Diversity-Management: ein Ansatz zur Gleichbehandlung von Menschen im Spannungsfeld zwischen Globalisierung und Rationalisierung?
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Mering ; München
Hampp
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| Series: | Weiterbildung - Personalentwicklung - Organisationales Lernen
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INHALTSVERZEICHNIS
EINLEITUNG 9
FORSCHUNGSINTERESSE 9
AUSGANGSLAGE 10
ZIEL UND METHODE DER ARBEIT 14
AUFBAU DER ARBEIT 16
1 . RATIONALISIERUNG UND RATIONALISIERUNGSPROZESSE 20
1.1. VORBEMERKUNG 20
1.2. TAYLORISMUS 22
1.2.1. DIE HISTORISCHE AUSGANGSLAGE 22
1.2.2. TRENNUNG VON MANAGEMENT UND PRODUKTION 23
1.2.3. UEBERWINDUNG HANDWERKLICHER PRODUKTIONSWEISE 26
1.2.4. HISTORISCHER EINFLUSS TAYLORS 28
1.2.5. EXKURS: EINFLUSSFAKTOR PSYCHOLOGIE 29
NACH TAYLOR: NORMIERUNG VON ARBEIT DURCH PSYCHOTECHNIK 29
DIE HAWTHORNE-STUDIEN 31
DIE HUMAN-RELATIONS-BEWEGUNG 33
HERZBERGS *ZWEI-FAKTOREN-THEORIE 34
1.3. FORDISMUS 36
1.3.1. TAYLORISMUS UND FORDISMUS IM VERGLEICH 36
1.3.2. ERSTE KRISENANZEICHEN 41
1.3.3. VERSCHAERFUNG DER KRISE 42
1.3.4. DOLLARKRISE UND ENDE DER FESTEN WECHSELKURSE 43
1.3.5. DIE ENERGIEKRISE VON 1973 44
1.4. TOYOTISMUS 46
1.4.1. STANDORTWECHSEL UND INTERNATIONALISIERUNG DER PRODUKTION 46
1.4.2. EINFUEHRUNG GANZHEITLICHER PRODUKTIONSSYSTEME 48
1.5. ZWISCHENAUSWERTUNG 49
1.5.1. TOYOTISMUS KEINE LINEARE WEITERENTWICKLUNG DES FORDISMUS 49
1.5.2. TOYOTA-PRODUKTIONSKONZEPT UND KUNDENORIENTIERUNG 50
BIBLIOGRAFISCHE INFORMATIONEN HTTP://D-NB.INFO/1009851519
DIGITALISIERT DURCH
IMAGE 2
2. DIVERSITY UND DIVERSITY-MANAGEMENT: DIE VORLAEUFER 55
2.1. MULTICULTURALISM 55
2.2. CULTURAL PLURALISM 56
2.2.1. DAS KONZEPT DER AMERICANIZATION 57
2.2.2. DAS MELTING-POT-KONZEPT 58
2.2.3. DAS FEDERATION-OF-NATIONALITIES-KONZEPT 59
2.2.4. DAS COMMUNITY-KONZEPT 60
2.3. WEITERENTWICKLUNG DES MULTIKULTURALISMUSGEDANKENS 62 2.3.1. CIVIL
RIGHTS MOVEMENT 65
2.3.2. AFFIRMATIVE ACTION 67
2.3.3. BLACK POWER UND ETHNIC REVITALIZATION MOVEMENT 72 2.3.4.
MULTICULTURALISM UND CULTURAL DEMOCRACY 73
2.4. ZWISCHENAUSWERTUNG 77
2.4.1. DIE BEDEUTUNG VON AFFIRMATIVE ACTION 77
3. GLOBALISIERUNG UND MIGRATION 83
3.1. VORBEMERKUNG 83
3.2. GLOBALISIERUNG 84
3.2.1. GLOBALISIERUNG ALS TRANSFORMATION 84
3.2.2. AUSLAENDISCHE DIREKTINVESTITIONEN UND GLOBALER BENCHMARK 88 3.2.3.
ZUNAHME DES INFORMELLEN SEKTORS 91
3.3. MIGRATION 93
3.3.1. HINTERGRUENDE 93
3.3.2. MIGRATIONSBEWEGUNGEN IN EUROPA 98
OSTEUROPA 98
WESTEUROPA UND MITTELMEERGEBIET 98
ASYLSUCHE UND UNAUTORISIERTE EINWANDERUNG 99
3.4. ZWISCHENAUSWERTUNG 100
3.4.1. BESCHRAENKUNG DER FREIZUEGIGKEIT 100
3.4.2. INTERNATIONALISIERUNG DER ARBEITSMAERKTE 104
4. DIVERSITY UND DIVERSITY-MANAGEMENT: DIE PRAXIS 109
4.1. DIVERSITY-MANAGEMENT IN DEN USA 109
IMAGE 3
4.1.1. AFFIRMATIVE ACTION UND DIVERSITY-MANAGEMENT 109
4.1.2. AFFIRMING, VALUING UND MANAGING DIVERSITY I LL
4.1.3. DIVERSITY-MANAGEMENT IN DEN USA 114
DIE RESISTANCE PERSPECTIVE 118
DER DISCRIMINATION-AND-FAIRNESS APPROACH 120
DER ACCESS-AND-LEGITIMACY APPROACH 123
DER LEARNING-AND-EFFECTIVENESS APPROACH 126
GLEICHHEIT UND GLEICHBEHANDLUNG 130
4.2. DIVERSITY-MANAGEMENT IN DEUTSCHLAND 132
4.2.1. DER UMGANG MIT DEM FREMDEN IN DEUTSCHLAND SEIT 1949 132 DER
BEGRIFF GASTARBEITER 132
DIE WANDERUNGSBEWEGUNGEN 133
4.2.2. VOM GASTARBEITERLAND ZUM EINWANDERUNGSLAND 139
SOZIODEMOGRAPHISCHE DATEN ZUR BEVOELKERUNG DEUTSCHLANDS 2008 139 4.2.3.
AENDERUNGEN DER DEUTSCHEN GESETZGEBUNG 142
DAS AUSLAENDERGESETZ 142
DAS ZUWANDERUNGSGESETZ UND DAS AUFENTHALTSGESETZ 144 4.2.4. VORANNAHMEN
ZUR SOZIALEN LAGE VON MIGRANTEN 146
ZUM AUFENTHALTS- UND EINWANDERUNGSPROZESS 146
AKZEPTANZ, PRAEVENTIVE UND BEGLEITENDE INTEGRATIONSPOLITIK 151
ALTERSSTRUKTUR UND BEVOELKERUNGSENTWICKLUNG 154
4.2.5. DIE KULTUR- UND DIVERSITY-DEBATTEN 154
KULTUR 154
GLEICHWERTIGKEIT UND ANERKENNUNG VON WERTEN 155
DIE KULTUR-DEBATTE 156
DIE DIVERSITY-MANAGEMENT-DEBATTE 161
4.3. ZWISCHENAUSWERTUNG 164
5. DIVERSITY-MANAGEMENT: GRUNDLAGEN UND CHANCEN 166
5.1. VORBEMERKUNG 166
5.2. UMGANG MIT VIELFALT ALS HISTORISCHE HERAUSFORDERUNG 166
5.2.1. NEUE ANFORDERUNGEN AN UNTERNEHMEN 166
IMAGE 4
5.2.2. VIELFALT ALS ERGEBNIS FORTSCHREITENDER INDIVIDUALISIERUNG 170
5.2.3. GLOBALISIERUNG UND INTERNATIONALISIERUNG DER ARBEIT 175 5.2.4.
DIVERSITY-MANAGEMENT: FUNKTION UND ERWARTUNGEN 177 5.3. REFLEXIONEN 182
5.3.1. MAENGEL DER KLASSISCHEN BWL 182
5.3.2. DIE BEDEUTUNG DER LUHMANNSCHEN SYSTEMTHEORIE 184 5.3.3.
IMPLIKATIONEN 190
5.4. UMGANG MIT VIELFALT UND ZEITGEMAESSE FUEHRUNGSARBEIT 196
5.4.1. DIE ANFORDERUNGEN 196
5.4.2. TEAMARBEIT UND TEAMFUEHRUNG 202
5.4.3. GLOBALE TEAMARBEIT 205
5.5. DIVERSITY-MANAGEMENT: AUSWERTUNG UND AUSBLICK 206
6. LITERATUR 211
Ein Ansatz zur Gleichbehandlung von Menschen im Spannungsfeld
zwischen Globalisierung und Rationalisierung?
Diversity-Management
ist dann institutionalisiert, wenn die große Mehrheit der sozialen Beziehungen und
Handlungen in den Unternehmen frei von Vorurteilen sind und von gegenseitiger Wertschätzung getragen
werden. In diesem Sinne ¡st
Diversity-Management in
Deutschland noch längst nicht umfassend etabliert. Auch
nach mehr als 20 Jahren intensiver Beschäftigung mit dem Thema sind viele Unternehmen auf der Suche nach
geeigneten Unisetzungskonzepten.
Das hängt zum Teil damit zusammen,
dass
mit
Diversity-Management
viele inhomogene Erwartungen und Ziele
verbunden werden, zum Teil damit,
dass
sich das komplexe Zusammenspiel von Rahmenbedingungen und
Wirkmechanismen in seiner Bedeutung für die Alltagspraxis nur schwer abschätzen lässt, und zum Teil hängt es
damit zusammen,
dass
diese Rahmenbedingungen und Wirkmechanismen bei ausschließlich betriebswirtschaft¬
licher Betrachtung gar nicht erst in den Blick geraten.
Die vorliegende Arbeit unternimmt deshalb den Versuch, zentrale Einflussfaktoren von
Diversity-Management
zu erfassen und die Idee einer zeitgemäßen, „sysfemischen Führungsarbeit zu entwickeln, mit der sich die
verschiedenen mit
Diversity-Management
verbundenen Ziele gleichermaßen realisieren lassen.
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