Strategien internationaler Personalbeschaffung: Personalplanung, Rekrutierungs- und Auswahlverfahren, Mitarbeiterintegration, rechtliche Grundlagen
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Stuttgart
Schäffer-Poeschel Verlag
2015
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| Beschreibung: | XXIV, 186 Seiten Illustrationen, Diagramme 240 mm x 170 mm |
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VII
INHALTSUEBERSICHT
VORWORT V
DIE HERAUSGEBER XIII
DIE AUTOREN XIV
EINLEITUNG .* , XXI
1 GLOBALE ARBEITGEBERATTRAKTIVITAET INTERNATIONALER
MITARBEITERREKRUTIERUNG L
1.1 DIE EMPLOYER VALUE
PROPOSITION AM BEISPIEL DER ZF. FRIEDRICHSHAFEN AG . 1
1.1.1 AUSGANGSSITUATION 1
1.1.1.1 AUTOMOTIVE BRANCHE UND MARKTSITUATION 1
1.1.1.2 TALENT-MANAGEMENT BEI ZF 3
1.1.2 EMPLOYER BRANDING 4
1.1.2.1 KONZEPTIONELLE VERORTUNG: EMPLOYER VALUE PROPOSITION (EVP)
ALS STRATEGISCHER. KERN DER ARBEITGEBERMARKE 4
1.1.2.2 ARBEITGEBEREIGENSCHAFTEN 6
1.1.2.3 ZIELGRUPPENPRAEFERENZEN 7
1.1.2.4 UNTERNEHMENS-UND PRODUKTMARKE 7
1.1.2.5 POSITIONIERUNG DER WETTBEWERBER 8
1.1.3 ERSTELLUNG EINER EVP SYSTEMATIK FUER ZF 9
1.1.3.1 BRAND ASSESSMENT (ARBEITGEBEREIGENSCHAFTEN) 9
1.1.3.2 ZIELGRUPPENANALYSE UND BESTIMMUNG DER ZIELGRUPPENPRAEFERENZEN 10
1.1.3.3 ABSTIMMUNG DER ARBEITGEBERMARKE MIT DER UNTERNEHMENSMARKE 10
1.1.3.4 WETTBEWERBERANALYSE 10
1.1.3.5 DAS ERGEBNIS: DIE ZF EMPLOYER VALUE PROPOSITION 11
1.1.3.6 VON DER EVP ZUR UMSETZUNG DER PERSONALMARKETINGSTRATEGIE BEI ZF
12
1.1.3.7 DIFFERENZIERUNG - WIE AUSTAUSCHBAR IST DIE EVP? 12
1.1.4 ARBEITGEBERATTRAKTIVITAET IM INTERNATIONALEN KONTEXT:
DIE INTERNATIONALE AUSRICHTUNG DER ZF EVP 13
1.1.4.1 ARBEITGEBERQUALITAETEN 13
1.1.4.2 ZIELGRUPPENPRAEFERENZEN 13
1.1.4.3 WETTBEWERBER 14
1.1.4.4 ETABLIERUNG EINER INTERNATIONALEN ARBEITGEBERMARKE BEI ZF 14
1.1.5 PERSONALMARKETING-KAMPAGNE ICH BEI ZF 15
1.1.5.1 DAS KAMPAGNENKONZEPT 15
1.1.5.2 KOMMUNIKATIONSKANAELE 17
1.1.6 AUSBLICK 17
1.1.6.1 REVIEW UND REVALIDIERUNG DER EVP 17
1.1.6.2 UAP (UNIQUE ADVERTISING PROPOSITION) ALS WEITERES
DIFFERENZIERUNGS
MERKMAL IM PERSONALMARKETING .- 18
1.1.6.3 GRENZEN EINHEITLICHER UND. INTERNATIONALER EVP 19
1.2 EVP MIT LEBEN
FUELLEN 20
HTTP://D-NB.INFO/1063373131
VIII
INHALTSUEBERSICHT
2 RESSOURCENPLANUNG INTERNATIONALER BELEGSCHAFTEN
24
2.1 EINLEITUNG 24
2.2 WO KOMME ICH HER, WO WILL ICH HIN? 26
R
2.2.1 AUSGANGSSITUATION UND ZIELSETZUNG 26
2.2.2 BRANCHEN- UND MARKTSITUATION 28
2.2.3 OIGANISATIONSFORM UND STAND DER INTERNATIONALISIERUNG 28
2.2.4 QUANTITAET, QUALITAET, KOSTEN - SEGMENTIERUNG DER
BELEGSCHAFTSSTRUKTUR . 29
2.3 UMSETZUNG * 33
2.3.1 BESTANDSANALYSE 34
2.3.1.1 MITARBEITERANZAHL 35
2.3.1.2 VERTRAGSSTRUKTUR 35
2.3.1.3 ALTERSSTRUKTUR 36
2.3.1.4 FLUKTUATION 37
2.3.1.5 SEGMENTIERUNG DER JOBS 38
2.3.1.6 ZUSAMMENFASSUNG DER BESTANDSANALYSE 39
2.3.2 BESTANDSPROGNOSE 39
2.3.2.1 MITARBEITERANZAHL 39
2.3.2.2 VERTRAGSSTRUKTUR 41
2.3.2.3 ALTERSSTRUKTUR 42
2.3.2.4 FLUKTUATION 43
2.3.2.5 ZUSAMMENFASSUNG DER BESTANDSPROGNOSE 43
2.4 BEDARFSERMITTLUNG UND -PROGNOSE 44
2.5 ZIELWERTDEFINITION AUF BASIS DER GESCHAEFTSSTRATEGIE 46
2.6 KAPAZITAET UND NACHHALTIGKEIT 47
2.7 ZUSAMMENFASSUNG: ERFOLGSFAKTOREN INTERNATIONALER RESSOURCENPLANUNG
. 47
3 PERSONALREKRUTIERUNGSVERFAHREN INTERNATIONAL -
GRENZUEBERSCHREITENDE SUCHE NACH TALENTEN 49
3.1 RECRUITING-STRATEGIEN INTERNATIONAL FUER MITTELSTAENDISCHE UNTERNEHMEN
. 49
3.1.1 GRUENDE WACHSAM ZU SEIN UND ZU AGIEREN 49
3.1.2 ENDRESS+HAUSER UND SEINE SPEZIFISCHEN HERAUSFORDERUNGEN 50
3.1.3 STRATEGIEN, MIT DENEN WIR ERFOLGREICH SIND 51
3.1.4 DER MIX MACHT'S 51
3.1.5 NUTZENSTIFTENDE KANAELE 54
3.1.6 JA, BLEIBEN DIE DENN AUCH? 54
3.2 ACTIVE SOURCING - WIE GEHT DAS EIGENTLICH? 55
3.2.1 GEBEN SIE SICH EIN PROFIL'. - DER EINTRITT IN DIE NETZWERKE 56
3.2.2 EMPFEHLUNGEN NUTZEN 56
3.2.3 QUANTITAET MIT QUALITAET VERBINDEN 56
3.2.4 SO MACHEN SIE ES RICHTIG! 57
3.2.5 QUALIFIKATIONEN DER SOCIAL MEDIA RECRUITER 58
3.2.6 ZWITSCHERN SIE WAS! 59
3.2.7 ONLINE MIT OFFLINE VERBINDEN 59
INHALTSUEBERSICHT
IX
4 IDENTIFIKATION UND BEURTEILUNG GEEIGNETER MITARBEITER FUER AUSLANDS
ENTSENDUNGEN, AUSWAHL REGIONALER MITARBEITER FUER AUSLANDSTOCHTER
GESELLSCHAFTEN
UND SPEZIALISTEN/FUEHRUNGSKRAEFTE IN DER ZENTRALE . 61
4.1 ZF-LEADERSHIP-PIPELINE 61
4.1.1 EINLEITUNG ' 61
4.1.2 DIE AUSGANGSSITUATION 62
4.1.3 ZUR NOTWENDIGKEIT EINES INTEGRIERTEN ANSATZES IN DER
FUEHRUNGSKRAEFTE
ENTWICKLUNG T 63
4.1.4 ZF-LEADERSHIP-PIPELINE 64
4.1.5 FAZIT 66
4.2 WAHL DES GEEIGNETEN AUSWAHLVERFAHRENS ZUR ERMITTLUNG
DER KOMPETENZEN INTERNATIONALER ARBEITNEHMER 67
4.2.1 ANFORDERUNGEN, DIE AN MITARBEITER UND FUEHRUNGSKRAEFTE BEI AUSLANDS
ENTSENDUNGEN GESTELLT WERDEN 67
4.2.1.1 POTENZIALE, KOMPETENZEN, PERFORMANCE - BAUSTEINE
VON ANFORDERUNGEN 69
4.2.1.1.1 EBENE DER POTENZIALE 69
4.2.1.1.2 EBENE DER KOMPETENZEN 70
4.2.1.1.3 EBENE DER PERFORMANCE .' 70
4.2.1.1.4 POTENZIAL-, KOMPETENZ- UND PERFORMANCEORIENTIERTE
ANFORDERUNGEN
AN MITARBEITER UND FUEHRUNGSKRAEFTE BEI AUSLANDSENTSENDUNGEN 72
4.2.2 POTENZIAL-, KOMPETENZ- UND PERFORMANCEORIENTIERTE INSTRUMENTE
UND VERFAHREN 73
4.2.2.1 INSTRUMENTE DER PERSONAL- UND MANAGEMENTDIAGNOSTIK 73
4.2.2.1.1 SELBSTBILDFOKUSSIERTE INSTRUMENTE 74
4.2.2.1.2 FREMDBILDFOKUSSIERTE INSTRUMENTE 75
4.2.2.1.3 SELBSTFOKUSSIERTE INSTRUMENTE 76
4.2.2.1.4 TREFFSICHERHEIT DER INSTRUMENTE 77
4.2.2.2 VERFAHREN DER PERSONAL- UND MANAGEMENTDIAGNOSTIK 79
4.2.2.2.1 AUSWAHL DER INSTRUMENTE 80
4.2.3 PRAXISBEISPIEL: KONZEPTION EINES POTENZIALORIENTIERTEN AUSWAHL
VERFAHRENS FUER MANAGER VON TOCHTERFIRMEN IM AUSLAND 83
4.2.3.1 AUSGANGSLAGE 83
4.2.3.2 ZIELSETZUNG 83
4.2.3.3 INSTRUMENTE DES AUSWAHLVERFAHRENS 84
4.2.3.3.1 ABLAUF DER EXTERNEN POTENZIALANALYSE 85
4.2.3.3.2 WIENER POTENZIALANALYSE 35 FUEHRUNG (WPA 35 FUEHRUNG) 85
4.2.3.3.3 MANAGEMENTPLANSPIEL 90
4.2.3.3.4 BIOGRAFISCHE ANALYSE 91
4.2.3.3.5 INTERVIEW 94
4.2.3.3.6 GESAMTERGEBNIS DER POTENZIALANAIYSE 95
4.2.3.3.7 EIGEBNISKONFERENZ 97
X
INHALTSUEBERSICHT
4.3 KULTURELLE ANFORDERUNGEN AN INTERNATIONALE PERSONALREKRUTIERUNGS-
VERFAHREN 97
4.3.1 ABGRENZUNG DES FORSCHUNGSBEREICHS UND DEFINITION T.
AUSGEWAEHLTER BEGRIFFLICHKEITEN 99
4.3.1.1 PERSONALREKRUTIERUNG: VON DER KULTURADAEQUATEN PERSONALWERBUNG
ZUR PERSONALAUSWAHL 99
4.3.1.2 DAS ASSESSMENT CENTER FUER EXTERNE UND INTERNE REKRUTIERUNG:
KONVENTIONELL VS. INTERKULTURELL 100
4.3.1.3 TTENDS IN DER PERSONALREKRUTIERUNG *. 101
4.3.2 KULTURDIMENSIONEN UND PERSONALREKRUTIERUNG IN DER PRAXIS:
DREI FALLBEISPIELE 103
4.3.2.1 INTERKULTURELLES ASSESSMENT CENTER BEIM AUTOMOBILGIGANTEN 103
4.3.2.2 REKRUTIERUNG MIT SOCIAL MEDIA & SOCIAL MOBILE IM MITTELSTAND .
-. 105
4.3.2.3 DAS INTERKULTURELLE ONLINE RECRUITING GAME 107
4.3.3 FAZIT: INTERKULTURELL ANGEPASSTE PERSONALREKRUTIERUNG DER ZUKUNFT
110 -
5 ANFORDERUNGEN AN UNTERNEHMEN BEI DER ENTSENDUNG UND RE
INTEGRATION VON MITARBEITERN UND DER INTEGRATION VON MITARBEITERN
AUS INTERNATIONALEN REKRUTIERUNGSPROJEKTEN IN DIE UNTEMEHMENS-
KULTUR UND -ORGANISATION 113
6 GEHALTSFINDUNG IM INTERNATIONALEN KONTEXT - PRAXISBEISPIEL
AUS DEM MITTELSTAND 129
6.1 DEFINITIONEN UND SCHILDERUNG DER AUSGANGSSITUATION 129
6.2 GEHALT FUER LOKALEN MITARBEITER IM AUSLAND 131
6.3 GEHALT FUER MITARBEITER DER IM AUSLAND EINGESTELLT WERDEN SOLL 133
6.4 JOB GRADING - VERGLEICHBARKEIT VON POSITIONEN UND AUFGABENBEREICHEN
. . 134
7 COMPLIANCE-ANFORDERUNGEN, RECHTLICHE GRUNDLAGEN UND
STEUERLICHE ASPEKTE BEI DER INTERNATIONALEN PERSONALBESCHAFFUNG . 139
7.1 ARBEITSERLAUBNIS/AUFENTHALTSERLAUBNIS 139
7.1.1 ALLGEMEINES , 139
7.1.1.1 ERFORDERNIS EINES AUFENTHALTSTITELS 139
7.1.1.1.1 GRUNDSATZ DES ERLAUBNISVORBEHALTS 139
7.1.1.1.2 AUSNAHME FUER KURZAUFENTHALTE
(DURCHREISE-, BESUCHS- ODER GESCHAEFTSREISEZWECKE) 140
7.1.1.1.3 AUSNAHME FUER PRIVILEGIERTE STAATSANGEHOERIGE 142
7.1.1.2 UEBERBLICK UEBER DIE IM DEUTSCHEN AUFENTHALTSRECHT VORGESEHENEN
AUFENTHALTSTITEL 142
7.1.1.2.1 VISUM 142
7.1.1.2.2 AUFENTHALTSERLAUBNIS 143
7.1.1.2.3 BLAUE KARTE EU 143
INHALTSUEBERSICHT
XI
7.1.1.2.4 NIEDERLASSUNGSERLAUBNIS 144
7.1.1.2.5 ERLAUBNIS ZUM DAUERAUFENTHALT - EU 144
7.1.1.3 EHEGATTENNACHZUG 145
7.1.2 RECHTSGRUNDLAGEN FUER DIE NICHTSELBSTAENDIGE ERWERBSTAETIGKEIT 145
7.1.2.1 ZUWANDERUNG VON FACHKRAEFTEN 145
7.1.2.1.1 HOCHQUALIFIZIERTE, § 2 ABS. 1 NR. 1 BESCHV I. V.M. § 19
AUFENTHG' 145
7.1.2.1.2 BLAUE KARTE EU, § 2 ABS. 1 NR. 2, ABS. 2 BESCHV I. V.M. § 19A
AUFENTHG 145
7.1.2.1.3 ABSOLVENTEN INLAENDISCHER HOCHSCHULEN, § 2 ABS. 1 NR. 3 BESCHV
146
7.1.2.1.4 AUSLAENDER MIT EINEM ANERKANNTEN ODER EINEM DEUTSCHEN
HOCHSCHUL-
ABSCHLUSS VERGLEICHBAREN AUSLAENDISCHEN HOCHSCHULABSCHLUSS,
§ 2 ABS. 3 BESCHV 146
7.1.2.1.5 FUEHRUNGSKRAEFTE, § 3 BESCHV .- 146
7.1.2.1.6 LEITENDE ANGESTELLTE UND SPEZIALISTEN, § 4 BESCHV 146
7.1.2.1.7 ABSOLVENTEN EINER BERUFSAUSBILDUNG, § 6 BESCHV 146
7.1.2.2 VORUEBERGEHENDE BESCHAEFTIGUNG 147
7.1.2.2.1 INTERNATIONALER PERSONALAUSTAUSCH, § 10 ABS. 1 S. 1 NR. 1
BESCHV 147
7.1.2.2.2 AUSLANDSPROJEKTE, § 10 ABS. 1 S.
1 NR. 1 BESCHV 147
7.1.2.3 ENTSANDTE ARBEITNEHMER 148
7.1.2.3.1 WERKLIEFERUNGSVERTRAEGE (MONTAGE-, WARTUNGS- UND
REPARATURARBEITEN),
§ 19 BESCHV 148
7.1.2.3.2 DIENSTLEISTUNGSERBRINGUNG, § 21 BESCHV 148
7.1.2.4 BESONDERE BERUFS-UND PERSONENGRUPPEN 149
7.1.3 ERLOESCHEN UND WIDERRUF DES AUFENTHALTSTITELS 149
7.1.4 FOLGEN ILLEGALER AUSLAENDERBESCHAEFTIGUNG 149
7.2 DAS ARBEITSRECHT IM INTERNATIONALEN PERSONALEINSATZ 150
7.2.1 VERTRAGLICHE GESTALTUNGSMOEGLICHKEITEN 151
7.2.2 ANZUWENDENDES RECHT 154
7.2.3 MINDESTVERTRAGSINHALT 155
7.2.4 ENTSENDUNG AUFGRUND VON VERSETZUNGSKLAUSELN 156
7.2.5 KUENDIGUNGSRECHTLICHE ASPEKTE 157
7.2.6 MITBESTIMMUNG DES BETRIEBSRATS 159
7.2.7 FRAGEN DER ARBEITNEHMERUEBERLASSUNG 160
7.3 STEUERN UND SOZIALVERSICHERUNG 161
7.3.1 RELEVANTE FALLGRUPPEN INTERNATIONALER TAETIGKEIT 162
7.3.2 VORAUSSETZUNGEN FUER DEN WECHSEL DER ANZUWENDENDEN RECHTSORDNUNG .
. 163
7.3.2.1 STEUERN - GRUNDSAETZE 165
7.3.2.2 STEUERN - BESONDERHEITEN 169
7.3.2.3 SOZIALVERSICHERUNG 171
7.3.3 HANDLUNGSBEDARF FUER DIE UNTERNEHMEN 173
7.3.3.1 GEHALTSBEZOGENE THEMEN 173
7.3.3.2 LOHNSTEUER 177
7.3.3.3 SOZIALVERSICHERUNG 181
7.3.4 HANDLUNGSBEDARF FUER DIE MITARBEITER 181
7.3.5 ABWICKLUNG IM UNTERNEHMEN 182
REGISTER 185 |
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