Systematisches Talent-Management: Kompetenzen strategisch einsetzen
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Stuttgart
Schäffer-Poeschel
2009
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Titel: Systematisches Talent-Management
Autor: Steinweg, Svea
Jahr: 2009
XIII
Inhaltsverzeichnis
Geleitwort . V
Vorwort . XI
Zur Autorin . XIX
Einführung:
Das Rahmenmodell zum Talent Management System. i
1. Was heißt Talent und was bezeichnet Talent Management?. 1
1.1 Ziele des Buches. 2
2. Konventioneller Ansatz versus integrierter Ansatz . 4
2.1 Der konventionelle Ansatz. 4
2.2 Der integrierte Ansatz im Talent Management System. 5
3. Was beinhaltet das Talent Management System?. 7
4. Wozu ein Talent Management System:
Zahlen, Fakten und Hintergründe . 10
4.1 Profitabilität und Talent Management System. 11
4.2 Fakten zum demographischen Wandel und
seine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt sowie
auf die HR-Praktiken im Unternehmen. 12
A. Die Strategie - Erreichen der Geschäftsziele
durch das Talent Management System. n
1. Zielbildung. 18
1.1 Ableitung der Ziele, um mit Veränderungen umgehen
zu können . 18
1.2 Ableitung der Ziele, um die Geschäftsstrategie
mit den passenden Mitarbeitern umzusetzen. 20
1.2.1 Darstellung der Geschäftsstrategie. 20
1.2.2 Übersetzung in TMS-Ziele. 20
1.3 Situationsanalyse. 21
2. Planung der Aktivitäten mit Terminierung sowie Klärung
der Rollen und Verantwortlichkeiten . 22
2.1 Quantitative Mengenbedarfsplanung. 23
XIV Inhaltsverzeichnis
2.2 Planung des qualitativen Bedarfs. 23
2.2.1 Planung der Soll-Profile. 24
2.2.2 Planung der Erhebung und Datenspeicherung der Ist-Profile . 28
2.2.3 Gegenüberstellung der Ist- und Soll-Profile. 28
2.3 Planung der Personalbereitstellung . 29
2.3.1 Interne Personalsuche: Planung der Talent-Identifikation
und der Nachfolgeplanung . 29
2.3.1.1 Talent-Identifikation. 30
2.3.1.2 Nachfolgeplanung. 30
2.3.2 Externe Personalsuche und -auswahl: Planung
der Rekrutierung. 31
2.3.2.1 Personalmarketing und -anspräche. 31
2.3.2.2 Personalauswahl. 32
2.3.3 Weitere Planungen des Personaleinsatzes. 32
2.4 Entwicklungsplanung. 32
2.5 Planung der Verzahnung der HR-Praktiken. 33
2.5.1 TMS-gesteuerter Weg der Mitarbeiter. 33
2.5.2 Performance Cycle aus Sicht der Führungskraft . 34
2.6 Terminierung . 36
2.7 Rollen und Verantwortlichkeiten. 36
3. Festlegung der Erfolgskriterien und Indikatoren. 37
3.1 Übersicht von Erfolgskriterien und Indikatoren. 38
3.2 Durchführung der Evaluation und Festlegung der Reviews . 43
4. Instrumente und Verfahren. 45
4.1 Schlüsselpositionskriterien. 45
4.2 Anforderungsanalyse. 46
4.2.1 Top-down-Verfahren. 47
4.2.2 Bottom-up-Verfahren. 47
4.2.3 Synthese. 48
4.2.4 Gewichtung . 49
4.3 Leadership Pipeline. 49
4.4 Kompetenzmodelle. 58
4.4.1 Grundsätzlicher Aufbau eines Kompetenzmodells. 60
4.4.2 Was unterscheidet Kompetenzmodelle von Unternehmens-
oder Führungsleitlinien?. 64
4.4.3 Einsatz der Kompetenzmodelle in HR-Praktiken. 65
4.4.4 Was macht Kompetenzen aus?. 68
4.4.5 Determinanten von Kompetenzen . 69
4.4.6 Erläuterungen zum Modell individueller
Performanz-Einflüsse. 73
4.4.7 Variationen von angewandten Kompetenzmodellen . 78
4.4.8 Entwicklung eines Kompetenzmodells. 84
4.4.9 Zusammenfassung. 87
Inhaltsverzeichnis XV
5. Herangehensweisen von drei großen, weltweit agierenden
HR-Beratungsfirmen. 89
6. Zusammenfassung der strategischen Planung des TMS . 94
B. Die Kultur. 97
1. Unternehmenskultur. 98
1.1 Mentale Modelle als kognitive Landkarten. 99
2. Techniken zur Etablierung einer Kultur gemäß den vier Haltungen
im TMS .100
2.1 Die Führungskräfte führen mitarbeiter- und ergebnisorientiert.102
2.1.1 Techniken Instrumente zur Förderung des mitarbeiter-
und ergebnisorientierten Führungsstils.102
2.1.1.1 Maßnahmen, die sich auf die »Kopf«-Ebene
beziehen.102
2.1.1.2 Maßnahmen, die sich auf die »Hand«-Ebene
beziehen.103
2.1.1.3 Maßnahmen, die sich auf die »Herz«-Ebene
beziehen.106
2.2 Das Senior-Management zeigt Eingebundenheit
und Engagement in den TMS-Prozessen.108
2.2.1 Techniken Instrumente zur Förderung der Einbindung
und des Engagements des Senior-Managements.109
2.2.1.1 Maßnahmen, die sich auf die »Kopf«-Ebene
beziehen.109
2.2.1.2 Maßnahmen, die sich auf die »Hand«-Ebene
beziehen.110
2.2.1.3 Maßnahmen, die sich auf die »Herz«-Ebene
beziehen.111
2.3 Die Mitarbeiter demonstrieren Offenheit für Veränderungen
und Lernfähigkeit.112
2.3.1 Techniken Instrumente zur Unterstützung
der Mitarbeiter, Offenheit für Veränderungen und
Lernfähigkeit zu demonstrieren.112
2.3.1.1 Maßnahmen, die sich auf die »Kopf«-Ebene
beziehen.112
2.3.1.2 Maßnahmen, die sich auf die »Hand«-Ebene
beziehen.115
2.3.1.3 Maßnahmen, die sich auf die »Herz«-Ebene
beziehen.116
2.4 Die HR-Manager agieren proaktiv als Business-Partner.119
XVI Inhaltsverzeichnis
2.4.1 Techniken Instrumente, um HR-Manager dabei zu unter-
stützen, proaktiv als Business-Partner agieren zu können.120
2.4.1.1 Maßnahmen, die sich auf die »Kopf«-Ebene
beziehen.120
2.4.1.2 Maßnahmen, die sich auf die »Hand«-Ebene
beziehen.120
2.4.1.3 Maßnahmen, die sich auf die »Herz«-Ebene
beziehen.122
C. Die HR-Praktiken.125
1. Beurteilung.127
1.1 Mitarbeitergespräche.128
1.1.1 Mitarbeitergespräch 1.128
1.1.2 Mitarbeitergespräch 2.132
1.2 Faire Beurteilungen.134
1.2.1 Bewertungsprinzipien für eine faire Beurteilung.134
1.2.2 Psychologische Prozesse bei der Beurteilung.135
1.3 Beurteilung von Leistung (Ergebnisse und Kompetenzen).138
1.4 Einschätzung von Potenzial.139
1.5 Gängige psychometrische Verfahren zur Beurteilung von Potenzial. . . . 144
2. Talent-Identifikation.144
2.1 People Review.145
2.2 Performance-Potential-Matrix.146
2.3 Feedback.151
2.4 Talent-Pool.155
2.5 Talent-Development-Seminar: Vereinfachtes Instrument
zur Aufstellung eines Talent-Pools.158
3. Nachfolgeplanung.160
3.1 Vorgehen .161
3.2 Ampel-Matrix-Vorgehen: Vereinfachung der Talent-Identifikation
und Nachfolgeplanung.166
4. Mitarbeiterentwicklung.167
4.1 Wie entwickeln sich Menschen?.168
4.1.1 Reflexionsstufen-Modell.169
4.1.2 Modell der Transformationsübergänge.172
4.2. Welche Entwicklungsmaßnahmen werden eingesetzt? .174
4.2.1 Zielgruppen.175
4.2.2 Entwicklungsmaßnahmen on-the-job und off-the-job .176
4.2.3 Maßnahmen für Mitarbeiter aller Ebenen.177
4.2.4 Entwicklungstreiber für Führungskräfte und Manager .178
Inhaltsverzeichnis XVII
^
4.2.5 Maßnahmen für Teilnehmer des Talent-Pools.178
4.2.6 Maßnahmen speziell für Führungskräfte.179
4.2.6.1 Die Führungskraft als Coach.179
4.2.6.2 Grundlegende Coaching-Techniken.180
5. Mitarbeiterbindung.183
5.1 Positive Folgen von Bindung an das Unternehmen.183
5.2 Rolle von Werten und Lebensstilwandel.183
5.3 Investitionsmodell.184
5.4 Maßnahmen zur Steigerung von Bindung.186
5.5 Wirkung von TMS auf die Bindung.192
6. Rekrutierung.192
6.1 Employer Branding.193
6.2 Personalauswahlverfahren.194
6.2.1 Vorgehen bei der Vorselektion.196
6.2.2 Vorgehen bei der Eignungsbeurteilung.196
6.2.3 Gängige Verfahren zur Personaldiagnostik.197
6.3 Onboarding.201
Resümee .203
Anhang .204
Literatur.211
Stichwortverzeichnis.221 |
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