Handbuch der Personalberatung: Konzepte, Prozesse und Visionen
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München
Vahlen
2009
|
| Series: | Management competence
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Inhaltsverzeichnis
Geleitwort.
V
Inhaltsübersicht.
VII
Abbildungsverzeichnis.
XV
Tabellenverzeichnis. XVII
I.
Personalberatung - eine Branche stellt sich vor. 1
1. Die Geschichte der Personalberatung in Deutschland. 2
1.1 Die
oOer-Jahre
- Die Geburtsstunde der Personalberatungin Deutschland . 2
1.2 Die 60er- und
ľOer-Jahre
- Die Personalberatung durchlebt eine bewegte
Kindheit. 3
1.3 Die äOer-Jahre - Eine Branche entwickelt ihr Profil. 4
1.4 Die "Wer-Jahre — Die Personalberatung wird erwachsen. 5
1.5 Das frühe 21. Jahrhundert - Personalberatung im Wechselbad der Gefühle 7
1.5.1 Das Jahr 2000 - Die Branche boomt. 7
1.5.2 Die Jahre 2001 bis 2004 - Der Markt bricht ein. 8
1.5.3 Die Jahre 2004 und 2005 - Aufbruch zu neuen Höhen. 9
1.5.4 Die aktuelle Situation. 10
1.6 Ein Ausblick. 14
2. Warum werden Personalberater beauftragt - welchen Mehrwert bieten sie
ihren Klienten?. 15
2.1 Personalberatung - Eine Kurzbeschreibung. 15
2.2 Anlässe für die Personalsuche. 15
2.3 Die Jagd nach den besten Mitarbeitern - „Make
or Buy"
?. 16
2.4 Mehrwert: Wie die Klienten profitieren. 17
2.5 Unter der Lupe: Ausgewählte Beispiele aus dem Beratungsprozess. 18
2.6 Unterschiede zu anderen Personaldienstleistungen. 21
3. Entwicklung und Herausforderungen der Personalberatung in Deutschland . 22
3.1 Abgrenzung Personalberatung und Arbeitsvermittlung. 22
3.2 Leistungsangebote und Verhaltenskodex für Personalberater. 23
3.3 Zusammenarbeit mit Klienten. 25
3.4 Struktur und Suchmethoden der Personalberatungen. 25
3.5 Einstieg und Anforderungsprofile. 27
3.6 Spezialisierungen. 28
3.7 Neue Herausforderungen durch das Internet. 29
4. Spezialisierung versus Personalberatung aus einer Hand: Wie finde ich den
Personalberater meines Vertrauens?. 31
4.1 Die Vielfalt der angebotenen Produkte. 32
4.1.1 Personalsuche. 32
4.1.2 Personalentwicklung. 32
4.1.3 Coaching. 32
4.1.4
Outplacement
. 33
4.1.5 Vergütungsberatung. 33
4.2 Die Spezialisierung auf Methoden, Branchen und Positionen. 33
4.2.1 Suchmethode. 33
4.2.2 Branchen- und Positionsfokus. 34
4.3 Die strukturellen und persönlichen Aspekte. 34
4.3.1 Passende Größe. 34
4.3.2 Passendes Renommee. 35
4.3.3 Passende Persönlichkeiten. 35
4.4 Der Weg zum passenden Personalberater. 36
4.4.1 Konkretisierung der Erwartungen. 36
4.4.2 Wege zum Ziel. 37
4.5 Auf den Punkt. 38
5. Die demografische Revolution. 39
5.1 Hohe Personalnachfrage gleichbedeutend mit vielen Aufträgen für die
Personalberater. 39
5.2 Erwartungshaltung der Klienten an Personalberater. 41
5.3 Kompetenzen, um auch zukünftig erfolgreiche Personalberatung anzubie¬
ten . 42
5.4 Ungenutzte Potenziale. 43
5.5 Schlussfolgerung. 44
II.
Die Arbeitsweise des Personalberaters. 45
1. Das Erstgespräch mit dem Klienten. 47
1.1 Bedeutung des Erstgesprächs. 47
1.2 Gesprächsvorbereitung des Personalberaters. 48
1.3 Informationsbereitschaft und zeitliche Investition bei Projektbeginn. 48
1.4 Die zu besetzende Position. 49
1.5 Voraussichtlicher Ablauf des Such- und Entscheidungsprozesses. 50
1.6 Typische Probleme, die bei einem Erstgespräch auftreten können. 51
1.7 Spielregeln für die Zusammenarbeit. 52
1.8 Die wichtigsten Tipps für das Erstgespräch. 52
2. Die Auswahl der geeigneten Suchmethode. 54
2.1 Suchmethoden. 54
2.1.1 Anzeigengestützte Suche in
Print-
und Online-Medien. 54
2.1.2 Direktansprache. 57
2.1.3 Datenbank- und Internetsuche. 59
2.2 Entwicklung der Suchmethoden in Zahlen. 61
2.3 Fazit. 62
3. Die Analyse der Bewerbungsunterlagen. 64
3.1 Prüfung der Bewerbungsunterlagen. 65
3.1.1 Die äußere Form und die Vollständigkeit der Unterlagen. 65
3.1.2 Der Lebenslauf. 66
3.1.3 Das Anschreiben. 68
3.1.4 Die Zeugnisse. 69
3.2 Schlussbemerkung. 71
4. Kandidatengespräche in ihren verschiedenen Phasen. 72
4.1 Einführung anhand eines Beispiels. 73
4.2 Gesprächsvorbereitungen. 74
4.2.1 Zielsetzung. 74
4.2.2 Erster Kontakt. 74
4.2.3 Erstgespräch. 75
4.2.4 Vorbereitung der Zweitgespräche. 75
4.2.5 Präsentation beim Klienten. 76
4.3 Gesprächsleitfaden. 77
4.3.1 Individueller Teil. 77
4.3.2 Fragen zum Anforderungsprofil. 78
4.3.3 Standardfragen. 79
4.4 Gesprächsführimg. 82
4.4.1 Aufbau. 82
4.4.2 Einführung. 83
4.4.3 Eignungsspezifischer Teil. 83
4.4.4
Abschluss
. 84
4.4.5 Fragetechniken. 84
4.5 Auswertung. 86
4.6 Anzahl der Gespräche. 86
4.7 Sonstige Informationsquellen. 87
4.8 Fehlerquellen. 87
4.9 Abschließende Beurteilung. 88
5. Der Körper Ihres Kandidaten spricht. !. 89
5.1 Der Gedanke lenkt den Körper. 89
5.2 Der Status zeigt die Einstellung zum Gespräch. 90
5.3 Die Begrüßung ist der erste Auftritt. 91
5.4 Eine differenzierte Wahrnehmung benötigt einen differenzierten Ausdruck 94
5.5 Kleine Bewegungen mit großer Wirkung. 95
5.5.1 Der Kopf zeigt die Perspektive. 96
5.5.2 Hände zeigen die Qualität von Aktionen. 96
5.5.3 Das Sitzen zeigt die innere Spannung. 97
5.6 Fazit. 97
6. Einsatz von psychologischen Testverfahren. 98
6.1 Psychologische Testverfahren. 98
6.1.1 Definition. 98
6.1.2 Arten/Gliederung. 99
6.1.3 Gütekriterien. 99
6.2 Verfahren zur intellektuellen Leistungsfähigkeit. 101
6.3 Verfahren zur Persönlichkeitsstruktur. 102
6.4 Integration psychologischer Testverfahren in die Tätigkeit des Personal¬
beraters . 107
6.5 Perspektiven. 108
7. Das Referenzgespräch. 110
7.1 Gründe für das Einholen einer Referenz. 110
7.2 Die Spielregeln. 111
7.3 Der ideale Referenzgeber. 111
7.4 Das Referenzgespräch. 111
7.4.1 Dauer, Gesprächsverlauf und Bestandteile eines Referenzgespräches. 111
7.4.2 Aussagefähigkeit, Bewertung und Glaubwürdigkeit einer Referenz. 112
7.4.3 Deumngsmöglichkeiten einer Referenz. 112
7.4.4 Beispiele. 113
7.5 Fazit. 113
8.
Consultancy Goes
Global - Besonderheiteninternationaler Suchaufträge in
Osteuropa und Russland. 114
8.1 Sprach- und Kommunikationsbarrieren -
Вы говорите по русски?
. 115
8.2 Kulturelle Unterschiede. 115
8.3 Besonderheiten in der Projektabwicklung. 116
8.3.1 Das Erstgespräch: Internationale Suchaufträge haben einen stärker
ausgeprägten Beratungscharakter. 116
8.3.2 Suchstrategien und Research. 118
8.3.3 Kandidatenevaluation - 26, Hochschulabschluss, fünf Jahre Berufs¬
erfahrung . 118
8.3.4 Kandidatenpräsentation. 120
8.3.5 Vertragsabschluss. 121
8.3.6 Klientenbetreuung. 121
8.4 Andere Länder, andere Sitten: Anforderungen an den Berater. 123
8.5 Schlusswort. 123
9. Internationale Klienten. 124
9.1 Phasen des
Recruitments
. 124
9.2 Ein global geltendes Kompetenzmodell. 127
9.3 Zusammenfassung und Schlussfolgerungen. 128
10. Die Suche nach Aufsichtsräten. 130
10.1 Ausgangslage. 130
10.2 Das
Board-Audit
. 130
10.3 Der Suchprozess. 132
10.4 Sonderfall Anforderungsprofil: Die Frau im Aufsichtsrat. 133
10.5 Sonderfall Anforderungsprofil : Der professionelle Aufsichtsrat. 134
10.6 Sonderfall Beiräte. 134
10.7 Studie zum Anforderungsprofil. 135
10.8 Eine Fallstudie. 135
10.8.1 Die Unternehmensgruppe. 135
10.8.2 Das Anforderungsprofil. 135
10.8.3 Die Suche. 136
10.8.4 Die Verhandlungen. 136
10.9 Schlussbemerkung. 136
11. Die Suche nach Nachfolgern in Familienunternehmen. 138
11.1 Die Form der Übergabe. 138
11.2 Der passende Nachfolger. 140
11.3 Human Resources
Diligence
- die umfassende Sorgfalt bei der Auswahl
der entscheidenden Mitarbeiter. 140
11.4 Finanzierung der Nachfolge. 142
11.5 Der Beirat - Chance zur Kontinuität oder Ursache des Scheiterns des
Nachfolgers. 143
11.6 Der professionelle Beirat. 144
11.7 Bei Zehntausenden Familienunternehmen in Deutschland steht der Gene¬
rationswechsel an. 144
11.8 Moderation des Wechsels. 145
12.
Management-Appraisal
- ein Instrument zurdifferenzierten Beurteilung von
First Line Executives. 146
12.1 Was ist ein Management-
Appraisal?
. 147
12.2 Welche Ziele sind üblicherweise mit Management-
Appraisals
verbunden? . 148
12.3 Ergebnisse von
Management-Appraisals
. 148
12.4 Erfolgsfaktoren von Management-
Appraisals
. 149
12.4.1 Die Festlegung des Beurteilungsfokus. 150
12.4.2 Fokus auf vorhandene Kompetenzen oder entwickelbare Potenziale?. 150
12.4.3 Relevanz der Fachlichkeit. 151
12.4.4 Methodischer Zugang. 151
12.4.5 Die Durchführung. 152
12.4.6 Die Auswertung. 152
13. Einzelcoaching - Grundlagen und Erfolgsfaktorenin der Praxis. 154
13.1 Die Philosophie hinter dem Begriff „Coaching". 154
13.1.1 Begriff und Zielsetzung des Coachings. 154
13.1.2 Nutzen des Coachings für Führungskräfte. 156
13.1.3 Coaching und die Rolle der Führungskraft. 157
13.1.4 Coaching und Psychotherapie. 158
13.2 Die Phasen des Coachings anhand von Fallbeispielen. 158
13.2.1 Kontaktaufnahme und Auftragsklärung. 159
13.2.2 Erstgespräch. 160
13.2.3 Psychologischer Vertrag. 161
13.2.4 Analyse der individuellen Ausgangslage. 161
13.2.5 Zieldefinition. 162
13.2.6 Interventionen. 163
13.2.7 Inhalte des Change-Management-Coachings. 164
13.2.8 Evaluation und Abschlussgespräch. 166
13.3 Herausforderungen des Führungskräftecoachings. 166
13.3.1 Coachinganlässe. 166
13.3.2 Coaching im mittleren und Top-Management: Eine Frage der Werte. . 166
13.4 Ausblick und Zukunft des Coachings. 168
III
Einflussfaktoren und rechtliche Rahmenbedingungen der Personalberatung . 169
1 Research - Erfolgsfaktor im Executive
Search
. 171
1.1 Grundsätzliche Bemerkungen. 171
1.1.1 Definition Research und dessen Aufgaben. 171
1.1.2 Anforderungen an die Person des
Researchers
. 173
1.2 Interner versus externer Research. 175
1.2.1 Gründe für externen Research. 176
1.2.2 Vorteile des internen Researchs. 177
1.3 Markt des externen Research - Researchfirmen. 178
1.4 Zusammenarbeit mit externem Research. 179
1.4.1 Einbindung in den Prozess-Workflow. 179
1.4.2 Vertragliche Grundlagen. 180
1.4.3 Steuerung des externen Researchs. 182
1.5 Fazit. 182
2. Qualitätsmanagement in der Personalberatung. 183
2.1 Qualitätsmanagement und Personalberatung. 183
2.2 Spezifika der Personalberaterbranche. 184
2.3 Verankerung des Qualitätsmanagements in der Personalberatung. 185
2.3.1 Beratungsqualität entlang der Wertschöpfungskette. 185
2.3.2 TQM-Ansatz und EFQM-Modell als Richtschnur für Beratungs¬
qualität . 187
2.4 Umsetzung in der Personalberatungspraxis. 188
2.5 Fazit. 191
3. Auswirkungen der Globalisierung - Arbeit im internationalen Netzwerk. 192
3.1 Der internationale Kontext: Die Problemlage. 192
3.1.1 Die Herausforderungen: Neue Märkte, neue Mitarbeiter. 192
3.1.2 Andere Länder, andere Sitten, andere Lösungen. 193
3.2 Der internationale Kontext: Netzwerke als Lösungsmuster. 194
3.2.1 Ein Netzwerk bildet sich: Der Gründungsimpuls. 194
3.2.2 Das Netzwerk wächst: Knotenpunkte rund um den Globus. 194
3.2.3 Netzwerk mit Struktur: Ankerpunkte für das Tagesgeschäft. 195
3.2.4 Netzwerk mit Kultur: Externe und interne Qualitätsstandards. 195
3.3 Der internationalen Kontext: Verfahren und Prozesse. 196
3.3.1 Die „Chemie"
muss
stimmen. 196
3.3.2 Verfahren der grenzüberschreitenden Personalsuche. 197
4. Ausgewählte Rechtsfragen der Personalberatung. 198
4.1 Personalberatung - Freier Beruf oder Gewerbe?. 198
4.1.1 Gewerbesteuer. 198
4.1.2 Personalberatung und Umsatzsteuer beim Auslandsmandat. 201
4.1.3 Personalberatung und verdeckte Gewinnausschüttung. 202
4.2 Rechtsprobleme bei der vertraglichen Abwicklung des Beratungsauftrages 203
4.2.1 Beginn der Vergütungspflicht von Personalberatungsleistungen. 203
4.2.2 Mindestqualifikation vorgestellter Kandidaten. 204
4.3 Personalberatung und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. 204
4.3.1 Der Anwendungsbereich. 205
4.3.2 Die Merkmale. 205
4.3.3 Die Benachteiligung. 206
4.3.4 Gerechtfertigte Ungleichbehandlung. 206
4.3.5 Fragen zur Beweislast. 208
4.3.6 Rechtsfolgen. 208
IV.
Zukünftige Tendenzen in der Personalberamng. 211
1. Personalberater - Dinosaurier im
„Web^.CT-Zeitalter?
. 212
1.1 Kontextfaktoren - Globalisierung, Virtualisierung, Sozialisation. 212
1.2 „Web 2.0": Definition und Erscheinungsformen. 214
1.3 Auswirkungen des „Web 2.0" auf die Personalberatung. 215
1.3.1 „Web 2.0" und die Projektabwicklung. 215
1.3.2 „Web 2.0" und die Aufbauorganisation der Personalberatung. 219
1.3.3 Auswirkungen auf das Personalberatungsgeschäft. 220
1.4 Die Kreidezeit der Personalberatung ist tatsächlich zu Ende. 222
2. Personalberater — Partner
for
Human Capital Development. 223
2.1 Strategischer Kontext und aktueller Markt. 223
2.2 Eingangsthesen. 224
2.2.1 Steigende Nachfrage nach ganzheitlicher, fundierter und verantwort¬
licher Personalberatung (These 1 und 2). 225
2.2.2 Innovationschancen und neue Formen der Zusammenarbeit (These 3) . 227
2.2.3 Differenzierung des Personalberatermarktes (These 4) . 227
2.2.4 „Global
companies require
global
partners"
(These 5). 228
2.2.5 „Partner
for
Human Capital Development" (These 6). 230
2.2.6 Aufgabenänderung der Personalabteilung (These 7). 231
2.3 Schlussbemerkungen. 232
3. Zukunftstendenzen in der Personalberatung. 233
3.1 Höhere Beratungsdurchdringung - ein Weg in der Zukunft. 233
3.2 Coaching und Individualisierung - ein weiterer Weg in der Zukunft. 234
3.3 Executive
Search
und Spezialistensuche — international. 235
3.4 Executive
Search
versus
Outplacement
. 236
3.5 Pragmatismus und Innovationen. 236
3.6 One-Man-Show versus Großberamng. 237
3.7 Änderungen in der Personalfunktion bei den Klientenunternehmen. 238
3.8 Jugendlichkeit und 50+. 238
4. Personalberatung aus Sicht des Kandidaten. 240
4.1 Unternehmen im Wettbewerb um die besten Talente. 240
4.2 Fachkräfte als Engpass. 241
4.4.3 Anforderungen der Klienten an den Kandidaten. 242
4.4 Flexibilität auch auf Klientenseite erforderlich. 242
4.5 Bewertung der Vakanzen aus der Sicht der Kandidaten. 243
4.6 Vier Karrieretypen. 244
4.7 Was der Kandidat für die Zusammenarbeit mit dem Personalberater wissen
und beachten sollte. 245
V.
Nationale und internationale Branchenvertretungen. 247
1.1 Ziele und Aktivitäten. 247
1.2 Struktur des Verbandes. 248
2. Der BDU-Fachverband Personalberatung. 249
3. Die ECSSA. 251
Personenregister. 257
Literaturverzeichnis. 263
Stichwortverzeichnis. 267
Zum Buch
Die Suche und Auswahl von Führungskräften und Spezialisten ist ein Schlüsselthema des
unternehmerischen Erfolges. Um hier bestehen zu können, beauftragen Großunternehmen
und der innovative Mittelstand gerade auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten spezialisierte
Personalberater mit dieser komplexen Aufgabe. Doch wer ist der richtige Personalberater?
Dieser Markt ist schillernd und es gibt wenig verlässliche Gütesiegel - eins der wichtigsten
ist das des Bundesverbands der Unternehmensberater (BDU) e.V.
Dieses Buch stellt Ihnen den gesamten Bereich der Personalberatung umfassend und detail¬
liert dar. Beratern wie Unternehmen zeigt es in aller Offenheit, welche Leistungen sie vonein¬
ander erwarten können und wie moderne Personalberatung funktioniert. Beide Seiten profi¬
tieren von den Informationen, Anregungen und Ansichten erfahrener BDU-Personalberater.
Aus dem Inhalt
■ Die Auswahl des Personalberaters
■ Das Erstgespräch mit dem Klienten - Die Basis für den Erfolg
и
Internationale Aufträge und die Suche von Aufsichtsräten
■ Der richtige Nachfolger in Familienunternehmen
■
Management-Appraisal
und Coaching
■ Qualitätsmanagement und aktuelle Rechtsfragen in der Personalberatung |
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