Organisations- und Personalpsychologie:
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| Main Author: | |
|---|---|
| Format: | Book |
| Language: | German |
| Published: |
Weinheim [u.a.]
Beltz
2015
|
| Edition: | 6., neu ausgestattete Aufl. |
| Subjects: | |
| Online Access: | Ausführliche Beschreibung Inhaltsverzeichnis (Beltz-Verl.) Auszug/Leseprobe Inhaltsverzeichnis |
| Physical Description: | XXV, 831 S. Ill., graph. Darst. 25 cm |
| ISBN: | 3621283188 9783621283182 |
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NHALT
VORWORT ZUR
Z.
AUFLAGE
XXI
TEIL I
STANDORTBESTIMMUNG: ARBEIT IM 21. JAHRHUNDERT
1
I AUF DEM WEG IN EINE NEUE ARBEITSWELT
3
U EINE VERAENDERTE AUSGANGSTAGE IN DER UMWELT 4
1.2 ANTRIEBSURSACHEN UND TRAEGERELEMENTE DER VERAENDERUNGEN 6
1.2.1 INFORMATIONSTECHNOLOGIE 7
1.2.2 VERAENDERUNGEN IM BUERO UND IN DER FERTIGUNG 9
1.2.3 VERAENDERUNG DER ARBEITS- UND FUEHRUNGSPROZESSE 12
1.3 NEUE AUFGABEN DER FUEHRUNGSKRAFT 13
1.3.1 ANNAHMEN UEBER DIE ARBEITSMOTIVATION 13
1.3.2 AUFGABEN UND EIGENSCHAFTEN DER FUEHRUNGSKRAFT 14
1.3.3 NEUE CHANCEN 15
1.4 KONTUREN EINER NEUEN ORGANISATIONSFORM 15
1.4.1 MISMATCH 15
1.4.2 ENTWICKLUNG ZUR FOEDERALEN ORGANISATION 16
1.4.3 DIE TEAMORIENTIERTE ORGANISATION DES 21. JAHRHUNDERTS 17
1.4.4 DIE LATERALE ORGANISATION 19
1.4.5 AUFGABEN FUER DIE ORGANISATIONS- UND PERSONALPSYCHOLOGIE 19
1.5 WAS BEDEUTEN DIE VERAENDERUNGEN FUER DIE ARBEITSBEZIEHUNGEN? 20
1.5.1 SCHLUESSELQUALIFIKATIONEN 20
1.5.2 COMMITMENT UND LOYALITAET 21
1.5.3 NEUE LEISTUNGSKRITERIEN 21
1.5.4 GRAD DES EINGEBETTETSEINS 23
1.6 BOUNDARY LESS-KARRIEREN IN ORGANISATIONEN 23
1.6.1 DER TRADITIONELLE UND DER MODERNE KARRIEREBEGRIFF 23
1.6.2 KARRIEREVERANTWORTLICHKEIT: ZWEI INSTITUTIONEN 24
1.6.3 BEZIEHUNGSKONTRAKT VERSUS TRANSAKTIONALER KONTRAKT 25
1.6.4 HIGH-INVOLVEMENT-WORKTEAMS 25
1.6.5 ANTRIEBSELEMENT FUER DIE BERUFLICHE KARRIERE 26
1.6.6 NEUGESTALTUNG DER ORGANISATIONEN UND ARBEITSROLLEN 26
1.6.7 AUFGABEN FUER DIE ANGEWANDTE PSYCHOLOGIE 29
1.7
AKTUELLE TRENDS UND NEUE FORSCHUNGSAUFGABEN
30
1.7.1 DIE PERSONAL- UND FUEHRUNGSKRAEFTEAUSWAHL 30
1
.7.2 TRAINING UND ENTWICKLUNG, VIRTUELLE AUS- UND WEITERBILDUNG 30
1.7.3 DIE ENTWICKLUNG VON ORGANISATIONEN 30
1.7.4 LEISTUNGSBEWERTUNGEN 31
1.7.5 DIE ARBEITSANALYSE 31
1.7.6 DIE METAANALYSE 31
1.7.7 DIE RELEVANZ VON GENETISCH BEDINGTEN EINFLUESSEN 32
1.7.8 DIE BEDEUTUNG VON PERSOENLICHKEITSVARIABLEN 32
1.7.9 DIE ENTWICKLUNG DER BERUFSKARRIERE 33
1.7.10 ASSESSMENT-UND ENTWICKLUNGSINSTRUMENTE 33
1.7.11 ENTWICKLUNG EINES NEUEN PSYCHOLOGISCHEN KONTRAKTS 33
1.7.12 DIE KONTEXTZENTRIERTE ARBEITSLEISTUNG 34
1.7.13 DIE SCHNITTSTELLE ZWISCHEN KARRIERE UND FAMILIE 35
1.7.14 WELL-BEING UND DER NON-WORK-BEREICH 36
1.7.15 NEUE THEMEN ODER VERAENDERTER FOKUS? 37
1.8 ZUSAMMENFASSUNG 38
1.9 PRUEFUNGSFRAGEN 39
2
THEMEN DER ORGANISATIONS- UND PERSONALPSYCHOLOGIE: NEUE TRENDS
41
2.1 MENSCH, GRUPPE UND ORGANISATION 41
2.2 FAMILIENFREUNDLICHER ARBEITSPLATZ 42
2.3 DER ANSATZ VON WISSENSCHAFT UND PRAXIS 44
2.4 GENERALISIERUNGSPROBLEME 45
2.5 WAS BEDEUTET ARBEIT FUER DEN MENSCHEN? 46
2.5.1 BEDEUTUNG DER ARBEIT - INTERKULTURELLE UNTERSCHIEDE 46
2.5.2 WELCHE BEDUERFNISSE WERDEN BEI DER ARBEIT BEFRIEDIGT? 46
2.5.3 DIE GEGENWAERTIGE SITUATION DER ARBEIT 49
2.6 VIER PERSPEKTIVEN DES ORGANISATIONSVERHALTENS 52
2.7 NOTWENDIGKEIT UND KRITERIEN FUER THEORIEN 52
2.8 VERAENDERUNG DER PERSPEKTIVEN IN DER ORGANISATIONS- UND
PERSONALPSYCHOLOGIE 54
2.8.1 NEUE THEMEN, NEUE METHODEN 55
2.8.2 MIKRO-MAKROVARIABLEN-ANSATZ 57
2.8.3 THEORIEN DES ORGANISATIONSVERHALTENS 60
2.8.4 VORRANGIGES ZIEL: SCHAFFUNG EINER ORGANISATIONSWISSENSCHAFT 62
2.9 INTEGRATION VON FORSCHUNGSERGEBNISSEN
2.9.1 KLASSISCHE INTEGRATIONSMETHODEN
2.9.2 NEUER ANSATZ: METAANALYTISCHE VERFAHREN
64
64
65
2.
9.3 METAANALYSEN ZU ORGANISATIONS- UND PERSONALPSYCHOLOGISCHEN
FRAGESTELLUNGEN 69
2.9.4 METAANALYSEN UEBER WEITERE FORSCHUNGSSCHWERPUNKTE 76
2.9.5 KRITISCHE FRAGEN ZUM KONZEPT DER METAANALYSE 77
2.10 ZUSAMMENFASSUNG 79
2.11 PRUEFUNGSFRAGEN 81
TEIL II
KULTUR
83
3
INTERKULTURALITAET UND GLOBALISIERUNG
DER ORGANISATIONS- UND PERSONALPSYCHOLOGIE 85
3.1 FUEHRUNGSPRAKTIKEN IN VERSCHIEDENEN KULTUREN 85
3.2 INTERKULTURELLE MODELLE UND KLASSIFIKATIONSSCHEMEN 86
3.2.1 DAS MODELL DER KULTURELLEN GRUNDDIMENSIONEN VON KLUCKHOHN UND
STRODTBECK 86
3.2.2 DAS LAURENT-MODELL: UNTERSCHIED IM VERHALTENSSTIL VON
FUEHRUNGSKRAEFTEN 89
3.2.3 DAS MODELL DER INTERKULTURELLEN CLUSTERBILDUNG 90
3.2.4 DAS MODELL DER KONTEXTORIENTIERUNG 90
3.2.5 DAS MODELL DER KULTURDIMENSIONEN VON HOFSTEDE 91
3.2.6 DAS KLASSIFIKATIONSSCHEMA VON TROMPENAARS 102
3.3 WARUM BESCHAEFTIGEN WIR UNS MIT INTERKULTURALITAET? 107
3.3.1 INTERESSENSSCHWERPUNKTE FRUEHERER JAHRE 107
3.3.2 DIE ZWEI SEITEN DER INTERKULTURELLEN FORSCHUNG 108
3.3.3 ARGUMENTE ZUGUNSTEN DER INTERKULTURELLEN FORSCHUNG 114
3.4 ORGANISATIONS- UND PERSONALPSYCHOLOGIE - EINE GENERALISIERBARE
ODER KULTURGEBUNDENE WISSENSCHAFTSDISZIPLIN? 116
3.4.1 EXTREME STANDPUNKTE 116
3.4.2 PROBLEME BEI DER ADAPTATION VON MODELLEN UND THEORIEN 119
3.5 KRITERIEN ZUR BEURTEILUNG INTERKULTURELLER FORSCHUNG 121
3.6 METHODOLOGISCHE PROBLEME BEI DER INTERKULTURELLEN DATENERHEBUNG 123
3.7 BENOETIGEN WIR GLOBALE MESSVERFAHREN UND ASSESSMENTINSTRUMENTE? 124
3.8 ZUSAMMENFASSUNG 126
3.9 PRUEFUNGSFRAGEN
T
EIL III
INDIVIDUELLE EBENE
4 INTERINDIVIDUELLE UNTERSCHIEDE: DIE ROLLE DER PERSOENLICHKEIT
131
4.1 PERSOENLICHKEITSFORSCHUNG UND ORGANISATIONS- UND PERSONALPSYCHOLOGIE
131
4.1.1 BEGRIFF DER PERSOENLICHKEIT 131
4.1.2 WARUM INTERESSIERT SICH DIE FORSCHUNG WIEDER FUER DIE
PERSOENLICHKEIT? 132
4.1.3 FORSCHUNG ZUR PERSOENLICHKEIT 133
4.2 NEUE THEMEN IN DER DISKUSSION ZUR PERSOENLICHKEIT 135
4
.Z
SCHLUESSELDIMENSIONEN DES LEISTUNGSVERHALTENS
138
4.3.1 WAHRNEHMUNG 138
4.3.2 LOCUS OF CONTROL 139
4.3.3 SELBSTWERTSCHAETZUNG 141
4.3.4 SELBSTWIRKSAMKEIT 142
4.3.5 SELBSTSTEUERUNG 144
4.3.6 EMOTIONEN 145
4.3.7 DER KOGNITIVE STIL EINER PERSON 146
4.3.8 RISIKOVERHALTEN 148
4.3.9 TYP A UND TYP YY 148
4-4 DAS FUENF-FAKTOREN-MODELL 149
4.4.1 DIE FUENF WESENTLICHSTEN PERSOENLICHKEITSFAKTOREN 149
4.4.2 SCHWERPUNKTE DER FORSCHUNG 151
4.4.3 KRITIK AM FUENF-FAKTOREN-MODELL (FFM) 154
4.5 KOGNITIVE KOMPLEXITAET/SIMPLIZITAET 157
4.6 PASSUNG ZWISCHEN PERSON UND ORGANISATION 160
4.6.1 BEGRIFFSBESTIMMUNG 160
4.6.2 PERSPEKTIVEN DES VERHALTENS IN ORGANISATIONEN 162
4.6.3 IST GUTES ZUSAMMENPASSEN IMMER GUT? 163
4.6.4 HOLLANDS THEORIE 163
4.7 PERSOENLICHKEIT ODER SITUATION? 166
4.7.1 IST PERSOENLICHKEIT STABIL? 166
4.7.2 GENERALITAET UND STABILITAET DES VERHALTENS 167
4.7.3 STAND DER FORSCHUNG IM KONZEPT PERSOENLICHKEIT - UMWELT 169
4.8 WERTE 169
4.8.1 WAS SIND WERTE? 169
4.8.2 WIE BEEINFLUSSEN WERTE DAS ORGANISATIONSVERHALTEN? 171
4.8.3 ENTWICKLUNG VON WERTETYPOLOGIEN 173
49 EINSTELLUNGEN 176
4.9.1 FORSCHUNG ZU EINSTELLUNGEN 177
4.9.2 EINSTELLUNGSKONZEPTE IN DER ARBEITSWELT 178
4
.10 COMMITMENT 179
4.10.1 ZUM BEGRIFF COMMITMENT 179
4.10.2 WIE WIRD COMMITMENT GEMESSEN? 181
4.10.3 UNTERSUCHUNGSERGEBNISSE ZUM COMMITMENT 182
4.10.4 WIE KANN ORGANISATIONSCOMMITMENT ERHOEHT WERDEN? 183
4.11 ZUSAMMENFASSUNG 183
4.12 PRUEFUNGSFRAGEN 185
5
MOTIVATION 187
5.1 WAS IST ANTRIEB? 187
5.1.1 DIE MOTIVATION ZUR ARBEIT 188
5.1.2 GRUENDE FUER DAS ERFORSCHEN DER ARBEITSMOTIVATION 188
5.2 MOTIVATIONSTHEORIEN: DIE INHALT-URSACHE-THEORIEN 190
5.2.1 MASLOWS MODELL DER BEDUERFHISHIERARCHIE 191
5.2.2 ALDERFERS ERG-THEORIE 193
5.2.3 MCCLELLANDS THEORIE DER GELERNTEN BEDUERFNISSE 194
5.2.4 HERZBERGS ZWEI-FAKTOREN-THEORIE 197
5.2.5 DAS MODELL DER ARBEITSCHARAKTERISTIKA 200
5.2.6 STELLUNGNAHME ZU DEN INHALT-URSACHE-THEORIEN 203
5.3 MOTIVATIONSTHEORIEN: DIE PROZESSTHEORIEN 205
5.3.1 VROOMS VIE-THEORIE 205
5.3.2 MODELL VON PORTER UND LAWLER 208
5.3.3 BALANCE-THEORIEN DER ARBEITSMOTIVATION 211
5.3.4 DIE THEORIE DER ZIELSETZUNGEN 214
5.4 MOTIVATIONSTHEORIEN: DER VERHALTENSORIENTIERTE ANSATZ 220
5.5 DIE ATTRIBUTIONSTHEORIE ALS MOTIVATIONSTHEORIE 222
5.6 ANWENDUNGSMOEGLICHKEITEN DER MOTIVATIONSMODELLE 225
5.6.1 MATERIELLE BE- UND ENTLOHNUNGEN 226
5.6.2 IMMATERIELLE BELOHNUNGEN 230
5.7 QUALITAET DES ARBEITSLEBENS 238
5.8 DIE MOTIVATION UNTERSCHIEDLICHER ZIELGRUPPEN 239
5.9
ZUSAMMENFASSUNG
241
5.10 PRUEFUNGSFRAGEN 244
6
ARBEITSZUFRIEDENHEIT UND BERUFSBEDINGTER STRESS 245
6.1 DER BEGRIFF ARBEITSZUFRIEDENHEIT 245
6.2 WARUM INTERESSIERT SICH DIE FORSCHUNG FUER DIE ARBEITSZUFRIEDENHEIT?
246
6.Z
HISTORISCHE ENTWICKLUNG DER FORSCHUNG UEBER ARBEITSZUFRIEDENHEIT 247
6.3.1 DIE HAWTHORNE-STUDIEN 248
6.3.2 ERSTE EMPIRISCHE STUDIEN ZUR ARBEITSZUFRIEDENHEIT 249
6.3.3 KONKURRIERENDE ANSAETZE 251
6.4 MODELLE DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT 253
6.4.1 HERZBERGS ZWEI-FAKTOREN-THEORIE 253
6.4.2 THEORIE VON LAWLER 254
6.5 MESSMETHODEN DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT 255
6.5.1 DAS PORTER-INSTRUMENT 257
6.5.2 DER ARBEITSBESCHREIBUNGS-INDEX 261
6.5.3 DAS PORTER-INSTRUMENT UND DER ARBEITSBESCHREIBUNGS-INDEX - EIN
VERGLEICH 264
6.6 UNTERSCHIEDLICHE POSITIONEN ZUR BEZIEHUNG ZWISCHEN
ARBEITSZUFRIEDENHEIT
UND ARBEITSLEISTUNG 266
6.7 EMPIRISCHE FORSCHUNGSRESULTATE ZUR ARBEITSZUFRIEDENHEIT 269
6.7.1 WELCHE VARIABLEN WIRKEN ALS MODERATOREN? 270
6.7.2 VARIABLEN ALS DETERMINANTEN DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT 271
6.7.3 WELCHE VARIABLEN WERDEN VON ARBEITSZUFRIEDENHEIT BEEINFLUSST? 273
6.7.4 INTERKULTURELLE ASPEKTE DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT 275
6.7.5 PHYSISCHE UND PSYCHISCHE AUSWIRKUNGEN DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT 275
6.7.6 KRITIK AN DER FORSCHUNG ZUR ARBEITSZUFRIEDENHEIT 276
6.8 BERUFSBEDINGTER STRESS 277
6.8.1 DER BEITRAG VON HANS SELYE 278
6.8.2 EIN STRESSMODELL 279
6.8.3 PHYSISCHE UMWELTSTRESSOREN 279
6.8.4 INDIVIDUELLE STRESSOREN 279
6.8.5 STRESSOREN AUF DER GRUPPENEBENE 283
6.8.6 ORGANISATIONSSTRESSOREN 284
6.8.7 STRESSOREN AUSSERHALB DER ORGANISATION 285
6.9 INDIVIDUELLE UNTERSCHIEDE 286
6.9.1 STRESSREAKTIONEN 286
6.9.2 MODERATOREN 287
6.10 DIE KONSEQUENZEN VON STRESS 290
6.10.1 ALKOHOLISMUS 290
6.10.2 DROGENKONSUM 291
6.10.3 BURN-OUT 291
6
.11 COPINGSTRATEGIEN BEI
STRESS
293
6.11.1 INDIVIDUELLE UND ORGANISATIONEILE COPINGSTRATEGIEN 293
6.11.2 COPING UND PASSUNG 294
6.12
STRESS UND KULTUR 295
6.13 ZUSAMMENFASSUNG 296
6.14 PRUEFUNGSFRAGEN 298
7
PERSONALAUSWAHL UND BEWERTUNGSPROZESSE 299
7.1 WANDEL IN DER PERSONALPSYCHOLOGIE 299
7.1.1 METHODISCHE TRENDS 299
7.1.2 VERAENDERTE AUSGANGSBASIS FUER AUSWAHL UND BEWERTUNG 300
7.1.3 NEUE KONZEPTE FUER DIE PERSONALFORSCHUNG 301
7.1.4 FACETTEN DER ARBEITSLEISTUNG 303
7.2 ORGANISATIONSWAHL AUS SICHT DER MITARBEITER 307
7.2.1 KLASSISCHE THEORIEN 307
7.2.2 EINDRUCKSBILDUNG UND ORGANISATIONSWAHL 310
7.2.3 PERSPEKTIVEN FUER DIE FORSCHUNG 312
7.3
PERSONALAUSWAHL DURCH DIE ORGANISATION
313
7.3.1 SITUATION IN DEN UNTERNEHMEN 313
7.3.2 WAS SIND PERSONALENTSCHEIDUNGEN? 315
7.4 PERSONALAUSWAHL IM INTERNET 317
7.4.1 ONLINE-BEWERBUNG 317
7.4.2 METHODISCHE IMPLIKATIONEN BEI ONLINE-BEWERBUNGEN 317
7.5 METHODISCHE FRAGEN 320
7.5.1 KRITERIENPROBLEME 320
7.5.2 ENTWICKLUNG VON KRITERIEN 326
7.5.3 ENTWICKLUNG VON MESSINSTRUMENTEN 326
7.5.4 ANFORDERUNGSKATALOGE 330
7.5.5 VALIDITAET 331
7.6 MODELLE FUER AUSWAHL UND BEWERTUNG VON PERSONAL 334
7.6.1 TRADITIONELLES SELEKTIONSMODELL 334
7.6.2 MULTIPLE KORRELATION UND REGRESSION 335
7.6.3 MULTIPLES CUTOFF-MODELL 335
7.6.4 MULTIPLES HUERDENSYSTEM DES SEQUENTIELLEN ENTSCHEIDEN 335
7.6.5 PROFILVERGLEICHSSYSTEM 336
7.6.6 KREUZVALIDIERUNGSSYSTEM 336
7.6.7 MODERATORVARIABLEN UND UNTERGRUPPENANALYSEN 336
7.6.8 SUPPRESSORVARIABLEN 338
7.
6.9 DUNNETTES SELEKTIONSMODELL 338
7.6.10 DAS ASA-MODELL 339
7.6.11 KRITISCHE ANMERKUNGEN 339
7 7 SELEKTIONSINSTMMENTE FUER DIE PRAXIS UND IHRE VALIDITAET 340
7.7.1 PERSONALFRAGEBOGEN 341
7.7.2 AUSWAHL- ODER VORSTELLUNGSGESPRAECH 343
7.7.3 FORMALE TESTS IM UEBERBLICK 347
7.7.4 INTELLIGENZTESTS 349
7.7.5 PERSOENLICHKEITSTESTS 352
7.7.6 RECHNERGESTUETZTES TESTEN 354
7.7.7 INTEGRITAETSTESTS 356
7.7.8 TESTKRITIK 356
7.7.9 ASSESSMENT CENTER 358
7.7.10 GRAPHOLOGIE 364
7.7.11 BIOGRAPHISCHER FRAGEBOGEN 365
7.7.12 SIMULATIONEN 371
7.7.13 MULTI-RATER ODER 360 BEURTEILUNGSVERFAHREN 372
7.7.14 DIE ENTSCHEIDUNG: KOMBINATION KLINISCHER UND MECHANISCHER
METHODEN 376
7.8 AKTUELLE PROBLEME
377
7.8.1 FUEHRUNGSINKOMPETENZ UND DERAILMENT 377
7.8.2 AUSLANDSENTSENDUNG 378
7.8.3 AUSWAHL VON TEAM-MITGLIEDERN 380
79 ZUSAMMENFASSUNG 381
7.IO PRUEFUNGSFRAGEN 384
TEIL IV
CRUPPENEBENE
387
8 GRUPPEN UND TEAMS IN ORGANISATIONEN
389
8.1 SOZIALE GRUPPEN IN ORGANISATIONEN 389
8.1.1 FORSCHUNGSFRAGEN 390
8.1.2 PRAKTISCHE FRAGEN DER ORGANISATION 391
8.2 DIE GRUPPENZENTRIERTE ORGANISATION 392
8.2.1 KLASSIFIKATIONEN VON GRUPPEN IN ORGANISATIONEN 394
8.2.2 FUNKTION FORMALER UND INFORMELLER GRUPPEN 395
8.3 DIE ENTWICKLUNG VON GRUPPEN 397
8.3.1 FUENF-STUFEN-MODELL DER GRUPPENENTWICKUNG 397
8.3.2 DAS UNTERBROCHENE GLEICHGEWICHTSMODELL 399
8
.4 GRUPPENKONZEPTE 399
8.4.1 GRUPPENGROESSE 400
8.4.2 KOMMUNIKATIONSMUSTER 401
8.4.3 GRUPPENSTRUKTUR 403
8.4.4 STATUS: DAS PRESTIGE DER GRUPPENMITGLIEDSCHAFT 403
8.4.5 ROLLE: DER YYHUT , DEN WIR TRAGEN 404
8.4.6 ZUSAMMENSETZUNG DER MITGLIEDER: ESPRIT DE CORPS 406
8.4.7 GRUPPENNORMEN UND KONFORMITAET: DIE UNAUSGESPROCHENEN REGELN 408
8.4.8 ZIELE DER ARBEITSGRUPPE 410
8.4.9 ENTSCHEIDUNGEN: SIND ZWEI KOEPFE YYBESSER ALS EINER? 411
8.4.10 FUEHRUNG UND FUEHRUNGSSTIL 414
8.4.11 DIE AEUSSERE UMWELT 415
8.4.12 AUSWIRKUNGEN UND EINFLUESSE DER GRUPPE 417
8.5 BEURTEILUNG EINER GRUPPE 417
8.5.1 SELBSTBERICHTE DER GRUPPENMITGLIEDER 417
8.5.2 FREMDBEOBACHTUNGS- UND FREMDBEURTEILUNGSMETHODEN 419
8.5.3 EFFIZIENZ DER GRUPPE 419
8.5.4 VERBESSERUNG DER GRUPPENEFFIZIENZ 426
8.5.5 INTERGRUPPEN-VERHALTEN 427
8.5.6 NETZWERKE, ORGANISATIONSKULTUR, INTERDEPENDENZ 428
8.5.7 KONFLIKTE ZWISCHEN GRUPPEN 429
8.6 GEFAHREN FUER DIE GRUPPE 430
8.6.1 GRUPPENDENKEN 430
8.6.2 SYMPTOME DES GRUPPENDENKENS 431
8.6.3 PRAEVENTION DES GRUPPENDENKENS 432
8.7 RISIKOFREUDIGKEIT DER GRUPPE 433
8.7.1 POLARISIERUNG IN GRUPPEN 434
8.7.2 FAULENZEN AUF KOSTEN ANDERER 435
8.8 PROBLEMLOSEN IN GRUPPEN 436
8.8.1 BRAINSTORMING 436
8.8.2 TECHNIK DER NOMINALGRUPPE 437
8.8.3 DELPHIETECHNIK 437
8.8.4 STUFENLEITERTECHNIK 438
8.8.5 ELEKTRONISCHE UNTERSTUETZUNG 439
8.9 TEAMS: BAUSTEINE KUENFTIGER ORGANISATIONEN 439
8.9.1 TYPOLOGISIERUNG VON ARBEITSTEAMS 440
8.9.2 QUALITAETSZIRKEL 441
8.9.3 AUTONOME ARBEITSGRUPPE 443
8.9.4 AKTUELLER STAND DER BEWERTUNG 446
YY
.IO HINDERNISSE DER TEAMEFFEKTIVITAET 448
8.
YY
STEIGERUNG VON EFFIZIENZ UND EFFEKTIVITAET 449
8.11.1 WAS EIN EFFEKTIVES TEARN AUSMACHT 449
8.11.2 HOCHLEISTUNGSTEAMS 451
8.12 ZUSAMMENFASSUNG 452
8.13 PRUEFUNGSFRAGEN 453
9
FUEHRUNG
457
9.1 FUEHRUNG UND ORGANISATION 458
9.1.1 DER BEGRIFF FUEHRUNG 458
9.1.2 AUFGABEN UND FUNKTIONEN VON FUEHRUNGSKRAEFTEN 459
9.1.3 THEORIE UND FORSCHUNG 461
9.2 GRUNDLAGEN DES FUEHRUNGSPROZESSES 462
9.2.1 ERFOLG UND EFFIZIENZ 462
9.2.2 MACHT UND EINFLUSS 463
9.3 ETABLIERTE FUEHRUNGSTHEORIEN UND MODELLE 466
9.4 TRAIT-THEORIEN DER FUEHRUNG 467
9.4.1 FUEHRUNGSEIGENSCHAFTEN 467
9.4.2 FUEHRUNG UND INTELLIGENZ 468
9.4.3 PROBLEME DES TRAIT-ANSATZES 468
9.5 VERHALTENSTHEORIEN DER FUEHRUNG 470
9.5.1 TAXONOMIEN DES FUEHRUNGSVERHALTENS 470
9.5.2 DIE OHIO-FUEHRUNGSSTUDIEN 471
9.5.3 MICHIGAN-FUEHRUNGSSTUDIEN 474
9.5.4 GRID-SYSTEM DER EFFIZIENTEN FUEHRUNG 475
9.5.5 DAS VIER-FAKTOREN-FUEHRUNGSMODELL VON BOWERS UND SEASHORE 477
9.6 DIE ALTERNATIVE: FUEHRENDER UND GEFUEHRTE 478
9.6.1 AUSTAUSCHMODELL DER FUEHRUNG 479
9.6.2 ATTRIBUTIONSMODELL DER FUEHRUNG 481
9.7 KONTINGENZTHEORIEN DER FUEHRUNG 483
9.7.1 KONTINGENZANSATZ VON FIEDLER 484
9.7.2 FIEDLERS THEORIE DER KOGNITIVEN RESSOURCEN 490
9.7.3 NORMATIVE ENTSCHEIDUNGSTHEORIE 493
9.7.4 WEG-ZIEL-THEORIE DER FUEHRUNG 496
9.7.5 SITUATIONALE ENTSCHEIDUNGSTHEORIE 503
9.7.6 SITUATIONSDETERMINANTEN DER FUEHRUNG 505
9
-8 VERAENDERUNGSORIENTIERTE FUEHRUNG: INSPIRATION UND ZUKUNFTSVISION
9.8.1 CHARISMATISCHE FUEHRUNG
9.8.2 TRANSAKTIONS- ODER TRANSFORMATIONS-FUEHRUNG
508
508
511
9.9 AKTUELLE THEMEN DER FUEHRUNG 515
9.9.1 DIE FUEHRUNG VON TEAMS 515
9.9.2 FRAUEN UND FUEHRUNG 515
9.9.3 EMPOWERMENT 522
9.9.4 MORALISCHE UND ETHISCHE FUEHRUNG 524
9.9.5 GEFOLGSCHAFT DURCH GEFUEHRTE 525
9.9.6 INTERKULTURELLE UNTERSCHIEDE UND GEMEINSAMKEITEN DER FUEHRUNG 527
9.9.7 PERSOENLICHKEITSEIGENSCHAFTEN UND FUEHRUNG 531
9.9.8 SCHEITERN VON FUEHRUNGSKRAEFTEN 533
9.9.9 ERFOLGREICHE FUEHRUNG IM 21. JAHRHUNDERT 535
9.9.10 360-FEEDBACK ZUR BEURTEILUNG DES FUEHRUNGSVERHALTENS 536
9.10 ZUSAMMENFASSUNG 539
9.11 PRUEFUNGSFRAGEN 541
TEIL V
ORGANISATIONSEBENE
543
10
ORGANISATION: THEORIEN UND PERSPEKTIVEN 545
10.1 DEFINITION UND ZWECK DER ORGANISATION 545
10.1.1 BEGRIFF UND THEORIE 546
10.1.2 ORDNUNGSPRINZIPIEN 548
10.2 GESCHLOSSENE ODER OFFENE ORGANISATION 548
10.2.1 DIE GESCHLOSSENE ORGANISATION 548
10.2.2 KRITIK DES KONZEPTS DER GESCHLOSSENEN ORGANISATION 551
10.2.3 ALTERNATIVE SICHTWEISE: DIE OFFENE ORGANISATION 553
10.2.4 KRITIK DES KONZEPTS DER OFFENEN ORGANISATION 555
10.2.5 VERSUCH EINER SYNTHESE 557
10.3 ORGANISATIONSTHEORIEN UND IHRE ANNAHMEN UEBER DEN ARBEITENDEN
MENSCHEN 558
10.3.1 TECHNOLOGIETHEORIEN 558
10.3.2 MANAGEMENTTHEORIEN 560
10.3.3 GRUPPENTHEORIEN 562
10.3.4 STRUKTURTHEORIEN 565
10.3.5 INDIVIDUALTHEORIEN 567
10.3.6 OEKONOMISCHE THEORIEN 569
10.3.7 SUCHE NACH DEM BESTEN WEG 575
1
0.4 MODERNE ORGANISATIONSTHEORIEN 578
10.4.1 DIE INFORMATIONSVERARBEITENDE PERSPEKTIVE 580
10.4.2 KONTINGENZ-THEORIE UND OEKOLOGISCHE ORGANISATIONSTHEORIE 580
10.4.3 DIYY LERNENDE ORGANISATION 581
10.4.4 DIE PERSONZENTRIERTE ORGANISATIONSTHEORIE 584
10.4.5 AKTUELLER TREND DER ORGANISATIONSFORSCHUNG 586
10.5 ZUSAMMENFASSUNG 587
10.6 PRUEFUENGSFRAGEN 589
YY STRUKTUR UND DESIGN DER ORGANISATION
591
11.1 SCHLUESSELELEMENTE FORMALER ORGANISATIONEN 591
11.1.1 STRUKTURVARIABLEN UND DESIGN VON ORGANISATIONEN 591
11.1.2 VARIABLEN DES ORGANISATIONSDESIGNS 592
11.1.3 BESTIMMUNG VON DESIGN UND STRUKTUR DER ORGANISATION 593
11.1.4 AUFBAU VON,ORGANISATIONEN 595
11.2 DIE KLASSISCHE STRUKTUR FORMALER ORGANISATIONEN 603
11.2.1 ORGANISATIONSDIAGRAMME 603
11.2.2 KONZEPTIONELLE UND DESKRIPTIVE ORGANISATIONSANALYSE 606
11.2.3 BESTIMMUNG VON ORGANISATIONSDIMENSIONEN 607
11.3 EINFLUSS VON ORGANISATIONSSTRUKTUREN: FORSCHUNGSRESULTATE 610
11.3.1 ORGANISATIONSGROESSE UND MITARBEITER 611
11.3.2 EINFLUSS DER ORGANISATIONSSTRUKTUR 612
11.3.3 ZENTRALISIERUNG UND IHR EINFLUSS AUF MITARBEITER 614
11.3.4 ORGANISATIONSEBENE, ARBEITSZUFRIEDENHEIT UND VERHALTEN 614
11.3.5 EINFLUSS DER HIERARCHIE 616
11.3.6 AUSWIRKUNGEN DER KONTROLLSPANNE 617
11.3.7 ABTEILUNGSGROESSE, ARBEITSZUFRIEDENHEIT UND PRODUKTIVITAET 617
11.3.8 KRITISCHE WERTUNG DER FORSCHUNG 619
11.4 MODERNE ORGANISATIONSDESIGNS 622
11.4.1 DIE TEAMORIENTIERTE ORGANISATION 624
11.4.2 DAS PROJEKTDESIGN 624
11.4.3 MATRIXDESIGN 625
11.4.4 ABSATZORGANISATION: DAS FRANCHISE-SYSTEM 627
11.5 ORGANISATIONSDESIGNS DER ZUKUNFT 628
11.5.1 NETZWERKDESIGN 628
11.5.2 DIE VIRTUELLE ORGANISATION 630
11.5.3 DIE STUNDENGLASORGANISATION 631
11.5.4 DIE CLUSTERORGANISATION 631
11.5.5 ORGANISATIONEN OHNE GRENZEN 632
11.5.6 HORIZONTALE ORGANISATION 632
11.5.7 VON DER PYRAMIDE ZUM NETZWERK 633
1
1.6 TRENDS UND AKTUELLE THEMEN DER FORSCHUNG 634
11.6.1 MECHANISTISCHES UND ORGANISTISCHES MODELL 634
11.6.2 NEUE AUFGABEN FUER DIE FORSCHUNG 635
11.7 ZUSAMMENFASSUNG 637
11.8
PRUEFUNGSFRAGEN 638
12
KULTUR, MACHT UND POLITIK IN ORGANISATIONEN 641
12.1 BEDEUTUNG DER SITUATION 641
12.2 ORGANISATIONSKLIMA 642
12.2.1 DEFINITION DES KONSTRUKTS ORGANISATIONSKLIMA 644
12.2.2 MESSUNG DES ORGANISATIONSKLIMAS 647
12.2.3 KLASSISCHE STUDIEN 649
12.2.4 NEUERE STUDIEN 653
12.2.5 ABSCHLIESSENDE BEURTEILUNG UND KRITIK 654
12.3 ORGANISATIONSKULTUR ALS FUEHRUNGSINSTRUMENT 655
12.3.1 MODELLE DER ORGANISATIONSKULTUR 658
12.3.2 MESSUNG DER ORGANISATIONSKULTUR 660
12.3.3 EINFLUSS AUF DIE ORGANISATION 661
12.3.4 WIE LAESST SICH DIE KULTUR EINER ORGANISATION VERAENDERN? 663
12.3.5 MENSCHENBILDER 664
12.3.6 TOTAL QUALITY MANAGEMENT 668
12.4 MACHT UND POLITIK IN ORGANISATIONEN 670
12.4.1 DEFINITION UND THEORIEN DER MACHT 670
12.4.2 POLITISCHE BEDEUTUNG VON MACHT IN ORGANISATIONEN 672
12.5 ENTSCHEIDUNGEN 674
12.5.1 ENTSCHEIDUNGSMODELL 674
12.5.2 VERHALTENSTECHNIKEN 677
12.6 KONFLIKTE IN ORGANISATIONEN 677
12.6.1 QUELLEN FUER KONFLIKTE 679
12.6.2 HANDHABUNG VON ORGANISATIONSKONFLIKTEN 680
12.7 KOMMUNIKATION 680
12.7.1 KOMMUNIKATIONSKANAELE 681
12.7.2 BARRIEREN FUER EFFEKTIVE KOMMUNIKATION 682
12.7.3 INFORMELLE INFORMATIONSKANAELE 683
12.7.4 TECHNISCHE KOMMUNIKATION 684
12.7.5 AKTUELLE KOMMUNIKATIONSTHEMEN IN ORGANISATIONEN 685
12.8
ZUSAMMENFASSUNG
687
12.9
PRUEFUNGSFRAGEN
688
1
3
BEWERTUNG DER ARBEIT UND ENTWICKLUNG DER MENSCHLICHEN RESSOURCEN
691
13.1 DIE ARBEITSANALYSE: NUTZEN, TECHNIKEN, METHODEN 691
13.1.1 TRADITIONELLE ARBEITSANALYSE 691
13.1.2 METHODEN DER TRADITIONELLEN ARBEITSANALYSE 693
13.1.3 DREI KLASSIKER FUER DIENSTLEISTUNGEN 698
13.1.4 KRITIK DER TRADITIONELLEN ARBEITSANALYSE 703
13.1.5 NEUE VERFAHREN DER ARBEITSANALYSE 705
13.1.6 ARBEITSANALYSE DER ZUKUNFT 706
13.2 TRAINING UND PERSONALENTWICKLUNG 709
13.2.1 TRAINING UND PERSONALENTWICKLUNG ALS INTERVENTION 710
13.2.2 MODELLE FUER THEORIE UND PRAXIS 712
13.2.3 ERMITTLUNG DES TRAININGS- UND ENTWICKLUNGSBEDARFS 713
13.2.4 MOTIVATION DER TRAININGS-TEILNEHMER 714
13.2.5 RICHTIGE ANWENDUNG VON LERNPRINZIPIEN 716
13.3 TRAININGSMETHODEN UND -TECHNIKEN 716
13.3.1 AKTUELLE TRENDS IN DER PERSONALENTWICKLUNG 721
13.3.2 PERSONALENTWICKLUNG BEI FUEHRUNGSKRAEFTEN 723
13.4
COACHING UND MENTORING
726
13.5 EVALUATION VON TRAININGSPROGRAMMEN 730
13.5.1 METHODEN 730
13.5.2 EXPERIMENTELLE DESIGNS 731
13.6 ZUSAMMENFASSUNG
735
13.7 PRUEFUNGSFRAGEN 737
LITERATUR
739
SACHREGISTER
785
PERSONENREGISTER
801
CHRONOLOGIE
821
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