Change Management Praxisfälle: Veränderungsschwerpunkte Organisation, Team, Individuum
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| Format: | Book |
|---|---|
| Language: | German |
| Published: |
Berlin [u.a.]
Springer Berlin
2012
|
| Subjects: | |
| Online Access: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
| Physical Description: | XIX, 434 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 9783642299919 9783642299902 3642299903 |
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IMAGE 1
INHALTSVERZEICHNIS
I VERAENDERUNGSSCHWERPUNKT ORGANISATION
1 EINFUEHRUNG 3
LUTZ VON ROSENSTIEL
LITERATUR 11
2 EVALUATION GROSS ANGELEGTER VERAENDERUNGSPROJEKTE 13
RAFAELA KRAUS UND M A R T I N ROST
2.1 WAS SOLLTE VERAENDERT WERDEN UND WARUM? 14
2.2 WIE WURDE VERAENDERT? 15
2.2.1 DIE AKTEURE IM VERAENDERUNGSPROZESS 15
2.2.2 DIE 1. PROJEKTPHASE: FUEHRUNGSKRAEFTE KEHREN VOR DER EIGENEN TUER
16
2.2.3 DIE 2. PROJEKTPHASE: MITARBEITENDE UND FUEHRUNGSKRAEFTE STARTEN DEN
DIALOG 16
2.3 SICHERSTELLUNG VON QUALITAETSENTWICKLUNG UND NACHHALTIGKEIT DES
VERAENDERUNGSPROJEKTS DURCH EVALUATION 17
2.3.1 GRUNDSAETZLICHES ZUR EVALUATION VON VERAENDERUNGSPROJEKTEN 17
2.3.2 WIE PLANT MAN DIE EVALUATION EINES VERAENDERUNGSPROJEKTS? 19
2.3.3 WAS SIND GEEIGNETE EVALUATIONSMETHODEN? 19
2.3.4 WIE WIRKT DIE EVALUATION? 24
2.4 FAZIT UND HINWEISE FUER DIE PRAXIS 24
2.4.1 WAS SOLLTE BEI DER EVALUATION VON KULTURVERAENDERUNGSPROJEKTEN
BEACHTET WERDEN? 24
2.4.2 EINIGE ERGEBNISSE DER EVALUATION 27
LITERATUR 27
3 STRATEGIEWANDEL DURCH EINEN CHANGE-PROZESS 29
ERKO MARTINS, ALEXANDER PUNDT UND FRIEDEMANN W. NERDINGER
3.1 WAS SOLLTE VERAENDERT WERDEN? 30
3.2 WARUM UND WOZU SOLLTE VERAENDERT WERDEN? 31
3.3 WIE WURDE VERAENDERT? 32
3.3.1 DIAGNOSE 32
3.3.2 INTERVENTION 33
3.3.3 EVALUATION 36
3.4 WIE WURDE NACHHALTIGKEIT SICHERGESTELLT? 36
3.5 FAZIT 37
LITERATUR 39
4 CHANGE MANAGEMENT IN D E R PRODUKTION - FLEXIBILISIERUNGSPOTENZIALE
NUTZEN 41
MICHAEL SCHENK, HOLGER SEIDEL, JOERG VON GARREL UND CHRISTIAN GRANDT
4.1 WAS WURDE VERAENDERT? 42
4.2 WARUM WURDE VERAENDERT? 43
4.2.1 AUSGANGSLAGE: KOMPLEXITAET OHNE STRUKTUR 43
4.2.2 PROBLEMSTELLUNG: FLEXIBILITAET UND QUALITAET VERSUS KOSTEN UND ZEIT
44
4.2.3 FLEXIBILITAET: BEDARF VERSUS POTENZIAL 45
HTTP://D-NB.INFO/1023015218
IMAGE 2
4.3 WIE WURDE VERAENDERT? 46
4.3.1 LOESUNGSWEG: BALANCE VON FLEXIBILITAET UND STANDARDISIERUNG 46
4.3.2 ANALYSE: SCHAFFUNG VON TRANSPARENZ 47
4.3.3 MASSNAHMEN ZUR FLEXIBILITAETSGESTALTUNG 48
4.3.4 KONZEPTION UND UMSETZUNG: KONSISTENZ DER MASSNAHMEN 50
4.4 WIE WURDE DIE NACHHALTIGKEIT SICHERGESTELLT? 51
4.5 FAZIT UND HINWEISE FUER DIE PRAXIS 53
LITERATUR 55
5 METAAUSWERTUNG D E R DURCHFUEHRUNG U N D UMSETZUNG
VON TEAMORIENTIERTEN WERTSTROMDESIGNPROZESSEN 57
SASCHA STOWASSER
5.1 WAS SOLL VERAENDERT WERDEN? 58
5.1.1 GESAMTVERAENDERUNGSPROJEKT 58
5.1.2 WO WERDEN WERTSTROMDESIGNPROZESSE INNERHALB DES
GESAMTVERAENDERUNGSPROJEKTS
ANGESIEDELT? 59
5.2 WARUM UND WOZU SOLL VERAENDERT WERDEN? 60
5.3 WIE WIRD/WURDE VERAENDERT? 61
5.3.1 UEBERBLICK UEBER DIE PHASEN DES WERTSTROMDESIGNS 61
5.3.2 TEAMORIENTIERTES WERTSTROMDESIGN ZUR UMSETZUNG GANZHEITLICHER
PRODUKTIONSSYSTEME . . . 62
5.3.3 ERKENNTNISSE ZUM TEAMORIENTIERTEN WERTSTROMDESIGN AUS PRAKTISCHER
SICHT 62
5.4 WIE WIRD/WURDE NACHHALTIGKEIT SICHERGESTELLT? 65
5.4.1 FUEHRUNG UND SCHNITTSTELLENMANAGEMENT ALS GARANT FUER DIE
GANZHEITLICHE
ORGANISATORISCHE VERANKERUNG 65
5.4.2 MITARBEITERBETEILIGUNG IM WERTSTROMDESIGN 66
5.4.3 KONSEQUENTES CONTROLLING DER ABGELEITETEN MASSNAHMEN 66
5.5 FAZIT/HINWEISE FUER DIE PRAXIS 66
LITERATUR 68
6 CHANGE MANAGEMENT IN ERP-PROJEKTEN 69
M A R I O MOSER
6.1 HINTERGRUENDE DES PROJEKTS 70
6.1.1 STEIGENDE DYNAMIK IN DER GRAFISCHEN INDUSTRIE 70
6.1.2 KONTINUIERLICHER VERBESSERUNGSPROZESS BEI ALPINA DRUCK 71
6.2 FESTSTELLUNG DES VERAENDERUNGSBEDARFS 71
6.2.1 PROZESSMANAGEMENT ALS BASIS DER VERAENDERUNG ; 71
6.2.2 EINFUEHRUNG EINES MODERNEN ERP-SYSTEMS ZUR UNTERSTUETZUNG DER
GESCHAEFTSPROZESSE 72
6.3 PHASEN DER VERAENDERUNG 73
6.3.1 VOM IT-PROJEKT ZUM CHANGE-PROJEKT 73
6.3.2 MITARBEITERPARTIZIPATION IM ENTWICKLUNGSORIENTIERTEN
PROJEKTMANAGEMENT 74
6.3.3 UMSETZUNG DER EINZELNEN VERAENDERUNGSSCHRITTE 75
6.4 SICHERSTELLUNG DER NACHHALTIGKEIT 76
6.5 HINWEISE FUER DIE PRAXIS 78
6.5.1 HERAUSFORDERUNGEN IM UMSETZUNGSPROZESS 78
6.5.2 LESSONS LEARNED 79
LITERATUR 80
IMAGE 3
7 PERSONALENTWICKLUNG U N D CHANCENGLEICHHEIT BEI D E R EVANGELISCHEN
LANDESKIRCHE WUERTTEMBERG 81
ERIKA REGNET UND D I R K WERHAHN
7.1 WAS WURDE VERAENDERT UND WARUM? 82
7.1.1 AUSGANGSLAGE UND BESCHREIBUNG DER EVANGELISCHEN LANDESKIRCHE IN
WUERTTEMBERG ALS
ARBEITGEBER 82
7.1.2 ZIELSETZUNGEN DES VERAENDERUNGSKONZEPTS 83
7.2 WIE WURDE VERAENDERT? 84
7.3 WIE WURDEN NACHHALTIGKEIT UND OPTIMIERUNGEN SICHERGESTELLT? 85
7.3.1 VORGEHEN ZUR EVALUATION UND UNTERSTUETZUNG DES CHANGE-KONZEPTS 85
7.3.2 ZENTRALE ERGEBNISSE DER MITARBEITERBEFRAGUNGEN 86
7.3.3 BEWERTUNG DES ERREICHTEN UND WEITERE SCHRITTE 89
7.4 FAZIT 90
LITERATUR 91
8 PRIMA KLIMA? 93
PETER CONRAD UND GERD MANKE
8.1 AUSGANGSLAGE 94
8.2 WAS SOLLTE VERAENDERT WERDEN? 94
8.2.1 PROBLEMANALYSE 95
8.3 WIE WURDE VERAENDERT? 97
8.3.1 EBENE I: SENSIBILISIERENDE ZWISCHENSCHRITTE 97
8.3.2 EBENE II: SKIZZE DES PROJEKTS 99
8.3.3 EBENE III: METHODISCHE UMSETZUNG 101
8.4 ERGEBNISSE UND EINIGE INTERPRETATIONEN 102
8.5 AENDERUNGSVORSCHLAEGE IM EINZELNEN UND SICHERUNG DER NACHHALTIGKEIT
104
8.6 FAZIT UND HINWEISE FUER DIE PRAXIS 104
LITERATUR 106
9 ENTWICKLUNG U N D IMPLEMENTIERUNG EINES LEISTUNGSBEURTEILUNGSSYSTEMS
. 109
UWE PETER KANNING
9.1 WAS SOLLTE VERAENDERT WERDEN? 110
9.2 WARUM UND WOZU SOLLTE VERAENDERT WERDEN? 112
9.3 WIE WURDE VERAENDERT? 113
9.4 WIE WURDE NACHHALTIGKEIT SICHERGESTELLT? 119
9.5 FAZIT 123
LITERATUR 124
10 VERAENDERUNG LEICHT GEMACHT?! ZUR KRITISCHEN REFLEXION V O N
VERAENDERUNGSPROZESSEN U N D -MASSNAHMEN 125
BARBARA MUELLER
10.1 UMFASSENDER STRUKTUR- UND STRATEGIEWANDEL: WAS WURDE VERAENDERT? 126
10.2 ZIEL DES WEITREICHENDEN VERAENDERUNGSPROZESSES: WARUM WURDE
VERAENDERT? 126
10.3 ANALYSE UND REFLEXION DES PROZESSES: WIE WURDE VERAENDERT UND WARUM
WURDE DER
PROZESS SO GESTALTET? 127
10.4 ZUR NACHHALTIGEN WIRKUNG VON MANAGEMENTENTSCHEIDUNGEN UND
INTERVENTIONSMASSNAHMEN 131
IMAGE 4
10.5 ZUSAMMENFASSENDE IMPLIKATIONEN FUER DAS MANAGEMENT 133
LITERATUR 135
I I V E R AE N D E R U N G S S C H W E R P U N K T T E A M
11 EINFUEHRUNG 139
LUTZ VON ROSENSTIEL
LITERATUR 146
12 DER AUSTAUSCH DES FUEHRUNGSTEAMS ALS VORAUSSETZUNG Z U R ERFOLGREICHEN
KRISENBEWAELTIGUNG U N D LANGFRISTIGEN EXISTENZSICHERUNG 149
MARGIT RAICH UND HANS H. HINTERHUBER
12.1 WAS SOLL VERAENDERT WERDEN? 150
12.2 WARUM UND WOZU SOLL VERAENDERT WERDEN? 151
12.3 WIE SOLL VERAENDERT WERDEN? 156
12.4 WIE KANN DIE NACHHALTIGKEIT SICHERGESTELLT WERDEN? 160
12.5 FAZIT 162
LITERATUR 164
13 GRUPPENARBEIT ERFOLGREICH EINFUEHREN 167
CONNY ANTONI
13.1 WAS SOLL VERAENDERT WERDEN? 168
13.2 WARUM/WOZU SOLL VERAENDERT WERDEN? 169
13.3 WIE WURDE DIE GRUPPENARBEIT ERFOLGREICH EINGEFUEHRT? 169
13.3.1 PHASE 1: PROJEKTSTART 170
13.3.2 PHASE 2: IST-ANALYSE 172
13.3.3 PHASE 3: GEMEINSAME VISION SCHAFFEN UND ZIELE VEREINBAREN 173
13.3.4 PHASE 4: GRUPPENARBEITSKONZEPT ENTWICKELN 174
13.3.5 PHASE 5: GRUPPENARBEIT UMSETZEN 174
13.3.6 PHASE 6: ZIELERREICHUNG EVALUIEREN 177
13.4 WIE WURDE DIE NACHHALTIGKEIT SICHERGESTELLT? 177
13.5 FAZIT: HINWEISE FUER DIE PRAXIS 178
LITERATUR 179
14 PRAXISBEISPIEL TEAMENTWICKLUNG - DIE ENTWICKLUNG EINES
BEREICHSFUEHRUNGSTEAMS I M RAHMEN D E R STRATEGISCHEN NEUAUSRICHTUNG IN
EINEM IT-UNTERNEHMEN 181
LAILA M A I J A HOFMANN 14.1 ORGANISATIONSENTWICKLUNG ALS ANSATZ FUER DIE
VERAENDERUNGEN IM
MARKETINGBEREICH DES IT-UNTERNEHMENS 182
14.2 WIE WURDE VERAENDERT? 183
14.2.1 DER START DES ORGANISATIONSENTWICKLUNGSPROJEKTS UND DIE ZEITLICHE
ABFOLGE DER
INTERVENTIONEN IM BEREICH MARKETING 183
14.2.2 DERTEAMENTWICKLUNGSPROZESS FUER DIE OBERSTEN FUEHRUNGSKRAEFTE
ALSTEILPROJEKT DER
ORGANISATIONSENTWICKLUNG IM BEREICH MARKETING 184
14.3 AUSGEWAEHLTE ANSAETZE ZUR SICHERUNG DER NACHHALTIGKEIT 190
14.4 FAZIT UND AUSGEWAEHLTE EMPFEHLUNGEN FUER DIE PRAXIS 191
LITERATUR 193
IMAGE 5
15 FLEXIBILISIERUNG VON ORGANISATIONSSTRUKTUREN DURCH TEAMS A M
BEISPIEL EINES KLEINEN MITTELSTAENDISCHEN UNTERNEHMENS 195
ELISABETH VON HORNSTEIN UND SIEGFRIED AUGUSTIN
15.1 WAS SOLLTE VERAENDERT WERDEN? 196
15.2 WARUM UND WOZU SOLLTE VERAENDERT WERDEN? 196
15.3 WIE WURDE VERAENDERT? 197
15.3.1 DAS PRINZIP PARTIZIPATION 198
15.3.2 ORGANISATIONALES LERNEN DURCH TEAMS 198
15.3.3 DAS PROJEKT WOE 199
15.4 FAZIT 210
LITERATUR 211
I I I V E R AE N D E R U N G S S C H W E R P U N K T I N D I V I D U U M
16 EINFUEHRUNG 215
LUTZ VON ROSENSTIEL
LITERATUR 230
17 HERAUSFORDERUNG DEMOGRAFISCHER WANDEL: VON DER ARBEITSUNFAEHIGKEIT
ZUM HAUS D E R ARBEITSFAEHIGKEIT 233
JOCHEN PRUEMPER
17.1 WAS SOLLTE VERAENDERT WERDEN? 234
17.1.1 DAS KONZEPT DER ARBEITSFAEHIGKEIT 235
17.1.2 DER WORK ABILITY INDEX 236
17.2 WARUM SOLLTE VERAENDERT WERDEN? 239
17.2.1 ARBEITSFAEHIGKEIT UND DEMOGRAFISCHER WANDEL 240
17.2.2 ARBEITSFAEHIG IN DIE ZUKUNFT 241
17.3 WIE WURDE VERAENDERT? 242
17.3.1 SECHS SCHRITTE ZU EINEM ARBEITSFAEHIGEN UNTERNEHMEN 242
17.4 FAZIT 248
17.4.1 HINWEISE FUER DIE PRAXIS 248
17.4.2 AUFBRUCH IN EINE ALTERSGERECHTE ARBEITSWELT 251
LITERATUR 252
18 VERBESSERUNG D E R EINSTELLUNGSCHANCEN F UE R AELTERE PERSONEN 255
HEINZ SCHULER, PATRICK MUSSEI UND HEIKE VON DER BRUCK
18.1 WAS SOLL VERAENDERT WERDEN? 256
18.2 WARUM UND WOZU SOLL VERAENDERT WERDEN? 256
18.3 WIE WIRD VERAENDERT? 257
18.3.1 DIE ALTERSABHAENGIGKEIT VON FAEHIGKEITEN 257
18.3.2 EINE NEUE METHODE DES VERGLEICHS VON FAEHIGKEITEN UND
ANFORDERUNGEN 258
18.3.3 VERKNUEPFUNG ALTERSBEDINGTER UNTERSCHIEDE MIT DEREN BEDEUTSAMKEIT
FUER DEN BERUFLICHEN WIEDEREINSTIEG 261
18.4 WIE WIRD NACHHALTIGKEIT SICHERGESTELLT? 264
18.5 FAZIT UND HINWEISE FUER DIE PRAXIS 265
LITERATUR 267
IMAGE 6
19 KOMPETENZMODELLIERUNG NACH VERAENDERUNGSPROZESSEN: NEUE AUFGABEN
KOMPETENT BEWAELTIGEN 269
KARLHEINZ SONNTAG
19.1 DIE AUSGANGSSITUATION: WAS UND WARUM WURDE VERAENDERT? 270
19.2 DIE ENTWICKLUNG EINES STRATEGIE- UND EVIDENZBASIERTEN
KOMPETENZMODELLS:
WIE WURDE VERAENDERT? 271
19.2.1 EXPLORATION 271
19.2.2 AUFGABEN-UND ANFORDERUNGSANALYSEN 272
19.2.3 KOMPETENZMODELLIERUNG 273
19.3 ANWENDUNG DER KOMPETENZMODELLE IM HUMAN RESSOURCE MANAGEMENT:
NACHHALTIGKEIT 276
19.3.1 DIAGNOSTISCHE ERFASSUNG DER KOMPETENZEN 277
19.3.2 WEITERE ANWENDUNGSBEREICHE IM HR-MANAGEMENT 278
19.4 FAZIT 278
LITERATUR 279
20 NEUAUSRICHTUNG V O N FUEHRUNGSFUNKTIONEN NACH INDIVIDUELLER
KOMPETENZANALYSE I M OBEREN MANAGEMENT 281
CHRISTIAN ROOS UND WERNER SARGES
20.1 WORUM GEHT ES UND WOZU SOLL VERAENDERT WERDEN? 282
20.2 WAS SOLL VERAENDERT WERDEN? 284
20.3 WIE WURDE VERAENDERT? 286
20.4 WIE WIRD DIE NACHHALTIGKEIT SICHERGESTELLT? 289
20.5 FAZIT 289
LITERATUR 291
21 FUEHRUNG DURCH MOTIVATION - EINFUEHRUNG EINES MEHRSTUFIGEN
TRAININGSPROGRAMMS F UE R FUEHRUNGSKRAEFTE IN EINEM
VERSICHERUNGSKONZERN 293
HUGO M . KEHR UND MAIKA RAWOLLE
21.1 WAS SOLL VERAENDERT WERDEN? 294
21.2 WARUM UND WOZU SOLL VERAENDERT WERDEN? 294
21.3 WIE WURDE VERAENDERT? 297
21.4 EVALUATION UND QUALITAETSSICHERUNG 300
21.5 RUECKSCHLAEGE UND SCHWIERIGKEITEN 302
21.6 MASSNAHMEN ZUR SICHERUNG DER NACHHALTIGKEIT 303
21.7 FAZIT UND HINWEISE FUER DIE PRAXIS 304
LITERATUR 305
I V T O O L S U N D B E G L E I T E N D E M A SS N A H M E N B E I
V E R AE N D E R U N G S P R O Z E S S E N
22 EINFUEHRUNG 309
LUTZ VON ROSENSTIEL
23 DIE WISSENSBILANZ ALS INSTRUMENT DES WANDELS 313
ROLF NEGELE
23.1 WAS SOLL VERAENDERT WERDEN UND WARUM? 315
IMAGE 7
23.2 WIE WURDE VERAENDERT? 317
23.2.1 AKZEPTANZPHASE 318
23.2.2 PROJEKT 320
23.2.3 VEROEFFENTLICHUNG 322
23.2.4 UMSETZUNG DER ERGEBNISSE 323
23.3 WIE WURDE NACHHALTIGKEIT SICHERGESTELLT? 324
23.4 FAZIT UND HINWEISE FUER DIE PRAXIS (LESSONS LEARNED) 324
LITERATUR 325
24 DER CHANGE-INDEX: EIN BEFRAGUNGSINSTRUMENT ZUR ERMITTLUNG V O N
VERAENDERUNGSBEREITSCHAFT IN ORGANISATIONEN 327
ULRIKE BUCHHOLZ
24.1 WAS SOLLTE VERAENDERT WERDEN UND WARUM? 329
24.2 WIE WURDE VERAENDERT? 329
24.2.1 PHASE 1: KENNTNISNAHME 331
24.2.2 PHASE 2: EINSCHAETZUNG 332
24.2.3 PHASE 3: ENTSCHEIDUNG 333
24.2.4 PHASEN 4 UND 5: VERSUCH UND UNTERSTUETZUNG 334
24.3 FAZIT UND HINWEISE FUER DIE PRAXIS 335
LITERATUR 338
25 EINSATZ V O N CHANGE SURVEYS ZUR NACHHALTIGEN STEUERUNG V O N
VERAENDERUNGSPROZESSEN I M OEFFENTLICHEN SEKTOR 339
KARSTEN MUELLER, WALTER BUNGARD, TAMMO STRAATMANN UND ULRICH HOERNING
25.1 HINTERGRUND-WARUM UND WOZU SOLL VERAENDERT WERDEN? 340
25.2 WAS SOLL VERAENDERT WERDEN? 341
25.3 CHANGE MANAGEMENT AUF BASIS VON CHANGE SURVEYS UND KULTURANALYSEN -
WIE WURDE VERAENDERT? 343
25.3.1 CHANGE SURVEYS - MERKMALE UND FUNKTIONEN 343
25.3.2 ASPEKTE DER GESTALTUNG UND DURCHFUEHRUNG 344
25.3.3 ERGEBNISSE 349
25.4 SICHERUNG DER NACHHALTIGKEIT 354
25.5 FAZIT UND HINWEISE FUER DIE PRAXIS 357
LITERATUR 358
26 FAIMESS BEI VERAENDERUNGSPROZESSEN 361
BERNHARD STREICHER, DIETER FREY UND VERENA GRAUPMANN
26.1 WAS UND WOZU SOLLTE VERAENDERT WERDEN? 362
26.2 WIE WURDE VERAENDERT? 363
26.2.1 STATUS-QUO-ERHEBUNG: WARUM MITARBEITER BEIM VERAENDERUNGSPROZESS
EHER DIE
RISIKEN ALS DIE CHANCEN SEHEN 363
26.2.2 FAIMESS ALS UEBERGEORDNETER RAHMEN 364
26.3 WIE WURDE DIE NACHHALTIGKEIT SICHERGESTELLT? 372
26.4 FAZIT 373
LITERATUR 374
IMAGE 8
27 PROFESSIONALISIERUNG VON FUEHRUNGSGESPRAECHEN ALS GRUNDLAGE F UE R
NACHHALTIGE VERAENDERUNG IN D E R FUEHRUNGSKULTUR 377
EDUARD JOCHUM
27.1 GEGENSTAND DER VERAENDERUNG-WAS SOLL VERAENDERT WERDEN? 378
27.2 WOZU DIENEN DIE VERAENDERUNGEN - WAS SOLL DAMIT ERREICHT WERDEN? 379
27.3 WIE WURDE VERAENDERT? 379
27.3.1 GRUNDLAGEN DES PROFESSIONALISIERUNGSMODELLS 380
27.3.2 MODELLPHASEN DES JDG 381
27.4 SICHERSTELLUNG DER NACHHALTIGKEIT - IMPLEMENTIERUNGSBEISPIELE AUS
DER
TELEKOMMUNIKATIONSINDUSTRIE 385
27.5 FAZIT UND HINWEISE FUER DIE PRAXIS 388
LITERATUR 390
V E I N B L I C K UE B E R D E N Z A U N : V E R AE N D E R U N G S P R O
J E K T E I N F E R N E N
K U L T U R E N
28 EINFUEHRUNG 393
LUTZ VON ROSENSTIEL
29 WENN SICH DIE PARTEIEN GRUNDSAETZLICH UNTERSCHEIDEN U N D KONFLIKTE
ESKALIEREN - EINE FALLSTUDIE ZUM CHANGE MANAGEMENT IN SCHULEN
SUED-INDIENS 397
DIETHER GEBERT, SABINE BOERNER UND DEBRABATA CHATTERJEE
29.1 AUSGANGSLAGE 398
29.2 WAS SOLLTE GEAENDERT WERDEN? 399
29.2.1 PROJEKTINHALT 399
29.2.2 LEHRERGEWERKSCHAFTEN IN KERALA UND SAEKULARISIERUNGSPOLITIK IM
KONTEXT 400
29.2.3 DIE BEZIEHUNGEN ZWISCHEN DEN RELIGIONEN - RELIGIOESE
MINORITAETEN/MAJORITAETEN - MACHT- UND EINFLUSSVERTEILUNG 401
29.2.4 TABUISIERUNGEN UND KONFLIKTVERSCHIEBUNG 402
29.3 WIE WURDE BEI DEM CHANGE-PROJEKT VORGEGANGEN? 403
29.3.1 DIE DIAGNOSTIK DER KONFLIKTE 403
29.3.2 INTERVENTIONEN UND EVALUATION: HINWEISE ZUM UMGANG MIT GEFAHREN
EINER
UEBERZEUGUNGS-DIVERSITY 409
29.4 FAZIT 410
LITERATUR , 412
V I A N H A N G
A U T O R E N P O R T R A I T S 415
SACHVERZEICHNIS 431 |
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