Employability - Herausforderungen für die strategische Personalentwicklung: Konzepte für eine flexible, innovationsorientierte Arbeitswelt von morgen
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| Language: | German |
| Published: |
Wiesbaden
Gabler
2009
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| Edition: | 4., aktualisierte und erw. Aufl. |
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Titel: Employability - Herausforderungen für die strategische Personalentwicklung
Autor: Speck, Peter
Jahr: 2009
I Inhaltsverzeichnis
Erstes Geleitwort zur vierten Auflage V
Zweites Geleitwort zur vierten Auflage VII
Erstes Geleitwort zur dritten Auflage VIII
Zweites Geleitwort zur dritten Auflage IX
Geleitwort zur ersten Auflage XI
Vorwort zur vierten Auflage XIII
Vorwort zur dritten Auflage XV
Vorwort zur zweiten Auflage XVI
Vorwort zur ersten Auflage XVII
Norbert Walter
1 Deutsche - immer weniger und immer älter: Was ist zu tun? 1
1.1 Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf den Arbeitsmarkt 2
1.2 Gegensteuern auf dem Arbeitsmarkt durch Maßnahmen in Deutschland 3
1.3 Migration: Hilfe von Außen 4
1.4 Ursachen für Migration 4
1.5 Wirtschaftliche Implikationen: Sektorale Nachfrageverschiebungen 5
1.6 Chancen der Migration für Deutschland 5
1.7 Risiken der Migration für Deutschland 6
1.8 Herausforderungen für Deutschland 6
1.9 Zukunftsperspektiven der Migration in Europa 7
Dieter Lenzen
2 Bildung neu denken! 9
Eine dritte Chance für unser Bildungssystem
2.1 Herausforderungen: Globalisierung und demographische Entwicklung 10
2.2 Defizite im deutschen Bildungssystem 11
2.3 Allgemeine Empfehlungen aus „Bildung neu denken! Das Zukunftsprojekt" 12
2.4 Empfehlungen zum Schulsystem 13
2.5 Empfehlungen zur Professionalisierung des Lehrpersonals 14
2.6 Empfehlungen für Aus- und Weiterbildung 14
2.7 Empfehlungen für den Hochschulbereich 15
2.8 Defizite in der Bildungsfinanzierung 15
2.9 Empfehlungen aus „Bildung neu denken! Das Finanzkonzept" 17
Christof Eichert
3 Menschen mit Zuwanderungshintergrund 19
Chancen für den (Bildungs-)Standort Deutschland
3.1 Einleitung 19
3.2 Daten und Fakten 20
3.3 Integration durch Bildung 21
3.4 Zukunftssicherung durch Qualifizierung 23
3.5 Nachholende Integration: Chance statt Problem 24
3.6 Abschied von der homogenen Gesellschaft 25
3.7 Aufstiegswille und Integration 26
3.8 Schule und Wirtschaft - Kooperation statt Konfrontation 27 ,
3.9 Betriebliche Personalentwicklung: Chance für Arbeitnehmer mit
Zuwanderungshintergrund 29
3.10 Fazit 30
Michael von Hauff und Nicola Seitz
4 Globalisierung der Arbeitsmärkte 31
Welche Bedeutung hat Employability? ;
4.1 Einführung 31 I
4.2 Globalisierung und Beschäftigung 32
4.3 Vergleich der Arbeitsmärkte in ausgewählten Industrieländern 36
4.4 Arbeitsmarktpolitische Reformen in der EU 39 :
4.5 Schlussfolgerungen 40 ;
Christopher M. Schlick, Susanne Mütze-Niewöhner und Nadine Köttendorf •
[
5 Unterstützung von zukunftsorientierten Unternehmensstrategien
durch professionelle Demographie-Beratung 43
5.1 Auswirkungen der demographischen Entwicklung auf Unternehmen 43
5.2 Besondere Herausforderungen für kleine und mittelständische Unternehmen 46
5.3 Demographie-Beratung als strategisches Instrument der Zukunftssicherung 47
5.4 Konzept für die Demographie-Beratung 49
5.5 Anforderungen an Demographie-Lotsen 54
5.6 Qualifizierung von Demographie-Lotsen 55
5.7 Ausblick 58
Teil I: Beginners . under way 61
Peter Speck und RolfC. Zipf
6 Private Studienfinanzierungen 63
Neue Chancen für die eigene „Investition in die Zukunft"
6.1 Einleitung 63
6.2 Anforderungen von Studierenden an Studienfinanzierungslösungen 66
6.3 Finanzierungsmodelle 67
6.4 Ziele der Anbieter von Studienkrediten 70
6.5 Corporate Educational Responsibility (CER ®): der Festo Bildungsfonds 73
6.6 Zusammenfassung und Ausblick 78
Ulrich Kirschner und Timm Stegentritt
7 Strategien für die Nachwuchssicherung von Unternehmen 79
Untersuchung am Beispiel der Robert Bosch GmbH, Werk Homburg
7.1 Einleitung 79
7.2 Auswahl der Zielgruppen 80
7.3 Nachwuchs-Zielgruppen und Strategien 80
7.4 Ausblick 87
Walter Jochmann
8 Einsatz von Auswahl-Instrumenten unter dem Aspekt
der Employability 89
8.1 Einleitung 89
8.2 Arbeitsmärkte von morgen 89
Stefan F. Dietl
9 Employability durch Ausbildung 107
Auswirkung, Konsequenz und Konzepte
9.1 Das unternehmerische Umfeld 107
9.2 Konsequenz für die Ausbildung 108
9.3 Konzepte für die Ausbildung 109
9.4 Fazit 118
Werner Rassle
10 Berücksichtigung von Employability im Studium an der
Dualen Hochschule Baden-Württemberg 121
Baden-Württemberg Cooperative State University
10.1 Einleitung 121
10.2 Zur Entstehung der Berufsakademie 122
10.3 Bildungspolitische Begründung der BA und ihre Organisationsstruktur 123
10.4 Entwicklung der Berufsakademie 126
10.5 Der Übergang vom Studium in den Beruf 127
10.6 Verbleib und berufliche Karriere der Absolventen 129
10.7 Berufliche Zufriedenheit und Identität 130
10.8 Didaktische Analyse der Ausbildungsgestaltung an den Lernorten
Studienakademie und Ausbildungspartner 131
10.9 Die Berufsakademie eine duale Hochschule? 132
10.10 Zusammenfassung und Ausblick 133
Walter Koch
11 Ausbildung 135
Die Bedeutung für die Unternehmen und für den regionalen Standort
i
11.1 Für die Anforderungen von morgen müssen wir heute trainieren 135
11.2 Müssen wir unser Modell der Berufsausbildung über Bord werfen? 136
11.3 Rückgang bei Bewerbern 136 '
11.4 Blick in die Zahlen 137 |
11.5 Berufsausbildung als Unternehmensziel 137 i
11.6 Integration ins Unternehmen 138
11.7 Reine Kostenabwägung? 138
11.8 Segen für die Region 139
11.9 Logische Zusammenhänge 140
11.10 Ausbildungshemmnisse beseitigen 140
11.11 Qualifikation der Schulabgänger verbessern 141
11.12 Was passiert mit denen, die es nicht schaffen? 141
11.13 Leistung fördern 141
11.14 Zum akademischen Nachwuchs 142
11.15 Zukunftsperspektive für die Unternehmen und den Standort Saarland 143
11.16 Investition in die Zukunft 143
f
Ernst Biesalski, Christoph Haberbosch und Jürgen Hurst
12 Das Konzerntraineeprogramm der EnBW im Kontext des
strategischen Kompetenzmanagements 145
12.1 Das Traineeprogramm der EnBW im Kontext des strategischen
Kompetenzmanagements 145
12.2 Gewinnung und Auswahl 148
12.3 Durchführung des Traineeprogramms 151
12.4 Fazit 155
Teil II: Advanced . on the way 157
Christopher Jahns, Evi Hartmann und Edda Feisei
13 Welchen Beitrag private Universitäten
zur Förderung der Employability leisten können 159
Untersuchung am Beispiel der European Business School
13.1 Employability als Leitbild für Universitäten 159
13.2 Die European Business School 161
13.3 Akademische Exzellenz als Grundpfeiler 162
13.4 Praxisnähe 163
13.5 Internationalst 164
13.6 Persönlichkeitsentwicklung 165
13.7 Zusammenfassung 166
Hans Klaus
14 Employability und Studium 169
14.1 Employability als Studienziel im Bologna-Prozess 169
14.2 Employability als Studienziel in der Realität:
Das Unbestimmtere als Maßstab des Bestimmteren 172
14.3 Bildungselemente im Studium? 174
14.4 Handlungskompetenz im beruflichen Umfeld 175
14.5 Begründung des Studienziels umfassende Handlungskompetenz 178
14.6 Die normative Kompetenz des Mündigen als Studiengegenstand 181
14.7 Zur Aufbereitung der Handlungskompetenz im Studium 182
14.8 Profil des Studiums zwischen „Ablichtung" und Zweckfreiheit 185
Daniel Wiesner
15 Führung von Mitarbeitergesprächen 189
Eine strategische Management-Aufgabe
15.1 Einleitung 189
15.2 Ressource Personal und ihr Wissen 190
15.3 Ziele formulieren und verabschieden 192
15.4 Ergebnisse und Resultate entscheiden 194
15.5 Bedeutung und Größe des Beitrages 196
15.6 Konzentration auf Weniger und Wesentliches 196
15.7 Potenzial- und Stärkennutzung 197
15.8 Vertrauen schenken und nicht missbrauchen 198
15.9 Motivation und Sinngebung 199
15.10 Das jährliche Zielvereinbarungs- und Entwicklungsgespräch 200
15.11 Beurteilung und Feedback 202
15.12 Fazit 203
Richard Weber und Dieter Thiele
16 Auswirkung der Employability auf die Personalpolitik
der Unternehmen des Karlsberg Verbundes 205 ;,
16.1 Mitarbeiter müssen zu uns passen wie ein Maßanzug 205
16.2 Bindung an das Unternehmen durch Entwicklungsperspektiven und
Möglichkeiten der Mitgestaltung 207
16.3 Sinnvermittlung durch „Unser Leitbild" 208 |
16.4 Personalentwicklung als Erfolgsfaktor 209 |
16.5 Ziele der Personalentwicklung 209
16.6 Grundsätze der Personalentwicklung als Orientierung 210 '
16.7 Klare Verantwortlichkeiten in der Personalentwicklung 212
16.8 Employability als Ausdruck der Unternehmenskultur 213
Jürgen Fuchs
17 Führen in Know-how-Unternehmen 215
Wenn die Mitarbeiter ihren Chef bezahlen
17.1 Das neue Kapital: Mensch statt Maschine 215
17.2 Die neuen Strukturen: Netze statt Pyramiden 216
17.3 Die neue Führung: Wert-Schöpfung durch Wert-Schätzung 217
17.4 Die neue Karriere: Werde-Gang statt Auf-Stieg 218
17.5 Der neue Weg: Marktwirtschaft statt Richtlinien 218
17.6 Führen von Führungskräften 219
17.7 Führungskräfte haben Kunden: Mitarbeiter, externe Kunden und '
Shareholder 220
17.8 Das Selbstverständnis von Führung bei CSC Ploenzke 220
17.9 Das „Strategie- und Feedback-Gespräch" als Instrument zum Führen von
Führungskräften 222
Ian Walsh
18 Personalentwicklung unter dem Aspekt der interkulturellen
Anforderungen an das Management 227
18.1 Die Kosten des interkulturellen Missmanagements 228
18.2 Entwicklung interkultureller Managementfähigkeiten 229
18.3 Ausblick 238
Frank Zils
19 T.E.A.M. Media 241
Ein Mitarbeiterentwicklungs-Programm als Beitrag
zur Employability
19.1 Hintergrund 241
19.2 Ausgangslage 242
19.3 Aufbau des Programms 244
19.4 Vermarktung des Programms 250
19.5 Transfersicherung 251
19.6 Fazit 254
Janin Ennes, Christoph Rappe und Thomas Zwick
20 Entwicklung von Führungskompetenz im gewerblichen Bereich. 255
20.1 Ausgangssituation 255
20.2 Das Konzept 256
20.3 Evaluation von Weiterbildungsmaßnahmen 260
20.4 Evaluierung des Personalentwicklungskonzepts 261
20.5 Anhang 269
Eva-Maria Bruch und Werner Sauter
21 Kompetenzentwicklung mit Blended Learning 277
New Blended Learning mit Social Software (Web 2.0)
21.1 New Blended Learning mit Web 2.0 („Social Software") 277
21.2 Kompetenzentwicklung mit Blended Learning (Blended Learning Konzeption) 279
21.3 Implementierung von Kompetenzenrwicklungssystemen mit Blended Learning 284
21.4 Blended-Learaing Qualifizierung bei Festo am Beispiel Projektmanagement. 285
21.5 Entwicklung des Blended Learning 290
Joachim Niemeier
22 Balance of Competence 293
Anforderung an und Entwicklung von IT-Mitarbeitern
am Beispiel der T-Systems Multimedia Solutions GmbH
22.1 People Business in einem agilen Marktumfeld 293
22.2 Unternehmensprofil 294
22.3 SPEED: Vernetzte Management-Prinzipien 295
22.4 Das Business-Excellence-Programm 298
22.5 Anforderungen an die Führungskräfte 300
22.6 Anforderungen an die Projekt-Mitarbeiter 302
22.7 Mitarbeiterorientierung 303
22.8 Steuerung der Rekrutierung und der Karriereentwicklung 305
22.9 Mitarbeiterorientierte Ergebnisse 307
Thomas Sattelberger
23 Unternehmen als Chancen- und Risikogemeinschaft:
Initiativen geteilter Verantwortung 309
23.1 Globales Arbeitskostenmanagement als Fundament ;
betriebswirtschaftlicher Personalpolitik 309 (
23.2 Mit einer Kombination von Arbeitskostensenkung
und innovativer Personalpolitik lässt sich Zukunft gewinnen 312
23.3 Das „Kleeblatt" in der betrieblichen Praxis: Vier Handlungsfelder 314 j
23.4 Beitrag der Tarifpolitik zu diesen vier Handlungsfeldern 325 ;
Franz Bailom, Hans H. Hinterhuber und Dieter Tschemernjak
24 Leadership 327
Und das Engagement der Mitarbeiter hängt doch von den
obersten Führungskräften ab
24.1 Wertentstehung setzt im Kern Innovation und „kreative Zerstörung" voraus 327
24.2 Welche konkreten Verpflichtungen lassen sich daraus für Führungskräfte
ableiten? 328
24.3 Das visionäre Zukunftsbild - eine notwendige Bedingung erfolgreicher
Führung 329
24.4 Wie gelingt es, die Vision in den Köpfen aller Mitarbeiter zu verankern
und sie mit Leben zu erfüllen? 335
Karl-Friedrich Ackermann
25 Führungskräfteentwicklung
unter dem Aspekt der „Employability" 339
25.1 „Employability" - neue Zielgröße für Personalmanagement und
Personalentwicklung 339
25.2 „Employability"-fördernde Führungskräfteentwicklung bei unterschiedlichen
Beschäftigungsformen 344
25.3 Maßnahmen der „Employability"-fördernden Führungskräfteentwicklung 348
25.4 Fazit 354
Christian Scholz
26 Employability bei „fortgeschrittenen" Spielern ohne
Stammplatzgarantie 357
26.1 Die Herausforderung: Employability als Konzept ohne
Realisierungsanspruch? 357
26.2 Die Ausgangslage: Mitarbeiter als Spieler ohne Stammplatzgarantie! 359
26.3 Die Verdrängung: Warum Employability kein Thema wird! 361
26.4 Die Vision: „Sauberer" Darwiportunismus als Wettbewerbsvorteil 362
26.5 Die Zielgruppe: MiPros als Hoffnungsträger? 362
26.6 Die Entwicklungsidee: Rahmenprogramm mit Eigeninitiative 363
26.7 Die Umsetzung: Entwicklungskonzept mit Ausstrahlungskraft als Chance 366
Hanspeter Georgi
27 Leistungseliten durch Wettbewerb 367
27.1 Bildung als Erfolgsfaktor 367
27.2 Reformbedarf auf allen Ebenen 368
27.3 Wissensintensive Dienstleistungen im Aufwind 369
27.4 Lernen für den Beruf 370
27.5 Kontinuierliche Weiterbildung 370
27.6 Die Hochschulen 371
27.7 Mehr Autonomie notwendig 371
27.8 Offener Bildungsmarkt 372
27.9 Förderung der technischen Kompetenz 372
27.10 Ein Wechsel auf die Zukunft 373
Eva Strobel und Susanne Summa
28 Auswirkungen der Employability auf den Arbeitsmarkt 375
28.1 Beschäftigungsfähigkeit statt Beschäftigung um jeden Preis 375
28.2 Nicht die Alimentierung von Arbeitslosigkeit,
sondern die Integration in Arbeit und Beruf ist das Ziel 376
28.3 Steigende Nachfrage nach gut ausgebildeten Arbeitskräften
bei sinkendem Bedarf an Arbeitskräften ohne Berufsabschluss 377
28.4 Der demografische Wandel erfordert verstärkte betriebliche Weiterbildung
- auch der älteren Beschäftigten 379
28.5 Mehr Betriebe für Ausbildung gewinnen 380
28.6 Berufliche Weiterbildung steht im Wettbewerb
und ist auf Integration orientiert 381
28.7 Neben Mobilisierung von Qualifikationspotenzialen brauchen wir
einen für jeden offenen Beschäftigungssektor 382
28.8 Statt Vorruhestand und Arbeitslosigkeit: betriebliche Weiterbildung
von älteren Beschäftigten 383
28.9 Frauen nutzen Bildungsangebote besser als Männer 385
28.10 Berufsbegleitendes Lernen sichert nachhaltig die Beschäftigungsfähigkeit 386
Jürgen Richter und Brigitte Doll-Richter
29 Potenziale systematisch beschreiben, erkennen und entwickeln. 389
29.1 Grundannahmen 389 j
29.2 Ziele/Nutzen 391 !,
29.3 Voraussetzungen 393
29.4 Zielgruppenbetrachtung 395
29.5 Ableitungen und Fazit 397 ;
Teil III: Experienced . the way ahead 401
Heinz Uepping
30 Kompetenzen als Asset 403
Personalmanagement im demografischen Wandel
30.1 Trends und Handlungsbedarf. 403
30.2 Zukunftsfähigkeit durch altersintegratives Personalmanagement 405
30.3 Implizites Wissen und Erfahrungen: Kompetenzen
als strategischer Erfolgsfaktor 408
30.4 Experience-Input 409
30.5 Experience-Exchange 410
30.6 Experience-Legacy 411
30.7 Integriertes Experience-Asset-Management 412
30.8 Erfolgreiche Implementierung von Modellen in der Praxis 415
Ulrich Spießhof er
31 Unternehmensberatung 417
Perspektiven für erfahrene ältere Mitarbeitende?
31.1 Einführung 417
31.2 Typische Bedarfssituationen 418
31.3 Anforderungen an den Berater 420
31.4 Anregungen und Schlussbemerkung 423
Klaus-M. Baldin
32 Employability für ältere Mitarbeiter 425
Eine neue Anforderung in der Personal-
und Organisationsentwicklung
32.1 Das Szenario der AGE-Trends 425
32.2 Innovationen für ein altengerechtes Miteinander im Unternehmen 435
32.3 Das Fazit: Sieben Tipps zum Halten älterer Mitarbeiter 442
Alexander Bohne und Dieter Wagner
33 Neue Aufgabenfelder für ältere Mitarbeiter 445
Einsatz als Mentor
Nikolaus Mauerer und Silke Wickel-Kirsch
34 Employability älterer Mitarbeiter vor dem Hintergrund der
gesellschaftlichen Entwicklungen am Praxisbeispiel einer Bank. 453
34.1 Aktuelle Situation älterer Mitarbeiter 453
34.2 Notwendigkeit der Integration von älteren Arbeitnehmern 454
34.3 Die Umsetzung der Employability am Praxisbeispiel 458
34.4 Fazit 463
Ekkehart Frieling, Thomas Fälsch und Ellen Schäfer
35 Berücksichtigung der Altersstruktur der Bevölkerung
in der Arbeitswelt von morgen 465
35.1 Demografische Entwicklung 465
35.2 Probleme der Arbeitswelt von heute 468
35.3 Die Arbeitswelt von morgen erfordert eine systematische Organisations- und
Kompetenzentwicklung 471
35.4 Ausblick 477
Bernd Forstreuter
36 Jugend motivieren - Erwachsene begeistern -
Fach-/Führungskräfte binden 481
Employer Branding über den CSR-Gedanken
[Corporate Social Responsibility]
36.1 Die Bedeutung von CSR 481
36.2 Jugend motivieren - rekrutieren 483
36.3 Erwachsene begeistern 496
36.4 Fach-/Führungskräfte binden 498
36.5 Einbindung der Medien 500
36.6 Ausblick 501
I
Rudolf Käst
37 Lebensphasenorientierte Arbeitszeit und Weiterbildung 503
37.1 Zeitwertkonten für die Lebensplanung 503
37.2 Qualifizierung/Wissensmanagement 505
37.3 Zukunftsorientierte Ausbildung 506
37.4 Mentorenprogramme für ältere Mitarbeiter.
Lernen entlang der Lebensphasen: Förderung der Employability 509
37.5 Coaching 511
Autorenverzeichnis 515
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