Konfliktmanagement und Mediation in Organisationen: ein Lehr- und Übungsbuch mit Filmbeispielen auf DVD
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| Format: | Book |
|---|---|
| Language: | German |
| Published: |
Stuttgart
Concadora-Verl.
2011
|
| Edition: | 1. Aufl. |
| Series: | Buch-&-Film-Reihe Professionelles Konfliktmanagement
|
| Subjects: | |
| Online Access: | Inhaltsverzeichnis |
| Item Description: | Literaturangaben |
| Physical Description: | 413 S. Ill., graph. Darst. 25 cm 1 DVD (12 cm) |
| ISBN: | 9783940112156 9783940112163 3940112151 |
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IMAGE 1
INHALT
1. WIE SIE MIT DEM BUCH UND DEM FILM ARBEITEN KOENNEN 13
ZU TEIL 1: KONFLIKTE IN ORGANISATIONEN VERSTEHEN 13
ZU TEIL 2: KONFLIKTE IN ORGANISATIONEN BEARBEITEN 14
NUTZUNG DER BEILIEGENDEN DVD 15
BUCH UND FILM ALS LERNMEDIUM 15
UEBUNGSMOEGLICHKEITEN MIT BUCH UND FILM 16
TEIL 1: KONFLIKTE IN ORGANISATIONEN VERSTEHEN 17
2. FRIEDRICH GLASL: GRUNDLAGEN DER KONFLIKTDIAGNOSE IN ORGANISATIONEN 19
2.1 IST FUER DIE KONFLIKTBEARBEITUNG UEBERHAUPT EINE DIAGNOSE NOETIG? 19
2.1.1 DIAGNOSE IN DER MEDIATIONSLITERATUR 19
2.1.2 DIAGNOSE IN DER KONFLIKTMANAGEMENTLITERATUR 22
2.2 SITUATIONS-ADEQUATE KONFLIKTDIAGNOSE (KONTINGENZMODELL) 23
2.2.1 DER IRRWEG DES KAUSALITAETSDENKENS BEI KONFLIKTDIAGNOSEN 24
2.2.2 KONFLIKTDIAGNOSE ALS ORIENTIERUNG FUER INTERVENTIONEN 25
2.3 HYPOTHESENBILDUNG UND KONFLIKTDIAGNOSE 27
2.3.1 DIE SPANNUNG ZWISCHEN WAHRNEHMEN UND INTERPRETIEREN 27
2.3.2 GOETHES FORSCHERHALTUNG ALS LEITIDEE 28
2.3.3 ERKENNTNISTHEORETISCHER HINTERGRUND DES GOETHEANISMUS UND DER
PHAENOMENOLOGIE 29
2.3.4 PARTIZIPIERENDE BEWUSSTHEIT 32
2.3.5 DAS ERKENNEN VON MUSTERN 34
2.3.6 DER NUTZEN SOZIAL-KUENSTLERISCHER METHODEN 36
2.3.7 MIKRO-SKOPISCHER UND MAKRO-SKOPISCHER BLICK 40
2.4 KONSEQUENZEN FUER EINE GANZHEITLICHE KONFLIKTDIAGNOSE 42
3. RUDI BALLREICH: FELD- UND SYSTEMORIENTIERUNG IN DER
ORGANISATIONSMEDIATION 45
3.1 SYSTEMISCHES VERSTEHEN DER KONFLIKTSITUATIONEN IN ORGANISATIONEN 45
3.2 DER FELDANSATZ IN DER KONFLIKTBERATUNG 46
3.2.1 SITUATIONEN ALS GANZHEITEN WAHRNEHMEN 46
3.2.2 BEDUERFNISSE ORGANISIEREN DAS FELD DES ERLEBENS 47
3.2.3 ABGRENZUNG UND OFFENHEIT DER KRAFTFELDER 48
3.2.4 DER *ORT" EINER PERSON IM SOZIALEN FELD 49
3.2.5 DYNAMISCHE UND STRUKTURELLE ASPEKTE DES FELDES 49
BIBLIOGRAFISCHE INFORMATIONEN HTTP://D-NB.INFO/1012827070
DIGITALISIERT DURCH
IMAGE 2
3.2.6 DAS *HIER-UND-JETZT-PRINZIP" 50
3.2.7 FELDWAHRNEHMUNG DURCH PRAESENZ UND AWARENESS 51
3.2.8 UEBUNGEN UND METHODEN ZUM FELDANSATZ IN DER KONFLIKTBERATUNG 52
3.3 DER SYSTEMANSATZ IN DER KONFLIKTBERATUNG 54
3.3.1 WAS IST UEBERHAUPT EIN SYSTEM? 55
3.3.2 UNTERSCHIEDLICHE SYSTEMQUALITAETEN 55
3.3.3 WIE FUNKTIONIERT SYSTEMISCHES DENKEN KONKRET? 56
3.3.4 ERKENNTNISPROZESSE DER MEDIATORINNEN 63
3.3.5 UEBERTRAGUNG UND GEGENUEBERTRAGUNG IN DER MEDIATION 66
3.3.6 UEBUNGEN UND METHODEN ZUM SYSTEMANSATZ IN DER KONFLIKTBERATUNG 68
4. FRIEDRICH GLASL: SCHRITTE DER KONFLIKTDIAGNOSE IN ORGANISATIONEN 71
4.1 DIE PRAE-DIAGNOSE: ORIENTIERUNG AN KONFLIKTTYPEN ALS SCHRITT 1 71
4.1.1 REICHWEITE DER BEMUEHUNGEN DER KONFLIKTPARTEIEN 74
4.1.2 DIE SOZIALE ARENA (DER UMFANG) DES KONFLIKTS 74
4.1.3 DIE AUSTRAGUNGSFORM DES KONFLIKTS 76
4.1.4 EINSCHAETZUNG DER ESKALATIONSGRADE DES KONFLIKTES 78
4.1.5 GESAMTBILD DER EINSCHAETZUNG DES KONFLIKTTYPS 78
4.2 DIE PROFESSIONELLE DIAGNOSE DURCH DIE DRITTPARTEI ALS SCHRITT 2 78
4.2.1 DIE STREITPUNKTE, DIE KONFLIKTTHEMEN, DIE ARBEITSTHEMEN (DIE
*ISSUES") 79
4.2.2 DER KONFLIKTPROZESS, DIE ESKALATION DES KONFLIKTES 81
4.2.3 DIE STAKEHOLDERS, DIE KONFLIKTPARTEIEN UND DIE
KONFLIKTKONSTELLATIONEN 84 4.2.4 DIE BEZIEHUNGEN ZWISCHEN DEN
KONFLIKTPARTEIEN 86
4.2.5 DIE GRUNDHALTUNGEN DER PARTEIEN, DAS KONKRETE STRATEGIE-KALKUEL 89
4.2.6 DAS DIAGNOSTISCHE GESAMTBILD 93
4.3 KONFLIKTDIAGNOSE MIT BETEILIGUNG DER KONFLIKTPARTEIEN:
SELBSTDIAGNOSE 93
4.3.1 KONFLIKTPARTEIEN GEMEINSAM ODER GETRENNT BETEILIGEN (CAUCUS) 93
4.3.2 DIAGNOSERUECKMELDUNGEN AN DIE KONFLIKTPARTEIEN 95
4.4 KONFLIKTBEHANDLUNG INTEGRIERT ORGANISATIONSENTWICKLUNG 98
4.4.1 DIAGNOSE DER WESENSELEMENTE EINER ORGANISATION 98
4.5 SCHLUSSBEMERKUNGEN 102
5. RUDI BALLREICH: DIE KONFLIKTDYNAMIK IN UND ZWISCHEN MENSCHEN 103 5.1
SYSTEMISCHES VERSTEHEN DER SEELISCHEN PROZESSE IN KONFLIKTEN 103
5.1.2 WECHSELWIRKUNGEN ZWISCHEN BEDUERFNISSEN UND SITUATION 105
5.1.3 DER ZUSAMMENHANG VON BEDUERFNISSEN UND GEFUEHLEN 108
5.1.4 SELBSTSTEUERUNG UND POSITIVE MOTIVIERUNG DURCH
BEDUERFNISFRUSTRATION 110 5.1.5 STRESSREAKTION, KONFLIKTVERHALTEN UND
VERSTRICKUNGEN 112
5.1.6 MEDIATION ALS WEG VOM KONFLIKTVERHALTEN ZUR BESONNENHEIT 115
5.1.7 DIE *DAEMONISIERTE ZONE" IM KONFLIKT 117
5.2 SCHUTZ-UND ABWEHRFUNKTIONEN IM KONFLIKT UND IN DER MEDIATION 118
IMAGE 3
5.2.1 DIE BEDEUTUNG DER SCHUTZ-UND ABWEHRFUNKTIONEN 118
5.2.2 INTRAPSYCHISCHE SCHUTZ UND ABWEHRFUNKTIONEN 119
5.2.3 INTERPERSONALE SCHUTZ-UND ABWEHRFUNKTIONEN 121
5.2.4 INSTITUTIONELLE SCHUTZ-UND ABWEHRFUNKTIONEN 122
5.2.5 DIE BEDEUTUNG DER SCHUTZ-UND ABWEHRFUNKTIONEN IN KONFLIKTEN 123
5.2.6 UMGANG MIT DEN SCHUTZ-UND ABWEHRFUNKTIONEN IN DER MEDIATION 123
6. RUDI BALLREICH: ORGANISATIONSVERSTAENDNIS ALS GRUNDLAGE DER
KONFLIKTBEARBEITUNG 127
6.1 ORGANISATIONALE SYSTEMMUSTER ERKENNEN 127
6.2 EIN SYSTEMKONZEPT DER ORGANISATION 129
6.2.1 DIE ORGANISATION UND IHRE SUBSYSTEME 129
6.2.2 DIE VERNETZUNG DER EINZELNEN SYSTEMELEMENTE 131
6.3 DIE KONFLIKTPOTENZIALE DER ORGANISATION VERSTEHEN 134
6.3.1 KONFLIKTURSACHEN UND KONFLIKTPOTENZIALE IN ORGANISATIONEN 134
6.3.2 DIE IDENTITAET EINER ORGANISATION 136
6.3.3 POLICY UND STRATEGIE EINER ORGANISATION 138
6.3.4 DIE STRUKTUR DER AUFBAUORGANISATION 139
6.3.5 EINZELFUNKTIONEN UND ORGANE 145
6.3.6 MENSCHEN, GRUPPEN, KLIMA 151
6.3.7 PROZESSE UND ABLAEUFE 154
6.3.8 DIE PHYSISCHEN UND MATERIELLEN MITTEL EINER ORGANISATION 155
6.4 UEBUNGEN UND METHODEN ZUM ORGANISATIONSVERSTAENDNIS IN KONFLIKTEN 157
6.4.1 RATIONALE UNTERSUCHUNG DER VERNETZTEN ORGANISATIONSFAKTOREN 157
6.4.2 WECHSELWIRKUNGEN ZWISCHEN DEN SYSTEMELEMENTEN ERKENNEN 158 6.4.3
KREATIVE METHODEN ZUR UNTERSUCHUNG DER SYSTEMELEMENTE 161
6.4.4 MEDITATIVE ANSAETZE ZUR UNTERSUCHUNG EINER KONFLIKTSITUATION 166
6.5 ORGANISATIONSTYPEN ALS ANSATZPUNKT FUER KONFLIKTDIAGNOSEN 170
6.5.1 KONFLIKTPOTENZIALE IN PRODUKTORGANISATIONEN 171
6.5.2 KONFLIKTPOTENZIALE IN DIENSTLEISTUNGSORGANISATIONEN 171
6.5.3 KONFLIKTPOTENZIALE IN PROFESSIONELLEN ORGANISATIONEN 172
6.6 ENTWICKLUNGSKRISEN EINER ORGANISATION ALS KONFLIKTPOTENZIAL 173
7. HANNES PIBER: ENTWICKLUNGSKRISEN VON ORGANISATIONEN ALS
KONFLIKTPOTENZIALE 175
7.1 PRINZIPIEN ORGANISATIONALER ENTWICKLUNG 175
7.1.1 DIE WIRKLICHKEIT BESTEHT AUS HOLONS 176
7.1.2 HOLONS HABEN VIER TENDENZEN 176
7.1.3 ENTWICKLUNG HAT EINE RICHTUNG 177
7.1.4 ENTWICKLUNGSENERGIE DURCH SCHOEPFERISCHE SPANNUNGSFELDER 177
7.2 ENTWICKLUNGSPHASEN VON ORGANISATIONEN 177
7.2.1 DIE PIONIERPHASE 178
7.2.2 DIE DIFFERENZIERUNGSPHASE 181
IMAGE 4
7.2.3 DIE INTEGRATIONSPHASE 184
7.2.4 DIE ASSOZIATIONSPHASE 187
7.3 ENTWICKLUNGSBEDINGTE KONFLIKTPOTENZIALE IN ORGANISATIONEN 189
7.3.1 ENTWICKLUNGSKRISEN BEI UEBERGAENGEN VON EINER PHASE IN DIE NAECHSTE
189 7.3.2 KONFRONTATION VERSCHIEDENER BEWUSSTSEINSEBENEN UND MENTALER
MODELLE 191 7.3.3 PHASENADEQUATE MANAGEMENTMODELLE 194
7.3.4 ANSATZPUNKTE FUER LOESUNGEN 195
8. FRIEDRICH GLASL: UEBUNGEN MIT DEM MODELLFALL *ZELTBERGER KESSELWERKE"
199
8.1 DIE INHALTE DES GANZEN LEHRFILMS 199
8.1.1 DVD 1: KONFLIKTSITUATIONEN UND DER AUFTRAG ZUR MEDIATION 200
8.1.2 DVD 2: MEDIATION ZWISCHEN ZWEI ABTEILUNGSLEITERN 201
8.1.3 DVD 3: MEDIATION ZWISCHEN TEAMS I 201
8.1.4 DVD 4: MEDIATION ZWISCHEN TEAMS II 201
8.1.5 DVD 5: MEDIATION WIRD ZUR ORGANISATIONSENTWICKLUNG 202
8.2 DIE ZELTBERGER KESSELWERKE UND DIE REORGANISATION 202
8.2.1 DAS UNTERNEHMEN VOR DER REORGANISATION 202
8.2.2 DIE AENDERUNG DER STRUKTUR 204
8.2.3 DIE KERNPERSONEN DES KONFLIKTS 207
8.2.4 DIE ANORDNUNGEN ZUR DURCHFUEHRUNG DER REORGANISATION 209
8.2.5 DIE REORGANISATION 210
8.2.6 BESONDERE VORFAELLE SEIT DER REORGANISATION 211
8.2.7 ZUSAMMENFASSENDE CHRONOLOGIE DER EREIGNISSE 211
8.3 DIE PROBLEME AUS SICHT DER AM MEISTEN EXPONIERTEN PERSONEN IM
KONFLIKT 212
8.3.1 DIE BESCHWERDEN DES HERRN JUNG 212
8.3.2 DIE BESCHWERDEN DER FRAU KAUFMANN 213
8.4 UEBEN MIT DEN SZENEN DER BEIGEFUEGTEN DVD 214
8.4.1 SZENE 1: DAS UNTERNEHMEN UND DIE HANDELNDEN PERSONEN 214
8.4.2 SZENE 2: EIN ZUSAMMENSTOSS AUF DEM FLUR 215
8.4.3 SZENE 3: SCHULTERSCHLUSS IN EINEM FUEHRUNGSTEAM DER PRODUKTION 216
8.4.4 SZENE 4: TURBULENZEN IM WERKLEITUNGSKREIS 217
8.4.5 DIAGNOSEUEBUNGEN NACH DEM BETRACHTEN DER SZENEN 1 BIS 4 217
8.5 UEBERLEGUNGEN ZU EINER UMFASSENDEN ORGANISATIONSMEDIATION 218
TEIL 2: KONFLIKTE IN ORGANISATIONEN BEARBEITEN 221
9. FRIEDRICH GLASL: SITUATIONSGERECHTE ANSAETZE DER KONFLIKTBEHANDLUNG
223 9.1 ESKALATIONSTREIBER UND SCHWELLEN 224
9.2 HEISSE UND KALTE FORMEN DER ESKALATION 227
9.3 DAS AKTIVIEREN DER SELBSTHEILUNGSKRAEFTE 232
9.3.1 INTERVENTIONEN AUF DEN ESKALATIONSSTUFEN 1 UND 2 232
IMAGE 5
9.3.2 INTERVENTIONEN AUF DEN ESKALATIONSSTUFEN 3 UND 4 233
9.3.3 INTERVENTIONEN AUF STUFE 5 UND WEITEREN ESKALATIONSSTUFEN 236
9.4 DAS SPEKTRUM DER INTERVENTIONSANSAETZE 236
9.5 DIREKTIVE UND NON-DIREKTIVE INTERVENTIONEN 242
10. RUDI BALLREICH: MEDIATION ZWISCHEN EINZELNEN PERSONEN 245
10.1 GRUNDLAGEN DER MEDIATION ZWISCHEN EINZELNEN PERSONEN 245
10.1.1 KONFLIKTPOTENZIALE IN BEZIEHUNGEN 245
10.1.2 ROLLEN UND ANSAETZE DER MEDIATORINNEN 247
10.2 TRANSFORMATIVE MEDIATIONSANSAETZE 249
10.2.1 TRANSFORMATION DER SEELISCHEN FUNKTIONEN 249
10.2.2 DER MEDIATIVE U-PROZESS ALS GRUNDMODELL 249
10.2.3 MISSVERSTAENDNISSE AUFLOESEN 257
10.2.4 FIXIERTE BILDER AUFLOCKERN DURCH FEEDBACK 258
10.2.5 DER DIALOG DER WAHRHEIT 259
10.2.6 VERSOEHNUNGSPROZESSE DURCH EINE *MIKRO-ANALYSE" 259
10.2.7 BEARBEITUNG VON GERECHTIGKEITSKONFLIKTEN 262
10.3 LOESUNGS-FOKUSSIERTE MEDIATIONSANSAETZE 266
10.3.1 POSITIVE SITUATIONEN UND RESSOURCEN BEWUSST MACHEN 266
10.3.2 DIE MOEGLICHE POSITIVE ZUKUNFT ANSCHAUEN 266
10.3.3 UNTERSCHIEDE BEWUSST MACHEN 267
10.3.4 LOESUNGS-FOKUSSIERT VERAENDERUNGSSCHRITTE ANGEHEN 267
10.3.5 VON DER ZUKUNFT ZURUECK IN DIE VERGANGENHEIT 268
10.4 SYSTEM-THERAPEUTISCHE MEDIATIONSANSAETZE 268
10.4.1 DESTRUKTIVE TEUFELSKREISE 268
10.4.2 DAS KOMMUNIKATIONSMUSTER EINES TEUFELSKREISES 269
10.4.3 PERSONEN-BEZOGENE INTERVENTIONEN ZUR AUFLOESUNG VON TEUFELSKREISEN
271
10.4.4 SYSTEMISCHE INTERVENTIONEN ZUR AUFLOESUNG VON TEUFELSKREISEN 273
11. RUDI BALLREICH: MEDIATION MIT GRUPPEN UND TEAMS 277
11.1 GRUNDLAGEN DER MEDIATION MIT GRUPPEN UND TEAMS 277
11.1.1 GRUPPEN ALS STRUKTURELEMENTE EINER ORGANISATION 277
11.1.2 DIE PSYCHOSOZIALE DYNAMIK IN GRUPPEN 278
11.1.3 DIE EINZELPERSONEN IN DER GRUPPE 284
11.1.4 DIE SACHEBENE IN DER GRUPPENARBEIT 285
11.1.5 DIE GRUPPE IM KONTEXT DER ORGANISATION 286
11.1.6 DIEFUENF EBENEN DER TEAMARBEIT 287
11.2 TRANSFORMATIVE MEDIATIONSANSAETZE 287
11.2.1 DER MEDIATIVE U-PROZESS IN DER ARBEIT MIT GRUPPEN 287
11.2.2 KONFLIKTKLAERUNG IM OFFENEN DIALOG 288
11.2.3 PERZEPTIONSKLAERUNG ZWISCHEN UNTERGRUPPEN ODER TEAMS 292
11.3 LOESUNGS-FOKUSSIERTE MEDIATIONSANSAETZE 295
IMAGE 6
10
11.3.1 KONFLIKTMODERATION 295
11.3.2 RESSOURCENORIENTIERUNG 295
11.3.3 DIE WUNDERFRAGE 296
11.3.4 LOESUNGS-FOKUSSIERTES ANGEBOTS-UND NACHFRAGEVERHANDELN 296
11.4 SYSTEM-THERAPEUTISCHE MEDIATIONSANSAETZE 300
11.4.1 DEN KERNKONFLIKT DER GRUPPE VERSTEHEN UND VERAENDERN 300
11.4.2 SOZIALE SCHUTZ- UND ABWEHRARRANGEMENTS BEWUSST MACHEN UND
AUFLOESEN 301
11.4.3 VERFLECHTUNG EINES GRUPPENKONFLIKTES MIT DER ORGANISATION 307
12. RUDI BALLREICH: MEDIATION ALS ORGANISATIONSENTWICKLUNG 309
12.1 DER GESAMTPROZESS DER KONFLIKTARBEIT IN ORGANISATIONEN 309
12.1.1 MEDIATION FUEHRT ZU ORGANISATIONSENTWICKLUNGSMASSNAHMEN 309
12.1.2 KONFLIKTBEARBEITUNG MIT DER GANZEN ORGANISATION 309
12.2 INTERVENTIONSANSAETZE BEI PHYSISCHEN MITTELN 310
12.2.1 MEDIATIV GESTALTETE ENTSCHEIDUNGSPROZESSE 310
12.3 MEDIATIONSANSAETZE BEI PROZESSEN UND ABLAEUFEN 314
12.3.1 NACHHALTIGE VERBESSERUNGEN MIT DER U-PROZEDUR 314
12.3.2 PROZESSVERBESSERUNGEN MIT DER KREATIVEN PIM-METHODE 318
12.4 INTERVENTIONSANSAETZE BEI FUNKTIONEN UND ORGANEN 320
12.4.1 VERANTWORTUNG, BEFUGNISSE UND TAETIGKEITEN ABSTIMMEN 320
12.5 INTERVENTIONSANSAETZE BEI MENSCHEN, GRUPPEN, KLIMA 324
12.5.1 KONFLIKTVERSTAENDNIS WECKEN UND KONFLIKTFAEHIGKEITEN TRAINIEREN 324
12.6 INTERVENTIONSANSAETZE BEI DER AUFBAUSTRUKTUR 325
12.6.1 STAKEHOLDER-AUFSTELLUNG UND STAKEHOLDER-DIALOG 325
12.7 INTERVENTIONSANSAETZE BEI POLICY UND STRATEGIE 327
12.7.1 HEIMLICHE SPIELREGELN UND SYSTEMMUSTER VERAENDERN 328
12.8 INTERVENTIONSANSAETZE BEI DER ORGANISATIONS-IDENTITAET 329
12.8.1 ARBEIT MIT LICHT UND SCHATTEN DER ORGANISATION 329
12.8.2 STANDORTBESTIMMUNG UND RICHTUNGSAUSSAGEN 332
12.9 INTERVENTIONSANSAETZE BEI DEN ENTWICKLUNGSTHEMEN DER ORGANISATION
334 12.9.1 SELBSTDIAGNOSE ZUM ENTWICKLUNGSSTAND DER ORGANISATION 334
12.9.2 SPANNUNGSFELDER AUSGLEICHEN MIT DEM WERTEQUADRAT 336
12.9.3 MENTALE MODELLE VERAENDERN 339
12.10 ALS ORGANISATION AUS KONFLIKTEN LERNEN 341
13. TRUDE KALCHER/OLIVER MARTIN: BASISPROZESSE ZUR GESTALTUNG KOMPLEXER
ORGANISATIONSMEDIATIONEN 343
13.1 VON DER EXPERTEN-ZUR PROZESSBERATUNG 343
13.2 SIEBEN BASISPROZESSE 343
13.3 DIE SONDERSTELLUNG DER PSYCHO-SOZIALEN PROZESSE IN DER
KONFLIKTBEHANDLUNG 346
13.4 DIE BASISPROZESSE IN DEN PHASEN DER KONFLIKTBEHANDLUNG 346
IMAGE 7
11
13.4.1 IN DER ORIENTIERUNGSPHASE 346
13.4.2 IN DER KONFLIKTBEHANDLUNGSPHASE 347
13.4.3 IN DER KONSOLIDIERUNGSPHASE 352
13.5 PROFESSIONELLE KONFLIKTBERATUNG 353
14. FRIEDRICH GLASL: DER ABLAUF EINER KOMPLEXEN ORGANISATIONSMEDIATION
355 14.1 DIE ORIENTIERUNGSPHASE 357
14.1.1 ERSTE KONTAKTE 359
14.1.2 BEREITSCHAFT ZUR MITARBEIT 360
14.1.3 KONTAKT-UND RESONANZGRUPPE 364
14.1.4 SCHUTZ UND SICHERHEIT 366
14.1.5 VEREINBARUNGEN 366
14.2 DIE KONFLIKTBEHANDLUNGSPHASE 368
14.2.1 ZIELE DER KONFLIKTBEHANDLUNGSPHASE 369
14.2.2 BEARBEITEN DER STREITPUNKTE DER SUBJEKTSPHAERE UND DER
OBJEKTSPHAERE 370 14.2.3 DIE ARBEIT AN DER SUBJEKTSPHAERE 372
14.2.4 PHASENMODELLE DER DREI HAUPTSTROEMUNGEN DER MEDIATION 376
14.2.5 INDIKATOREN FUER DIE WAHL DES VORGEHENS 379
14.2.6 MISCHFORMEN UND WECHSEL DER ANSAETZE 380
14.2.7 SUKZESSIVE UND SUBSIDIAERE STRATEGIE 381
14.3 DIE KONSOLIDIERUNGSPHASE 384
14.3.1 ZIELE DER ORGANISATIONSENTWICKLUNG (OE) 385
14.3.2 PROZESSBERATUNG NACH DEN SIEBEN OE-BASISPROZESSEN 385
14.4 CHANCEN FUER PERSOENLICHE UND ORGANISATIONALE ENTWICKLUNG 386
15. AUTORENVITAE 387
16. LITERATURNACHWEIS 389
17. SACHWORTREGISTER 401 |
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