Beschäftigung durch Selbstorganisation der Organisationsmitglieder: Gründe, Voraussetzungen und Funktionsweise
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2003
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| adam_text | 1. EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG 6
2. FREMDORGANISATION UND SELBSTORGANISATION 9
2.1. Das mechanistische Modell 10
2.2. Das systemische Modell 12
3. DIE AUSGANGSSITUATION DER ORGANISATIONEN
ANGESICHTS SICH ÄNDERNDER SYSTEMUMWELTEN 15
3.1. Das Verhältnis von Organisationen zur Umwelt aus
systemtheoretischer Sicht 15
3.1.1. Komplexitätsgefälle 17
3.1.2. Umweltdimensionen 18
3.2. Kennzeichen des Wandels 21
3.2.1. Umbrüche des Aufgabenumfeldes 22
3.2.2. Umbrüche der inner- und zwischenbetrieblichen Arbeitsteilung 25
3.2.3. Umbrüche in der Arbeitswelt 27
3.2.4. Umbrüche des sozio-kulturellen Umfeldes 36
3.3. Zusammenhänge und Wechselwirkungen zwischen
Umbrüchen einzelner Teilbereiche 38
3.3.1. Ökonomischer Wandel und seine Wirkung auf Beschäftigungssektoren 39
3.3.2. Ökonomischer Wandel und seine Wirkungen auf die Erwerbsarbeit 39
3-3.3. Neue Ausprägung der Erwerbslosigkeit 40
3.4. Zusammenhang zwischen betrieblichen Innovationen und
Beschäftigung 41
3.5. Erwerbsarbeit in der Informationsgesellschaft -
Auswirkungen und Anforderungen für Mitarbeiter und
Organisationen 42
3.5.1. Mitarbeiter 43
3.5.2. Organisationen 48
3.5.3. Schlussfolgerungen 50
3.6. Von der Fremdorganisation zur Selbstorganisation 52
3.6.1. Systemtheoretische Funktion organisatorischer Strukturen, Erwartungen
und Abläufe 52
3.6.2. Vorherrschende Orientierung an mechanistischen Denkmodellen 55
3.6.3. Schlussfolgerungen 60
3.7. führungskonzepte der industriellen gesellschaft als
Wurzeln der gegenwärtigen Bewältigungsformen 61
3.7.1. Grundlagen tayloristischer und bürokratischer Organisation- und
Führungskonzepte 61
3.7.2. Beurteilung der Ansätze 64
3.8. Zusammenhang von Umweltbedingungen und der Eignung
organisatorischer strukturen nach mintzberg 66
3.9. Bedingungen des Erfolgs der Fremdorganisation aus
systemtheoretischer perspektive 68
1
3.9.1. Eignung der Fremdorganisation bei stabilen Umweltbedingungen 68
3.9.2. Eignung der Fremdorganisation bei turbulenten Umweltbedingungen 69
3.10. Voraussetzungen für einen Wechsel zum systemischen
Modell 71
3.10.1. Organisationen als nichtlineare dynamische Systeme 72
3.10.2. Integration des permanenten Wandels der Umwelt 73
3.10.3. Flexible Strukturen und Kommunikationswege 73
3.10.4. Dezentralisierung 74
3.11. Risiken durch Autonomie und flexible Strukturen 77
4. DAS KONZEPT DER SELBSTORGANISATION 79
4.1. Umrisse des systemischen Modells 79
4.2. Grundkonzepte der Selbstorganisationsforschung 81
4.2.1. Dissipative Strukturen 81
4.2.2. Chaostheorie 83
4.2.3. Synergetik 86
4.2.4. Autopoiese (neuere Systemtheorie) 87
4.2.5. Zwischenresümee: Struktur- und Ordnungsbildung in lebenden Systemen 91
4.2.6. Eigenschaften selbstorganisierender Systeme 95
4.3. Schlussfolgerungen 100
5. VORAUSSETZUNGEN FÜR DIE ENTWICKLUNG VON
SELBSTORGANISATION IN ORGANISATIONEN 103
5.1. Organisationales Lernen 103
5.1.1. Organisationales Lernen 104
5.1.2. Die Bedeutung des Lernens in Zeiten der Diskontinuität 106
5.1.3. Lernen und Wissen 114
5.1.4. Die organisatorische Wissensbasis 115
5.1.5. Zusammenfassung: Organisatorisches Lernen und Wissensgenerierung. 122
5.1.6. Exkurs: Anforderungen an Bildungsinstitutionen 124
5.2. Gruppenkonzept, Unternehmenskultur und Menschenbild... 127
5.2.1. Gruppenkonzept. 127
5.2.2. Organisationskultur 132
5.2.3. Typen und Stufen der Organisationskultur nach KIRSCH 134
5.2.4. Grundtypen der Sinnmodelle 135
5.2.5. Menschenbild. 140
5.3. Schlussfolgerungen 145
6. FÜHRUNG UND STEUERUNG DER SELBST¬
ORGANISIERTEN SUCHE NACH BESCHÄFTIGUNG 149
6.1. Risiken bei völliger Absenz einer Steuerung 149
6.2. Umrisse systemischer Führung 152
6.3. Balance von Fremd-und Selbstorganisation 155
6.3.1. Vorschläge der MÜNCHENER SCHULE zur Steuerung selbst¬
organisatorischer Prozesse 15 $
2
6.3.2. Vorschläge der St. GALLENER SCHULE zur Steuerung selbst¬
organisatorischer Prozesse 157
6.3.3. Zusammenfassung. 161
6.4. Neue Aufgaben der Führung 162
6.4.1. Komplexitätsbewältigung 162
6.4.2. Planung 163
6.4.3. Gestaltung 164
6.4.4. Organisation 164
6.4.5. Zusammenfassung. 165
6.5. Aufgaben der Führung bei der selbstorganisierten
Suche nach Beschäftigung 166
6.5.1. Gewährleistung von Lernen, Entwicklung von Wissen und Kompetenzen 767
6.5.2. Orientierung und Prioritäten 169
6.5.3. Steuerung der Aktivitäten 170
7. MODELL EINES VERFAHRENS ZUR SELBST¬
ORGANISIERTEN SUCHE NACH BESCHÄFTIGUNG 173
7.1. Aufgaben der Führung 173
7.1.1. Orientierung bei der Suche 174
7.1.2. Eingrenzung von unerwünschtem Autonomiegebrauch 176
7.1.3. Zusammenfassung. 178
7.2. Aufgaben der Mitarbeiter 180
7.2.1. Informationen aus Umwelt 181
7.2.2. Informationen aus der Organisation 183
7.3. Integration der Aufgaben von Führung und Mitarbeitern
in einem Dialogsystem 186
7.3.1. Allgemeine Zielsetzungen des Dialogsystems 186
7.3.2. Zur Funktion der Führung im Dialogsystem 189
7.3.3. Entscheidungen im Dialogsystem 790
7.3.4. Wissen und Lernen im Dialogsystem 797
7.3.5. Entstehung von Ordnungen im Dialogsystem 794
7.3.6. Ergebnisdokumentation 795
8. EXPLORATIVE STUDIE 197
8.1. Ziele der Studie 197
8.2. Methodisches Vorgehen 198
8.3. Qualitative und quantitative Methoden in der Studie 200
8.3.1. Qualitative Inhaltsanalyse 201
8.3.2. Quantitative Methoden 204
8.3.3. Tests zur statistischen Überprüfung von Mittelwerten 206
8.4. Akquisition der Unternehmen 209
8.5. Ablehnungsgründe der Unternehmen 210
8.5.1. Abhängigkeit der Akzeptanz von organisatorischen Gegebenheiten:
Zeitaufwand für die Innovationszirkel 211
8.5.2. Abhängigkeit der Akzeptanz vom vorhandenen Organisationskonzept,
der Organisationskultur und dem zugrunde liegenden Menschenbild 212
3
8.5.3. Abhängigkeit der Akzeptanz von spezifischen Umweltbedingungen der
befragten Unternehmen 213
8.6. Durchführung der Studie im Unternehmen 214
8.6.1. Soziographische Daten der Teilnehmer in der Informationsveranstaltung 215
8.6.2. Durchführung der Innovationszirkel 222
8.6.3. Skalen der standardisierten Befragung 223
8.6.4. Ergebnisse der standardisierten Befragung. 225
8.7. Ex-post Bewertung - Erfolgskontrolle 234
8.7.1. Vorgehen 235
8.7.2. Ergebnisse 236
8.8. Zusammenfassung der Ergebnisse 243
9. SCHLUSSFOLGERUNGEN 246
9.1. Zusammenfassung wichtiger Aussagen der Arbeit 246
9.2. Kritische Anmerkungen und Ausblick 251
10. ANHANG: FRAGEBÖGEN 254
10.1. Standardisierter Fragebogen 254
10.2. Fragebogen zur ex-post Beurteilung der Innovations¬
zirkel (Erfolgskontrolle) 257
11. LITERATUR 258
4
Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen
Abbildung 01: Entwicklung atypischer Arbeitsformen, Quelle: Kommission für
Zukunftsfragen der Freistaaten Bayern und Sachsen 1996 32
Abbildung 02: Verwandte Begriffe zum postulierten Typus des Arbeitskraftunternehmer 43
Abbildung 03: Merkmale des verberuflichten Arbeitnehmers und des Arbeitskraft¬
unternehmers nach VOSS PONGRATZ 1998 46
Abbildung 04: Organisationstypen in unterschiedlichen Umweltbedingungen nach
MINTZBERG 1992 67
Abbildung 05: Bifurkationskaskade 83
Abbildung 06: Sierpinskis Pfeilspitze 85
Abbildung 07: Mandelbrot Menge 93
Abbildung 08: Fraktale Gebilde Koch-Kurve 84
Abbildung 09: Schichtenmodell der Wissensbasis der Organisation nach Pautzke 1989 117
Abbildung 10: Perspektiven der Ordnungsbildung nach Probst 1987 160
Abbildung 11: Informationen aus der Außenwelt 183
Abbildung 12: Informationen aus der organisatorischen Innenwelt 185
Abbildung 13: Funktionen des Dialogsystem 190
Abbildung 14: Ablaufmodell deduktiver Kategorienanwendung nach MAYRING 2000 203
Abbildung 15: Größe der angefragten Unternehmen 210
Abbildung 16: Altersverteilung der Teilnehmer an der Informationsveranstaltung 216
Abbildung 17: Altersverteilung und Art der Beschäftigung 217
Abbildung 18: Schulbildung 218
Abbildung 19: Aktuelle Tätigkeit der Teilnehmer 219
Abbildung 20: Qualitative Kategorien: Motive und Interesse an einer Teilnahme 220
Abbildung 21: Quantitative Darstellung: Gründe und Motive für Teilnahme 221
Abbildung 22: Ergebnisse Selbstregulations- und Selbstorganisationsanforderungen 226
Abbildung 23: Ergebnisse Verantwortung 227
Abbildung 24: Ergebnisse Lernen, Wissen und Kompetenzen 229
Abbildung 25: Ergebnisse Soziale Unterstützung 230
Abbildung 26: Ergebnisse Instrumentelle Unterstützung 231
Abbildung 27: Ergebnisse Handlungs- und Entscheidungsspielraum 233
Abbildung 28: Ergebnisse Arbeitsbelastung 234
Abbildung 29: Skalen des Fragebogens zur Beurteilung des Beitrages zur Schaffung
von Arbeitsplätzen als Differenz Nachtest - Vortest für Teilnehmer und
Führungskräfte (N=24) 237
Abbildung 30: Skalen des Fragebogens zur Beurteilung Interessen und Ziele der
Organisation als Differenz Nachtest - Vortest für Teilnehmer und
Führungskräfte (N=24) 238
Abbildung 31: Skalen des Fragebogens zur Beurteilung Interessen und Ziele der
Teilnehmer als Differenz Nachtest - Vortest für Teilnehmer und
Führungskräfte (N=24) 239
Abbildung 32: Skalen des Fragebogens zur Beurteilung des Beitrages zur
Wettbewerbsfähigkeit als Differenz Nachtest - Vortest für Teilnehmer
und Führungskräfte (N=24) 240
Abbildung 33: Skalen des Fragebogens zur Beurteilung des Beitrages zur
Wettbewerbsfähigkeit als Differenz Nachtest - Vortest für Teilnehmer
und Führungskräfte (N=24) 241
Abbildung 34: Skalen des Fragebogens zur Beurteilung der Homogenität der Aussagen
von Teilnehmern (n 1 = 12) und Führungskräften (n2= 12) 242
5
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