Weiterbildungsfinanzierung in kommunalen Unternehmen: eine explorative Studie vor dem Hintergrund bildungsökonomischer Theorien
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| Main Author: | |
|---|---|
| Format: | Thesis Book |
| Language: | German |
| Published: |
Hamburg
Kovač
2013
|
| Series: | Wandlungsprozesse in Industrie- und Dienstleistungsberufen und moderne Lernwelten
10 |
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| Online Access: | 03 Inhaltsverzeichnis |
| Physical Description: | XXII, 514 S. graph. Darst. |
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Abbildungsverzeichnis xv
Tabellenverzeichnis xvii
Abkürzungs- und Symbolverzeichnis xix
Geleitwort zur Schriftenreihe 1
Bernd Dewe: Bildungsfinanzierung als Gegenstand empirischer Weiterbil¬
dungsforschung und die Bedeutung moderner Bildungsökonomie 5
Danksagung 15
I
Ausgangslage und Zielsetzung der Arbeit 17
/. / Einleitung 17
1.
1.1 Problemdarstellung der Arbeit 18
1.1.2 Stand der humankapitaltheoretischen Diskussion im Allgemeinen 22
1.1.3 Aktuelle Diskussion im Themenkomplex Investitionen in Humankapital
und betriebliche Weiterbildung 24
1.
1.4 Aktuelle Diskussion im Themenkomplex Investitionen in Humankapital
in kommunalen Unternehmen 25
1.1.5 Zielsetzung und Thesen der Arbeit 27
1.
1.6 Aufbau der Arbeit 31
II
Theoretischer Hintergrund der Investitionen in Humankapital 39
11.1 Betriebliche Weiterbildung und Bildungsökonomie 39
II.
1.1 Betriebliche Weiterbildung im Spannungsfeld zwischen der Personalent-
wicklung und der Erziehungswissenschaft 40
II.
1.1.1 Betriebliche Handlungslogik aus personalwirtschaftlicher Perspektive 41
II.
1.1.1.1 Begriff und Ziele der Personalwirtschaft 41
II.
1.1.1.2 Personalentwicklung 45
II.
1.1.2 Pädagogische Handlungslogik aus erziehungswissenschaftlicher
Perspektive 47
II.
1.1.2.1 Pädagogische Handlungslogik der nachschulischen Pädagogik 47
II.
1.1.2.2 Erwachsenen- und Weiterbildung 4 8
II.
1.1.3 Betriebliche Weiterbildung 51
11.1.1.3.1 Begriff der betrieblichen Weiterbildung 51
II.
1.1.3.2 Funktionen und Interessensgruppen betrieblicher Weiterbildung 53
II.
1.1.3.3 Differenzierung zwischen beruflicher und betrieblicher Weiterbil¬
dung 55
II.
1.1.
3
.4 Einordnung der betrieblichen Weiterbildung in die Personal¬
entwicklung 59
II.
1.1.4 Betriebliche Weiterbildung zwischen Personalwirtschaft und Erzie¬
hungswissenschaft -Zusammenfassung- 62
II.
1.2 Bildungsökonomische Aspekte der Humankapitaltheorie 64
II.
1.2.1 Historische Entwicklung der Bildungsökonomie und der Human¬
kapitaltheorie 65
II.
1.2.1.1 Abhandlungen zu bildungsökonomischen Fragestellungen im Mer¬
kantilismus und
Kameralismus
66
II.
1.2.1.2 Bildungsökonomische Ideen in der klassischen Nationalökonomie 71
II.
1.2.1.3 Die späte Nationalökonomie und Ideen des Historismus 76
II.
1.2.1.4 Der Obergang zur Neoklassik und der Rückzug aus der
Bildungsökonomie 80
II.
1.2.1.5 Die Renaissance der Bildungsökonomie und des Humankapital¬
konzeptes 81
II.
1.2.1.6 Die Weiterführung der Bildungsökonomie in Deutschland in den
1960er und 1970er Jahren 84
II.
1.2.2 Bildungsökonomie als Forschungsfeld zwischen den
Wirtschaftswissenschaften und der Erziehungswissenschaft 90
II.
1.2.2.1 Theoretische Grundannahmen der Bildungsökonomie 90
II.
1.2.2.2 Einschätzung der Bildungsökonomie in ihren Bezugswissenschaf¬
ten der Erziehungs- und Wirtschaftswissenschaft 91
II.
1.2.2.3 Die Humankapitaltheorie als zentraler Ansatz der Bildungsökono¬
mie 95
II.
1.2.2.4 Humankapital als Bestandteil der endogenen Wachsrumstheorie 96
II.
1.3 Die Verbindung zwischen der Bildungsökonomie und der betrieblichen
Weiterbildung 97
III
Humankapitalinvestitionen in kommunalen Unternehmen 101
III.
1 Forschungsdesign der explorativen Studie 102
III.
1.1 Kommunale Unternehmen in Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen als
Untersuchungsobjekte der Studie 102
III.
1.1.1 Begründung für die Wahl der Untersuchungsobjekte 102
III.
1.1.2 Begriff und Klassifizierungsmöglichkeiten der kommunalen Unterneh¬
men 103
III.
1.1.3 Geschichtlicher Hintergrund der kommunalen Unternehmen 104
III.
1.1.4 Daseinsvorsorge als Aufgabe kommunaler Unternehmen 105
III.
1.1.5 Rechtliche Grundlagen, Rechtsformen und wirtschaftliche Kennzahlen
kommunaler Unternehmen 105
III.
1.1.6 Arbeitsrechtliche Stellung von Beschäftigten in kommunalen
Unternehmen 108
III.
1.1.7 Darstellung der Branchen der untersuchten kommunalen Unternehmen 109
III.
1.1.7.1 Öffentlicher Personennahverkehr 109
III.
1.1.7.2 Kommunale Stadtwirtschaften 112
III.
1.1.7.3 Stadtwerke als Energieversorger 116
III.
1.1.7.4 Branchen der befragten kommunalen Unternehmen 118
ПІЛ.
1.7.5 Mitarbeiterzahlen der befragten kommunalen Unternehmen 122
ULI.1.7.6 Zusammenfassung 126
III.
1.2 Methodisches Vorgehen 126
III.
1.2.1 Qualitative Forschung 126
III.
1.2.1.1 Grundlagen der qualitativen Forschung 127
III.
1.2.1.2 Forschungsablauf 128
III.1.2.1.3 Theorie-und Thesenbildung 130
III.
1.2.2 Datenerhebung in Form von leitfadengestützten Experteninterviews 131
III.
1.2.2.1 Typologie und Ziele der leitfadengestützten Experteninterviews 133
III.
1.2.2.2 Definition von Experten 134
III.
1.2.2.3 Auswahl der Experten und Vorbereitung der Interviews 136
III.
1.2.2.4 Entwicklung des Leitfadens 139
III.
1.2.2.5 Besonderheiten des leitfadengestützten Experteninterviews und
Umsetzung während des Interviews 146
III.
1.2.2.6 Inhalt und Funktion von Fragen 147
III.
1.2.2.7 Rolle des Interviewers 149
ПІ.1.2.2.8
Durchführung der Interviews 152
III.
1.2.2.9 Transkription 153
111.1.2.2.10 Forschungsethik 155
III.
1.2.2.11 Kritische Würdigung des Experteninterviews 156
III.
1.2.3 Datenauswertung auf Basis der
Grounded Theory 1
59
III.
1.2.3.1 Begründung für das Vorgehen mit der GroundedTheory 159
ІП.1.2.3.2
Grundlagen und Ziel der
Grounded Theory
161
III.
1.2.3.3 Umsetzung der
Grounded Theory
163
III.
1.2.3.4 Kodieren 165
III.
1.2.3.4.1 Offenes Kodieren 166
ІП.1.2.3.4.2
Axiales Kodieren 169
III.1.2.3.4.3 Selektives Kodieren 170
III.1.2.3.5 Kritische Würdigung der
Grounded Theory
172
III.
1.2.3.6 Unterstützung der Datenauswertung mithilfe der Software
MaxQDA 173
III.
1.2.4 Gütekriterien des methodischen Vorgehens 176
ПІЛ.
2.5 Zusammenfassung und Ausblick auf die nächsten
Kapitel
179
III.
2 Menschenbilder und Motivation in
Organisations-
und Führungs theorien 181
III.2.1 Kommunale Unternehmen im Wandel 182
ІП.2.2
Motivation zur Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen in
kommunalen Unternehmen 183
111.2.3 Menschenbilder der Führungskräfte und deren Einfluss auf die Motivation
der Mitarbeiter zur Weiterbildungsteilnahme in kommunalen Unterneh¬
men 184
111.2.3.1 Definition Menschenbilder 185
111.2.3.2 Menschenbilder der Führungskräfte in kommunalen Unternehmen als
Einflussfaktor für die Motivation zur Teilnahme an betrieblichen
Weiterbildungsmaßnahmen -Die Menschenbildtypologie nach
Schein- 188
Ш.2.3.2.1
Der rational-ökonomische Mensch 190
ІП.2.3.2.2
Der soziale Mensch 193
III.2.3.2.3 Der nach Selbstverwirklichung strebende Mensch 196
ІП.2.3.2.4
Der komplexe Mensch 201
111.
2.3.3 Menschenbilder der Führungskräfte als Einflussfaktor für die Motiva¬
tion zur Teilnahme an gesetzlich vorgeschriebenen Weiterbildungs¬
maßnahmen in kommunalen Unternehmen 203
111.2.3.4 Legitimation von betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen und der
Einfluss der Hierarchie auf die Personalabteilungen der kommunalen
Unternehmen 204
111.2.4 Fallbeispiel Stadtwirtschaft Sachsen-Anhalt
I
206
111.2.4.1 Vorgehen im Interview, Kodierung und Ergebnis der Analyse der
Interviewaussagen 206
111.2.4.2 Interviewaussagen des Personalchefs der Stadtwirtschaft Sachsen-An¬
halt
I
207
Ш.2.4.3
X-Y-Theorie nach
McGregor
208
III.2.4.4 Zusammenhang zwischen dem Menschenbild der X-Y-Theorie nach
McGregor
und der Weiterbildungskultur 211
111.2.5 Synthese zwischen dem Menschenbild und der Motivierung der Führungs¬
kraft zur Teilnahme der Mitarbeiter an betrieblichen Weiterbildungsma߬
nahmen 213
111.2.6 Ausblick auf das nächste Kapitel 219
ΠΙ.
3 Humankapitalansätze nach Becker und Katz/Ziderman als theoretische
Erklärungsmuster der Humankapitalinvestitionen und deren Umsetzung in
den kommunalen Unternehmen 221
III.3.1 Begriffliche Grandlagen der Humankapitaltheorie 224
111.3.1.1 Definition des Begriffs Humankapital 224
111.3.1.2 Betriebliche Weiterbildung als Investitionen in Humankapital 227
111.3.1.3 Besonderheiten des Investitionsgutes Humankapital 231
Ш.3.2
Humankapitaltheorie nach Becker 235
111.3.2.1 Theoretische Grandlagen der Humankapitaltheorie nach Becker 235
Ш.3.2.1.1
Historischer Hintergrund der Humankapitaltheorie nach BECKER 236
111.3.2.1.2 Grandlegende Annahmen für die Humankapitaltheorie nach BE¬
CKER 237
111.3.2.1.3 Das Grundmodell von BECKER 241
Ш.3.2.1.4
Unterteilung der Humankapitalarten 244
111.3.2.2 Generelles Humankapital 246
111.3.2.2.1 Investitionen in generelles Humankapital 246
111.3.2.2.2 Betriebliche Bildungsmaßnahmen für generelles Humankapital 249
Ш.3.2.2.3
Gründe für die arbeitgeberseitigen Investitionen in generelles
Humankapital 251
111.
3.2.3 Spezifisches Humankapital 253
111.3.2.3.1 Investitionen in spezifisches Humankapital 254
111.3.2.3.2 Betriebliche Bildungsmaßnahmen für spezifisches Humankapital 260
111.3.2.3.3 Spezifitätsgrad des spezifischen Humankapitals 262
111.3.2.4 Empirische Befunde im Rahmen der Humankapitaltheorie 264
111.3.2.5 Kritische Würdigung der Humankapitaltheorie nach Becker 268
111.3.2.5.1 Die Haltbarkeit der neoklassischen Annahmen 268
111.3.2.5.2 Generelles und spezifisches On-the-Job-Training 272
Ш.3.2.5.3
Ertragsratenansatz bei Investitionen in Humankapital 275
111.3.2.6 Modifikationen der Humankapitaltheorie nach BECKER als
Erklärungsansätze zur Finanzierung genereller und spezifischer Hu-
mankapitalinvestitionen 277
111.3.2.6.1 Finanzierung generellen Humankapitals durch den Arbeitgeber als
Versicherung der Arbeitnehmer gegen arbeitgeberseitigen Oppor¬
tunismus nach spezifischen Bildungsinvestitionen 277
111.3.2.6.2 Allgemeine Unsicherheit über die Erträge von Humankapital-
investitionen 281
111.3.2.6.3 Arbeitgeberseitige Investition in spezifisches Humankapital als
Versicherung der Arbeitnehmer gegen Arbeitgeber-Moral-Hazard 283
Ш.3.2.
.7.1
Ш.3.2
.7.2
Ш.3.2.7.3
Ш.3.2
.7.4
Ш.3.2.
6.4 Informationsasymmetrien zwischen Arbeitgebern über den Wert
des generellen Humankapitals 285
111.3.2.7 Ergebnisse aus den Experteninterviews zur Umsetzung der Human¬
kapitaltheorie nach Becker in den befragten kommunalen Unterneh¬
men 286
Vorgehen im Interview und Kodierung 286
Aussagen der befragten Personalverantwortlichen zu den
Investitionen in generelles Humankapital 287
Aussagen der befragten Personalverantwortlichen zu den
Investitionen in spezifisches Humankapital 289
Aussagen der befragten Personalverantwortlichen zur Teilung der
Erträge nach einer spezifischen Humankapitalinvestition 290
111.3.2.8 Theoretische Annahmen und Ergebnisse zur Umsetzung der
Humankapitaltheorie nach BECKER in den befragten kommunalen Un¬
ternehmen im Vergleich 291
III.3.3 Humankapitaltheorie nach KATZ und ZIDERMAN 307
111.3.3.1 Humankapitaltheoretische Annahmen von KATZ und ZroERMAN 307
111.3.3.2 Der Wert einer generellen Weiterbildung und die Informations¬
asymmetrie zwischen Arbeitgebern über den Wert des generellen Hu¬
mankapitals 308
111.3.3.3 Der Wert von abgeworbenen Mitarbeitern 312
111.3.3.4 Zertifizierung in der Humankapitaltheorie nach KATZ und ZIDERMAN 314
111.3.3.5 Kritische Würdigung der Humankapitaltheorie von KATZ und ZroER¬
MAN 315
111.3.3.6 Informationsgehalt von Zertifikaten in der Weiterbildung 316
111.3.3.6.1 Der Zertifikatsbegriff 316
111.3.3.6.2 Funktionen und Adressaten von Zertifikaten in der Weiterbildung 318
111.3.3.6.3 Anforderungen an Zertifikate 321
111.3.3.6.4 Kritische Würdigung von Zertifikaten in der Weiterbildung 322
111.3.3.7 Theoretische Annahmen der Humankapitaltheorie nach KATZ und
ZroERMAN sowie der Relevanz von Zertifikaten und Ergebnisse in den
befragten kommunalen Unternehmen im Vergleich 326
Ш.3.
3.7.1 Vorgehen im Interview und Kodierung der Aussagen 326
111.3.3.7.2 Auswertung der These 327
111.3.3.7.3 Erweiterung des Modells von Katz und ZroERMAN um die gesetz¬
lich vorgeschriebenen generellen Weiterbildungen 330
111.3.3.8 Ausblick auf das nächste Kapitel 336
III.
4 Absicherungs- und Anreizsysteme als Instrumente der Mitarbeiterbindung
bei arbeitgeberseitigen Humankapitalinvestitionen 337
111.4.1 Theoretische Vorüberlegungen aus Sicht der Personalwirtschaft 338
111.4.2 Arbeitsrechtliche Wertung von Rückzahlungsklauseln 340
III.4.2.1 Rechtliche Grundlagen und Voraussetzungen 340
Ш.4.2.2
Grund der Rückforderang 341
111.4.2.3 Geltendmachung von Rückzahlungsklauseln 342
111.4.2.4 Grenzen der Rechtsprechung 343
111.4.3 Empirische Untersuchung über die Anwendung von Rückzahlungsklau¬
seln 344
111.4.3.1 Untersuchung von Alewell und KOLLER 344
111.4.3.2 Untersuchung von Leber 349
111.4.3.3 Untersuchung von Pawlik 351
111.4.4 Vertrauen als impliziter Vertragsbestandteil 353
111.4.5 Weiterbildung als Vertrauensgut 355
Ш.4.6
Alternative Instrumente zu Rückzahlungsklauseln 357
III.
4.7 Anreizsysteme als Instrument der Mitarbeiterbindung 359
111.4.7.1 Ziele der Mitarbeiterbindung und Funktionen von Anreizsystemen 360
111.4.7.2 Elemente von betrieblichen Anreizsystemen 360
111.4.7.2.1 Extrinsische Anreize 361
111.4.7.2.2 Intrinsische Anreize 364
Ш.4.8
Theoretische Annahmen und Ergebnisse zur Anwendung von Rück¬
zahlungsklauseln in den befragten kommunalen Unternehmen im Ver¬
gleich 364
111.4.8.1 Vorgehen im Interview und Kodierung 364
111.4.8.2 Auswertung der These zur Anwendung von Rückzahlungsklauseln als
Sicherungsinstrument 365
III.4.9 Ausblick auf den weiteren Verlauf der Arbeit 369
IV
Auswertung und Diskussion 371
IF. I
Typen kommunaler Unternehmen hinsichtlich der Kriterien Wettbewerbs¬
situation und Weiterbildungsausgaben bzw. Personalaufwandsstruktur 371
IV.
1.1 Theoretische Grundlagen der Typenbildung 372
IV.
1.1.1 Begriffe der Typenbildung 373
IV.
1.1.2 Ziel der Typenbildung 374
IV.
1.1.3 Stufenmodell der Typenbildung nach Kluge und Kelle 375
IV.
1.1.4 Kritische Würdigung der Typenbildung 378
IV.
1.2 Wettbewerbssituation bei den befragten kommunalen Unternehmen 380
IV.
1.2.1 Annahmen der Humankapitaltheorie zur Wettbewerbssituation 3 80
IV.
1.2.2 Wettbewerb, Daseinsvorsorge und Veränderungsprozesse bei den be¬
fragten kommunalen Unternehmen 381
IV.
1.2.3 Modell der Branchenstrukturanalyse zur Darstellung der
Wettbewerbssituation nach PORTER 383
1^.1.2.3.1 Bedrohung durch potentielle Konkurrenz 384
IV.
1.2.3.2 Marktmacht der Lieferanten 386
IV.
1.2.3.3 Marktmacht der Abnehmer 387
IV.
1.2.3.4 Bedrohung durch Ersatzprodukte 393
IV.
1.2.3.5 Rivalität der Wettbewerber 395
IV.
1.2.3.6 Erweiterung der Branchenstrukturanalyse nach PORTER um die
force Tvlitarbeiter
und Personalentwicklung 399
IV.
1.2.3.7 Kritische Würdigung der Branchenstrukturanalyse nach PORTER 406
IV.
1.2.4 Auswertung der Interviewaussagen zur Wettbewerbssituation der kom¬
munalen Unternehmen 407
IV.
1.2.4.1 Vorgehen im Interview und Kodierung 407
IV.
1.2.4.2 Vergleich der Auswertung der Interviewaussagen mit den theoreti¬
schen Erkenntnissen 407
IV.
1.2.5 Zusammenfassung des Kriteriums Wettbewerbssituation für die Typen¬
bildung 408
IV.
1.3 Ausgaben der kommunalen Unternehmen in Weiterbildung 409
IV.
1.3.1 Schwierigkeiten der Kostenermittlung 409
IV.1.3.2 Ausgewählte Studien zum Themenkomplex Ausgaben für Weiterbil¬
dung 414
IV.1.3.2.1
Continuing Vocational
Training
Survey (CVTS)
414
IV.
1.3.2.2 IW-Weiterbildungserhebung 2008 416
TV. 1.3.2.3 Kostenvergleich der CVTS-Studie und der IW-Erhebung 417
IV.
1.3.3 Ergebnisse aus den Interviews 418
IV.1.3.3.1 Vorgehen im Interview und Kodierung 418
IV.
1.3.3.2 Ausgaben der kommunalen Unternehmen für Weiterbildung 419
IV.
1.3.4 Vergleich der Expertenaussagen mit den theoretischen und empiri¬
schen Ergebnissen sowie Bewertung der These 420
IV.
1.3.5 Zusammenfassung des Kriteriums Weiterbildungsausgaben für die Ty¬
penbildung 423
IV.
1.4 Personalaufwandsstruktur hinsichtlich der Weiterbildungsausgaben 424
IV.
1.4.1 Berechnung und Aussagewert der Personalaufwandsstruktur 424
IV.
1.4.2 Personalaufwandsstruktur hinsichtlich der Weiterbildungsausgaben im
Continuing Vocational
Training
Survey
III
425
IV.
1.4.3 Personalaufwandsstruktur hinsichtlich der Weiterbildungsausgaben bei
den befragten kommunalen Unternehmen 427
IV.
1.4.4 Zusammenfassung des Kriteriums Personalaufwand für die Typenbil¬
dung 432
IV.
1.5 Wettbewerbssituation und Weiterbildungsausgaben bzw.
Personalaufwandsstruktur -Typenbildung- 432
Datengrundlage der Typenbildung 433
Typenbildung für die Wettbewerbssituation und die
Weiterbildungsausgaben 434
Prozess der Typenbildung 434
Charakterisierung der gebildeten Typen 435
Typenbildung für die Wettbewerbssituation und die Personalaufwands-
struktur hinsichtlich der Weiterbildungsausgaben 442
Prozess der Typenbildung 442
Charakterisierung der gebildeten Typen 443
Kritische Würdigung der Typenbildung 449
Auswertung der These 449
Ausblick auf das nächste Kapitel 450
IV.
2 Zusammenfassung und Handlungsempfehlungen 451
IV.2.1 Zusammenfassung der Thesen 451
IV.2.2 Handlungsempfehlungen 456
IV.2.3 Entwicklung in den Bezugsdisziplinen 460
IV.2.4 Zukunft der betrieblichen Weiterbildung 464
IV.2.5 Vorschläge für weiteren Forschungsbedarf 468
Literaturverzeichnis 473
IV.
1
.5.1
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.5.2
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.5.5
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