Human Capital Management: ein praxiserprobter Ansatz für ein strategisches Talent Management
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| Language: | German |
| Published: |
Wiesbaden
Springer Gabler
2014
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VORWORT DER 2. AUFLAGE 5
VORWORT 7
1 UM WAS GEHT ES? 15
1.1 LIPPENBEKENNTNISSE UND AKTIONISTISCHE ORIENTIERUNGSLOSIGKEIT 15
1.2 SYSTEMATISCHES HUMAN CAPITAL MANAGEMENT ALS ALTERNATIVE 16
1.3 ZUNEHMENDE BEDEUTUNG VON HUMAN CAPITAL 17
1.4 HUMAN CAPITAL ALS UNTERNEHMENSWERT 19
1.5 AUFGABEN EINES HUMAN CAPITAL MANAGEMENT 20
1.6 NEUE PERSPEKTIVEN MIT HUMAN CAPITAL MANAGEMENT 22
1.6.1 VON HUMAN RESSOURCE MANAGEMENT ZU HUMAN CAPITAL MANAGEMENT 22
1.6.2 VON TALENT MANAGEMENT ZU HUMAN CAPITAL MANAGEMENT 25
1.6.3 VOM KOSTENBLOCK *PERSONAL ZUM KRITERIUM DER
UNTERNEHMENSBEWERTUNG...27
1.7 TRENDS UND NEUE ERKENNTNISSE 29
1.7.1 WAR FOR TALENT 29
1.7.2 PRODUKTIVITAET DER WISSENSARBEIT 30
1.7.3 LOYALITAET UND VERTRAUEN AUF VERTRAGLICHER BASIS 32
1.7.4 HUMAN CAPITAL MANAGEMENT ZEIGT WIRKUNG AUF DEN GESCHAEFTSERFOLG 34
1.7.5 HUMAN CAPITAL MANAGEMENT ALS STRATEGISCHER WETTBEWERBSVORTEIL 35
2 WAS IST KONKRET
ZU TUN? 39
2.1 INTEGRIERTER ANSATZ 43
2.2 FOKUS AUF DEN GESCHAEFTSERFOLG 45
2.3 PRAGMATISCHER BEZUG ZUR STRATEGIE 46
2.4 HCM ALS FUEHRUNGSFUNKTION 47
2.5 FUEHRUNGSINSTRUMENTE UND BEZIEHUNGSGESTALTUNG 49
2.6 STANDARDISIERTE MESSUNG VON HUMAN CAPITAL 50
3 ARCHITEKTUR DES
HUMAN CAPITAL MANAGEMENTS 53
3.1 MESSGROESSEN 56
3.2 PROZESSE 61
3.3 INTERVENTIONEN 62
4 MESSGROESSEN DES HUMAN CAPITAL 65
4.1 KOMPETENZEN 65
4.1.1 WAS IST MIT KOMPETENZEN GEMEINT? 65
4.1.2 HERLEITUNG EINES KOMPETENZ-MODELLS 69
4.1.3 WOZU EIN KOMPETENZ-MODELL NUTZEN? 71
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10
INHALTSVERZEICHNIS
4.1.4 WIE KOENNEN KOMPETENZEN GEMESSEN WERDEN? 75
4.1.5 BEI WEM SOLLEN KOMPETENZEN GEMESSEN WERDEN? 76
4.2 ARBEITSERGEBNIS 77
4.2.1 WAS IST MIT ARBEITSERGEBNIS GEMEINT? 77
4.2.2 WOZU DIE MESSGROESSE *ARBEITSERGEBNIS VERWENDEN? 81
4.2.3 WIE KANN DAS ARBEITSERGEBNIS GEMESSEN BZW. BEURTEILT WERDEN? 82
4.2.4 BEI WEM SOLL DAS ARBEITSERGEBNIS ERHOBEN/BEURTEILT WERDEN? 84
4.3 POTENZIAL 84
4.3.1 WAS VERSTEHEN WIR UNTER POTENZIAL? 84
4.3.2 WOZU DIE MESSGROESSE *POTENZIAL VERWENDEN? 90
4.3.3 WIE KANN POTENZIAL EINGESCHAETZT WERDEN? 92
4.3.4 BEI WEM SOLL POTENZIAL BEURTEILT WERDEN? 97
4.4 ENGAGEMENT UND ENGAGEMENT-TREIBER 97
4.4.1 WAS IST MIT ENGAGEMENT BZW. ENGAGEMENT-TREIBER GEMEINT? 98
4.4.2 WOZU DIE MESSGROESSEN *ENGAGEMENT UND *ENGAGEMENT-TREIBER
VERWENDEN? 106
4.4.3 WIE WIRD ENGAGEMENT GEMESSEN? 108
4.4.4 BEI WEM SOLL UND KANN DAS ENGAGEMENT GEMESSEN WERDEN? 111
5 PROZESSE IM HUMAN CAPITAL MANAGEMENT 113
5.1 PERFORMANCE-MANAGEMENT 114
5.1.1 GROBBESCHREIBUNG UND ZWECK 114
5.1.2 POSITIONIERUNG IM UNTERNEHMEN 117
5.1.3 STANDARDISIERUNG 118
5.1.4 INPUT, OUTPUT UND PROZESSSCHRITTE 119
5.1.5 AKTEURE UND ENTSCHEIDUNGSBEFUGNISSE .....120
5.1.6 UEBERWACHUNG / KENNZAHLEN 124
5.1.7 PERIODIZITAET 125
5.1.8 KOMMUNIKATION UND SCHULUNG 125
5.1.9 IT-UNTERSTUETZUNG UND DATENMANAGEMENT 126
5.2 PORTFOLIO-MANAGEMENT 127
5.2.1 GROBBESCHREIBUNG UND ZWECK 127
5.2.2 POSITIONIERUNG IM UNTERNEHMEN 130
5.2.3 KASKADIERUNG 130
5.2.4 INPUT, OUTPUT UND PROZESSSCHRITTE 134
5.2.5 AKTEURE UND ENTSCHEIDUNGSBEFUGNISSE 137
5.2.6 UEBERWACHUNG 140
5.2.7 PERIODIZITAET 141
5.2.8 KOMMUNIKATION UND SCHULUNG 141
5.2.9 IT-UNTERSTUETZUNG UND DATERUNANAGEMENT 141
5.2.10 ERFOLGSFAKTOREN FUER EIN PORTFOLIO-MANAGEMENT 142
5.3 ENGAGEMENT-MANAGEMENT 143
5.3.1 GROBBESCHREIBUNG UND ZWECK 143
5.3.2 POSITIONIERUNG IM UNTERNEHMEN 144
INHALTSVERZEICHNIS 11
5.3.3 INPUT, OUTPUT UND PROZESSSCHRITTE 145
5.3.4 AKTEURE UND ENTSCHEIDUNGSBEFUGNISSE 149
5.3.5 UEBERWACHUNG 151
5.3.6 PERIODIZITAET 151
5.3.7 KOMMUNIKATION UND SCHULUNG 152
5.3.8 IT-UNTERSTUETZUNG UND DATENMANAGEMENT 154
6 HUMAN CAPITAL INTERVENTIONEN 155
6.1 VON HCM-PROZESSEN ZU HC-INTERVENTION 155
6.2 STEUERUNG UND GESTALTUNG VON HC- INTERVENTIONEN 157
6.2.1 FUEHRUNGSVERHALTEN 157
6.2.2 REKRUTIERUNG 159
6.2.3 ANREIZ- UND LOHNSYSTEM 160
6.2.4 FORMELLE AUS- UND WEITERBILDUNG 161
6.2.5 BEFOERDERUNGEN / NACHFOLGEENTSCHEIDUNGEN 164
6.2.6 KUENDIGUNGEN 165
6.2.7 INDIVIDUELLE FOERDERUNG 166
6.2.8 ORGANISATIONSENTWICKLUNG 167
7 STRATEGIE UND HUMAN CAPITAL MANAGEMENT 169
7.1 BESTANDTEILE DES *STRATEGIE FIT 169
7.2 KRITISCHE THEMEN EINES *STRATEGIE FIT 173
7.3 DER *STRATEGIE FIT IN DER HCM-PRAXIS 177
7.3.1 STRATEGIE-UMSETZUNG 177
7.3.2 ANALYSE DES INVESTIERTEN HC 179
7.3.3 EINFLUSS DES INVESTIERTEN HC AUF DEN UNTERNEHMENSERFOLG 182
8 INTEGRIERTES HUMAN CAPITAL MANAGEMENT 183
8.1 EINLEITUNG 183
8.2 FORMEN DER HCM-INTEGRATION 185
8.2.1 KONZEPTIONELLE INTEGRATION 185
8.2.2 INTEGRATION DER HCM-PROZESSE 187
8.2.3 INTEGRATION DER HCM-PROZESSE MIT HUMAN CAPITAL INTERVENTIONEN 189
8.2.4 INTEGRATION DER HCM-INTERVENTIONEN 191
8.2.5 INTEGRATION DER DATEN 191
8.2.6 INTEGRATION DER IT-SYSTEME 193
8.2.7 INTEGRATION DER ORGANISATORISCHEN VERANTWORTLICHKEITEN FUER DAS HCM
195
9 ANALYSEN IM HUMAN CAPITAL MANAGEMENT 197
9.1 EINLEITUNG 197
9.2 DATENBASIS FUER ANALYSEN IM HCM 200
9.2.1 PERSONAL-BASISDATEN 200
12
INHALTSVERZEICHNIS
9.2.2 INTERVENTIONS-DATEN 200
9.2.3 HC-DATEN 201
9.2.4 DATEN UEBER HCM-PROZESSE 201
9.2.5 DATEN ZUM GESCHAEFTSERFOLG 202
9.3 DESKRIPTIVE HCM-ANALYSEN 202
9.3.1 HC-PROFIL PRO MITARBEITER 202
9.3.2 MITARBEITER-LISTE MIT DEN WICHTIGSTEN HC-DATEN 204
9.3.3 AGGREGIERTE KENNZAHLEN 205
9.3.4 EIN FALL AUS DER PRAXIS 216
9.4 KENNZAHLEN ZUR EFFIZIENZ 217
9.5 MODELLE UND KENNZAHLEN ZUR EFFEKTIVITAET 218
9.5.1 BEISPIELE FUER EFFEKTIVITAETSANALYSEN 220
9.6 ANALYSEN ZUM ZUSAMMENHANG ZWISCHEN HCM UND GESCHAEFTSERFOLG 222
9.6.1 BESONDERHEITEN UND EBENEN DIESER ANALYSEN 223
9.6.2 ANSAETZE ZUR BESTIMMUNG DER WIRKUNG VON HCM AUF DEN
GESCHAEFTSERFOLG...226
9.6.3 EIN BEISPIEL AUS DER PRAXIS 229
9.7 VORAUSSETZUNGEN FUER INFORMATIVE HCM-ANALYSEN 232
10 EINFUEHRUNG EINES HUMAN CAPITAL MANAGEMENTS 237
10.1 GET THE RIGHT PEOPLE ON THE BUS 238
10.2 SWOT 238
10.2.1 FUEHRUNGS- UND UNTERNEHMENSKULTUR 239
10.2.2 STAERKEN/SCHWAECHEN BEREITS IMPLEMENTIERTER HCM-ELEMENTE 240
10.2.3 HR-INFRASTRUKTUR 240
10.3 ARCHITEKTUR 241
10.4 LEAMING BY DOEING 241
10.5 TRANSPARENZ UND VERBINDLICHE ZIELE 242
10.6 KOMPLEXITAET 242
11 ANHANG: MESSEN VON HUMAN CAPITAL 245
11.1 WAS IST MIT *MESSEN VON HUMAN CAPITAL GEMEINT 245
11.2 WAHL UND DEFINITION VON MESSGROESSEN 247
11.2.1 DIE VIER W 247
11.2.2 *WHAT GETS MEASURED GETS DONE 248
11.2.3 STANDARDISIERUNG 249
11.2.4 AUFWAND UND KOSTEN 250
11.2.5 MESSEN HEISST NICHT NUR QUANTIFIZIEREN 251
11.3 OBJEKTIVITAET UND GUELTIGKEIT DER MESSWERTE 251
11.3.1 SUBJEKTIVITAET IST UNAUSWEICHLICH 251
11.3.2 DIFFERENZIERUNG SCHAFFT FAIRNESS 252
11.3.3 FREMDBILD IST NICHT GLEICH SELBSTBILD 253
11.4 INTERPRETATION UND NUTZUNG DER MESSERGEBNISSE 254
11.4.1 MESSEN IST EINE INTERVENTION 254
INHALTSVERZEICHNIS 13
11.4.2 BENCHMARKS ALS REFERENZWERTE 255
11.4.3 GEZIELTE VERFAELSCHUNGEN 256
11.4.4 TRANSPARENZ UND FEEDBACK 257
11.4.5 KONSEQUENZEN UND VERANTWORTLICHKEITEN . . 258
LITERATUR 261
STICHWORTVERZEICHNIS 271
DER AUTOR 275
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