Geschlechterpolitik in Krisenzeiten: eine Fallstudie im Bankensektor
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Berlin
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2015
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INHALT
VORBEMERKUNG
8
1
GESCHLECHTERPOLITIK IN DER KRISE? 9
1.1
PROBLEMAUFRISS 9
1.2
DER BETRIEBSFALL LANDESBANK BERLIN 10
1.3
METHODISCHES VORGEHEN 18
1.4
AUFBAU 21
2
FINANZMARKTKRISE - EINE SKIZZE DER RAHMENBEDINGUNGEN 25
2.1
GLOBALISIERUNG DER FINANZMAERKTE 25
2.2
DAS DEUTSCHE BANKENSYSTEM: KRISENRESISTENT? 28
2.3
DAS PROBLEM: DIE LANDESBANKEN 30
2.4
RUECKKEHR ZUM KERNGESCHAEFT KREDIT? 31
3
LANDESBANK BERLIN - REKONSTRUKTION EINES PERMANENTEN 33
UMBAUPROZESSES
3.1
ZUR GESCHICHTE UND STRUKTUR DES UNTERNEHMENS 33
3.1.1
GESCHICHTLICHES 1: YY.WEG VOM ENGEN MANTEL SPARKASSE!" 34
3.1.2 STRUKTUR, BETEILIGUNGEN UND GESCHAEFTSFELDER 36
3.1.3
GESCHICHTLICHES 2: ZURUECK ZU DEN WURZELN, RUCKBAU 42
ZUR SPARKASSE!
3.2
PHASEN DER RESTRUKTURIERUNG 2001 BIS 2012/2013 45
3.2.1
HART AM ABGRUND: BERLINER BANKENSKANDAL UND SANIERUNG 48
3.2.2 STRATEGISCHE NEUORIENTIERUNG AB 2005: KAPITALMARKTEXPANSION 51
IM VORFELD DER FINANZMARKTKRISE
3.2.3 RUECKKEHR ZUM SOLIDEN SPARKASSENGESCHAEFT ALS GARANT 57
FUER STABILITAET IN DER KRISE?
3.3 DER BLICK DER FUEHRUNGSKRAEFTE ZURUECK AUF EIN TURBULENTES JAHRZEHNT:
61
RESTRUKTURIERUNG IN PERMANENZ
3.3.1 YYGROSSREINEMACHEN" NACH DEM DESASTER ALS AKT DER LAEUTERUNG? 61
3.3.2 PERSONALENTWICKLUNG UND GLEICHSTELLUNGSPOLITIK IN DER SANIERUNG:
66
KAMPF GEGEN WINDMUEHLENFLUEGEL?
3.3.3 VOM YYTURNAROUND" ZUR FAHRT IN DIE NEBELBANK-KULTURKONFLIKTE 70
UND SUCHPROZESSE
3.3.4 ALLES WIEDER AUF START: UNSICHERE AUSBLICKE AUF DEN RUECKBAU ZUR 75
STADTSPARKASSE
3.3.5
PERSONALENTWICKLUNG UND GLEICHSTELLUNGSPOLITIK ALS SELBSTLAEUFER? 82
DIE DEMOGRAPHISCHE KARTE
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6
INHALT
3.4
SICHT DER ARBEITNEHMERVERTRETUNG - ZURUECKHALTENDE SKEPSIS 84
3.4.1 KOMPLIZIERTE BETRIEBLICHE BUENDNISSE 85
3.4.2
DIE BUERDE DES RUECKBAUS UND NEUE HERAUSFORDERUNGEN 88
4
WO SIND DIE FRAUEN? 93
4.1
VERTIKALE GESCHLECHTERVERTEILUNG 93
4.2
GESCHLECHTERVERTEILUNG IN DEN UNTERNEHMENSBEREICHEN 94
4.3 GESCHLECHTERPOLITISCHE BILANZ DER RESTRUKTURIERUNG 104
5
FUEHRUNG UND FUEHRUNGSKULTUR IM WANDEL 107
5.1
(NEUE) ANFORDERUNGEN AN FUEHRUNGSKRAEFTE 107
5.1.1 DIE YYNEUE" UNTERNEHMENSKULTUR: ERHOEHTES 107
RESTRUKTURIERUNGSTEMPO
- MEHR EIGENVERANTWORTUNG?
5.1.2 GEMEINSAM GETEILTE UNSICHERHEIT - YYUND ANSONSTEN SITZEN WIR 111
ALLE GEMEINSAM IN EINEM BOOT UND GUCKEN WIR MAL."
5.1.3 FUEHREN IN DER KRISE? YY.ERKENNEN WAS NOTWENDIG IST." 113
5.2
VERANTWORTLICHE AUTONOMIE ODER SYMBOLPOLITIK? 115
GESTALTUNGSANSAETZE INNERBETRIEBLICHEN WANDELS
5.2.1 DAS MITARBEITERGESPRAECH - YYZIELVEREINBARUNG" ODER YYZIELDIKTAT"?
115
5.2.2 DAS PROJEKT YYLUST AUF VERAENDERUNG"-EINE FORM 123
VON PARTIZIPATION?
5.2.3
UMSTELLUNG AUF TEAMZIELE IM PRIVATKUNDENBETRIEB 125
5.2.4
GESCHAEFLSFELDUEBERGREIFENDE PERSONALENTWICKLUNG 130
5.3
FUEHRUNGSKULTUR UND CHANCENGLEICHHEIT 137
5.3.1
VORGESETZTE ALS YYNADELOEHR" UND DAS PRINZIP DES TOP-DOWN 139
5.3.2 YYWEICHE" FAKTOREN UND GESCHLECHTERASYMMETRIEN 142
5.3.3
NEUE GELEGENHEITSSTRUKTUR? 144
5.4
AUFWERTUNG VON FACHKARRIEREN - EINE ALTERNATIVE (NICHT NUR) 145
FUER FRAUEN?
5.5 PROJEKTSTRUKTUREN ALS KATALYSATOR FUER EINE NEUE FUEHRUNGSKULTUR? 149
5.6 KONTUREN EINER NEUEN FUEHRUNGSKULTUR - ZUSAMMENFASSUNG 151
6
AUFLOESUNG VON BLOCKADEN? GESCHLECHTERPOLITIK 155
IN DER LANDESBANK BERLIN
6.1
GLEICHSTELLUNGSPOLITIK - FRAUENFOERDERUNG IM UNTERNEHMEN 155
6.1.1 DER RAHMEN: DAS GLEICHSTELLUNGSGEBOT OEFFENTLICH-RECHTLICHER 155
UNTERNEHMEN UND SEINE MARKTAFFINE INTERPRETATION
6.1.2 DIE ROLLE
EINER
STARKEN FRAUEN
VERTRETERIN
- NETZWERKE, 159
KOALITIONEN, VERBUENDETE
INHALT
6.1.3
PERSONALISIERTE UNTERSTUETZUNG DURCH DEN VORSTAND -
T OP-DOWN-PRINZIP
6.1.4 DAS MENTORING-PROGRAMM ALS ZENTRALES INSTRUMENT
DER KARRIEREFOERDERUNG
6.1.5 DIE DEBATTE UM DIE FRAUENQUOTE
6.1.6 UNDER CONSTRUCTION: FRAUENFOERDERUNG ALS QUERSCHNITTSTHEMA
6.2 BETRIEBLICHES VEREINBARKEITSMANAGEMENT - WANDEL IN SICHT?
6.2.1
INDIVIDUALISIERUNG UND EXTERNALISIERUNG DER VEREINBARKEITSPROBLEMATIK
6.2.2 ARBEITS- UND FAMILIENZEITEN UNTER DEM DRUCK
VON RATIONALISIERUNG
6.2.3 INDIVIDUELLE UND INFORMELLE AUSHANDLUNGEN VON WORK-LIFE
BALANCES AUF DEN FUEHRUNGSEBENEN
6.2.4 HOHE VERFUGBARKEITS- UND PRAESENZNORMEN IN EINER MAENNLICHEN
FUEHRUNGSKULTUR
6.2.5 PRIVATE ARRANGEMENTS ZUM VEREINBARKEITSMANAGEMENT
7
YYREFLEXIVE KARRIEREORIENTIERUNG" - MOTOR ODER BREMSE
BERUFLICHER KARRIEREN?
7.1
REPRODUKTIONSBEWUSSTSEIN
7.2 ANSPRUECHE AN GESCHLECHTERGERECHTIGKEIT: ZWISCHEN GLEICHHEIT,
DIFFERENZ UND LEISTUNG
7.3 QUALITAETSANSPRUECHE AN ARBEIT UND FUEHRUNG
7.4 ANSPRUECHE AN DEN SINNZUSAMMENHANG VON ERWERBSARBEIT
UND LEBEN
7.5
AUFSTIEGSORIENTIERUNG - EINE FRAGE DES GESCHLECHTS?
7.6 REFLEXIVE KARRIER
TPLANUNGL
UNSICHERHEIT ALS DAUERERLEBNIS -
FEHLENDE PLANUNGSPERSPEKTIVEN
8
UNGEWISSE PERSPEKTIVEN - FAZIT UND AUSBLICKE
8.1
GLEICHSTELLUNGSPOLITIK ALS BESTANDTEIL DER UNTERNEHMENSKULTUR?
8.2 EINE NEUE FUEHRUNGSKULTUR?
8.3 RUECKBAU ZUR STADTSPARKASSE ALS CHANCE FUER KOOPERATIVE FUEHRUNG
UND FUER MEHR GESCHLECHTERGERECHTIGKEIT?
8.4 MANTRA DER KOSTENREDUKTION STATT DEBATTE UM DEN PFADWECHSEL?
LITERATUR
ANHANG
DIE LBBH-GRUPPE IM UEBERBLICK
TAETIGKEITSFELDER DER LANDESBANK BERLIN
7
160
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172
174
174
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