Wechselwirkungen zwischen Wissensweitergabe und Personalentscheidungen: ist Wissen Macht?
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| Published: |
Wiesbaden
Dt. Univ.-Verl.
2007
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| Edition: | 1. Aufl. |
| Series: | Management, Organisation und ökonomische Analyse
8 |
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|---|---|
| adam_text | Inhaltsverzeichnis
Geleitwort
v
Vorwort
vii
1 Einleitung 1
1.1 Motivation................................... 1
1.2 Vorgehensweise................................ 6
1.3 Theoretische Grundlagen........................... 8
1.3.1 Transaktionskostenökonomik..................... 8
1.3.2 Verfugungsrechtsanalyse....................... 11
1.3.3 Ökonomische Vertragstheorie .................... 12
2 Wissen & Macht in der ökonomischen Forschung 15
2.1 Was ist Wissen?................................ 16
2.1.1 Abgrenzung des Wissensbegriffs................... 20
2.1.2 Wissenserwerb ............................ 23
2.1.3 Wissensweitergabe: explizites
vs.
implizites Wissen ........ 28
2.1.4 Wissensmanagement......................... 36
2.2 Was ist Macht?................................ 42
2.2.1 Macht oder Autorität?........................ 48
2.2.2 Allokation von Entscheidungsrechten................ 50
2.2.3 Quantifizierbarkeit fe Messbarkeit von Macht ........... 52
2.3 Ist Wissen Macht? .............................. 55
2.3.1 Verknüpfungen von Wissen und Macht in der ökonomischen Literatur 55
2.3.2 Zwischenfazit............................. 58
3 Steuerung der Wissensweitergabe durch Anreizverträge unter Berücksichtigung
personalpolitischer Auswirkungen 63
3.1 Vorüberlegungen ............................... 63
3.2 Grundmodell ................................. 71
3.2.1 Modelibeschreibung.......................... 71
x
Inhaltsverzeichnis
3.2.2 Ergebnisse............................... 77
3.2.3 Beschäftigungsgarantie oder Entlassungsrisiko?........... 88
3.2.4 Zusammenfassung des Grundmodells................ 90
3.3 Modellerweiterung: Agenten mit unterschiedlichem Talent......... 92
3.3.1 Modellbeschreibung.......................... 92
3.3.2 Ergebnisse............................... 94
3.3.3 Beschäftigungsgarantie bei unterschiedlich talentierten Agenten . 101
3.3.4 Zusammenfassung des Modells mit unterschiedlich talentierten
Agenten................................ 103
3.4 Modellerweiterung: Erhalt des Expertenstatus............... 104
3.4.1 Modellbeschreibung.......................... 104
3.4.2 Variante 1: Erhalt des Expertenstatus trotz vollständiger
Wissensweitergabe.......................... 106
3.4.3 Ergebnisse............................... 107
3.4.4 Variante 2: Verlust des Expertenstatus bei vollständiger
Wissensweitergabe.......................... 112
3.4.5 Ergebnisse............................... 113
3.4.6 Vergleich der beiden Varianten.................... 116
3.4.7 Arbeitsplatzgarantie für Experten.................. 118
3.4.8 Zusammenfassung der Modellerweiterung mit Expertenstatus . . . 120
3.5 Modellvariante: Beschränkte Haftung der Agenten............. 120
3.5.1 Zusätzliche Modellannahmen..................... 120
3.5.2 Zusammenfassung der Modellvariante mit beschränkter Haftung . 122
4 Diskussion 125
4.1 Erkenntnisse aus dem Modell ........................ 125
4.2 Schnittstellen des Modells mit der aktuellen Forschung.......... 128
4.2.1 Organisationsdesign.......................... 128
4.2.2 Beschäftigungsgarantie........................ 129
4.2.3 Humankapitaltheorie......................... 130
4.3 Methodenkritik und Ausblick........................ 132
4.4 Fazit...................................... 134
5 Mathematischer Anhang 139
5.1 Appendix A: Beweis von Satz 3.2.2:..................... 139
5.2 Appendix B: Beweis von Lemma 3:..................... 141
5.3 Appendix C: Beweis von Lemma 4:..................... 142
Inhaltsverzeichnis xi
5.4 Appendix
D:
Beweis von Satz 3.3.2: .................... 142
5.5 Appendix
Б:
Beweis von Satz 3.3.2: .................... 145
5.6 Appendix F: Ergebnisse aus der Modellerweiterung, Variante 1...... 147
5.7 Appendix G: Beweis von Satz 3.4.3:..................... 147
5.8 Appendix H: Beweis von Lemma 7:..................... 149
5.9 Appendix
I:
Lösung des Modells mit beschränkter Haftung........ 149
5.9.1 Periode 2 ............................... 149
5.9.2 Periode 1 ............................... 150
Für Organisationen ist Wissen eine entscheidende Res¬
source. Die Weitergabe von Wissen zu steuern und zu
fördern ist eine komplexe Aufgabe, die mit der Einführung
von Infrastrukturen für das Wissensmanagement allein
noch nicht bewältigt ist. Einzelne Mitarbeiter oder ganze
Abteilungen ziehen es oft vor, Wissen zurückzuhalten:
Der Wissensvorsprung kann Mitarbeitern einen Macht¬
vorteil im Hinblick auf personalpolitische Entscheidungen
gewähren.
Julia Deike entwickelt ein Modell der Faktoren, die für die
Wissensweitergabe im Sinne der Neuen Institutionen¬
ökonomik relevant sind. Das Modell und seine Erweiterun¬
gen liefern Beispiele dafür, wie Anreizinstrumente den
Wissenstransfer fördern, aber auch behindern können. Es
kann für die Organisation günstiger sein, Wissenszurück¬
haltung in Kauf zu nehmen, als Anreize für die vollständige
Wissensweitergabe zu setzen.
Das Buch richtet sich an Dozenten und Studierende der
Volks- und Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunk¬
ten Organisation/Management und Mitarbeiterführung/
Personalentwicklung. Fach- und Führungskräfte in Unter¬
nehmen, in
Organisations-
und Personalberatungen und in
Institutionen der Erwachsenenbildung erhalten wertvolle
Impuise.
|
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Inhaltsverzeichnis
Geleitwort
v
Vorwort
vii
1 Einleitung 1
1.1 Motivation. 1
1.2 Vorgehensweise. 6
1.3 Theoretische Grundlagen. 8
1.3.1 Transaktionskostenökonomik. 8
1.3.2 Verfugungsrechtsanalyse. 11
1.3.3 Ökonomische Vertragstheorie . 12
2 Wissen & Macht in der ökonomischen Forschung 15
2.1 Was ist Wissen?. 16
2.1.1 Abgrenzung des Wissensbegriffs. 20
2.1.2 Wissenserwerb . 23
2.1.3 Wissensweitergabe: explizites
vs.
implizites Wissen . 28
2.1.4 Wissensmanagement. 36
2.2 Was ist Macht?. 42
2.2.1 Macht oder Autorität?. 48
2.2.2 Allokation von Entscheidungsrechten. 50
2.2.3 Quantifizierbarkeit fe Messbarkeit von Macht . 52
2.3 Ist Wissen Macht? . 55
2.3.1 Verknüpfungen von Wissen und Macht in der ökonomischen Literatur 55
2.3.2 Zwischenfazit. 58
3 Steuerung der Wissensweitergabe durch Anreizverträge unter Berücksichtigung
personalpolitischer Auswirkungen 63
3.1 Vorüberlegungen . 63
3.2 Grundmodell . 71
3.2.1 Modelibeschreibung. 71
x
Inhaltsverzeichnis
3.2.2 Ergebnisse. 77
3.2.3 Beschäftigungsgarantie oder Entlassungsrisiko?. 88
3.2.4 Zusammenfassung des Grundmodells. 90
3.3 Modellerweiterung: Agenten mit unterschiedlichem Talent. 92
3.3.1 Modellbeschreibung. 92
3.3.2 Ergebnisse. 94
3.3.3 Beschäftigungsgarantie bei unterschiedlich talentierten Agenten . 101
3.3.4 Zusammenfassung des Modells mit unterschiedlich talentierten
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3.4 Modellerweiterung: Erhalt des Expertenstatus. 104
3.4.1 Modellbeschreibung. 104
3.4.2 Variante 1: Erhalt des Expertenstatus trotz vollständiger
Wissensweitergabe. 106
3.4.3 Ergebnisse. 107
3.4.4 Variante 2: Verlust des Expertenstatus bei vollständiger
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3.4.5 Ergebnisse. 113
3.4.6 Vergleich der beiden Varianten. 116
3.4.7 Arbeitsplatzgarantie für Experten. 118
3.4.8 Zusammenfassung der Modellerweiterung mit Expertenstatus . . . 120
3.5 Modellvariante: Beschränkte Haftung der Agenten. 120
3.5.1 Zusätzliche Modellannahmen. 120
3.5.2 Zusammenfassung der Modellvariante mit beschränkter Haftung . 122
4 Diskussion 125
4.1 Erkenntnisse aus dem Modell . 125
4.2 Schnittstellen des Modells mit der aktuellen Forschung. 128
4.2.1 Organisationsdesign. 128
4.2.2 Beschäftigungsgarantie. 129
4.2.3 Humankapitaltheorie. 130
4.3 Methodenkritik und Ausblick. 132
4.4 Fazit. 134
5 Mathematischer Anhang 139
5.1 Appendix A: Beweis von Satz 3.2.2:. 139
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5.3 Appendix C: Beweis von Lemma 4:. 142
Inhaltsverzeichnis xi
5.4 Appendix
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5.5 Appendix
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5.6 Appendix F: Ergebnisse aus der Modellerweiterung, Variante 1. 147
5.7 Appendix G: Beweis von Satz 3.4.3:. 147
5.8 Appendix H: Beweis von Lemma 7:. 149
5.9 Appendix
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Lösung des Modells mit beschränkter Haftung. 149
5.9.1 Periode 2 . 149
5.9.2 Periode 1 . 150
Für Organisationen ist Wissen eine entscheidende Res¬
source. Die Weitergabe von Wissen zu steuern und zu
fördern ist eine komplexe Aufgabe, die mit der Einführung
von Infrastrukturen für das Wissensmanagement allein
noch nicht bewältigt ist. Einzelne Mitarbeiter oder ganze
Abteilungen ziehen es oft vor, Wissen zurückzuhalten:
Der Wissensvorsprung kann Mitarbeitern einen Macht¬
vorteil im Hinblick auf personalpolitische Entscheidungen
gewähren.
Julia Deike entwickelt ein Modell der Faktoren, die für die
Wissensweitergabe im Sinne der Neuen Institutionen¬
ökonomik relevant sind. Das Modell und seine Erweiterun¬
gen liefern Beispiele dafür, wie Anreizinstrumente den
Wissenstransfer fördern, aber auch behindern können. Es
kann für die Organisation günstiger sein, Wissenszurück¬
haltung in Kauf zu nehmen, als Anreize für die vollständige
Wissensweitergabe zu setzen.
Das Buch richtet sich an Dozenten und Studierende der
Volks- und Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunk¬
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Personalentwicklung. Fach- und Führungskräfte in Unter¬
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