Verfügbarkeit: Personalentwicklung

Personalentwicklung: Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
1. Verfasser:	Becker, Manfred 1946- (VerfasserIn)
Format:	Buch
Sprache:	German
Veröffentlicht:	Stuttgart Schäffer-Poeschel 2013
Ausgabe:	6., überarb. und aktualisierte Aufl.
Schlagworte:	Personalentwicklung
Online-Zugang:	Inhaltstext Ausführliche Beschreibung Inhaltsverzeichnis
Beschreibung:	XXXII, 1003 S. Ill., graph. Darst.
ISBN:	3791032437 9783791032436

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adam_text	VII INHALTSVERZEICHNIS VORWORT ZUR 6. AUFLAGE V 1 EINFUEHRUNG 1 1.1 ZIELSETZUNG UND AUFBAU DES BUCHES 1 1.2 PERSONALENTWICKLUNG ALS MOTOR DES FORTSCHRITTS 2 1.3 BEGRIFF UND INHALTE DER PERSONALENTWICKLUNG 3 1.4 QUALIFIKATION, KOMPETENZ UND PERFORMANZ ALS GRUNDLAGE DER PERSONAL ENTWICKLUNG 5 1.4.1 KOMPETENZ: HUMPTY-DUMPTY-RAUSCH ODER FORTSCHRITT? 8 1.4.2 PERFORMANZ ALS REALISIERTE KOMPETENZ 12 1.4.3 ZUR PROBLEMATIK DES KOMPETENZBEGRIFFES 13 1.5 DYNAMIK, KOMPLEXITAET UND UNSICHERHEIT IN DER PE 13 1.5.1 KOMPLEXITAET UND PE 14 1.5.2 DYNAMIK UND PE 15 1.5.3 UNSICHERHEIT UND PE 17 1.5.4 PE ZUR BEWAELTIGUNG DER DYNAXICURITY 19 2 WISSENSCHAFTLICHE GRUNDLAGEN DER PE 23 2.1 SYSTEMATISCHER ZUGANG ZUM ERKENNTNISGEBIET PE 26 2.1.1 EINORDNUNG DER PE IN DIE WISSENSCHAFTSSYSTEMATIK 26 2.1.2 DAS FORSCHUNGSPROGRAMM DER PE 28 2.1.3 BASIS-, OBJEKT-UND AUSSAGENBEREICH IM WISSENSCHAFTSSYSTEM 29 2.1.4 THEORIE-PRAXISVERBUND DER PE 31 2.1.5 LEISTUNGSGRENZEN WISSENSCHAFTLICHER ERKENNTNISSUCHE 32 2.1.6 EINORDNUNG DER PE IN DIE SOZIALWISSENSCHAFTEN 33 2.2 INTERDISZIPLINAERER ZUGANG ZUM ERKENNTNISGEBIET PE 34 2.2.1 ERKENNTNISBEITRAEGE AUS DER VOLKSWIRTSCHAFTSLEHRE 35 2.2.1.1 PHYSIOKRATIE 36 2.2.1.2 UTILITARISMUS 37 2.2.1.3 KLASSISCHE NATIONALOEKONOMIE 40 2.2.1.4 NEOKLASSISCHE NATIONALOEKONOMIE 42 2.2.1.5 HUMANKAPITALTHEORIE 43 2.2.1.6 RATIONAL CHOICE-ANSAETZE 47 2.2.1.7 VERHALTENSOEKONOMISCHE ANSAETZE 49 2.2.1.8 SPIELTHEORETISCHE ANSAETZE 53 2.2.1.9 PE ALS WISSENSALLMENDE 57 2.2.2 ERKENNTNISBEITRAEGE AUS DER BETRIEBSWIRTSCHAFTSLEHRE 60 2.2.2.1 AUSSAGESYSTEM DER BETRIEBSWIRTSCHAFTSLEHRE 61 2.2.2.2 NORMATIVE UND DESKRIPTIVE ENTSCHEIDUNGSTHEORIE 64 2.2.2.3 SYSTEMTHEORIE 67 2.2.2.4 RESSOURCENBASIERTER ANSATZ 71 HTTP://D-NB.INFO/1034318780 VIII INHALTSVERZEICHNIS 2.2.2.5 ANREIZ-BEITRAGS-THEORIE 74 2.2.2.6 BETRIEBSWIRTSCHAFT ALS MANAGEMENTLEHRE 75 2.2.2.7 NETZWERKTHEORETISCHE ANSAETZE 78 2.2.3 ERKENNTNISBEITRAEGE AUS DER PERSONALWIRTSCHAFT 86 2.2.3.1 HISTORISCH-PRAGMATISCHE PERSPEKTIVE 89 2.2.3.2 DESKRIPTIVE PERSPEKTIVE 90 2.2.3.3 PERSONALOEKONOMISCHE PERSPEKTIVE 96 2.2.4 ERKENNTNISBEITRAEGE AUS DER ORGANISATIONSWISSENSCHAFT 97 2.2.4.1 POSTMODERNE UND DIVERSITY MANAGEMENT 98 2.2.4.2 KULTURVERGLEICHENDE SYSTEM- UND MANAGEMENTFORSCHUNG 100 2.2.4.3 NEUE INSTITUTIONENOEKONOMIK 102 2.2.4.4 KONSTRUKTIVISMUS 109 2.2.5 ERKENNTNISBEITRAEGE AUS DER BERUFS-UND WIRTSCHAFTSPAEDAGOGIK 111 2.2.5.1 KLASSISCHE BERUFSBILDUNGSTHEORIEN 113 2.2.5.2 NEUERE PAEDAGOGISCHE ANSAETZE ZUR BERUFSBILDUNG 116 2.2.5.3 ANSAETZE DER DIDAKTIK 121 2.2.6 ERKENNTNISBEITRAEGE AUS DER PSYCHOLOGIE 128 2.2.6.1 ENTWICKLUNGS- UND PERSOENLICHKEITSPSYCHOLOGIE 129 2.2.6.2 MOTIVATIONSPSYCHOLOGIE 130 2.2.6.3 LERNPSYCHOLOGIE 139 2.2.6.4 KOMMUNIKATIONSPSYCHOLOGIE 148 2.3 ZUSAMMENFASSUNG 151 3 NORMATIVE VORAUSSETZUNGEN SYSTEMATISCHER PERSONALENTWICKLUNG 153 3.1 UNTERNEHMENSKULTUR UND PERSONALENTWICKLUNG 153 3.1.1 BEGRIFF UND BEDEUTUNG DER UNTERNEHMENSKULTUR 153 3.1.2 KULTURANSAETZE 155 3.1.2.1 GRUNDPRAEMISSEN DER UNTERNEHMENSKULTUR 157 3.1.2.2 WERTE 157 3.1.2.3 ARTEFAKTE 161 3.1.3 KULTURDIAGNOSE 162 3.1.3.1 KULTURTYPOLOGIEN ALS WISSENSCHAFTSTHEORETISCHE ANALYSE DER UNTERNEHMENSKULTUR 162 3.1.3.2 METHODEN DER KULTURANALYSE 165 3.1.4 DYNAMIK DER UNTERNEHMENSKULTURENTWICKLUNG 171 3.1.4.1 UNTERNEHMENSKULTURGESTALTUNG DURCH PERSONALENTWICKLUNG 172 3.1.4.2 KULTURGESTALTUNG DURCH DAS MANAGEMENT VON UNSICHERHEITS ZONEN 175 3.1.4.3 KULTURARBEIT IM REIFEGRADKONZEPT 176 3.1.4.4 KULTURENTWICKLUNG DURCH DIVERSITY MANAGEMENT 177 3.2 UNTERNEHMENSFUEHRUNG UND PERSONALENTWICKLUNG 182 3.2.1 PERSONALE FUEHRUNG UND UNTERNEHMUNGSFUEHRUNG 182 3.2.2 FUEHRUNG IM TTANSFORMATIONSPROZESS 183 3.2.3 STRATEGISCHE PERSONALENTWICKLUNG 186 3.2.4 PRAXISBEISPIEL: EINFUEHRUNG STRATEGISCHER UNTERNEHMENSFUEHRUNG UND ERFORDERLICHE PERSONALENTWICKLUNG 186 INHALTSVERZEICHNIS IX 3.3 PE-KONZEPT ALS NORMATIVER HANDLUNGSRAHMEN 188 3.3.1 INHALTE VON PE-KONZEPTEN 188 3.3.2 EMPIRISCHE BEFUNDE ZUR KONZEPTIONELLEN ABSICHERUNG DER PE 192 3.3.3 UMSETZUNGSDEFIZITE 193 3.4 ARBEITSRECHTLICHE GRUNDLAGEN DER PERSONALENTWICKLUNG 196 3.4.1 UEBERBLICK UEBER DIE REGELUNGSEBENEN DES ARBEITSRECHTS 196 3.4.2 MITWIRKUNGS- UND MITBESTIMMUNGSRECHTE DES BETRIEBSRATS 197 3.4.3 ARBEITSRECHT UND BILDUNG 198 3.4.4 ARBEITSRECHT UND FOERDERUNG 203 3.4.5 ARBEITSRECHT UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG 206 3.4.6 DATENSCHUTZ UND PERSONALENTWICKLUNG 207 3.4.7 DAS AGG UND PERSONALENTWICKLUNG 208 3.5 PERSONALENTWICKLUNG UND MACHT 215 3.5.1 DER MACHTBEGRIFF 215 3.5.2 MACHTQUELLEN 216 3.5.3 MACHTTHEORETISCHE GRUNDLAGEN 218 3.5.4 RELEVANZ DER MACHT FUER DIE PE 221 3.5.5 MACHT DER PE 223 3.5.6 MACHT DURCH PE 225 3.5.7 WACHSENDE MACHT VON EXPERTEN IN ALTERNDEN UND SCHRUMPFENDEN ORGANISATIONEN 230 3.5.8 MACHT UND PERSONALENTWICKLUNG STUETZEN SICH GEGENSEITIG 234 3.6 PE-MARKETING 234 3.6.1 BEGRIFF UND INHALTE DES PE-MARKETING 234 3.6.2 ZIELE DES PE-MARKETING 236 3.6.3 PE-MARKETING IM GENERATIONENSCHEMA 237 3.6.3.1 PE-MARKETING IN DER INSTITUTIONALISIERUNGSPHASE 237 3.6.3.2 PE-MARKETING IN DER DIFFERENZIERUNGSPHASE 237 3.6.3.3 PE-MARKETING IN DER INTEGRATIONSPHASE 238 3.6.4 EXTERNES UND INTERNES PE-MARKETING 238 3.6.5 MARKENMANAGEMENT 239 3.7 PFADABHAENGIGKEIT DER PE 243 3.7.1 BEGRIFF UND URSACHEN DER PFADABHAENGIGKEIT 243 3.7.2 DER ENTSTEHUNGSPROZESS DER PFADABHAENGIGKEIT 246 3.7.3 SELBSTVERSTAERKUNGSEFFEKTE VON PFADEN 248 3.7.4 PE ZWISCHEN STABILITAET UND LOCKED-IN-PE 251 3.7.5 PFADSTABILISIERENDE PE 254 3.7.6 PFADBRECHENDE PE 256 3.7.7 PFADABHAENGIGKEIT IM GENERATIONENSCHEMA 260 3.8 INNOVATIONSMANAGEMENT AUS PERSONALER PERSPEKTIVE 261 4 BILDUNG 265 4.1 BERUFSAUSBILDUNG 265 4.1.1 BEGRIFF, ZIELE UND AUFGABEN 265 4.1.2 SYSTEME DER BERUFSAUSBILDUNG IN DEUTSCHLAND 266 4.1.3 DAS DUALE SYSTEM DER BERUFSAUSBILDUNG IN DEUTSCHLAND 266 X INHALTSVERZEICHNIS 4.1.3.1 ENTSTEHUNGSGESCHICHTE 266 4.1.3.2 LERNORTE UND LERNORTKOOPERATION 268 4.1.3.3 ZUSTAENDIGKEITEN 271 4.1.3.4 RECHTSGRUNDLAGEN 272 4.1.3.5 BERUFSAUSBILDUNGSVERHAELTNIS 274 4.1.3.6 AUSBILDUNGSPERSONAL 275 4.1.3.7 STRUKTURMODELLE 277 4.1.3.8 AUSBILDUNGSMARKT 282 4.1.3.9 FINANZIERUNG DER DUALEN AUSBILDUNG 284 4.1.3.10 MODERNISIERUNGSBESTREBUNGEN IM ZUGE DER REFORM DES BERUFS BILDUNGSGESETZES 2005 285 4.1.4 BEWERTUNG 287 4.1.5 FINANZIERUNG DER BERUFSAUSBILDUNG 288 4.1.6 VERBINDUNG VON BERUFSAUSBILDUNG UND STUDIUM 289 4.1.7 ZUSAMMENFASSUNG 291 4.1.8 PE-PRAXIS 292 4.1.8.1 BERUFSAUSBILDUNG BEI DER BHW BAUSPARKASSE AG 292 4.1.8.2 ATTESTAUSBILDUNG IN DER SCHWEIZ 294 4.1.9 REFORMVORSCHLAEGE 298 4.1.9.1 VORSCHLAG DES BUNDESMINISTERIUM FUER BILDUNG UND FORSCHUNG (BMBF) 298 4.1.9.2 VORSCHLAG DER BUNDESVEREINIGUNG DER DEUTSCHEN ARBEITGEBER VERBAENDE (BDA) - NEUE STRUKTUREN IN DER DUALEN AUSBILDUNG. 300 4.1.9.3 VORSCHLAG DES DEUTSCHEN INDUSTRIE- UND HANDELSKAMMERTAGS (DIHK) - DUAL MIT WAHL 302 4.1.9.4 VORSCHLAG DES ZENTRALVERBANDES DES DEUTSCHEN HANDWERKS (ZDH) - GANZHEITLICH - PASSGENAU - ANSCHLUSSFAEHIG: LEITLINIEN FUER FLEXIBLE AUSBILDUNGSBERUFE IM HANDWERK 304 4.1.9.5 VORSCHLAG DES KURATORIUM DER DEUTSCHEN WIRTSCHAFT FUER BERUFS BILDUNG (KWB) - MEHR FLEXIBILITAET - DURCHLAESSIGKEIT - PRAXISBEZUG. NEUE IMPULSE FUER DIE BERUFLICHE BILDUNG 305 4.2 WEITERBILDUNG 306 4.2.1 BEGRIFFE UND AUFGABEN 306 4.2.2 ANFORDERUNGEN AN DIE WEITERBILDUNG 308 4.2.3 WEITERBILDUNG IM WANDEL 309 4.2.4 PERSOENLICHE ENTFALTUNG DURCH WEITERBILDUNG 317 4.2.5 THEORETISCHE ERKENNTNISSE 318 4.2.5.1 DAS STRESSMODELL VON LAZARUS 318 4.2.5.2 DAS RUBIKONMODELL DER WEITERBILDUNGSPLANUNG 319 4.2.6 WEITERBILDUNG ALS INVESTITION IN HUMANVERMOEGEN 320 4.2.7 WEITERBILDUNGSZIELE 322 4.2.8 WEITERBILDUNGSBARRIEREN 322 4.2.9 SEGMENTIERUNG BETRIEBLICHER WEITERBILDUNG 324 4.2.10 QUALITAET IN DER WEITERBILDUNG 330 4.2.11 NACHHALTIGE WEITERBILDUNG 331 4.2.12 ENTWICKLUNGSTENDENZEN DER WEITERBILDUNG 335 4.3 FUEHRUNGSBILDUNG 337 INHALTSVERZEICHNIS XI 4.3.1 BEGRIFFE 337 4.3.2 ZIELE DER FUEHRUNGSBILDUNG 342 4.3.2.1 BETRIEBLICHE UND INDIVIDUELLE ZIELE 342 4.3.2.2 ANFORDERUNGEN AN FUEHRUNGSKRAEFTE 343 4.3.3 DIE FUEHRUNGSBEFAEHIGUNGSGLEICHUNG 345 4.3.4 FUEHRUNGSTHEORETISCHE ANSAETZE 347 4.3.4.1 EIGENSCHAFTSTHEORETISCHE ANSAETZE 349 4.3.4.2 VERHALTENSTHEORETISCHE ANSAETZE 350 4.3.4.2.1 DAS KONTINUUM AUTORITAER-KOOPERATIV 350 4.3.4.2.2 DAS KONTINUUM INITIATING STRUCTURE-CONSIDERATION 351 4.3.4.2.3 DAS KONTINUUM EMPLOYEE CENTERED-PRODUCTION CENTERED 352 4.3.4.2.4 KONTINUUMSTHEORIE NACH TANNENBAUM UND SCHMIDT 353 4.3.4.2.5 DAS MANAGERIAL GRID VON BLAKE UND MOUTON 354 4.3.4.2.6 DAS 3-D-KONZEPT VON REDDIN 359 4.3.4.3 SITUATIVE FUEHRUNGSANSAETZE 360 4.3.4.3.1 DAS ENTSCHEIDUNGSORIENTIERTE MODELL NACH VROOM UND YETTON 360 4.3.4.3.2 DIE SITUATIVE FUEHRUNGSTHEORIE VON HERSEY UND BLANCHARD 362 4.3.4.3.3 DAS KONTINGENZMODELL DER FUEHRUNG VON FIEDLER 364 4.3.4.4 KOGNITIVE FUEHRUNGSANSAETZE 366 4.3.4.4.1 IMPLIZITE FUEHRUNGSTHEORIERI 367 4.3.4.4.2 DIE WEG-ZIEL-THEORIE VON HOUSE 369 4.3.4.5 NEUERE FUEHRUNGSTHEORETISCHE ANSAETZE 371 4.3.4.5.1 LEADER-MEMBER-EXCHANGE 371 4.3.4.5.2 "IYANSAKTIONALE UND TRANSFORMATIONALE FUEHRUNG 372 4.3.4.5.3 SUBSTITUTE DER FUEHRUNG 376 4.3.5 MANAGEMENT VON EXPERTENMACHT 377 4.3.6 BEDEUTUNG DER FUEHRUNGSBILDUNG 378 4.3.7 CORPORATE GOVERNANCE 380 4.3.7.1 ZIEL UND INHALT VON CORPORATE GOVERNANCE 380 4.3.7.2 PERSONALENTWICKLUNG UND CORPORATE GOVERNANCE 381 4.3.7.3 HERMENEUTISCH EXEGETISCHE FUEHRUNG 382 4.3.8 PE-PRAXIS: FUEHRUNG AUS DER DISTANZ 385 4.4 METHODEN DER BILDUNG 390 4.4.1 BEGRIFFE UND AUFGABEN 390 4.4.2 KLASSIFIKATION 390 4.4.3 METHODENAUSWAHL 392 4.4.4 HANDLUNGSORIENTIERUNG 396 4.4.5 DARSTELLUNG EINZELNER METHODEN 398 4.4.6 AUSGEWAEHLTE METHODEN DER FUEHRUNGSBILDUNG 406 4.5 EUROPAEISCHE BILDUNGSPOLITIK ZWISCHEN KONVERGENZ UND SUBSIDIARITAET 409 4.5.1 STRATEGISCHER RAHMEN FUER DIE EUROPAEISCHE ZUSAMMENARBEIT IM BILDUNGS BEREICH 409 4.5.2 KONVERGIERENDE UND DIVERGIERENDE ENTWICKLUNGSTENDENZEN DER EUROPAEISCHEN BILDUNGSSYSTEME 418 XII INHALTSVERZEICHNIS 4.5.2.1 BERUFSAUSBILDUNG 418 4.5.2.2 HOCHSCHULAUSBILDUNG 420 4.5.2.3 WEITERBILDUNG 422 4.5.3 SYNOPTISCHE GEGENUEBERSTELLUNG DER BILDUNGSSYSTEME 425 4.5.4 ZUSAMMENFASSUNG: ENTWICKLUNGSTENDENZEN UND GESTALTUNGSSCHWER PUNKTE DER EUROPAEISCHEN BERUFLICHEN BILDUNG 443 5 FOERDERUNG 447 5.1 BEGRIFF UND AUFGABE 447 5.2 ZIELE UND FUNKTIONEN DER FOERDERUNG 448 5.3 INSTRUMENTE ZUR FOERDERUNG 450 5.3.1 VON STELLENBESCHREIBUNGEN ZUM STELLENBUENDEL 450 5.3.1.1 BEWERTUNG VON STELLENBESCHREIBUNGEN 453 5.3.1.2 STELLENBUENDEL STATT STELLENBESCHREIBUNGEN 453 5.3.1.3 BAUPRINZIP DER STELLENBUENDELN 454 5.3.1.4 ERARBEITUNG VON STELLENBUENDELN 457 5.3.1.4.1 TAETIGKEITSANALYSE 457 5.3.1.4.2 ANFORDERUNGSANALYSE 458 5.3.1.4.3 INFORMATIONSQUELLEN ZUR ERARBEITUNG VON STELLEN BUENDELN 460 5.3.1.5 ANLASSBEZOGENE KONKRETISIERUNG VON STELLENBUENDELN 466 5.3.1.6 BEWERTUNG VON STELLENBUENDELN 468 5.3.1.7 GENERISCHE UND SPEZIFISCHE KOMPETENZMODELLE 470 5.3.1.8 PE-PRAXIS STELLENBUENDEL 472 5.3.1.9 WEITERENTWICKLUNG VON STELLENBUENDELN 474 5.3.1.10 PE-ARBEITSHILFEN STELLENBUENDEL 475 5.3.2 BESCHAFFUNG UND AUSWAHL VON MITARBEITERN 482 5.3.2.1 VERAENDERTE BESCHAFFUNGSWEGE 482 5.3.2.2 ASPEKTE SYSTEMATISCHER PERSONALAUSWAHL 483 5.3.2.3 AUSWAHLSCHRITTE UND AKTEURE 485 5.3.2.4 BESCHAFFUNGSWEGE UND AUSWAHLVERFAHREN 490 5.3.2.5 EIGNUNGSDIAGNOSTISCHE VERFAHREN 492 5.3.2.5.1 BIOGRAFIEORIENTIERTE VERFAHREN 492 5.3.2.5.1.1 BEWERBUNGSUNTERLAGEN 493 5.3.2.5.1.2 STRUKTURIERTE AUSWAHLGESPRAECHE 504 5.3.2.5.1.3 BIOGRAFISCHER FRAGEBOGEN 507 5.3.2.5.2 EIGENSCHAFTSORIENTIERTE AUSWAHLVERFAHREN 507 5.3.2.5.3 SIMULATIONSORIENTIERTE VERFAHREN 509 5.3.2.5.3.1 ARBEITSPROBEN 510 5.3.2.5.3.2 ASSESSMENT-CENTER-VERFAHREN 510 5.3.2.6 BEOBACHTUNGS- UND BEURTEILUNGSFEHLER IN AUSWAHLVERFAHREN 521 5.3.2.7 ONLINEGESTUETZTE AUSWAHLVERFAHREN 526 5.3.2.8 KRITERIENGELEITETER VERGLEICH AUSGESUCHTER AUSWAHLMETHODEN 528 5.3.2.8.1 PE-ARBEITSHILFEN AUSWAHLVERFAHREN 533 5.3.3 EINFUEHRUNG NEUER MITARBEITER 555 5.3.3.1 NOTWENDIGKEIT UND AUFGABE 555 INHALTSVERZEICHNIS XIII 5.3.3.2 ZIELGRUPPEN 557 5.3.3.3 EXTREMSTRATEGIEN UND SCHONSTRATEGIEN 557 5.3.3.4 SOZIAL-INTEGRIERENDE STRATEGIEN 558 5.3.3.4.1 REALISTISCHE INFORMATIONSPOLITIK 559 5.3.3.4.2 UNTERSTUETZUNG DURCH DEN VORGESETZTEN 560 5.3.3.4.3 TVAINEEPROGRAMME 560 5.3.3.4.4 FACHBEZOGENE EINFUEHRUNG 563 5.3.3.4.5 INSTRUMENTE SYSTEMATISCHER EINARBEITUNG 564 5.3.3.5 PE-ARBEITSHILFEN EINFUEHRUNG NEUER MITARBEITER 566 5.3.4 ZIELVEREINBARUNGEN ALS FOERDERINSTRUMENT 570 5.3.4.1 BEGRIFFE UND AUFGABEN 570 5.3.4.2 ZIELVEREINBARUNGSPROZESS 573 5.3.4.3 FEHLERQUELLEN UND QUALITAETSANFORDERUNGEN AN ZIELVEREIN BARUNGEN 577 5.3.4.4 ZIELSETZUNGSTHEORIE ALS WISSENSCHAFTLICHE GRUNDLAGE 578 5.3.4.5 ZIELVEREINBARUNGEN UND STRUKTURIERTE MITARBEITERGESPRAECHE 579 5.3.4.6 KRITISCHE WUERDIGUNG DER ZIELVEREINBARUNG 579 5.3.4.7 PE-ARBEITSHILFEN ZIELVEREINBARUNGEN 581 5.3.5 LEISTUNGSBEURTEILUNG 583 5.3.5.1 BEGRIFF UND AUFGABE 583 5.3.5.2 VERFAHREN DER LEISTUNGSBEURTEILUNG 584 5.3.5.3 QUALITAET VON LEISTUNGSBEURTEILUNGEN 587 5.3.5.4 PE-ARBEITSHILFEN LEISTUNGSBEURTEILUNGEN 589 5.3.6 STRUKTURIERTES MITARBEITERGESPRAECH 596 5.3.6.1 BEGRIFF UND AUFGABE 596 5.3.6.2 PHASEN DES STRUKTURIERTEN MITARBEITERGESPRAECHS 597 5.3.6.3 VERGLEICH VON STRUKTURIERTEM MITARBEITERGESPRAECH UND LEISTUNGS BEURTEILUNG 603 5.3.6.4 VOM SMG ZUM DIALOG LEISTUNG UND ZUSAMMENARBEIT DLZ 604 5.3.6.5 PE-ARBEITSHILFEN STRUKTURIERTES MITARBEITERGESPRAECH SMG 605 5.3.7 KARRIERE- UND NACHFOLGEPLANUNG 608 5.3.7.1 BEGRIFFE UND AUFGABEN 608 5.3.7.2 KARRIERETYPEN 611 5.3.7.3 KARRIEREWEGE 613 5.3.7.3.1 FORMALISIERUNG UND INSTITUTIONALISIERUNG VON FACH KARRIEREN 615 5.3.7.3.2 DER AUFBAU VON FACHKARRIEREN 617 5.3.7.4 WERT UND WERTSCHAETZUNG VON KARRIEREN 619 5.3.7.5 WISSENSCHAFTSTHEORETISCHE ZUGAENGE ZUM PHAENOMEN KARRIERE 620 5.3.7.5.1 KOGNITIONSTHEORETISCHER ZUGANG 620 5.3.7.5.2 TRANSAKTIONSKOSTENTHEORETISCHER ZUGANG 621 5.3.7.5.3 SPIELTHEORETISCHER ZUGANG ZUM PHAENOMEN KARRIERE 622 5.3.7.5.4 KARRIERE ALS PFANDLOESUNG UND ALS BEFOERDERUNGSTURNIERE. 624 5.3.7.6 KARRIERE-UND NACHFOLGEPLANUNG 625 5.3.7.7 POTENZIALANALYSEN 627 5.3.7.8 KARRIEREENTSCHEIDUNG NACH BEDARF UND ENTWICKLUNGSWUENSCHEN. 632 5.3.7.9 AKTUELLE H-ENDS DER KARRIEREPLANUNG 634 XIV INHALTSVERZEICHNIS 5.3.7.9.1 LEBENSPHASEN UND LEBENSSTIL ORIENTIERTE KARRIERE PLANUNG 634 5.3.7.9.2 GESCHLECHTERORIENTIERTE PE 642 5.3.7.9.2.1 DIE AUSGANGSLAGE FUER FRAUEN UND MAENNER. 642 5.3.7.9.2.2 WISSENSCHAFTLICHE ERKENNTNISSE DER GENDERFORSCHUNG 643 5.3.7.9.2.3 GENDER-ORIENTIERTE PE-MASSNAHMEN 647 5.3.7.9.3 GRENZENLOSE KARRIEREN 648 5.3.7.9.4 ELITEFOERDERUNG ALS AUFTRAG DER PERSONALENTWICKLUNG 651 5.3.7.10 PE-PRAXIS: KARRIERE- UND NACHFOLGEPLANUNG 654 5.3.8 COACHING 658 5.3.8.1 BEGRIFF UND AUFGABE 658 5.3.8.2 COACHING-FORMEN 659 5.3.8.3 COACHING-PROZESS 661 5.3.8.4 COACHING-TECHNIKEN 663 5.3.8.5 PERSOENLICHKEIT UND PROFESSIONALITAET DES COACHES 665 5.3.9 MENTORING 667 5.3.9.1 BEGRIFF UND AUFGABE 667 5.3.9.2 MENTORINGFORMEN 670 5.3.9.3 DER MENTORING-PROZESS 670 5.3.9.4 MENTORINGINSTRUMENTE 675 5.3.9.5 MESSUNG DES MENTORINGERFOLGES 675 5.3.10 SYSTEMATISCHE ENTWICKLUNGSBERATUNG (SEB) 677 5.3.10.1 BEGRIFF UND AUFGABEN 677 5.3.10.2 INHALT DER SEB 678 5.3.10.3 METHODEN DER SEB 679 5.3.10.4 WUERDIGUNG DER SEB 681 5.3.11 PEER SUPERVISION 682 5.3.11.1 BEGRIFF UND AUFGABE 682 5.3.11.2 FORMEN DER PEER SUPERVISION 683 5.3.11.3 PROZESS DER PEER SUPERVISION 684 5.3.11.4 ERFOLGSVORAUSSETZUNGEN DER PEER SUPERVISION 686 5.3.12 AUSLANDSEINSATZ 687 5.3.12.1 BEGRIFF UND AUFGABEN 687 5.3.12.2 PHASEN DER UMSETZUNG EINER AEUSLANDSENTSENDUNG 690 5.3.12.2.1 ENTSENDUNGSFORMEN UND REGELUNGEN 692 5.3.12.2.2 BEACHTUNG DER RECHTLICHEN UND UNTERNEHMERISCHEN RAHMENBEDINGUNGEN 692 5.3.12.2.3 ERMITTLUNG DES PERSONALBEDARFS 693 5.3.12.2.4 AUSWAHL GEEIGNETER MITARBEITER 693 5.3.12.2.5 ENTSENDUNGSVORBEREITUNG 697 5.3.12.2.6 BETREUUNG WAEHREND DER AUSLANDSENTSENDUNG 700 5.3.12.2.7 RUECKKEHRERLEICHTERUNG 701 5.3.12.2.8 ERFOLGSKONTROLLE 704 5.3.12.3 PE-PRAXIS: AUSLANDSENTSENDUNGEN 704 5.3.13 ARBEITSSTRUKTURIERUNG UND STELLVERTRETUNG 705 5.3.14 VORBEREITUNG AUF DEN RUHESTAND 707 INHALTSVERZEICHNIS XV 5.3.15 FREISETZUNG VON MITARBEITERN UND PERSONALENTWICKLUNG 710 5.3.15.1 TVENNUNGSGESPRAECH 711 5.3.15.2 AUSTRITTSINTERVIEW 711 5.3.15.3 OUTPLACEMENT 713 5.3.15.4 COMEBACK-MANAGEMENT 716 6 ORGANISATIONSENTWICKLUNG 719 6.1 BEGRIFFE 719 6.2 LERNTHEORETISCHE GRUNDLAGEN DER OE 727 6.2.1 ORGANISATIONALES LERNEN 727 6.2.2 MENSCHENBILDER 730 6.2.3 ZIELE DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG 732 6.3 ENTSTEHUNGSHINTERGRUND DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG 734 6.3.1 ENTWICKLUNGSGESCHICHTE DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG 734 6.3.2 ENTWICKLUNGSGESCHICHTE DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG IN DEUTSCHLAND 739 6.3.3 BEZUGSEBENEN DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG 739 6.4 STRUKTUREN, PROZESSE, PERSONEN UND BEZIEHUNGEN ALS BEZUGSEBENEN DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG 744 6.4.1 STRUKTUREN 744 6.4.2 PROZESSE 745 6.4.3 PERSONEN 745 6.4.4 BEZIEHUNGEN 746 6.5 METHODEN DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG 746 6.5.1 METHODEN ALLGEMEIN 746 6.5.1.1 METHODEN AUF INDIVIDUALEBENE 747 6.5.1.2 METHODEN AUF DER BEZIEHUNGSEBENE 749 6.5.1.3 METHODEN AUF DER PROZESSEBENE 751 6.5.1.4 METHODEN AUF DER STRUKTUREBENE 752 6.5.1.5 INTEGRATIVE ANSAETZE DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG 753 6.5.2 AUSGEWAEHLTE METHODEN UND TECHNIKEN DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG 755 6.5.2.1 PROJEKTGRUPPEN 755 6.5.2.2 LERNSTATT UND QUALITAETSZIRKEL 757 6.5.2.3 KVP (KONTINUIERLICHER VERBESSERUNGSPROZESS) 759 6.5.2.4 TEAMKONZEPTE 760 6.5.2.5 KONFRONTATIONSTREFFEN 761 6.5.2.6 COMMUNITIES OF PRACTICE 761 6.5.2.7 METHODEN ZUR SYSTEMATISCHEN GENERIERUNG VON IDEEN 764 6.6 DER ORGANISATIONSENTWICKLUNGSPROZESS 777 6.6.1 SICHERUNG VON COMMITMENT 777 6.6.2 PHASEN DES ORGANISATIONSENTWICKLUNGSPROZESSES 780 6.6.3 DIE ROLLE DES OE-BERATERS IM OE-PROZESS 782 6.6.4 WIDERSTAENDE GEGEN OE-PROJEKTE UND VERAENDERUNGEN 785 6.7 ORGANISATIONSENTWICKLUNG ALS CHANGE MANAGEMENT 787 6.7.1 CHANGE MANAGEMENT ALS RADIKALE TRANSFORMATION DES UNTERNEHMENS 787 6.7.2 ABGRENZUNG VON CHANGE MANAGEMENT UND OE 789 6.7.3 DURCHFUEHRUNG VON CHANGE MANAGEMENT-PROJEKTEN 793 XVI INHALTSVERZEICHNIS 6.7.4 ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK 796 6.8 PERSONALENTWICKLUNG ALS BERATUNGSLEISTUNG 798 6.8.1 BEGRIFFLICHE ABGRENZUNG 798 6.8.2 ZUGRUNDE LIEGENDES MENSCHENBILD 801 6.8.3 DER BERATUNGSPROZESS 802 6.8.4 VORAUSSETZUNGEN DES BERATERS 804 6.8.5 ZUSAMMENFASSUNG 804 6.9 ORGANISATIONSENTWICKLUNG ALS ALTERS-DIVERSITY-MANAGEMENT 805 6.9.1 ALTERSTHEORIEN UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG 806 6.9.2 ALTERUNG ALS AUFGABE DER PERSONAL- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG 809 6.10 AUSGEWAEHLTE KRITIKPUNKTE AN DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG 814 6.11 ANFORDERUNGEN AN DIE ORGANISATIONSENTWICKLUNG DER ZUKUNFT 816 6.12 AUSBLICK 821 7 METHODISCHE ABSICHERUNG DER PE IM FUNKTIONSZYKLUS 823 7.1 BEDARFSERMITTLUNG 825 7.2 ZIELE SETZEN 829 7.3 KREATIVES GESTALTEN 832 7.4 DURCHFUEHRUNG 834 7.5 ERFOLGSKONTROLLE 835 7.6 TRANSFERSICHERUNG 837 7.7 ZUSAMMENFASSUNG 841 8 ROLLE UND SELBSTVERSTAENDNIS PROFESSIONELLER PERSONALENTWICKLUNG 843 8.1 ZUM BEGRIFF DER ROLLE 843 8.2 ROLLE UND SELBSTVERSTAENDNIS DER PERSONALENTWICKLER 843 8.2.1 ROLLENVIELFALT DER PERSONALENTWICKLER 844 8.2.2 ROLLENDYNAMIK DER PERSONALENTWICKLUNG 848 8.3 ROLLENKONFLIKTE 849 8.3.1 DAS SPANNUNGSFELD VON NAEHE UND DISTANZ 850 8.3.2 DIE ROLLE DER PERSONALENTWICKLER ALS MANAGEMENT-INFORMANT 850 8.3.3 BEURTEILUNG ALS AUFGABE DES PERSONALENTWICKLERS 851 8.3.4 ROLLENSTABILITAET DURCH DEN AUFBAU EINER PE-MARKE 852 8.4 FORTGESETZTE PROFESSIONALISIERUNG DER PERSONALENTWICKLER 854 8.4.1 BEGRIFFSABGRENZUNG 854 8.4.2 DAS VERHAELTNIS VON BERUFS-PROFESSION UND PERSONEN PROFESSION 859 8.4.3 DER PROZESS DER HERAUSBILDUNG EINER PROFESSION 860 8.4.4 PROFESSIONALISIERUNG DURCH QUALIFIZIERUNG 861 8.4.5 PROFESSIONALISIERUNG DER PERSONALENTWICKLER IM BETRIEBLICHEN FUNKTIONS GEFUEGE 863 8.4.5.1 SPEZIALISIERUNG 863 8.4.5.2 AUTONOMIE 864 8.4.5.3 AUTORITAET 864 8.4.5.4 PE-PRAXIS: PROFESSIONALISIERUNG 865 INHALTSVERZEICHNIS XVII 9 ORGANISATION DER PERSONALENTWICKLUNG 871 9.1 NOMEN EST OMEN - ZUR BEZEICHNUNG DER PERSONALENTWICKLUNGSFUNKTION 872 9.2 ORGANISATORISCHE EINORDNUNG DER PERSONALENTWICKLUNG 874 9.3 ZENTRALE VERSUS DEZENTRALE ORGANISATION DER PE - VERGLEICH DER GESTALTUNGS OPTIONEN 876 9.4 AUFBAUORGANISATION DER PERSONALENTWICKLUNG 879 9.4.1 DIE FUNKTIONALORGANISATION 879 9.4.2 REFERENTENSYSTEME 880 9.4.3 MATRIX-ORGANISATION 881 9.5 CENTER-ORGANISATION DER PERSONALENTWICKLUNG 882 9.6 FREMDBEZUG DER PERSONALENTWICKLUNG (OUTSOURCING) 884 9.7 ABLAUFORGANISATION DER PERSONALENTWICKLUNG 886 9.8 SEKUNDAERORGANISATION DER PERSONALENTWICKLUNG 887 9.9 PERSONALENTWICKLUNG ALS WISSENSMANAGEMENT 889 9.9.1 DATEN, INFORMATIONEN UND WISSEN 889 9.9.2 INHALT UND PROZESS DES WISSENSMANAGEMENTS 891 9.9.3 INSTRUMENTE DER DOKUMENTATION 892 9.9.4 NEUE METHODEN DES WISSENSMANAGEMENTS 894 9.9.5 RAHMENBEDINGUNGEN DES WISSENSMANAGEMENTS 896 9.9.6 ZUSAMMENFASSUNG 898 9.10 PERSONALENTWICKLUNG ALS NETZWERKMANAGEMENT 898 9.10.1 VERNETZTE PERSONALENTWICKLUNG 899 9.10.2 VERNETZENDE PERSONALENTWICKLUNG 902 9.11 ZUSAMMENFASSUNG 905 10 ENTWICKLUNGSTENDENZEN DER PERSONALENTWICKLUNG 907 10.1 ERWERBS- UND ERLEBNISGEMEINSCHAFTEN 907 10.2 TRENDS UND MEGATRENDS DER PE 909 GLOSSAR ZUR PERSONALENTWICKLUNG 915 LITERATURVERZEICHNIS 947 STICHWORTVERZEICHNIS 993 ZUM AUTOR 1003
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THWS Würzburg Zentralbibliothek Lesesaal

Bestandesangaben von THWS Würzburg Zentralbibliothek Lesesaal
Signatur:	1000 QV 578 B395(6)
Exemplar 1	ausleihbar Verfügbar Bestellen
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