHEN LASSEN! ........................................................... 443 QUELLEN UND LITERATU ** WISSENSCHAFTLICHE A RBEITEN................................................... 445 A U TO RE N ........................................................................................................................ 449 QUICK-CHECK HOUSE O F CHOICE................................................................................ 46* ABBILDUNGSVERZEICHNIS................................................................................................ 465 . STICHWORTVERZEICHNIS .................................................................................................. 469
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spelling	Schlüsselfaktor Strategisches Personalmanagement Arbeitgeberattraktivität steigern durch zukunftsfähige HR-Konzepte und Neurowissenschaft Arne Prieß (Hrsg.) 1. Auflage Freiburg ; München ; Stuttgart Haufe Gruppe 2016 Freiburg [im Breisgau] ; München ; Stuttgart Haufe-Lexware GmbH & Co. KG 2016 470 Seiten Illustrationen, Diagramme txt rdacontent n rdamedia nc rdacarrier Literaturverzeichnis: Seite 445-447 Personalpolitik (DE-588)4045269-4 gnd rswk-swf Strategisches Management (DE-588)4124261-0 gnd rswk-swf Personalpolitik (DE-588)4045269-4 s Strategisches Management (DE-588)4124261-0 s DE-604 Prieß, Arne 1966- (DE-588)132180758 edt Erscheint auch als Online-Ausgabe, PDF 978-3-648-07869-3 Erscheint auch als Online-Ausgabe, EPUB 978-3-648-07868-6 text/html https://shop.haufe.de/prod/schluesselfaktor-strategisches-personalmanagement Ausführliche Beschreibung DNB Datenaustausch application/pdf http://bvbr.bib-bvb.de:8991/F?func=service&doc_library=BVB01&local_base=BVB01&doc_number=028972544&sequence=000001&line_number=0001&func_code=DB_RECORDS&service_type=MEDIA Inhaltsverzeichnis
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