Personalmanagement im demografischen Wandel: ein Handbuch für den Veränderungsprozess ; mit 6 Tabellen und 28 Expertenbeiträgen ; [mit Toolbox Demografie]
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| Format: | Book |
|---|---|
| Language: | German |
| Published: |
Heidelberg
Springer
2008
|
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| Online Access: | Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis |
| Item Description: | Literaturverz. S. 284 - 293 |
| Physical Description: | XIII, 304 S. Ill., graph. Darst. 242 mm x 170 mm |
| ISBN: | 9783540763451 3540763457 |
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Inhaltsverzeichnis
XI
1 Handlungsrahmen demografischer
Veränderungen.1
1.1 Demografiemanagement in
Unternehmen .4
Expertenbeitrag Karl-Heinz Stroh:
Demografischer Wandel: Durch die richtige
Strategie den Erfolg des Unternehmens
steigern.6
1.2 Aufbau des Buches anhand des
Change-Prozesses .11
2 Startpunkt des Prozesses:
Problembewusstsein schaffen. 15
2.1 Bewusstrrtachen durch Betroffenheit.16
2.2 Bewusstmachen durch Medien und
Netzwerke.17
2.3 Bewusstmachen durch eigene
Mitarbeiter.18
2.4 Bewusstsein der Belegschaft.19
Expertenbeitrag Mirko Sporket:
Age-Management - betriebliche Motive
und Umsetzungsstrategien.20
3 Strategische Analyse der
demografischen Situation.25
3.1 Ein systematischer Veränderungsprozess .26
3.2 Die Altersstrukturanalyse als
Ausgangspunkt.28
3.3 Der strategische Kontext: Bewusstsein
der Herausforderung.31
Expertenbeitrag Markus
Lompe:
GO
- Die Generationen-Offensive 2025
der Salzgitter AG.34
3.4 Ziele der Altersstrukturanalyse.37
Expertenbeitrag Anja Mücke &
Martina Zölch: Vom Blindflug zum
Age-Controlling - Sensibilisierung für ein
alternsgerechtes PersonaSmanagement.38
35 Analyse der Ausgangssituation:
Inhalte der Altersstrukturanaiyse.41
3.5.1 Personaibeschaffung.42
3.5.2 Personalfuhrung: Mitarbeiterbindung.43
35.3 Personaientwickiung: innerbetriebliche
Weiterbildung.44
3.5.4 Personalaustritt und Übergang in den
Ruhestand.45
3.5.5 Arbeitsgestaltung und
-organisation
.45
3.5.6 Leistungsfähigkeit erhalten und
Gesundheit managen.46
3.6 Altersstrukturanalyse am Beispiel eines
Unternehmens von DB
Logistics
.47
3.6.1 Rahmenbedingungen der Stinnes AG
bei DB
Logistics
.47
3.6.2 Ausgangssituation und Vorbereitungen_47
3.6.3 Datenerfassung.49
3.6.4 Veränderungsbedarf erkennen:
Datenaufbereitung und -auswertung.51
3.6.5 Aufbereitung und Interpretation
der Ergebnisse: Neue Zielfestlegung.54
3.6.6 Weiteres Vorgehen und Ausblick.62
4
Exploration
der demografischen
Situation.63
4.1 Partizipation der Mitarbeiter:
Betroffene zu Beteiligten machen.64
4.2 Themenbereiche der Interviews:
Überblick.65
4.3 Vor der Analyse: Grundsätzliche
Kenntnisse über Leistungsfähigkeit und
Leistungsentwicklung.67
Expertenbeitrag Michael Falkenstein:
Stärken und Potenziale Älterer aus Sicht
von Psychologie und
Neurophysiologie
.72
Expertenbeitrag Guido
Hertel:
Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit
über die Lebensspanne.76
4.4 Personalführung: Soziales Umfeld.80
4.4.1 Wertschätzung .80
4.4.2 Vorurteile gegenüber älteren
Mitarbeitern.80
4.4.3 Anerkennung von Erfahrungswissen.81
4.4.4 AltersgemischteTearns.
8Ï
4.5 Personalentwicklung: Weiterbildung.82
4.5.1 Betriebliche Weiterbildung.82
Expertenbeitrag
Wolfgang Gallenberger:
Alt, erfahren und ¡emfauf!.84
45.2
Lemen
am Arbeitsplatz.89
4.5.3 Lernen in der Freizeit.39
XII
Inhaltsverzeichnis
4.6
Explorative Interviews am
Beispiel
von
DB
Logistics
.90
4.6.1 Methode und Auswertung.91
4.6.2 Ergebnisworkshop zur weiteren
ZieJfestlegung.93
5 Themenbereiche für Datenerhebung
und Situationsdiagnose.95
5.1 Personalführung.97
5.1.1 Mitarbeiterbindung und Arbeits¬
zufriedenheit .97
5.1.2 Fluktuationsabsichten: Zukunftsplanung
außerhalb des Unternehmens?.99
5.13 Mehr als Leistung: Die »Extra
Mile«
.100
5.1.4 Stereotype: Gegenseitige
Zuschreibungen in altersgemischten
Teams.100
5.1.5 Wertschätzung und Unterstützung
durch Vorgesetzte.102
Expertenbeitrag Agnes Joester:
Vom Kundensegment 50plus zum
Miteinander der Generationen.103
5.2 Personalentwicklung.107
5.2.1 Weiterbildungsdaten auf breite Basis
stellen.107
5.2.2 Zukunft im Unternehmen.107
5.3 Personenbezogene Bereiche.107
5.3.1 Prioritäten in verschiedenen
Altersgruppen.108
5.3.2 Weitere biografische und persönliche
Attribute .108
6
Übersicht
Demografie-
management
.111
Expertenbeitrag Ursula M. Staudinger:
Personalmanagement und demografischer
Wandel: Eine interdisziplinäre Perspektive . 117
7 Toolbox Demograftemanagement. 121
7.1 Handlungsfeld Personalbeschaffung.122
7.1.1 Interne Arbeitsagentur.123
7.1.2 Unternehmensinteme Berater.126
7.1.3 Alumni-Netzwerke.129
7.1.4 Rekrutierung des Berufsnachwuchses.130
7.1.5 Rekrutierung erfahrener Äiterer.131
Expertenbeitrag Wolfgang Merken:
Expertenpool der »Best
Ager«
.133
7.2
HandÌungsfeìd
Personalentlohnung.137
7.2.1 Variable Vergütungssysteme.138
7.3 Handlungsfeld Personalführung.140
7.3.1 Mitarbeltergespräche.140
7.3.2 Alternative Laufbahngestaltung.142
7.3.3 Age-Awareness in der Unternehmens¬
kultur.144
Expertenbeitrag Monika Rühl:
Personalpolitische Handlungsfelder
auf der Basis einer altersneutralen
Unternehmenskultur.144
Expertenbeitrag Volker Hempel & Jürgen
Wentzek: Mehr ältere Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter? Ja!-Und?.148
Expertenbeitrag Angela Titzrath-Grimm:
Erfahrungen und Sichtweisen des
Daimler Konzerns zum Thema alternde
Belegschaften im Managementbereich.154
7.4 HandJungsfeld Personalentwicklung.156
7.4.1 Gezielte Weiterbildung Älterer.157
Expertenbeitrag Hans-Dieter Hoppe:
Die Notwendigken von
Change-
management
im Umgang mit dem
demografischen Wandel: Ansätze für die
Qualifizierung und Personalentwicklung_158
7.4.2 Workshops zur beruflichen
Standortbestimmung.163
7.4.3 Förderung lebenslangen Lernens .166
Expertenbeitrag Ursula Lehr:
Ältere Arbeitnehmer - eine gemachte
Problemgruppe.168
7.5 Handlungsfeld Personalaustritt .171
Expertenbeitrag Alexander Bohne:
Motivation älterer Arbeitnehmer im
Kontext eines lebensphasenorientierten
Personalmanagements.175
Expertenbeitrag Jürgen Pfister:
Thesen zur Entwicklung der Unter¬
nehmenskultur der METRO Group im
Zeichen des demografischen Wandels.178
7.6 Handlungsfeld Wissensrnanagement.181
7.6.1 Wissenstransfer bei Einarbeitung
neuer Mitarbeiter.182
7.6.2 (ntergenerativer Wissensaustausch.184
Expertenbeitrag Cornelia Seitz:
Gut gemischt-Alt und Jung erfolgreich!?_185
7.7 Handlungsfeid Arbeftsgestaitung.188
7.7.1 Arbeitsinhalt.189
7.7.2 Arbeitsort.190
Inhaltsverzeichnis
Xfll
7.7.3 Arbeitszeit.191
Expertenbeitrag Jens U. Prager &
André
Schieiter: Älter werden - aktiv bleiben.195
7.8 Handlungsfeld Gesundheitsförderung.198
Experten beitrag
Juhani
¡¡marinen:
Arbeit gemeinsam fördern - ein Gewinn
für alle Beteiligten.199
Expertenbeitrag Adolf Michael
Picard:
Gesundheitsförderung bei OTTO für und
durch Führungskräfte.209
Expertenbeitrag Gabriele Freude:
Vitale Führungskräfte - keine Frage
des Alters .214
8 Umsetzung und Evaluation.219
8.1 Umsetzung sicherstellen und begleiten . .220
8.1.1 Stakeholder einbeziehen.221
8.1.2 Personalmanagement .223
8.1.3 Kommunikation .225
Expertenbeitrag Peter Schmidt &
Ursula Matthiessen-Kreuder:
Innerbetriebliche Kommunikation der
demografischen Herausforderung.229
8.1.4 Führung im Veränderungsprozess.232
8.1.5 Rechtliche Rahmenbedingungen
beachten.236
Expertenbeitrag Volker
Stief:
Alternde Belegschaften und rechtliche
Rahmenbedingungen.239
8.2 Evaluation sicherstellen.242
8.2.1 Prozessevaluation.242
8.2.2 Gesamthafte Evaluation.243
8.2.3 Entwicklung von demografischen
Controlling-Kennzahlen.247
8.3 Schlussbemerkung.249
9 Ausblick.251
9.1 Auswirkungen der demografischen
Entwicklung über Unternehmen hinaus . 252
Expertenbeitrag
Geneviève
Reday-Mulvey:
France -
Reversing the
Trend
of Early
Hetirement:
Towards the Employment
of Senior Workers
.253
92 Dem Fachkräftemange! begegnen.259
Expertenbeitmg Julia Cuntz:
Neue Anforderungen durch ältere
Belegschaften - Geschlechteraspekte
berücksichtigen!.260
9.3 Zukunft der Arbeit.264
Expertenbeitrag Helmut Rau:
Demografischer Wandel und Personal¬
management: Auch die Tarifpolitik stellt
Handlungsoptionen zur Verfügung.266
9.3.1 Das Erwerbsleben verlängern.269
Expertenbeitrag Franz Eichinger:
»Reife Kunden« definieren die Anforde¬
rungen an die Menschen im Vertrieb.270
9.3.2 Ungenutztes Potenzial aufdecken.273
Expertenbeitrag Patrick M. Liedtke:
Teilzeitarbeit für Ältere: Die vierte Säule.277
9.3.3 Arbeit im Wandel.281
Anhang.283
Literatur.284
Kontaktdaten zu den Praxisbeispielen
in Kapitel 7.294
Autorenportraits.297
Stichwortverzeichnis.299 |
| adam_txt |
Inhaltsverzeichnis
XI
1 Handlungsrahmen demografischer
Veränderungen.1
1.1 Demografiemanagement in
Unternehmen .4
Expertenbeitrag Karl-Heinz Stroh:
Demografischer Wandel: Durch die richtige
Strategie den Erfolg des Unternehmens
steigern.6
1.2 Aufbau des Buches anhand des
Change-Prozesses .11
2 Startpunkt des Prozesses:
Problembewusstsein schaffen. 15
2.1 Bewusstrrtachen durch Betroffenheit.16
2.2 Bewusstmachen durch Medien und
Netzwerke.17
2.3 Bewusstmachen durch eigene
Mitarbeiter.18
2.4 Bewusstsein der Belegschaft.19
Expertenbeitrag Mirko Sporket:
Age-Management - betriebliche Motive
und Umsetzungsstrategien.20
3 Strategische Analyse der
demografischen Situation.25
3.1 Ein systematischer Veränderungsprozess .26
3.2 Die Altersstrukturanalyse als
Ausgangspunkt.28
3.3 Der strategische Kontext: Bewusstsein
der Herausforderung.31
Expertenbeitrag Markus
Lompe:
GO
- Die Generationen-Offensive 2025
der Salzgitter AG.34
3.4 Ziele der Altersstrukturanalyse.37
Expertenbeitrag Anja Mücke &
Martina Zölch: Vom Blindflug zum
Age-Controlling - Sensibilisierung für ein
alternsgerechtes PersonaSmanagement.38
35 Analyse der Ausgangssituation:
Inhalte der Altersstrukturanaiyse.41
3.5.1 Personaibeschaffung.42
3.5.2 Personalfuhrung: Mitarbeiterbindung.43
35.3 Personaientwickiung: innerbetriebliche
Weiterbildung.44
3.5.4 Personalaustritt und Übergang in den
Ruhestand.45
3.5.5 Arbeitsgestaltung und
-organisation
.45
3.5.6 Leistungsfähigkeit erhalten und
Gesundheit managen.46
3.6 Altersstrukturanalyse am Beispiel eines
Unternehmens von DB
Logistics
.47
3.6.1 Rahmenbedingungen der Stinnes AG
bei DB
Logistics
.47
3.6.2 Ausgangssituation und Vorbereitungen_47
3.6.3 Datenerfassung.49
3.6.4 Veränderungsbedarf erkennen:
Datenaufbereitung und -auswertung.51
3.6.5 Aufbereitung und Interpretation
der Ergebnisse: Neue Zielfestlegung.54
3.6.6 Weiteres Vorgehen und Ausblick.62
4
Exploration
der demografischen
Situation.63
4.1 Partizipation der Mitarbeiter:
Betroffene zu Beteiligten machen.64
4.2 Themenbereiche der Interviews:
Überblick.65
4.3 Vor der Analyse: Grundsätzliche
Kenntnisse über Leistungsfähigkeit und
Leistungsentwicklung.67
Expertenbeitrag Michael Falkenstein:
Stärken und Potenziale Älterer aus Sicht
von Psychologie und
Neurophysiologie
.72
Expertenbeitrag Guido
Hertel:
Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit
über die Lebensspanne.76
4.4 Personalführung: Soziales Umfeld.80
4.4.1 Wertschätzung .80
4.4.2 Vorurteile gegenüber älteren
Mitarbeitern.80
4.4.3 Anerkennung von Erfahrungswissen.81
4.4.4 AltersgemischteTearns.
8Ï
4.5 Personalentwicklung: Weiterbildung.82
4.5.1 Betriebliche Weiterbildung.82
Expertenbeitrag
Wolfgang Gallenberger:
Alt, erfahren und ¡emfauf!.84
45.2
Lemen
am Arbeitsplatz.89
4.5.3 Lernen in der Freizeit.39
XII
Inhaltsverzeichnis
4.6
Explorative Interviews am
Beispiel
von
DB
Logistics
.90
4.6.1 Methode und Auswertung.91
4.6.2 Ergebnisworkshop zur weiteren
ZieJfestlegung.93
5 Themenbereiche für Datenerhebung
und Situationsdiagnose.95
5.1 Personalführung.97
5.1.1 Mitarbeiterbindung und Arbeits¬
zufriedenheit .97
5.1.2 Fluktuationsabsichten: Zukunftsplanung
außerhalb des Unternehmens?.99
5.13 Mehr als Leistung: Die »Extra
Mile«
.100
5.1.4 Stereotype: Gegenseitige
Zuschreibungen in altersgemischten
Teams.100
5.1.5 Wertschätzung und Unterstützung
durch Vorgesetzte.102
Expertenbeitrag Agnes Joester:
Vom Kundensegment 50plus zum
Miteinander der Generationen.103
5.2 Personalentwicklung.107
5.2.1 Weiterbildungsdaten auf breite Basis
stellen.107
5.2.2 Zukunft im Unternehmen.107
5.3 Personenbezogene Bereiche.107
5.3.1 Prioritäten in verschiedenen
Altersgruppen.108
5.3.2 Weitere biografische und persönliche
Attribute .108
6
Übersicht
Demografie-
management
.111
Expertenbeitrag Ursula M. Staudinger:
Personalmanagement und demografischer
Wandel: Eine interdisziplinäre Perspektive . 117
7 Toolbox Demograftemanagement. 121
7.1 Handlungsfeld Personalbeschaffung.122
7.1.1 Interne Arbeitsagentur.123
7.1.2 Unternehmensinteme Berater.126
7.1.3 Alumni-Netzwerke.129
7.1.4 Rekrutierung des Berufsnachwuchses.130
7.1.5 Rekrutierung erfahrener Äiterer.131
Expertenbeitrag Wolfgang Merken:
Expertenpool der »Best
Ager«
.133
7.2
HandÌungsfeìd
Personalentlohnung.137
7.2.1 Variable Vergütungssysteme.138
7.3 Handlungsfeld Personalführung.140
7.3.1 Mitarbeltergespräche.140
7.3.2 Alternative Laufbahngestaltung.142
7.3.3 Age-Awareness in der Unternehmens¬
kultur.144
Expertenbeitrag Monika Rühl:
Personalpolitische Handlungsfelder
auf der Basis einer altersneutralen
Unternehmenskultur.144
Expertenbeitrag Volker Hempel & Jürgen
Wentzek: Mehr ältere Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter? Ja!-Und?.148
Expertenbeitrag Angela Titzrath-Grimm:
Erfahrungen und Sichtweisen des
Daimler Konzerns zum Thema alternde
Belegschaften im Managementbereich.154
7.4 HandJungsfeld Personalentwicklung.156
7.4.1 Gezielte Weiterbildung Älterer.157
Expertenbeitrag Hans-Dieter Hoppe:
Die Notwendigken von
Change-
management
im Umgang mit dem
demografischen Wandel: Ansätze für die
Qualifizierung und Personalentwicklung_158
7.4.2 Workshops zur beruflichen
Standortbestimmung.163
7.4.3 Förderung lebenslangen Lernens .166
Expertenbeitrag Ursula Lehr:
Ältere Arbeitnehmer - eine gemachte
Problemgruppe.168
7.5 Handlungsfeld Personalaustritt .171
Expertenbeitrag Alexander Bohne:
Motivation älterer Arbeitnehmer im
Kontext eines lebensphasenorientierten
Personalmanagements.175
Expertenbeitrag Jürgen Pfister:
Thesen zur Entwicklung der Unter¬
nehmenskultur der METRO Group im
Zeichen des demografischen Wandels.178
7.6 Handlungsfeld Wissensrnanagement.181
7.6.1 Wissenstransfer bei Einarbeitung
neuer Mitarbeiter.182
7.6.2 (ntergenerativer Wissensaustausch.184
Expertenbeitrag Cornelia Seitz:
Gut gemischt-Alt und Jung erfolgreich!?_185
7.7 Handlungsfeid Arbeftsgestaitung.188
7.7.1 Arbeitsinhalt.189
7.7.2 Arbeitsort.190
Inhaltsverzeichnis
Xfll
7.7.3 Arbeitszeit.191
Expertenbeitrag Jens U. Prager &
André
Schieiter: Älter werden - aktiv bleiben.195
7.8 Handlungsfeld Gesundheitsförderung.198
Experten beitrag
Juhani
¡¡marinen:
Arbeit gemeinsam fördern - ein Gewinn
für alle Beteiligten.199
Expertenbeitrag Adolf Michael
Picard:
Gesundheitsförderung bei OTTO für und
durch Führungskräfte.209
Expertenbeitrag Gabriele Freude:
Vitale Führungskräfte - keine Frage
des Alters .214
8 Umsetzung und Evaluation.219
8.1 Umsetzung sicherstellen und begleiten . .220
8.1.1 Stakeholder einbeziehen.221
8.1.2 Personalmanagement .223
8.1.3 Kommunikation .225
Expertenbeitrag Peter Schmidt &
Ursula Matthiessen-Kreuder:
Innerbetriebliche Kommunikation der
demografischen Herausforderung.229
8.1.4 Führung im Veränderungsprozess.232
8.1.5 Rechtliche Rahmenbedingungen
beachten.236
Expertenbeitrag Volker
Stief:
Alternde Belegschaften und rechtliche
Rahmenbedingungen.239
8.2 Evaluation sicherstellen.242
8.2.1 Prozessevaluation.242
8.2.2 Gesamthafte Evaluation.243
8.2.3 Entwicklung von demografischen
Controlling-Kennzahlen.247
8.3 Schlussbemerkung.249
9 Ausblick.251
9.1 Auswirkungen der demografischen
Entwicklung über Unternehmen hinaus . 252
Expertenbeitrag
Geneviève
Reday-Mulvey:
France -
Reversing the
Trend
of Early
Hetirement:
Towards the Employment
of Senior Workers
.253
92 Dem Fachkräftemange! begegnen.259
Expertenbeitmg Julia Cuntz:
Neue Anforderungen durch ältere
Belegschaften - Geschlechteraspekte
berücksichtigen!.260
9.3 Zukunft der Arbeit.264
Expertenbeitrag Helmut Rau:
Demografischer Wandel und Personal¬
management: Auch die Tarifpolitik stellt
Handlungsoptionen zur Verfügung.266
9.3.1 Das Erwerbsleben verlängern.269
Expertenbeitrag Franz Eichinger:
»Reife Kunden« definieren die Anforde¬
rungen an die Menschen im Vertrieb.270
9.3.2 Ungenutztes Potenzial aufdecken.273
Expertenbeitrag Patrick M. Liedtke:
Teilzeitarbeit für Ältere: Die vierte Säule.277
9.3.3 Arbeit im Wandel.281
Anhang.283
Literatur.284
Kontaktdaten zu den Praxisbeispielen
in Kapitel 7.294
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