Arbeitsmarkt und Kündigungsschutz in Spanien:
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| Main Author: | |
|---|---|
| Format: | Thesis Book |
| Language: | German |
| Published: |
Frankfurt am Main
Lang
2009
|
| Edition: | 1. Aufl. |
| Series: | Schriften der Deutsch-Spanischen Juristenvereinigung
28 |
| Subjects: | |
| Online Access: | Inhaltsverzeichnis |
| Physical Description: | XLV, 280 S. zahlr. Ill., graph. Darst. |
| ISBN: | 9783631582299 |
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Inhaltsverzeichnis
ABBILDUNGSVERZEICHNIS XVII
LITERATURVERZEICHNIS XIX
Deutsche Literatur XIX
Spanische Literatur XXIV
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS XXXIV
Deutsche Abkürzungen XXXIV
Spanische Abkürzungen und Übersetzungen XXXV
ERSTES KAPITEL; PROBLEME DES DEUTSCHEN KÜNDIGUNGS¬
SCHUTZES 1
A. EINLEITUNG 1
I.
Ziele des Kündigungsschutzes 1
II.
Mängel des deutschen Kündigungsschutzsystems 1
III.
Versuch der Reform kündigungsrechtlicher Regelungen durch das
Beschäftigungsförderungsgesetz von 1996 2
IV.
Inkongruenz zwischen gesetzlichem Kündigungsschutzsystem und
tatsächlicher
(Abfindungs-)Praxis
3
V.
Ankündigung der Arbeitsmarktreform in der Regierungserklärung
vom 14. März 2003 4
VI.
Umsetzung der geplanten Änderungen im Kündigungsschutz durch
das am 01.01.2004 in Kraft getretene Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt 5
B. BESTANDSAUFNAHME DER KRITIKPUNKTE IM EINZELNEN 6
I.
Bestandsschutz als Hauptanliegen des Kündigungsschutz-gesetzes 6
II.
Probleme in der Umsetzung des Bestandsschutzanliegens 7
1. Rechtsunsicherheit durch unbestimmte Rechtsbegriffe und Generalklauseln 7
2. Beispiel Sozialauswahl 8
a. Gesetzliche Lage bis 1996 8
b. Änderung durch das Beschäftigungsförderungsgesetz 1996 9
с
Rücknahme der Reform von 1996 und Rückkehr zur alten
Rechtsunsicherheit 9
d. Beschränkung auf vier Sozialdaten durch das am 01.01.2004 in Kraft
getretene Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt 10
e. Vor- und Nachteile des unbestimmten Rechtsbegriffs 10
3. Kleinbetriebsklausel 12
VII
4. Klageerhebungsfrist 14
5. Mitbestimmung des Betriebsrates bei Kündigungen nach § 102 BetrVG 15
a. Anhörung als Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung 15
b. Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG 16
6. Risiko des Annahmeverzugs nach § 615 BGB für den Arbeitgeber 17
7. Dilemma des Arbeitnehmers zwischen § 615 S. 1 und § 615 S. 2 KSchG 18
8. Keine Abhilfe durch die mittels § 1a KSchG eingeführte „Wahlmöglichkeit"
zwischen Klage auf Weiterbeschäftigung oder Abfindung bei betriebsbedingter
Kündigung 18
III.
Fazit: sich wandelndes Ziel in der Praxis und zunehmendes
Ausweichen auf andere Beendigungspraktiken 19
IV
Probleme der Abfindungspraxis 20
1. Belastung der Gerichte durch an sich vermeidbare Abfindungsstreitigkeiten 20
2. Kritik an den Abfindungsregelung der §§ 9 ff KSchG 21
V.
Lösungsvorschläge für ein neues Abfindungsrecht 22
1. Vorschlag: Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Kündigung 23
2. Vorschlag: Erleichterter Auflösungsantrag an das Gericht 23
3. Vorschlag: Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung
durch jede Kündigung 24
4. Vorschlag: Abfindung statt Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung 24
VI.
Ablösung des derzeitigen Kündigungsschutzes durch ein
abfindungsorientiertes System als Lösung? 25
1. Positive Bewertung 25
2. Kritische Bewertung wegen Verlustes wichtiger Funktionen des derzeitigen
Kündigungsschutzes 25
a. Kündigungsschutz als Freiheitsrecht und Mittel zum Ausgleich der
Starkeverhältnisse 25
b. Kündigungsschutz als Anreiz zu Humaninvestitionen 26
с
Verteilungsfunktion der Sozialauswahl 27
d. Positive Kompromisslösung durch Unsicherheiten eines
Prozessausganges 27
e. Gefahren einer Abfindungsregelung 27
3. Fazit: Blick auf Spanien 28
ZWEITES KAPITEL: DIE REGELUNGEN DES SPANISCHEN
KÜNDIGUNGSSCHUTZES 29
A. EINFÜHRUNG 29
B. BEGRIFFSBESTIMMUNGEN 30
I.
Terminologische Abgrenzung des
„despido"
zu anderen
Auflösungsarten des Arbeitsvertrages 30
il. Die
drei Arten des
despido
32
Vili
1. Die disziplinarische Kündigung 32
2. Kündigung aus objektiven Gründen 32
3. Kollektivkündigung 33
III.
Begriffsbestimmung Kündigungsschutz 33
С
FORMELLE UND MATERIELLE VORAUSSETZUNGEN FÜR EINE
RECHTMÄßIGE KÜNDIGUNG 34
I.
Anwendbarkeit des ET und der Begriff des Arbeitnehmers 34
II.
Anwendbarkeit der Art. 49 ff. ET 34
III.
Bestehen eines Arbeitsvertrages und keine Suspension 35
IV.
Kündigungserklärung 35
V.
Die Kündigungsgründe der disziplinarischen Kündigung 36
1. Grundprinzipien der Begründung der disziplinarischen Kündigung 37
a. Vertragsverletzung 37
b. Gewicht der Vertragsverletzung 37
с
Verschulden 38
d. Die Abstufungslehre (La
Doctrina
Gradualista)
38
e.
Verhältnismäßigkeit zwischen Handlung des Arbeitnehmers und Sanktion 39
2. Typeneinteilung und Begründetheit der disziplinarischen Gründe 40
a. Gründe bezüglich der geschuldeten Arbeitsleistung 40
b. Disziplinarverstöße 41
с
Verstoß gegen Treuepflichten bzw. Verhaltensverstöße 41
d. Konkurrenzverhältnis zwischen verschieden Gründen 42
e. Frage nach der Abgeschlossenheit der Aufzählung 42
aa. Beispielhafte Aufzählung 42
bb. Abschließende Aufzählung 43
3. Der Kündigungsgrund nach Art. 54.2.a) ET: Wiederholte und nicht
gerechtfertigte Abwesenheit oder Unpünktlichkeit 44
a. Begriffsbestimmung 45
aa. Ungerechtfertigte Abwesenheit vom Arbeitsplatz 45
bb. Unpünktlichkeit 45
cc. Abgrenzung zur vollständigen Aufgabe der Arbeit/
abandono
45
b.
Verschulden und Gewicht der Vertragsverletzung 46
aa. Wiederholung 46
bb. Schadhaftigkeit 47
с
Einzelfälle von Rechtfertigung 48
aa. Krankheit 48
bb, Freiheitsentziehung des Arbeitnehmers 50
cc. Beantragung des freiwilligen einstweiligen Ruhestandes und
Wiedereingliederung 50
dd. Regelungen betreffend Beurlaubung 50
ее.
Sonderfall der Rechtfertigung: Illegaler Streik 51
4. Der Kündigungsgrund nach Art. 54.2.b) ET: Disziplinlosigkeit oder
IX
Gehorsamsverweigerung am Arbeitsplatz 51
a. Ziel der Regelung und erste Begriffsbestimmung 51
b. Rechtmäßigkeit der Anordnung des Arbeitgebers und Weigerung des
Arbeitnehmers 52
с
Verweigerungsrechte 52
d. Schadhaftigkeit und Schwere der Handlung 54
5. Der Kündigungsgrund nach Art. 54.2.c) ET: Beleidigungen oder Tätlichkeiten
gegenüber dem Arbeitgeber, den Mitarbeitern oder deren Familienangehörigen 54
a. Begriffsbestimmung 54
b. Schwere 55
с
Schadhaftigkeit 56
d. Verhältnis zu Entscheidungen anderer Gerichtsbarkeiten 57
6. Der Kündigungsgrund des Art. 54.2.d) ET: Verletzung von Treu und
Glauben, sowie Vertrauensmissbrauch bei Erfüllung der Arbeitspflichten 57
a. Begriffsbestimmung 57
b. Verletzung von Treu und Glauben 58
с
Vertrauensmissbrauch 59
7. Der Kündigungsgrund des Art. 54.2.e) ET: Kontinuierliche und willentliche
Minderung der Arbeitsleistung 59
8. Der Kündigungsgrund des Art. 54.2.f) ET: Häufige Trunkenheit oder
Drogensucht 60
9. Der Kündigungsgrund des Art. 54.2.g) ET: Belästigung am Arbeitsplatz 61
VI.
Die personenbedingten Gründe der objektiven Kündigung 61
1. Der Kündigungsgrund des Art. 52.a) ET: Ungeeignetheit des Arbeitnehmers 63
2. Der Kündigungsgrund des Art. 52. b) ET: Fehlende Anpassung des
Arbeitnehmers an technische Veränderungen 64
3. Der Kündigungsgrund des Art. 52.d) ET: Wiederholte Fehlzeiten 67
VII. Die
Gründe der Kollektivkündigung nach Art. 51.1 ET und der
betriebsbedingten Kündigung aus objektiven Gründen (= Einzel- und
Pluralkündigung) nach Art. 52.c) ET 69
1. Die Gründe des Artikel 51 und des Artikel 52.c) ET in ihrer Fassung vor
der Arbeitsrechtsreform durch das Gesetz 11/94 vom 19.05.1994 70
a. Anwendbarkeit des Artikels 52.c) ET in Abgrenzung zum
Anwendungsbereich des Artikels 51.1 ET bis 1994 70
b. Die ökonomischen Gründe 72
aa. Allgemeine Definition 72
bb. Nähere Bestimmung des ökonomischen Grundes durch die
Auslegungskriterien: Objektivität, Realität, Gegenwärtigkeit und
ausreichende Schwere der ökonomischen Krise 73
α)
Das Auslegungskriterium der Objektivität/ "La
objetividad"
73
β)
Das Merkmal des tatsächlichen Vortiegens der Krise/ „La
realidad"
74
γ)
Die Gegenwärtigkeit der Krise/ „La
actualidad"
75
б)
Ausreichende Schwere der Krise/ „La
suficiencia"
75
c.
Technologische Gründe 77
d. Zusammenhang zwischen Maßnahme und Zielerreichung 79
2. Die Gründe der Artikel 51.1 und 52.c) ET nach der Arbeitsrechtsreform
durch das Gesetz 11 /94 vom 19.05.1994 80
a. Die
Einführung des neuen Art. 51.1.
11
ET und die geänderte
Interpretation der betriebsbedingten Gründe 80
aa. Neue Schwerpunkte in der Definition der betriebsbedingten
Kündigungsgründe 81
bb. Geltung der in Art. 51.1.11 ET geregelten Zielbestimmung auch für
die objektive betriebsbedingten Kündigungsgründe nach Art. 52c) ET 81
b. Die offenere Interpretation des ökonomischen Kündigungsgrundes 82
aa. Die geänderte Bedeutung der „Objektivität" 82
bb. Die geänderte Rolle der „Gegenwärtigkeit" 83
cc. Die geänderte Rolle des Merkmals „besondere Schwere" der
Situation/
suficiencia
84
dd. das Merkmal der Tatsächlichkeit/
„realidad"
85
c.
Die Auslegung der technischen, organisatorischen und
produktionsbedingten Kündigungsgründe 85
aa. Die neue Zielrichtung und Interpretation der technischen,
organisatorischen und produktionsbedingten Kündigungsgründe vor dem
Hintergrund der Zielbestimmung in Art. 51.1.11 ET 85
bb. Die Definition der organisatorischen Kündigungsgründe im Einzelnen 86
cc. Die Definition der produktionsbedingten Kündigungsgründe
im Einzelnen 87
d. Die Notwendigkeit des Arbeitsplatzabbaus 89
aa. Kausalbeziehung zwischen Maßnahme und Arbeitsplatzabbau 89
bb. Völliger Abbau der Belegschaft 92
3. Die in Art. 52.C) ET niedergelegten Gründe nach der
Arbeitsrechtsreform 1997 92
VIII. Wahrung der Rechte der Arbeitnehmervertretung bei Kündigungen; 95
IX.
Erfordernis des Verwaltungsverfahrens bei Kollektivkündigungen 96
1. Anwendungsbereich des Verwaltungsverfahrens 96
a. Änderung der für den Anwendungsbereich maßgeblichen Grenzwerte
durch das Gesetz 11/94 97
b. Feststellung der Anzahl der beschäftigten und der entlassenen
Arbeitnehmer 98
с
Der Kündigungszeitraum 100
d. Sonderfälle der Anwendung des Verwaltungsverfahrens 103
aa. Schließung eines Unternehmens 103
bb. Notwendigkeit des Verwaltungsverfahrens bei der Auflösung einer
juristischen Person und bei höherer Gewalt 104
2. Die einzelnen Schritte des
„expediente de regulación"
105
a.
Zuständigkeit und Beteiligte des Verfahrens 105
b. Der Bewilligungsantrag des Arbeitgebers 106
с
Verhandlungen mit der Arbeitnehmervertretung 107
aa. Verhandlungsgegenstand und Verhandlungsgrundsätze 107
bb. Durchsetzungsmöglichkeiten bei Verletzung der Betriebsratsrechte 108
d. Entscheidung der Arbeitsbehörde 109
aa. Prüfungsumfang 109
bb. Prüfungszeitpunkt 111
e. Geltung weiterer Regelungen für den Einsatz von Rechtsmitteln 112
XI
3. Merkmale zur Qualifizierung einer Kündigung als Kollektivkündigung bei
Umgehungsversuchen durch den Arbeitgeber 112
4. Verhältnis zwischen der Kollektivkündigung und der Individualkündigung
in Bezug auf die Durchführung des
„expediente
de
regulación"
113
X.
Einhaltung einer Kündigungsfrist 11*
D. DER KÜNDIGUNGSSCHUTZPROZESS 116
I.
Zuständigkeit des Sozialgerichts 116
II.
Klageerhebungsfrist 116
III.
Obligatorischer Gütetermin 116
IV.
Wiederholte Kündigung vor dem Kündigungsschutzprozess 117
V.
Die Hauptverhandlung
(acto de juicio)
117
VI.
Das Feststellungsurteil 118
1. Rechtmäßige Kündigung 118
2. Rechtswidrige Kündigung 118
a. Voraussetzungen 118
b. Rechtsfolge: Wahlrecht des Arbeitgebers zwischen Wiedereinstellung
und Abfindung 119
3. Nichtige Kündigung 119
a. Voraussetzungen 119
b. Rechtsfolge 121
VII.
Erneute Kündigung nach dem Prozess 121
VIII. Die Rechtsfolgen im Einzelnen 122
1. Die Wiedereingliederung 122
2. Die Pflicht zur Zahlung des Verzugslohnes
(salarios de tramitación)
123
a.
Die Entwicklung der Regelungen durch die Real Decreto-ley 5/2002
und die
Ley
45/2002 123
b.
Die Rückerstattung der
salarios de tramitación
durch das Gericht
nach Art. 57 ET 124
3. Das Prinzip Vertragsauflösung gegen Abfindung 124
a. Vorkommen, Höhe 124
b. Übernahme der Abfindung durch den Lohngarantiefond
FOGASA
126
c.
Sonderfall 1: Abfindung im Bereich des Vertrages zur Förderung
unbefristeter Arbeitsverhältnisse 127
aa. .Verkürzter" Abfindungsanspruch durch das
.Real Decreto-Ley 8/1997" 127
bb. Zeitliche und inhaltliche Erweiterung des Vertrages zur Förderung
unbefristeter Arbeitsverhältnisse durch die .Real Decreto-Ley 5/2001" 128
d. Sonderfall 2: Beendigung durch Zeitablaufeines missbräuchlich
abgeschlossenen befristeten Vertrages 129
XII
IX.
Schematischer Überblick über Voraussetzungen und prozessuale
Konsequenzen der disziplinarischen und der objektiven Kündigung vor
und nach den Reformänderungen im Jahr 2002 129
X.
Rechtsmittel 139
XI.
Problematik der Vereinheitlichung der Rechtsprechung durch der
Anwendung der Abwägungslehre 139
DRITTES KAPITEL: DER ARBEITSMARKT SPANIENS IN SEINER
ENTWICKLUNG VON 1984 BIS HEUTE 141
A. MITTEL DER BESCHÄFTIGUNGSPOUTIK UND AUSWERTUNGS¬
PROBLEME 141
B. ÜBERSICHT: DIE WICHTIGSTEN ÄNDERUNGEN DURCH DIE
REFORMEN VON 1984 BIS HEUTE IM ÜBERBLICK 142
С
MOTIVE UND STANDPUNKTE ZUR FLEXIBILISIERUNG DES
ARBEITSVERHÄLTNISSES UND DEREN AUSWIRKUNGEN 145
I.
Beschäftigungsförderung durch Eintrittsflexibilität 145
1. Maßnahme und Motive 145
2. Auswirkungen der Eintrittsflexibilisierung 145
II.
Beschäftigungsförderung durch interne Flexibilität 149
1. Maßnahmen und Motive 149
2. Auswirkungen der internen Flexibilisierung 151
III.
Beschäftigungsförderung durch Austrittsflexibilität 152
1. Austrittsflexibilisierung 1994 152
a. Maßnahmen und Motive 152
b. Auswirkungen der Austrittsflexibilisierung und Bewertung 152
aa. Tatsächliche Auswirkungen der quantitativen Erweiterung des An¬
wendungsbereichs der objektiven Kündigung auf die Kollektivkündigung 152
bb. Ausweitung der Interpretation der betriebsbedingten Gründe und die
eingeschränkte Überprüfungsmöglichkeit der Behörde und der Gerichte 155
cc. Tatsächliche Auswirkungen der qualitativen Änderungen der
betriebsbedingten Kündigungsgründe auf das Kündigungsverhalten des
Arbeitgebers 157
dd. Kritik aus der Literatur an den materiellen Änderungen durch
die Reform von 1994 158
ее.
Auswirkungen der Austrittsflexibilisierung von 1994 auf die
Beschäftigungsrate 159
2. Austrittsflexibilisierung 1997 163
a. Maßnahmen und Motive 163
aa. Maßnahme 1.: Kostenreduzierung durch den Vertrag zur Förderung
unbefristeter Arbeitsverhältnisse 164
XIII
bb.
Auswirkung und Bewertung der Maßnahme 1 165
cc. Maßnahme 2.: Flexibilisierung der betriebsbedingten
objektiven Kündigung ]&\
dd. Auswirkung und Bewertung der Maßnahme 2 182
ее.
Maßnahme 3.: Finanzielle Anreize im Bereich der Sozialversicherung
und der Steuerzahlung 183
ff. Tatsächliche Auswirkungen und Bewertung der Maßnahme 3 184
gg. Maßnahme 4.: Einschränkung befristeter Arbeitsverhältnisse 184
hh. Vorschläge für Alternativmaßnahmen aus der Literatur 186
3. Austrittsflexibilisierung 2001, Maßnahmen und Bewertung 186
4. Austrittsflexibilisierung 2002 187
a. Maßnahmen und Motive 187
b. Tatsachliche Auswirkung und Bewertung der Maßnahmen 188
aa. Reduzierung des Vergleichsdrucks durch bessere Kalkulierbarkeit
der Kündigungskosten 188
bb. Auswirkungen auf die Anwendbarkeit des Art. 57 ET 190
cc. Auswirkungen auf das Verhalten des Arbeitnehmers 191
dd. Auswirkungen auf die Zahl von Vergleichen 192
ее.
Auswirkungen auf das Kündigungsverhalten des Arbeitgebers 192
ff. Auswirkung auf die Ausübung des Wahlrechts des Arbeitgebers
zwischen Wiedereinstellung und Abfindungszahlung 196
gg. Auswirkungen auf befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse 196
hh. Quantifizierung der Einschränkung des Verzugslohns 197
ii. Kritik von Gewerkschaftsseite an der Durchsetzung der Reform 200
IV.
Gegenwärtige Lage 201
1. Grundstrukturen des Arbeitsmarktes mit Blick auf die Verteilung der
befristeten Arbeitsverhältnisse 201
a. Befristungen im öffentlichen und im privaten Sektor 204
b. Befristete Arbeitsverhältnisse in Relation zur den einzelnen Sparten des
Arbeitsmarktes 207
с
Verteilung der Groß- und Kleinbetriebe 212
2. Der Wunsch des Arbeitnehmers nach Wiedereinstellung oder Abfindung 214
3. Interne Flexibilisierung sowie Austrittsflexibilisierung als notwendiger
Ausgleich zur Begrenzung der Eintrittsflexibilisierung 215
4. Die Entwicklung des Prinzips der
»estabilidad real"
und der
.estabilidad
obligatoria"
216
5. Die Rolle des intervenierenden Staates und der Arbeitnehmervertretung
im Rahmen des Verwaltungsverfahrens in der Praxis 219
VIERTES KAPITEL: ÜBERTRAGUNGSMÖGUCHKEIT SPANISCHER
GRUNDSTRUKTUREN AUF DEUTSCHLAND 223
A. GRUNDPRINZIPIEN DER SPANISCHEN KÜNDIGUNGSREGELUNGEN
IM VERGLEICH ZU DEN DEUTSCHEN REGELUNGEN 223
I.
Vergleich der Grundprinzipien des Kündigungsschutzes beider Länder 223
II.
Das Prognoseprinzip im Verhältnis zum Sanktionsprinzip 223
XIV
1. Disziplinarische Kündigung als Sanktion vergangener
Vertragspflichtverletzungen 224
2. Objektive und kollektive Kündigung als Sicherung der zukünftigen
Produktivität des Betriebes 226
a. Die Rolle des Prognoseprinzips im Rahmen personenbedingter
Kündigungen 227
b. Die Rolle des Prognoseprinzips im Rahmen der betriebsbedingten
Kündigung 228
III.
Das ultima-ratio-Prinzip und das Verhältnismäßigkeitsprinzip; die
Überprüfung der unternehmerischen Entscheidung 230
1. Eingeschränkte Geltung des ultima-ratio-Prinzips bei der disziplinarischen
Kündigung in Spanien 231
2. Überprüfbarkeit der unternehmerischen Entscheidung im Rahmen der
betriebsbedingter Kündigungen 232
a. Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit der
unternehmerischen Entscheidung 232
b. Betriebsbedingte Kündigung als
Ultima
Ratio 233
IV.
Die Freiheit der Unternehmerentscheidung bei der Auswahl der zu
entlassenden Arbeitnehmer 236
1. Vorkommen und Entwicklung sozialer Kriterien in den spanischen
gesetzlichen Regelungen 236
2. Relevanz sozialer Kriterien in der Praxis 240
a. Berücksichtigung der für das Unternehmen wichtigen Arbeitnehmer 241
b. Die Befristung des Arbeitsvertrages als Auswahlkriterium 241
V.
Das Prinzip der Staatsintervention bei Massenkündigung 245
VI.
Der tatbestandlicher Kündigungsspielraum 246
VII.
Ziel der spanischen Kündigungsregelungen: Faktischer anstatt
rechtlicher Bestandsschutz 246
VIII. Kündigungsschutz im Zusammenspiel mit der Befristung von
Arbeitsverhältnissen 247
IX.
Schwerpunkt des spanischen Rechts: Sekundärer statt primärer
Beschäftigungsschutz 248
B. ÜBERLEGUNGEN ZU EINEM NEUEN KÜNDIGUNGSSCHUTZMODELL 250
I.
Deutsches Dilemma zwischen primärem und sekundärem, rechtlichem
und faktischem Bestandsschutz 250
II.
Lösungsvorschlag: System eines stärker abgestuften rechtlichen und
faktischen Kündigungsschutzes unter Zuhilfenahme spanischer
Abfindungsregelungen und anderer spanischer Grundgedanken zur
Kündigung von Arbeitsverhältnissen 251
1. Grundüberlegungen 251
XV
2. Kündigungsschutz Stufe 1 : Betriebe mit mindestens 26 Arbeitnehmern 252
a. Anwendungsbereich 252
b. Wahlmöglichkeit des Arbeitnehmers zwischen Abfindungsklage und
Weiterbeschäftigungsanspruch 253
с
Hinterlegung einer festgesetzten Abfindungssumme
und ihre Konsequenzen 256
aa. Berechnung des zu hinterlegenden Betrages 256
_bb. Wirkung der Hinterlegung auf eine Abfindungsklage 257
cc. Folgen der Hinterlegung für eine Weiterbeschäftigungsklage 258
3. Kündigungsschutz Stufe 2: Betriebe mit 5 bis 25 Arbeitnehmern 261
4. Kündigungsschutz Stufe 3: Betriebe mit weniger als 5 Arbeitnehmern 263
5. Sonderfall für Kündigungsstufe 1 und 2: Evident unwirksame Kündigung
bzw. nichtige Kündigung 264
III.
Modifikation des sich an Spanien orientierenden Lösungsvorschlags
durch eine für die Praxis angemessene Berechnungsmethode der
Abfindungssätze 267
1. Problematik der Bewertung der Jahre der Betriebszugehörigkeit als
Multiplikationsfaktor für den Abfindungssatz 267
2. Lösung: Degressive Berücksichtigung der Dauer der Betriebszugehörigkeit 268
3. Problematik: Verknüpfung der Pönalisierung der Rechtswidrigkeit der
Kündigung mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit 269
4. Lösung: Berücksichtigung der Rechtswidrigkeit einer Kündigung durch
einen am Lohnniveau orientierten, den Abfindungsbetrag einmalig erhöhenden
Festbetrag 270
5. Konsequenzen für den Mindestbetrag einer hinterlegungsfähigen
Abfindungssumme 270
6. Konsequenzen für die Abfindungsbeträge im Rahmen der
Kündigungsstufe 2 271
IV.
Höchstgrenzen der Abfindungen 272
V.
Die Bedeutung des tatbestandlichen Kündigungsspielraums für die
Höhe von Abfindungen in Spanien und Deutschland 273
VI.
Rechtfertigung der Einführung der neu vorgeschlagenen
Abfindungsregelungen und Auswirkung auf die Änderungsmöglichkeiten
auf Tatbestandsseite 273
VII
Schaffung höherer Rechtssicherheit durch Änderungen auf der
Tatbestandsseite 274
1. Eingeschränktes Erfordernis der Betriebsratsanhörung 274
2. Bedeutung des Prognoseprinzips 275
3. Unbestimmte Rechtsbegriffe im Zusammenhang mit der Sozialauswahl 276
С
AUSBLICK 279
XVI |
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