Coaching für die neu ernannte Führungskraft:
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
VS Verl. für Sozialwiss.
2008
|
| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Coaching und Supervision
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | Literaturverz. S. 267 - 278 |
| Beschreibung: | 284 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 9783531158761 3531158767 |
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| adam_text | ASTRID SCHREYOEGG COACHING FUER DIE NEU ERNANNTE FUEHRUNGSKRAFT * UE L! J VS
VERLAG FUER SOZIALWISSENSCHAFTEN INHALT VORWORT 9 EINFUEHRUNG 11 TEIL I
COACHING, FUEHRUNG UND DIE ORGANISATION IM INTERNATIONALEN KONTEXT 17
1. COACHING ALS MANAGEMENTBERATUNG 19 1.1 BEGRIFF, ENTWICKLUNG,
FUNKTIONEN UND ZIELGRUPPEN 19 1.2 THEMEN, ZIELE, ROLLEN UND SETTINGS 28
1.3 ANFORDERUNGEN AN DEN COACH UND SEIN KONZEPT 31 1.4 COACHING-METHODEN
34 1.5 ANLAESSE VON COACHING 36 2. FUEHRUNG ALS MEHRPERSPEKTIVISCHES
EREIGNIS 38 2.1 PERSONALE ASPEKTE VON FUEHRUNG 39 2.1.1 DER
EIGENSCHAFTSANSATZ 39 2.1.2 FUEHRUNGSSTILE 41 2.1.3 SITUATIONSTHEORIEN
DER FUEHRUNG 43 2.2 FUEHRUNG ALS INTERAKTIONSPHAENOMEN 45 2.2.1 FUEHRUNG ALS
EINFLUSSPROZESS 45 2.2.2 FUEHRUNG ALS IDENTITAETSPHAENOMEN 53 3. DIE
ORGANISATION ALS KONTEXTUELLER HINTERGRUND 58 3.1 DER BEGRIFF
*ORGANISATION 58 3.2 TYPEN VON ORGANISATIONEN 59 3.3 FORMALE UND
EMERGENTE PHAENOMENE IN ORGANISATIONEN 63 3.3.1 FORMALE PHAENOMENE IN
ORGANISATIONEN 65 3.3.2 EMERGENTE PHAENOMENE IN ORGANISATIONEN 74 4. DAS
INTERNATIONALE IN UND UM ORGANISATIONEN 83 4.1 KULTUR UND
KULTURDIMENSIONEN 85 4.2 KULTURSTANDARDS 87 4.3 DIE RELATION ZWISCHEN
NATIONAL- UND ORGANISATIONSKULTUR 89 4.4 DIE GESTALTUNG VON
INTERKULTURALITAET 90 5. EXKURS: UNTERNEHMENSETHIK 94 5.1
UNTERNEHMENSETHIK * WAS IST DAS? 94 5.2 FORMEN DES OEKONOMISMUS 95 5.2.1
GEWINNPRINZIP 96 5.2.2 SHAREHOLDER VALUE 96 5.2.3 STAKEHOLDER VALUE 97
5.3 AUFGABEN EINER *INTEGREN UNTERNEHMENSFUEHRUNG 98 5.3.1 INTEGRITAET
AUF DER MAKRO-EBENE 99 5.3.2 INTEGRITAET AUF DER MESO-EBENE 103 5.3.3
INTEGRITAET AUF DER MIKRO-EBENE 110 TEIL II CHANCEN UND RISIKEN DER NEU
ERNANNTEN FUEHRUNGSKRAFT IN UNTERSCHIEDLICHEN SITUATIONEN 117 6.
EINFLUESSE DURCH DIE REKRUTIERUNGSART 119 6.1 DIE SITUATION DES
AUFSTEIGERS 119 6.2 DIE SITUATION DES QUEREINSTEIGERS *. 122 6.3 DIE
SITUATION DES SEITENEINSTEIGERS 124 7. EINFLUESSE DURCH DIE SITUATION DES
VORGAENGERS 129 7.1 DIE SITUATION DES NACHFOLGERS AUF EINEN PENSIONAER 129
7.2 DIE SITUATION DES NACHFOLGERS AUF EINEN *BERSERKER 134 7.3 DIE
SITUATION DES NACHFOLGERS AUF EINEN *CHARISMATIKER 136 7.4 DIE
SITUATION DES NACHFOLGERS AUF EINEN VERSTORBENEN 139 8. EINFLUESSE DURCH
DEN INNERORGANISATORISCHEN AUFTRAG 143 8.1 DIE SITUATION DER NEUEN
FUEHRUNGSKRAFT BEI EINEM START-UP 143 8.2 DIE SITUATION DER NEUEN
FUEHRUNGSKRAFT BEI EINER SANIERUNG 145 8.3 DIE SITUATION DER NEUEN
FUEHRUNGSKRAFT BEI EINER RESTRUKTURIERUNG 147 8.4 DIE SITUATION DER NEUEN
FUEHRUNGSKRAFT BEI DER FORTFUEHRUNG UND STABILISIERUNG EINER ERFOLGREICHEN
ORGANISATION 149 9. EINFLUESSE DURCH FORMALE KONSTITUENTEN DER
ORGANISATION 152 9.1 DIE SITUATION DER NEUEN FUEHRUNGSKRAFT JE NACH
HIERARCHIE-EBENE 152 9.2 DIE SITUATION DES NEU GEWAEHLTEN CHEFS 154 9.3
DIE SITUATION DES NEUEN EHRENAMTLICHEN VORGESETZTEN 155 9.4 DIE
SITUATION DES NEUEN VORGESETZTEN VON EHRENAMTLICHEN 158 10. EINFLUESSE
DURCH DEN ORGANISATIONSTYP 160 10.1 DIE SITUATION DER NEUEN
FUEHRUNGSKRAFT IN SOZIALEN DIENSTLEISTUNGSSYSTEMEN . 160 10.2 DIE
SITUATION DER NEUEN FUEHRUNGSKRAFT IN BEHOERDEN 162 10.3 DIE SITUATION DER
NEUEN FUEHRUNGSKRAFT IN WIRTSCHAFTSUNTERNEHMEN 164 10.4 EXKURS: DIE
SITUATION DER NEUEN FUEHRUNGSKRAFT IN FAMILIENUNTERNEHMEN 166 10.4.1
FAMILIENURITERNEHMEN - WAS IST DAS? 167 10.4.2 OEKONOMISCHE
BESONDERHEITEN 169 10.4.3 PSYCHOLOGISCHE BESONDERHEITEN 172 10.4.4
KONFLIKTPOTENZIALE DES NACHFOLGERS IN FAMILIENUNTERNEHMEN 173 11.
EINFLUESSE DURCH FRAU-MANN-KONSTELLATIONEN 177 11.1 DIE SITUATION DER
NEUEN WEIBLICHEN/MAENNLICHEN FUEHRUNGSKRAFT IN FRAUENMILIEUS 178 11.2 DIE
SITUATION DER NEUEN WEIBLICHEN/MAENNLICHEN O FUEHRUNGSKRAFT IN
MAENNERMILIEUS 180 11.3. DIE SITUATION DER NEUEN WEIBLICHEN/MAENNLICHEN
FUEHRUNGSKRAFT IN GESCHLECHTSGEMISCHTEN KONTEXTEN 181 12. EINFLUESSE DURCH
DEN INTERNATIONALEN RAHMEN 183 12.1 DIE SITUATION DER NEUEN
FUEHRUNGSKRAFT IN EINEM FREMDEN LAND 183 12.2 DIE SITUATION DER NEUEN
FUEHRUNGSKRAFT IN EINER MULTIKULTURELLEN ORGANISATION 186 TEIL III EIN
PROGRAMM FUER DAS COACHING DER NEU ERNANNTEN FUEHRUNGSKRAFT IN DEN ERSTEN
100 TAGEN - UND DANACH 187 13. ZIELE, LERNORGANISATORISCHE UND
METHODISCHE EMPFEHLUNGEN 189 13.1 ZIELE 189 13.2 LERNORGANISATORISCHE
EMPFEHLUNGEN * 190 13.3 METHODISCHE EMPFEHLUNGEN 192 14. THEMENKREIS I:
ABSCHIED VON DER ALTEN POSITION UND EIN LERNPROGRAMM FUER DIE NEUE
POSITION 195 14.1 ABSCHIED NEHMEN VON DER ALTEN POSITION 195 14.2
ENTWICKLUNG EINES LERNPROGRAMMS FUER DIE NEUE POSITION 201 14.2.1
GENERELLE LERNINHALTE 203 14.2.2 ENTWICKLUNG EINER OPTIMALEN
LERNSTRATEGIE 210 15. THEMENKREIS II: ENTWICKLUNG EINER OPTIMALEN
STRATEGIE UND PLANUNG FRUEHER ERFOLGE 212 ENTWICKLUNG EINER OPTIMALEN
STRATEGIE 213 .1 PLANUNG ENTSPRECHEND DER UNTERNEHMERISCHEN SITUATION
214 .2 PLANUNG JE NACH DER REKRUTIERUNGSART 217 .3 PLANUNG DER OPTIMALEN
STRATEGIE JE NACH DER VORGAENGERSITUATION 218 .4 WIE SOLL DIE OPTIMALE
STRATEGIE UMGESETZT WERDEN? 219 .5 WELCHE ZIELE SOLL DIE NEUE
FUEHRUNGSKRAFT VERFOLGEN? 220 15. 15. 15. 15. 15. 15. 15.2 PLANUNG FRUEHER
ERFOLGE DURCH GESPRAECHE . 221 15.2.1 GESPRAECHE MIT MITARBEITERN 221
15.2.2 GESPRAECHE MIT KOLLEGEN 226 15.2.3 GESPRAECHE MIT DEM VORGESETZTEN
227 16. THEMENKREIS III: AUFBAU DER *RICHTIGEN ORGANISATIONS-
ARCHITEKTUR UND DES *RICHTIGEN TEAMS 235 16.1 AUFBAU DER *RICHTIGEN
ORGANISATIONSARCHITEKTUR 236 16.2 AUFBAU DES *RICHTIGEN TEAMS 241 17.
THEMENKREIS IV: AUFBAU DES PASSENDEN NETZWERKS UND WORK-LIFE-BALANCE 252
17.1 AUFBAU EINES PASSENDEN NETZWERKS 252 17.2 ENTWICKLUNG VON
WORK-LIFE-BALANCE 258 LITERATUR 267 STICHWORTVERZEICHNIS 279 8
|
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ASTRID SCHREYOEGG COACHING FUER DIE NEU ERNANNTE FUEHRUNGSKRAFT * UE L! J VS
VERLAG FUER SOZIALWISSENSCHAFTEN INHALT VORWORT 9 EINFUEHRUNG 11 TEIL I
COACHING, FUEHRUNG UND DIE ORGANISATION IM INTERNATIONALEN KONTEXT ' 17
1. COACHING ALS MANAGEMENTBERATUNG 19 1.1 BEGRIFF, ENTWICKLUNG,
FUNKTIONEN UND ZIELGRUPPEN 19 1.2 THEMEN, ZIELE, ROLLEN UND SETTINGS 28
1.3 ANFORDERUNGEN AN DEN COACH UND SEIN KONZEPT 31 1.4 COACHING-METHODEN
34 1.5 ANLAESSE VON COACHING 36 2. FUEHRUNG ALS MEHRPERSPEKTIVISCHES
EREIGNIS 38 2.1 PERSONALE ASPEKTE VON FUEHRUNG 39 2.1.1 DER
EIGENSCHAFTSANSATZ " 39 2.1.2 FUEHRUNGSSTILE 41 2.1.3 SITUATIONSTHEORIEN
DER FUEHRUNG 43 2.2 FUEHRUNG ALS INTERAKTIONSPHAENOMEN 45 2.2.1 FUEHRUNG ALS
EINFLUSSPROZESS 45 2.2.2 FUEHRUNG ALS IDENTITAETSPHAENOMEN 53 3. DIE
ORGANISATION ALS KONTEXTUELLER HINTERGRUND 58 3.1 DER BEGRIFF
*ORGANISATION" 58 3.2 TYPEN VON ORGANISATIONEN 59 3.3 FORMALE UND
EMERGENTE PHAENOMENE IN ORGANISATIONEN 63 3.3.1 FORMALE PHAENOMENE IN
ORGANISATIONEN 65 3.3.2 EMERGENTE PHAENOMENE IN ORGANISATIONEN 74 4. DAS
INTERNATIONALE IN UND UM ORGANISATIONEN 83 4.1 KULTUR UND
KULTURDIMENSIONEN 85 4.2 KULTURSTANDARDS 87 4.3 DIE RELATION ZWISCHEN
NATIONAL- UND ORGANISATIONSKULTUR 89 4.4 DIE GESTALTUNG VON
INTERKULTURALITAET 90 5. EXKURS: UNTERNEHMENSETHIK 94 5.1
UNTERNEHMENSETHIK * WAS IST DAS? 94 5.2 FORMEN DES OEKONOMISMUS 95 5.2.1
GEWINNPRINZIP 96 5.2.2 SHAREHOLDER VALUE 96 5.2.3 STAKEHOLDER VALUE 97
5.3 AUFGABEN EINER *INTEGREN" UNTERNEHMENSFUEHRUNG 98 5.3.1 INTEGRITAET
AUF DER MAKRO-EBENE 99 5.3.2 INTEGRITAET AUF DER MESO-EBENE 103 5.3.3
INTEGRITAET AUF DER MIKRO-EBENE 110 TEIL II CHANCEN UND RISIKEN DER NEU
ERNANNTEN FUEHRUNGSKRAFT IN UNTERSCHIEDLICHEN SITUATIONEN 117 6.
EINFLUESSE DURCH DIE REKRUTIERUNGSART 119 6.1 DIE SITUATION DES
AUFSTEIGERS 119 6.2 DIE SITUATION DES QUEREINSTEIGERS *. 122 6.3 DIE
SITUATION DES SEITENEINSTEIGERS 124 7. EINFLUESSE DURCH DIE SITUATION DES
VORGAENGERS 129 7.1 DIE SITUATION DES NACHFOLGERS AUF EINEN PENSIONAER 129
7.2 DIE SITUATION DES NACHFOLGERS AUF EINEN *BERSERKER" 134 7.3 DIE
SITUATION DES NACHFOLGERS AUF EINEN *CHARISMATIKER" 136 7.4 DIE
SITUATION DES NACHFOLGERS AUF EINEN VERSTORBENEN 139 8. EINFLUESSE DURCH
DEN INNERORGANISATORISCHEN AUFTRAG 143 8.1 DIE SITUATION DER NEUEN
FUEHRUNGSKRAFT BEI EINEM START-UP 143 8.2 DIE SITUATION DER NEUEN
FUEHRUNGSKRAFT BEI EINER SANIERUNG 145 8.3 DIE SITUATION DER NEUEN
FUEHRUNGSKRAFT BEI EINER RESTRUKTURIERUNG 147 8.4 DIE SITUATION DER NEUEN
FUEHRUNGSKRAFT BEI DER FORTFUEHRUNG UND STABILISIERUNG EINER ERFOLGREICHEN
ORGANISATION 149 9. EINFLUESSE DURCH FORMALE KONSTITUENTEN DER
ORGANISATION 152 9.1 DIE SITUATION DER NEUEN FUEHRUNGSKRAFT JE NACH
HIERARCHIE-EBENE 152 9.2 DIE SITUATION DES NEU GEWAEHLTEN CHEFS 154 9.3
DIE SITUATION DES NEUEN EHRENAMTLICHEN VORGESETZTEN 155 9.4 DIE
SITUATION DES NEUEN VORGESETZTEN VON EHRENAMTLICHEN 158 10. EINFLUESSE
DURCH DEN ORGANISATIONSTYP 160 10.1 DIE SITUATION DER NEUEN
FUEHRUNGSKRAFT IN SOZIALEN DIENSTLEISTUNGSSYSTEMEN . 160 10.2 DIE
SITUATION DER NEUEN FUEHRUNGSKRAFT IN BEHOERDEN 162 10.3 DIE SITUATION DER
NEUEN FUEHRUNGSKRAFT IN WIRTSCHAFTSUNTERNEHMEN 164 10.4 EXKURS: DIE
SITUATION DER NEUEN FUEHRUNGSKRAFT IN FAMILIENUNTERNEHMEN 166 10.4.1
FAMILIENURITERNEHMEN - WAS IST DAS? 167 10.4.2 OEKONOMISCHE
BESONDERHEITEN 169 10.4.3 PSYCHOLOGISCHE BESONDERHEITEN 172 10.4.4
KONFLIKTPOTENZIALE DES NACHFOLGERS IN FAMILIENUNTERNEHMEN 173 11.
EINFLUESSE DURCH FRAU-MANN-KONSTELLATIONEN 177 11.1 DIE SITUATION DER
NEUEN WEIBLICHEN/MAENNLICHEN FUEHRUNGSKRAFT IN FRAUENMILIEUS 178 11.2 DIE
SITUATION DER NEUEN WEIBLICHEN/MAENNLICHEN O FUEHRUNGSKRAFT IN
MAENNERMILIEUS 180 11.3. DIE SITUATION DER NEUEN WEIBLICHEN/MAENNLICHEN
FUEHRUNGSKRAFT IN GESCHLECHTSGEMISCHTEN KONTEXTEN 181 12. EINFLUESSE DURCH
DEN INTERNATIONALEN RAHMEN 183 12.1 DIE SITUATION DER NEUEN
FUEHRUNGSKRAFT IN EINEM FREMDEN LAND 183 12.2 DIE SITUATION DER NEUEN
FUEHRUNGSKRAFT IN EINER MULTIKULTURELLEN ORGANISATION 186 TEIL III EIN
PROGRAMM FUER DAS COACHING DER NEU ERNANNTEN FUEHRUNGSKRAFT IN DEN ERSTEN
100 TAGEN - UND DANACH 187 13. ZIELE, LERNORGANISATORISCHE UND
METHODISCHE EMPFEHLUNGEN 189 13.1 ZIELE 189 13.2 LERNORGANISATORISCHE
EMPFEHLUNGEN * 190 13.3 METHODISCHE EMPFEHLUNGEN 192 14. THEMENKREIS I:
ABSCHIED VON DER ALTEN POSITION UND EIN LERNPROGRAMM FUER DIE NEUE
POSITION 195 14.1 ABSCHIED NEHMEN VON DER ALTEN POSITION 195 14.2
ENTWICKLUNG EINES LERNPROGRAMMS FUER DIE NEUE POSITION 201 14.2.1
GENERELLE LERNINHALTE 203 14.2.2 ENTWICKLUNG EINER OPTIMALEN
LERNSTRATEGIE 210 15. THEMENKREIS II: ENTWICKLUNG EINER OPTIMALEN
STRATEGIE UND PLANUNG FRUEHER ERFOLGE 212 ENTWICKLUNG EINER OPTIMALEN
STRATEGIE 213 .1 PLANUNG ENTSPRECHEND DER UNTERNEHMERISCHEN SITUATION
214 .2 PLANUNG JE NACH DER REKRUTIERUNGSART 217 .3 PLANUNG DER OPTIMALEN
STRATEGIE JE NACH DER VORGAENGERSITUATION 218 .4 WIE SOLL DIE OPTIMALE
STRATEGIE UMGESETZT WERDEN? 219 .5 WELCHE ZIELE SOLL DIE NEUE
FUEHRUNGSKRAFT VERFOLGEN? 220 15. 15. 15. 15. 15. 15. 15.2 PLANUNG FRUEHER
ERFOLGE DURCH GESPRAECHE . 221 15.2.1 GESPRAECHE MIT MITARBEITERN 221
15.2.2 GESPRAECHE MIT KOLLEGEN 226 15.2.3 GESPRAECHE MIT DEM VORGESETZTEN
227 16. THEMENKREIS III: AUFBAU DER *RICHTIGEN" ORGANISATIONS-
ARCHITEKTUR UND DES *RICHTIGEN" TEAMS 235 16.1 AUFBAU DER *RICHTIGEN"
ORGANISATIONSARCHITEKTUR 236 16.2 AUFBAU DES *RICHTIGEN" TEAMS 241 17.
THEMENKREIS IV: AUFBAU DES PASSENDEN NETZWERKS UND WORK-LIFE-BALANCE 252
17.1 AUFBAU EINES PASSENDEN NETZWERKS 252 17.2 ENTWICKLUNG VON
WORK-LIFE-BALANCE 258 LITERATUR 267 STICHWORTVERZEICHNIS 279 8 |
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