Respektvolle Führung und ihre Auswirkungen:
Gespeichert in:
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Berlin
wvb, Wiss. Verl.
2009
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| Online-Zugang: | Kurzbeschreibung Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XIX, 140 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 9783865734754 |
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|---|---|
| adam_text | Titel: Respektvolle Führung und ihre Auswirkungen
Autor: Eckloff, Tilman
Jahr: 2009
INHALTSVERZEICHNIS
Vorwort....................................................................................................... xvii
Zusammenfassung..................................................................................... xix
Einführung................................................................................................. 1
Kapitell
Es geht mir nicht um Toleranz, es geht mir um Respekt! Ein
konzeptioneller Rahmen zur Unterscheidung zwischen Toleranz,
Akzeptanz und (zwei Arten von) Respekt................................................... 11
Kapitel II
Die Bedeutung von interpersonalem Respekt im Vergleich mit anderen
Arbeitswerten und im Kontrast zur wahrgenommenen Praxis in
Organisationen............................................................................................. 37
Kapitel III
Entwicklung und Validierung einer Skala zu respektvoller
Führung,....................................................................................................... 55
Kapitel IV a
Ich folge Dir, wenn Du in meinen Augen eine gute Führungskraft bist,
denn dann kann ich mich auch mit Dir identifizieren. Wie
Einflussoffenheit von Untergebenen über Identifikationsprozesse
vermittelt wird.............................................................................................. 85
Kapitel IV b
Wie die Beziehung zwischen Führungskraftkategorisierung und
Emfiussoffenheit über führungskraftbezogene Identifikation vermittelt
wird, wenn sich Untergebene respektiert und in ihrer Selbstbestimmung
gefördert fühlen............................................................................................. 109
INHALTSVERZEICHNIS (AUSFÜHRLICH)
Vorwort....................................................................................................... xvii
Zusammenfassung..................................................................................... xix
Einführung................................................................................................. 1
Kapitel I
Es geht mir nicht um Toleranz, es geht mir um Respekt! Ein Modell
zur Unterscheidung zwischen Toleranz, Akzeptanz und (zwei Arten von)
Respekt......................................................................................................... 11
¦ Einfuhrung 12
¦ Um welche Art von Phänomenen geht es? 13
¦ Anerkennender Respekt als Einstellung, bei der Andere als prinzipiell 13
gleichwertig behandelt werden
* Toleranz, Akzeptanz und bewertender Respekt als Einstellungen, die 15
bestimmte themenbezogene Entscheidungen widerspiegeln
- Toleranz: Die Frage, wessen Präsenz man in seinem Umfeld 16
zulässt
- Akzeptanz: Die Frage, wessen Mitgliedschaft man in der eigenen 21
Gruppe zulässt
- Bewertender Respekt: Die Frage, wessen Einfluss man zulässt 24
¦ Bewusste Wahrnehmung des Konflikts als eine Vorbedingung 28
¦ Fazit 30
¦ Literatur 33
Kapitel II
Die Bedeutung von interpersonalem Respekt im Vergleich mit anderen
Arbeitswerten und im Kontrast zur wahrgenommenen Praxis in
Organisationen............................................................................................ 37
¦ Einfiährung 38
¦ Hintergrund 38
¦ Methode 41
- Datenerhebung 41
- Stichprobe 42
- Studie 1 42
- Studie 2 43
- Messinstrumente 43
¦ Ergebnisse 44
* Diskussion 48
¦ Literatur 51
ix
INHALTSVERZEICHNIS
Kapitel III 55
Entwicklung und Validierung einer Skala zu respektvoller Fuhrung.......... »
¦ Einführung ^
* Respekt in Organisationen 57
« Respekt -eine theoretische Einführung
¦ Respektvolle Führung und Veränderungen in Organisationen b
¦ Studie 1 . sß
- Methode ,~
- Datenerhebung ,.
- Stichprobe ,
- Auswertung
- Ergebnis ,„
» Studie 2 °
- Methode °
- Datenerhebung
- Stichprobe ^
- Auswertung
¦ Studie 3 7l
- Methode
- Datenerhebung
- Stichprobe 10
- Auswertung
- Ergebnisse
- Itemauswahl, Hauptkomponentenanalyse und
Reliabilitätsberechnung
- Demographische Variablen
- Konstruktvalidität 74
¦ Diskussion ^
¦ Literatur ^8
¦ Anhang 8^
KapitellVa
Ich folge Dir, wenn Du in meinen Augen eine gute Führungskraft bist,
denn dann kann ich mich auch mit Dir identifizieren. Wie
Mnflmsoffenheit von Untergebenen über Identifikationsprozesse
vermittelt wird...............................................„.,........................................... 85
* Einttthrang 86
¦ Implizite Führungstheorien 86
* Identifikation als Mediator der Einflussoffenheit von Untergebenen 88
* Studie 1 91
- Methode 91
INHALTSVERZEICHNIS
- Datenerhebung 91
- Stichprobe 92
- Messinstrumente 92
- Ergebnisse 94
- Studie 2 97
- Methode 97
- Datenerhebung 97
- Stichprobe 97
- Messinstrumente 98
- Ergebnisse 99
¦ Diskussion 101
¦ Literatur 105
Kapitel IV b
Wie die Beziehung zwischen Führungskraftkategorisierung und
Einflussoffenheit über führungskrafibezogene Identifikation vermittelt
wird, wenn sich Untergebene respektiert und in ihrer Selbstbestimmung
Einführung 110
Implizite Führungstheorien 111
Identifikation als Mediator der Einflussoffenheit von Untergebenen 112
Respektvolle Führung und Selbstbestimmungserleben als
Moderatoren des Mediationseffektes 115
Studie 1 118
- Methode 118
- Datenerhebung 118
- Stichprobe 119
- Messinstrumente 119
- Ergebnisse 120
Studie 2 122
- Methode 123
- Datenerhebung 123
- Stichprobe 123
- Messinstrumente 123
- Ergebnisse 126
Diskussion 129
Literatur 135
Anhang 141
TABELLENVERZEICHNIS
Kapitel II
¦ Tabelle 1: Deskriptive Statistiken für die Arbeitswerte in Studie 1
und2...................................................................................................... 45
¦ Tabelle 2: Deskriptive Statistiken für die wahrgenommene
Arbeitspraxis in Organisationen und Korrelationen mit den
entsprechenden Arbeitswerten in Studie 2, geordnet nach der Größe
der Rangplatzdifferenzen...................................................................... 47
Kapitel III
¦ Tabelle 1: Ausgewählte Items für die Skala Respektvolle Führung
(RVF).................................................................................................... 71
¦ Tabelle 2: Kennwerte der Items der Skala Respektvolle Führung in
Studie 1 (Studie 2 in Klammern).......................................................... 72
¦ Tabelle 3: Zusammenhänge zwischen Respektvoller Führung (RVF)
und berufsbiographischen Daten in beiden Studien (Nj = 228, N2 =
412)....................................................................................................... 73
¦ Tabelle 4: Mittelwerte, Standardabweichungen, Interkorrelationen
und interne Konsistenzen der Variablen in Studie 2 (Studie 1 in
Klammern)............................................................................................ 74
Kapitel IV a
¦ Tabelle 1: Mittelwerte, Standardabweichungen, Interkorrelationen
und interne Konsistenzen der Variablen in Studie 1 (JV= 496)............ 95
¦ Tabelle 2: Ergebnisse der Analyse des Mediationsmodells in Studie 1
(#=496)........................................,.,.................................................... 96
Tabelle 3: Mittelwerte, Standardabweichungen, Interkorrelationen
und interne Konsistenzen der Variablen in Studie 2 (N = 700)............ 100
¦ Tabelle 4: Ergebnisse der Analyse des Mediationsmodells in Studie 2
(JV = 700)........................,..........................................,.......................... 100
Kapitel IV b
Tabelle 1: Mittelwerte, Standardabweichungen, Interkorrelationen
und interne Konsistenzen der Variablen in Studie 1 (N= 244)............ 120
• Tabelle 2: Test des Mediationsmodells in Studie 1 (JV- 244).............. 122
¦ Tabelle 3: Mittelwerte, Standardabweichungen, Interkorrelationen
und interne Konsistenzen der Variablen in Studie 2 (JV= 645)..,«........ 126
¦ Tabelle 4: Test des Mediationsmodells in Studie 2 (N- 645)..,........... 127
¦ Tabelle 5: Test des durch das Selbstbestämmungserleben der
Untergebenen moderierten Mediationseffektes in Studie 2 (N~ 645). 128
X1I1
TABELLENVERZEICHNIS
Tabelle 6: Test des durch Respektvolle Führung moderierten
Mediationseffektes in Studie 2 (N= 645)............................................. 129
Tabelle AI: Skala zur Messung des Konstruktes „Respektvolle
Führung ............................................................................................... 141
xiv
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
Kapitel I
¦ Abbildung 1: Prozess-Modell respektloser und respektvoller Toleranz 20
¦ Abbildung 2: Prozess-Modell respektloser und respektvoller
Akzeptanz............................................................................................... 24
¦ Abbildung 3: Prozess-Modell respektlosen und respektvollen
bewertenden Respekts............................................................................ 28
Kapitel III
¦ Abbildung 1: Modell für die Einflussbeziehung zwischen
Führungskraft und Untergebenen........................................................... 65
¦ Abbildung 2: Schematische Darstellung organisationaler
Kontextsensibilitäten im Vergleich........................................................ 67
Kapitel IV a
¦ Abbildung l:Schematische Darstellung der Hypothesen....................... 97
¦ Abbildung 2: Modell für die partielle Mediation des Zusammenhangs
von Ftihrungskraftkategorisierung und Einflussoffenheit durch
Identifikation mit der Führungskraft...................................................... 102
¦ Abbildung 3: Venn-Diagramm zur Messung des Ausmaßes, in dem
die derzeitige Führungskraft dem Idealbild einer Führungskraft
entspricht {Führungskraftkategorisierung)............................................. 105
Kapitel IV b
¦ Abbildung 1: Schematische Darstellung der Hypothesen...................... 126
¦ Abbildung 2: Modell für die partielle Mediation des Zusammenhangs
von Führungskraftkategorisierung und Einflussoffenheit durch
Identifikation mit der Führungskraft......................................,............... 130
¦ Abbildung 3: Venn-Diagramm zur Messung des Ausmaßes, in dem
die derzeitige Führungskraft dem Idealbild einer Führungskraft
entspricht (Führungskraftkategorisierung).........................„.................. 133
xv
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