Bindung von Wissensarbeitern in virtuellen Arbeitsstrukturen: eine vergleichende Untersuchung organisationspsychologischer Determinanten der Bindung bei Mitarbeitern in virtuellen und klassischen Arbeitsverhältnissen mit Implikationen für ein erfolgreiches Bindungsmanagement
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| adam_text | Titel: Bindung von Wissensarbeitern in virtuellen Arbeitsstrukturen
Autor: Klatte, Benjamin
Jahr: 2015
Inhaltsverzeichnis
I. Abbildungsverzeichnis............................................................................................VII
II. Tabellenverzeichnis..................................................................................................IX
III. Abkürzungsverzeichnis.............................................................................................XI
1. Einführung..................................................................................................................1
1.1 Relevanz der Thematik..........................................................................................................1
1.2 Problemstellung der Arbeit und Forschungslücke.................................................................6
1.3 Ziel der Arbeit und Ableitung der Forschungsfragen.............................................................8
1.4 Forschungsansatz der Arbeit.................................................................................................9
1.5 Aufbau der Arbeit.................................................................................................................10
2. Wissenschafts- und organisationstheoretische Grundlagen der Arbeit...............13
2.1 Kritischer Rationalismus als wissenschaftstheoretischer Ansatz der Arbeit.......................13
2.2 Organisationstheoretische Fundierung der Arbeit...............................................................15
2.2.1 Reifikation des multikausalen Erklärungsansatzes.....................................................16
2.2.2 Organisationstheoretische Fundierung virtueller Arbeitsformen.................................17
2.2.2.1 Human-Ressourcen-Ansatz..................................................................................................18
2.2.2.2 Organisationale Grenzziehung im Kontext virtueller Arbeitsformen......................................19
2.2.3 Organisationstheoretische Fundierung der Mitarbeiterbindung..................................21
2.2.3.1 Individuelle Ebene - Das Anreiz-Beitrags-Element der verhaltenswissenschaftlichen
Entscheidungstheorie...........................................................................................................22
2.2.3.2 Organisationale Ebene - Ressourcen- und kompetenzbasierter Ansatz...............................23
2.2.3.2.1 Ressourcenbasierter Ansatz............................................................................................24
2.2.3.2.2 Kompetenzbasierter Ansatz.............................................................................................26
2.3 Forschungsrichtungen mit Einfluss auf die Arbeit...............................................................29
3. Virtuelle Arbeitsformen in der Unternehmenspraxis..............................................32
3.1 Informationstechnische Durchdringung von Unternehmen.................................................32
3.2 Organisationale Ausprägungen virtueller Arbeitsformen.....................................................35
3.2.1 Virtualität und das Kontinuum virtueller Organisationformen......................................36
3.2.2 Intraorganisationale virtuelle Arbeitsformen - Telearbeit.............................................38
3.2.2.1 Entwicklungstendenzen der Telearbeit.................................................................................38
3.2.2.2 Studienergebnisse zur Entwicklung von Telearbeit..............................................................40
3.2.2.3 Definition von Telearbeit.......................................................................................................43
3.2.2.4 Formen der Telearbeit..........................................................................................................45
3.3 Chancen und Herausforderungen virtueller Arbeitsstrukturen............................................50
3.3.1 Chancen virtueller Arbeitsstrukturen...........................................................................51
3.3.1.1 Chancen auf individueller Ebene..........................................................................................51
3.3.1.2 Chancen auf Unternehmensebene..............................51
3.3.2 Herausforderungen virtueller Arbeitsstrukturen...........................................................52
3.3.2.1 Herausforderungen auf individueller Ebene..........................................................................54
3.3.2.1.1 Zeitmanagement.........................................................54
3.3.2.1.2 Individuelle Entwicklung...........................................................55
3.3.2.1.3 Soziale Kontakte...........................................................55
3.3.2.1.4 Abhängigkeit von der Technik..........................................................................................56
3.3.2.1.5 Kommunikative Problemstellungen..................................................................................57
3.3.2.2 Herausforderungen auf Unternehmensebene.......................................................................58
4. Bindung von Mitarbeitern.........................................................................................62
4.1 Entwicklung der Forschung zur Mitarbeiterbindung............................................................62
4.2 Definition des Begriffs Mitarbeiterbindung...........................................................................63
4.3 Umweltveränderungen mit bedeutsamen Implikationen für die Mitarbeiterbindung...........66
4.3.1 Wissensbasierte Ökonomie.........................................................................................66
4.3.2 Globalisierung und Marktdynamik...............................................................................68
4.3.3 Demografischer Wandel und Fachkräftemangel.........................................................69
4.3.4 Wertewandel................................................................................................................71
4.4 Relevanz und ökonomische Bedeutung der Mitarbeiterbindung.........................................73
4.4.1 Relevanz und ökonomische Bedeutung für Unternehmen..........................................73
4.4.2 Relevanz für Mitarbeiter..............................................................................................75
4.5 Differentielle Betrachtung der Bindungsrelevanz nach Mitarbeitergruppen........................76
4.5.1 Mitarbeiter ohne nachgefragte Kompetenz.................................................................77
4.5.2 Mitarbeiter mit nachgefragter Kompetenz...................................................................77
4.5.3 Wissensintensive Unternehmen..................................................................................80
4.6 Etablierte Ansätze der Mitarbeiterbindung aus dem Human Ressource Management......84
4.6.1 Employer Branding......................................................................................................85
4.6.2 Personalbeschaffung...................................................................................................86
4.6.3 Arbeitsvertrag..............................................................................................................86
4.6.4 A posteriori-Bindungsinterventionen...........................................................................88
5. Organisationspsychologische Determinanten der Mitarbeiterbindung.................90
5.1 Der implizite Vertrag............................................................................................................90
5.2 Auswahl organisationspsychologischer Bindungsdeterminanten.......................................94
5.3 Commitment........................................................................................................................96
5.3.1 Komponenten von Commitment nach Allen Meyer.................................................97
5.3.1.1 Affektives Commitment.........................................................................................................99
5.3.1.2 Normatives Commitment......................................................................................................99
5.3.1.3 Kalkulatorisches Commitment............................................................................................101
5.3.1.4 Zusammenhang der Commitment-Komponenten...............................................................104
5.3.2 Antezedenzien und Konsequenzen von organisationalem Commitment..................105
5.3.2.1 Antezedenzien organisatiorialen Commitments..................................................................105
5.3.2.1.1 Antezedenzien auf organisationaler Ebene....................................................................105
5.3.2.1.2 Antezedenzien auf Mitarbeiterebene..............................................................................106
5.3.2.2 Konsequenzen organisationalen Commitments..................................................................108
5.3.2.2.1 Absentismus...................................................................................................................108
5.3.2.2.2 Kündigungsabsicht und Fluktuation................................................................................108
5.3.2.2.3 Arbeitsleistung................................................................................................................109
5.3.2.2.4 Organizational Citizenship Behavior...............................................................................109
5.3.2.2.5 Stress.............................................................................................................................110
5.3.3 Fokusse von Commitment.........................................................................................110
5.3.4 Abgrenzung von Commitment zu verwandten Konstrukten......................................112
5.3.4.1 Abgrenzung zu organisationaler Identifikation....................................................................113
5.3.4.2 Abgrenzung zu Job Involvement.........................................................................................115
5.3.5 Hypothesen zu Commitment.....................................................................................116
5.4 Mitarbeiterzufriedenheit.....................................................................................................117
5.4.1 Definition von Mitarbeiterzufriedenheit......................................................................117
5.4.2 Antezedenzien und Konsequenzen von Mitarbeiterzufriedenheit.............................119
5.4.2.1 Antezedenzien von Mitarbeiterzufriedenheit.......................................................................119
5.4.2.2 Konsequenzen von Mitarbeiterzufriedenheit.......................................................................121
5.4.2.2.1 Utilitaristische Perspektive..............................................................................................121
5.4.2.2.2 Humanistische Perspektive............................................................................................123
5.4.3 Multi-Dimensionalität von Mitarbeiterzufriedenheit....................................................124
5.4.3.1 Entwicklung der Multi-Dimensionalität von Mitarbeiterzufriedenheit...................................124
5.4.3.2 Dimensionen der Mitarbeiterzufriedenheit und Hypothesenbildung....................................130
5.4.3.2.1 Dimension „Tätigkeit .....................................................................................................130
5.4.3.2.2 Dimension „Arbeitsbedingungen ...................................................................................132
5.4.3.2.3 Dimension „Weiterbildung .............................................................................................132
5.4.3.2.4 Dimension „Berufliche Entwicklung ...............................................................................133
5.4.3.2.5 Dimension „Kollegialität .................................................................................................134
5.4.3.2.6 Dimension „Direkter Vorgesetzter .................................................................................135
5.4.3.2.7 Dimension „Entlohnung .................................................................................................136
5.4.3.2.8 Dimension „Organisation/Leitung ..................................................................................137
5.4.3.2.9 Dimension „Information .................................................................................................138
5.4.3.2.10 Dimension „Arbeitszeit .................................................................................................139
5.4.4 Spezifikation der Wirkrichtung zwischen Gesamtkonstrukt und Subdimensionen.... 139
5.4.5 Abgrenzung von Mitarbeiterzufriedenheit zu verwandten Konstrukten.....................141
5.4.5.1 Abgrenzung zu organisationalem Commitment..................................................................141
5.4.5.2 Abgrenzung zu Organisationsklima....................................................................................143
5.5 Organisationale Identifikation............................................................................................143
5.5.1 Einordnung von Identifikation in den organisationalen Kontext................................144
5.5.2 Der Social Identity Approach.....................................................................................145
5.5.2.1 Theorie der sozialen Identität..............................................................................................145
5.5.2.2 Theorie der Selbstkategorisierung......................................................................................147
5.5.3 Von der sozialen Identität zur organisationalen Identifikation...............149
5.5.4 Antezedenzien und Konsequenzen der organisationalen Identifikation....................151
5.5.4.1 Antezedenzien organisationaler Identifikation..........................152
5.5.4.1.1 Antezedenzien auf individueller Ebene..........................................................................152
5.5.4.1.2 Antezedenzien auf Gruppenebene.................................................................................153
5.5.4.1.3 Antezedenzien auf organisationaler Ebene....................................................................154
5.5.4.2 Konsequenzen organisationaler Identifikation....................................................................154
5.5.4.2.1 Konsequenzen auf individueller Ebene..........................................................................154
5.5.4.2.2 Konsequenzen auf Gruppenebene und organisationaler Ebene....................................156
5.5.5 Abgrenzung von organisationaler Identifikation zu verwandten Konstrukten...........157
5.5.5.1 Abgrenzung zu organisationalem Image............................................................................157
5.5.5.2 Abgrenzung zu organisationaler Reputation.......................................................................158
5.5.6 Hypothese zu organisationaler Identifikation.............................................................159
5.6 Organisationales Vertrauen...............................................................................................160
5.6.1 Grundlegendes Verständnis des Konstrukts „Vertrauen ..........................................160
5.6.2 Vertrauen im intraorganisationalen Kontext..............................................................162
5.6.2.1 Organisationales Vertrauen................................................................................................162
5.6.2.2 Bedeutung von organisationalem Vertrauen für virtuelle Arbeitsformen.............................165
5.6.2.3 Fokusse von organisationalem Vertrauen..........................................................................167
5.6.3 Antezedenzien und Konsequenzen von Vertrauen im organisationalen Kontext.....168
5.6.3.1 Antezedenzien von Vertrauen - Objektive Vertrauensquellen............................................169
5.6.3.2 Antezedenzien von Vertrauen - Subjektive Vertrauensquellen...........................................170
5.6.3.2.1 Generalisiertes Vertrauen...............................................................................................170
5.6.3.2.2 Kommunikative Vertrauensbildung.................................................................................171
5.6.3.2.3 Interpersonelle Ausgestaltung subjektiver Vertrauensquellen........................................174
5.6.3.3 Konsequenzen von Vertrauen im Arbeitskontext................................................................175
5.6.4 Hypothesen zu organisationalem Vertrauen.............................................................176
5.7 Fluktuationsabsicht............................................................................................................177
6. Empirische Methodologie.......................................................................................178
6.1 Empirisches Forschungsdesign........................................................................................178
6.1.1 Methodischer Pluralismus.........................................................................................178
6.1.2 Kombination quantitativer und qualitativer Ansätze auf der Designebene................179
6.2 Hauptstudie - Quantitative Befragung...............................................................................181
6.2.1 Systematik der Datenerhebung.................................................................................181
6.2.2 Aufbau des Fragebogens und genutzte Messinstrumente........................................184
6.2.2.1 Datenerhebungsinstrument Fragebogen............................................................................184
6.2.2.2 Aufbau des Fragebogens............................................................................................. 185
6.2.2.3 Messinstrumente..................................188
6.2.2.3.1 Organisationales Commitment und Commitment zum Vorgesetzten - COMMIT...........188
6.2.2.3.2 Mitarbeiterzufriedenheit - MODI.........................................191
6.2.2.3.3 Organisationale Identifikation - 6-ltem Skala von Mael Ashforth................................192
6.2.2.3.4 Organisationales Vertrauen - G-WTS............................................................................193
6.2.2.3.5 Fluktuationsabsicht.........................................................................................................195
6.2.3 Pretest und Auswertungsverfahren...........................................................................195
6.3 Darstellung und Diskussion der quantitativen Ergebnisse................................................198
6.3.1 Merkmale der befragten Personen............................................................................199
6.3.2 Deskriptive Statistik und Reliabilitäten......................................................................206
6.3.2.1 Deskriptive Statistik............................................................................................................206
6.3.2.2 Reliabilitäten der genutzten Messinstrumente....................................................................210
6.3.3 Organisationales Commitment..................................................................................211
6.3.4 Commitment gegenüber dem Vorgesetzten..............................................................213
6.3.5 Mitarbeiterzufriedenheit.............................................................................................215
6.3.5.1 Dimension „Tätigkeit ..........................................................................................................216
6.3.5.2 Dimension „Arbeitsbedingungen ........................................................................................216
6.3.5.3 Dimension „Weiterbildung .................................................................................................217
6.3.5.4 Dimension „Berufliche Entwicklung ...................................................................................217
6.3.5.5 Dimension „Kollegialität .....................................................................................................218
6.3.5.6 Dimension „Direkter Vorgesetzter ......................................................................................219
6.3.5.7 Dimension „Entlohnung .....................................................................................................220
6.3.5.8 Dimension „Organisation/Leitung ......................................................................................220
6.3.5.9 Dimension „Information .....................................................................................................221
6.3.5.10 Dimension „Arbeitszeit .......................................................................................................221
6.3.5.11 Allgemeine Arbeitszufriedenheit.........................................................................................222
6.3.6 Organisationale Identifikation....................................................................................222
6.3.7 Organisationales Vertrauen.......................................................................................223
6.3.8 Vertrauen in die Arbeitskollegen................................................................................224
6.3.9 Fluktuationsabsicht....................................................................................................226
6.3.10 Überblick über die getesteten Hypothesen...............................................................227
6.4 Validierung der quantitativen Ergebnisse - Qualitative Expertenbefragung......................229
6.4.1 Qualitatives Forschungsparadigma...........................................................................229
6.4.2 Qualitatives Untersuchungsdesign............................................................................230
6.4.3 Auswertung der qualitativen Daten...........................................................................234
6.4.4 Entwicklung einer Gestaltungssystematik aus dem Kategoriensystem....................235
7. Gestaltungsempfehlungen zur Bindung virtueller Wissensarbeiter....................238
7.1 Strategische Ebene der Bindungsinstrumente..................................................................241
7.1.1 Organisationale Ressourcen zur Mitarbeiterbindung................................................241
7.1.1.1 Unternehmenskultur...........................................................................................................241
7.1.1.2 Unternehmensimage..........................................................................................................246
7.1.1.3 Personalpolitische Instrumente zur Mitarbeiterbindung......................................................250
7.1.1.3.1 Mitarbeiterauswahl.........................................................................................................250
7.1.1.3.2 Personaleinsatz..............................................................................................................251
7.1.1.3.3 Karrieremanagement......................................................................................................252
7.1.1.4 Gestaltung der Arbeitsbedingungen..............................255
7.1.1.5 Weiterbildungsmöglichkeiten..............................................................................................259
7.1.2 Soziale Ressourcen zur Mitarbeiterbindung..............................................................261
7.2 Operative Ebene der Bindungsinstrumente......................................................................264
7.2.1 Organisationale Ressourcen zur Mitarbeiterbindung................................................264
7.2.1.1 Gestaltung des Arbeitsplatzes............................................................................................264
7.2.1.2 Job Orientation...................................................................................................................269
7.2.1.3 Führung von virtuellen Wissensarbeitern............................................................................272
7.2.1.3.1 Grundlegendes Führungsverständnis im virtuellen Arbeitskontext.................................273
7.2.1.3.1.1 Verteilte Führung in virtuellen Arbeitsstrukturen......................................................274
7.2.1.3.1.2 Interaktionale Führung virtueller Wissensarbeiter....................................................277
7.2.1.3.2 Führungskompetenzen in virtuellen Arbeitsstrukturen....................................................280
7.2.1.3.2.1 Kommunikative Kompetenzen.................................................................................280
7.2.1.3.2.2 Vertrauensbildung....................................................................................................283
7.2.1.3.2.3 Führungskraft als Coach..........................................................................................288
7.2.1.3.2.4 Ergebniscontrolling..................................................................................................289
7.2.1.3.2.5 Konfliktmanagement................................................................................................291
7.2.1.3.2.6 Feedback.................................................................................................................293
7.2.1.4 Gestaltung der Weiterbildungsangebote.............................................................................295
7.2.2 Soziale Ressourcen zur Mitarbeiterbindung..............................................................298
7.3 Individuelle Kompetenzen virtueller Wissensarbeiter........................................................301
7.3.1 Methodenkompetenz.................................................................................................302
7.3.2 Sozial-kommunikative Kompetenz............................................................................308
7.3.3 Personale Kompetenz...............................................................................................311
8. Schlussbetrachtung................................................................................................316
8.1 Zusammenfassung und kritische Würdigung der Arbeit...................................................316
8.2 Ansätze für die weitere Forschung....................................................................................330
Literaturverzeichnis.......................................................................................................332
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