Nachhaltiges Personalmanagement: eine neue Perspektive und empirische Exploration des Human Resource Management
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| Format: | Thesis Book |
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| Published: |
Wiesbaden
Gabler
2009
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| Series: | Neue betriebswirtschaftliche Forschung
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| Item Description: | Literaturverz. S. 493 - 531 |
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| adam_text | Titel: Nachhaltiges Personalmanagement
Autor: Zaugg, Robert J.
Jahr: 2009
Inhaltsverzeichnis XI
Inhaltsverzeichnis Geleitwort V
Vorwort VII
Inhaltsübersicht IX
Inhaltsverzeichnis XI
Abbildungsverzeichnis XIX
Tabellenverzeichnis XXV
Verzeichnis der Anhänge XXVII
Abkürzungsverzeichnis XXIX
Statistische Symbolik XXXIII
1. Einleitung 1
1.1 Ausgangstage 3
1.2 Relevanz des Themas 4
1.3 Bezugsrahmen als Heuristik der explorativen Forschung 7
1.3.1 Grundfragen der wissenschaftlichen Forschung 7
1.3.2 Bezugsrahmen 9
1.3.3 Heuristik 11
1.3.4 Explorative Forschung 12
1.3.5 Stufen der Theorieentwicklung 13
1.3.5.1 Vorbemerkungen 13
1.3.5.2 Begriffliche Aussagen 14
1.3.5.3 Deskriptive Aussagen 15
1.3.5.4 Explanatorische Aussagen 15
1.3.5.5 Praxeologische Aussagen 15
1.3.6 Strategien der explorativen Forschung 16
1.3.6.1 Vorbemerkungen 16
1.3.6.2 Sachlich-analytische Forschungsstrategie 16
1.3.6.3 Empirische Forschungsstrategie 18
1.3.6.4 Formal-analytische Forschungsstrategie 19
1.3.7 i rten und Funktionen von Bezugsrahmen 20
.3.7.1 Vorbemerkungen 20
.3.7.2 Begriffsrahmen 21
.3.7.3 Beschreibungsrahmen 22
.3.7.4 Erklärungsrahmen 22
.3.7.5 Entscheidungsrahmen 22
1.3.8 Was leisten Bezugsrahmen? 23
1.4 Methodisches Vorgehen 25
1.4.1 Methodisches Vorgehen im Überblick 25
1.4.2 Literaturanalysen 28
1.4.3 Expertenbefragungen 29
1.4.4 Breitenbefragung 31
XII Inhaltsverzeichnis
1.4.5 Fallstudien 32
1.5 Zielsetzungen 34
1.6 Aufbau der Arbeit 35
2. Konzeptionelle Grundlagen 37
2.1 Vorbemerkungen 39
2.2 Ansätze des Personalmanagements 39
2.2.1 Konzeptionelle Basis und Ausrichtung 39
2.2.2 Der Harvard-Ansatz des strategischen Human Resource Managements nach Beer et al. 40
2.2.3 Die Human-Investment-Philosophy nach Miles und Snow__42 2.2.4 Das People-Centered Management nach Pfeffer 45
2.2.5 Entwicklungsphasen des Personalmanagemen 2.3 Begriffliche Grundlagen As 49
51
2.3.1 Personalmanagement 51
2.3.2 Nachhaltigkeit 53
2.3.3 Nachhaltiges Personalmanagement 61
g g____________________
2.4 Nachhaltiges Personalmanagement als implizite Kernkompetenz _ 69
2.5 Modell eines nachhaltigen Personalmanagements im Überblick___71
Vertrauen als zentrale Grundlage und Ergebnis eines nachhaltigen
Personalmanagements77
g_______________________________________
3.1 Vorbemerkungen______________________________________79
3.2 Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen des Vertrauens______80
3.2.1 Vertrauen_______________________________________80
3.2.1.1 Vertrauensbegriff___________________________80
3.2.1.2 Formen des Vertrauens_______________________82
3.2.1.3 Verstärkungskreislauf und Teufelskreis des
Vertrauens bzw. Misstrauens___________________86
3.2.2 Vertrauensorganisation_____________________________88
3.2.3 Vertrauensmanagement und Vertrauensförderung_________91
3.2.3.1 Management versus Förderung_________________91
3.2.3.2 Vertrauenskontrolle_________________________91
3.2.4 Verantwortung___________________________________93
3.2.5 Selbstorganisation_________________________________96
3.3 Erklärungsmodelle_____________________________________98
3.4 Vertrauen in betriebswirtschaftlichen Kontexten______________100
3.4.1 Vertrauen und Organisationsmanagement______________100
3.4.1.1 Grundlegende Organisationsaufgaben___________100
3.4.1.2 Organisationale Transformation und Vertrauen____101
3.4.2 Vertrauen und Wissensmanagement__________________106
3.4.3 Vertrauen und Personalmanagement__________________109
3.4.3.1 Vorbemerkungen__________________________109
Inhaltsverzeichnis XIII
3.4.3.2 Vertrauensorientierte Führung 110
3.4.3.3 Kommunikation 113
3.4.3.4 Personalpflege 116
3.5 Vertrauen und nachhaltiges Personalmanagement 117
4. Anforderungen an ein nachhaltiges Personalmanagement 121
4.1 Konzeption 123
4.2 Quellen der Anforderungen 124
4.2.1 Rahmenbedingungen 124
4.2. . 1 Ökonomische Rahmenbedingungen 125
4.2. .2 Technologische Rahmenbedingungen 127
4.2. .3 Rechtlich-politische Rahmenbedingungen 127
4.2. .4 Soziokulturelle Rahmenbedingungen 129
4.2. .5 Physisch-ökologische Rahmenbedingungen 134
4.2. .6 Aufgabenspezifische Rahmenbedingungen 135
4.2. .7 Betriebliche Rahmenbedingungen 136
4.2. .8 Personelle Rahmenbedingungen 138
4.2.2 Empirische Studien 142
4.2.3 HRM-Ansätze 144
4.2.4 Nachhaltigkeitsdiskussion 146
4.3 Verwendungsbereiche der Nachhaltigkeitsanforderungen 147
4.3.1 Zielsystem 147
4.3.2 Wertemodell 149
4.3.3 Gestaltungsparameter 150
4.3.4 Evaluationsmassstäbe 151
4.3.5 Effizienzkriterien 155
4.4 Herleitung der Nachhaltigkeitsanforderungen 156
4.4.1 Vorbemerkungen 156
4.4.2 Partizipation 156
4.4.3 Wertschöpfungsorientierung 161
4.4.4 Strategieorientierung 168
4.4.5 Kompetenz- und Wissensorientierung 173
4.4.6 Anspruchsgruppenorientierung 179
4.4.7 Flexibilität 186
4.5 Fazit 192
5. Funktionen eines nachhaltigen Personalmanagements 195
5.1 Vorbemerkungen 197
5.2 Metafunktionen 198
5.2.1 Strategisches Personalmanagement 199
5.2. . 1 Charakterisierung der Funktion 199
5.2.1.2 Beurteilung anhand der Nachhaltigkeitskriterien___205
XIV Inhaltsverzeichnis
5.2.1.3 Entwicklungsperspektiven des strategischen
Personalmanagements_______________________210
5.2.2 Personalführung und Management Development________211
5.2.2.1 Charakterisierung der Funktion________________211
5.2.2.2 Beurteilung anhand der Nachhaltigkeitskriterien___220
5.2.2.3 Entwicklungsperspektiven einer nachhaltigen
Personalführung___________________________225
5.2.3 Wissensmanagement und Organisationales Lernen_______227
5.2.4 Interne Kommunikation____________________________231
5.2.4.1 Charakterisierung der Funktion________________231
5.2.4.2 Beurteilung anhand der Nachhaltigkeitskriterien___238
5.2.4.3 Entwicklungsperspektiven einer nachhaltigen
internen Kommunikation_____________________242
5.2.5 Organisationaler Wandel und Transformation___________243
5.2.5.1 Charakterisierung der Funktion________________243
5.2.5.2 Beurteilung anhand der Nachhaltigkeitskriterien___253
5.2.5.3 Entwicklungsperspektiven eines nachhaltigen
Veränderungsmanagements___________________258
5.2.6 Personalpflege__________________________________261
5.2.6.1 Charakterisierung der Funktion________________261
5.2.6.2 Beurteilung anhand der Nachhaltigkeitskriterien___271
5.2.6.3 Entwicklungsperspektiven einer nachhaltigen
Personalpflege____________________________274
5.3 Prozessfunktionen_____________________________________277
5.3.1 Personalplanung_________________________________277
5.3.1.1 Charakterisierung der Funktion________________277
5.3.1.2 Beurteilung anhand der Nachhaltigkeitskriterien___283
5.3.1.3 Entwicklungsperspektiven einer nachhaltigen
Personalplanung___________________________ 286
5.3.2 Personalgewinnung_____________________________ 287
5.3.2.1 Charakterisierung der Funktion________________287
5.3.2.2 Beurteilung anhand der Nachhaltigkeitskriterien___291
5.3.2.3 Enrwicklungsperspektiven einer nachhaltigen
Personalgewinnung________________________295
5.3.3 Personalentwicklung______________________________297
5.3.3.1 Charakterisierung der Funktion_______________297
5.3.3.2 Beurteilung anhand der Nachhaltigkeitskriterien___306
5.3.3.3 Entwicklungsperspektiven einer nachhaltigen
Personalentwicklung _______________________310
5.3.4 Personaleinsatz__________________________________313
5.3.4.1 Charakterisierung der Funktion________________313
5.3.4.2 Beurteilung anhand der Nachhaltigkeitskriterien___320
Inhaltsverzeichnis XV
5.3.4.3 Entwicklungsperspektiven eines nachhaltigen Personaleinsatzes 323
5.3.5 Personalerhaltung 325
5.3.5.1 Charakterisierung der Funktion 325
5.3.5.2 Beurteilung anhand der Nachhaltigkeitskriterien___ 5.3.5.3 Entwicklungsperspektiven einer nachhaltigen Personalerhaltung 331 337
5.3.6 Personalfreistellung 339
5.3.6.1 Charakterisierung der Funktion 339
5.3.6.2 Beurteilung anhand der Nachhaltigkeitskriterien___ 5.3.6.3 Entwicklungsperspektiven einer nachhaltigen Personalfreistellung 345 348
5.4 Querschnittsfunktionen 349
5.4.1 Personalmarketing 349
5.4.1.1 Charakterisierung der Funktion 349
5.4.1.2 Beurteilung anhand der Nachhaltigkeitskriterien 5.4.1.3 Entwicklungsperspektiven eines nachhaltigen Personalmarketings 354 358
5.4.2 Personalorganisation 359
5.4.3 Personalcontrolling 361
5.4.3.1 Charakterisierung der Funktion 361
5.4.3.2 Beurteilung anhand der Nachhaltigkeitskriterien___ 5.4.3.3 Entwicklungsperspektiven eines nachhaltigen Personalcontrollings 366 371
5.5 HRM-Servicefunktion 373
5.5.1 Charakterisierung der Funktion 373
5.5.2 Beurteilung anhand der Nachhaltigkeitskriterien 378
5.5.3 Entwicklungsperspektiven nachhaltiger HRM-Services___ 6. Institutionelle Aspekte eines nachhaltigen Personalmanagements 6.1 Elemente der institutionellen Betrachtungsperspektive 381 383 385
6.2 Gestaltung der Rahmenstruktur des Personalmanagements 6.2.1 Eingliederung des HRM in die Unternehmensorganisation (Konfiguration) 386 386
6.2.2 Arbeitsteilung im HRM 389
6.2.3 Zentralisierung und Dezentralisierung im nachhaltigen HRM 391
6.2.4 Koordination des Personalmanagements 392
6.2.5 Zwischenfazit 392
6.3 Das Personalnetzwerk als Detailstruktur für ein nachhaltiges Personalmanagement 393
6.4 Prozesse des Personalmanagements 399
XVI Inhaltsverzeichnis
6.5 Bewertung und Auswahl einer effizienten dauerhaften
Organisationsform für den Personalhereich__________________401
6.5.1 Einflussgrössen auf die Effizienz dauerhafter
Organisationsformen für den Personalbereich___________401
6.5.2 Ableitung und Präzisierung von Effizienzkriterien_______403
6.5.3 Beurteilung der Organisationsformen_________________409
6.6 Prozess der organisatorischen Gestaltung im Personalbereich____415
7. Personelle Aspekte eines nachhaltigen Personalmanagements_______417
7.1 Vorbemerkungen_____________________________________419
7.2 Rollen im Personalmanagement__________________________419
7.2.1 Konzeption_____________________________________ 419
7.2.2 HRM als strategischer Partner_______________________ 424
7.2.3 HRM als Change Agent___________________________425
7.2.4 HRM als Mitarbeiter-Coach________________________ 427
7.2.5 HRM als Dienstleister (Service Center)________________427
7.2.6 HRM als Wissensmanager_________________________429
7.2.7 HRM als Kommunikator__________________________ 435
7.2.8 Zwischenfazit___________________________________436
7.3 Professionalisierung im HRM_______________.____________437
7.3.1 Konzept der Professionalisierung_____________________437
7.3.2 Profil der HRM-Verantwortlichen____________________437
7.3.3 Personalentwicklung für HRM-Verantwortliche_________440
7.3.4 Anerkennung von HRM-Verantwortlichen_____________441
7.4 Entwicklungsperspektiven zur Rollenwahrnehmung im
nachhaltigen Personalmanagement________________________442
8. Gestaltungsempfehlungen___________________________________445
8.1 Vorbemerkungen_____________________________________447
8.2 Gestaltungsempfehlungen_______________________________448
8.2.1 Werte eines nachhaltigen HRM_____________________448
8.2.2 Strategische Aspekte des HRM_____________________448
8.2.3 Organisation und Rollen des HRM ___________________450
8.2.4 Führung und Motivation___________________________452
8.2.5 HRM-Prozesse__________________________________454
8.3 Fazit_______________________________________________456
9. Schlussfolgerungen________________________________________457
9.1 Vorbemerkungen_____________________________________457
9.2 Zentrale Erkenntnisse__________________________________457
9.3 Grenzen des eigenen Ansatzes___________________________461
9.4 Anregungen für künftige Forschungsprojekte________________462
9.5 Fazit ________ 463
Inhaltsverzeichnis XVII
Anhänge___________________________________________________465
Literaturverzeichnis ___ 493
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