Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit: wissenschaftliche Personaldiagnostik vs. erfahrungsbasiert-intuitive Urteilsfindung
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| Format: | Book |
| Language: | German |
| Published: |
München ; Mering
Hampp
2007
|
| Edition: | 1. Aufl. |
| Subjects: | |
| Online Access: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis Klappentext |
| Item Description: | Zugl.: Augsburg, Univ., Diss., 2006 |
| Physical Description: | XIII, 210 S. graph. Darst. 210 mm x 150 mm |
| ISBN: | 9783866181403 |
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INHALTSVERZEICHNIS
INHALTSVERZEICHNIS
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Vorwort Prof. Dr. Bohle
Vorwort und Dank XIII
1 EINFÜHRUNG 1
1.1 Forschungsfrage: Ist wissenschaftliche Personaldiagnostik das Non-Plus-Ultra? 2
1.2 Aufbau der Arbeit 3
1.3 Empirische Umsetzung 6
1.3.1 Methodische Vorgehensweise: qualitative Experteninterviews 6
1.3.2 Angaben zur Auswahl der Unternehmen und Durchführung der Interviews 8
1.3.3 Angaben zu den interviewpartnern 9
2 METHODEN DER PERSONALAUSWAHL UND IHRE ANWENDUNG
IN DER PRAXIS 11
2.1 Im Vorfeld der Personalauswahl 12
2.1.1 Durchführung einer Arbeits-und Anforderungsanalyse 13
2.1.2 Festlegung der Recruitingstrategie: internes und externes
2.1.3 Initiierung von Personalsuche bzw.
2.2 Die Personalauswahl 20
2.2.1 Die Rolle von Personal- und Fachabteilung 20
2.2.2 Definition, Verwendung und Beurteilung personaldiagnostischer Instrumente 23
INHALTSVERZEICHNIS
2.2.2.1 Analyse der Bewerbungsunterlagen 25
2.2.2.2 Einholen persönlicher Referenzen 27
2.2.2.3 Graphologische Gutachten 28
2.2.2.4Telefonlnterview 29
2.2.2.5 Arbeitsproben 30
2.2.2.6 Psychologische Testverfahren 31
2.2.2.7 Computergestützte Szenarios 36
2.2.2.8
2.2.2.9
2.2.2.10 Interview 40
2.3 Unterscheidung in wissenschaftliche und nicht-wissenschaftliche personaldia¬
gnostische Instrumente 44
2.3.1 Verwendung wissenschaftlicher und nicht-wissenschaftlicher Instrumente 46
2.3.2 Bewertung wissenschaftlicher und nicht-wissenschaftlicher Instrumente 47
3 ANNÄHERUNG AN EINE DER GRÖSSTEN UNBEKANNTEN:
DIE INTUITION 49
3.1 Intuition im wissenschaftlichen Diskurs 50
3.2 Klärung einer semantischen Verwirrung: Intuition als Gefühl oder Instinkt? 51
3.3 Unterscheidung verschiedener Arten von Intuition 54
3.3.1 Intellektuelle Intuition 54
3.3.1.1 Intuitive Entdeckung 55
3.3.1.2 Kreative Intuition 56
3.3.1.3 Intuitive Wertung 57
3.3.2 Sinnliche Intuition 57
INHALTSVERZEICHNIS
3.3.2.1 Körperliche Intuition 58
3.3.2.2 Emotionale Intuition 58
3.3.3 Mystische Intuition 59
3.3.3.1 Praktische Intuition 59
3.3.3.2 Prognostische Intuition 60
3.3.3.3 Erleuchtung 60
3.4 Angeboren, erlernt oder transzendent: die Quelle(n) der Intuition 61
3.4.1 Begabung und Persönlichkeit 62
3.4.2 Wissen und Erfahrung 64
3.4.2.1 Wissen und Intuition 65
3.4.2.2 Expertise und Intuition 67
3.4.3 Exkurs: „körperliche" Lokalisierungsversuche der Intuition - Ergebnisse aus
der Neurobiologie 71
3.5 Allgemeines Fazit zur intuitiven Entscheidungsfindung 76
4 OPERATIONALISIERUNG DES BEURTEILUNGS- UND
ENTSCHEIDUNGSPROZESS BEI DER PERSONALAUSWAHL 78
4.1 Definition von Kriterien für den Zugang zum Forschungsfeld 78
4.2 Das Konzept des objektivierenden und subjektivierenden Arbeitshandelns 80
4.3 Metamorphose: das Konzept der wissenschaftlichen und erfahrungsbasiert-
intuitiven Personalauswahl 83
Б
WISSENSCHAFTLICHE PERSONALDIAGNOSTIK
BASIERT-INTUITIVE URTEILSFINDUNG 87
5.1 Der wissenschaftliche Anspruch: Gewährleistung einer objektiven und
Personalauswahl 87
INHALTSVERZEICHNIS
5.2 Untersuchung der Wirklichkeit anhand des Konzepts der wissenschaftlichen
und erfahrungsbasiert-intuitiven Personalauswahl 89
5.3 Analyse-Dimension: Wahrnehmung und Denken 90
5.3.1 Einführung: Der kognitive Wahmehmungs- und Informationsverarbeitungs-
prozess bei Personalbeurteilern 90
5.3.2 Definition und Wirkungsweise von exogenen und endogenen Einflussfaktoren
auf den Wahmehmungs- und Beurteilungsprozess 94
5.3.2.1 Ist eine Kontrolle exogener Faktoren erreichbar? 95
5.3.2.2 Die Wirkungsweise endogener Faktoren und die Schwierigkeit eines objektiven
Wahmehmungs- und Beurteilungsprozesses 97
5.3.2.3 Erfahrungsbasierte mentale Modelle und implizite Persönlichkeitstheorien als
Basis intuitiver Menschenkenntnis 98
5.3.2.4 Anspruch und Wirklichkeit hinsichtlich des Versuchs der Objektivierung impliziter
Persönlichkeitstheorien 105
5.3.2.5 Der Einfluss weiterer kognitiver Wahmehmungs- und Beurteilungs¬
tendenzen 107
5.3.3 Warum ein wissenschaftlicher Wahmehmungs- und Beurteilungsprozess nicht
funktioniert: über die Dominanz erfahrungsbasiert-intuitiver Wahrnehmung und
Beurteilung im Interview 114
5.4 Analyse-Dimension: Personaldiagnostische Vorgehensweise 118
5.4.1 Der wissenschaftliche Anspruch: Gewährleistung einer objektiven und
Personalauswahl durch standardisierte Verfahren 118
5.4.1.1 Der normierte Recruitingprozess mit der
Praxis 119
5.4.2 Die Wirklichkeit: das Problem mit der „Versachlichung" des Menschen durch
standardisierte Verfahren 121
5.4.2.1 Das persönliche Interview als Königsdisziplin der Personalauswahl 124
5.4.2.2 Merkmale der erfahrungsbasiert-intuitiven Vorgehensweise im Interview: 125
5.5 Analyse-Dimension: Beziehung zum Bewerber 127
INHALTSVERZEICHNIS
5.6 Analyse-Dimension: Einsteilungsentscheidung 130
5.6.1 Decision-in-action: Unmittelbare Urteilsfindung während eines Bewerbungs¬
interviews 132
5.6.2 Decision-on-action: objektivierende Entscheidungskonsolidierung nach einem
Interviews 133
5.6.3 Final
allen Interview 135
6
DIE ZUEINANDER PASSEN MÜSSEN 140
6.1 Klärung der Bedeutung der Unternehmenskultur für die Personalauswahl 141
6.2 Passung im Kontext des Person-Environment Fit 148
6.2.1 Person-Job Fit 149
6.2.2
6.2.3
6.2.4 Person-Supervisor Fit 153
6.3 Formen des Person-Environment Fit in den befragten Unternehmen 153
6.4 Messung und Beurteilung von Passung 155
6.4.1 Der Anspruch: wissenschaftliche Messung von Passung 155
6.4.2 Die Wirklichkeit: erfahrungsbasiert-intuitive Abschätzung der Passung in den
befragten Unternehmen 157
6.5 Fazit und Implikationen für die Personalauswahl 159
7 KONKRETISIERUNG VON HANDLUNGSWISSEN UND SCHLÜS¬
SELKOMPETENZEN FÜR DIE PERSONALAUSWAHL 164
7.1 Schlüsselqualifikationen für die Personalauswahl 164
7.2 Anspruch und Wirklichkeit bei der personaldiagnostischen Qualifizierung:
die Vernachlässigung erfahrungsbasiert-intuitiver Elemente 167
VI INHALTSVERZEICHNIS
7.3 Empfehlungen für den Aufbau von Erfahrungswissen und
Handlungskompetenz 172
7.3.1
7.3.2 Gezielte Reflexion und Beobachtung rekrutierter Mitarbeiter 175
7.3.3
7.3.4 Erfahrungsaustausch und Netzwerkbildung 178
73.5 Kennen Lernen organisationsspezifischer
7.4 Empfehlungen für dasTraining von Intuition und Gespür 181
7.4.1 Schaffung von Bewusstsein für eigene intuitive Fähigkeiten 181
7.4.2 Allgemeine Sensibilisierung und mehr Mut zur Intuition 182
7.4.3 Ein Vorschlag zum Training intuitiver Kompetenz 184
7.5 Zu guter Letzt: Freude an der Arbeit bewahren! 186
8 ZUSAMMENFASSUNG UND FAZIT: WARUM WISSENSCHAFT¬
LICHE PERSONALAUSWAHL AN GRENZEN STÖSST 188
Literaturverzeichnis 192
Verzeichnis Internetseiten 209
Personelle Einstellungsentscheidungen unterliegen oft der Kritik, nicht wissenschaftlich und
nachvollziehbar zu sein. Entsprechend werden immer ausgefeiltere, personaldiagnostische
Verfahren zur Bewerberbeurteilung entwickelt und vermarktet. Demgegenüber werden aber
auch Erfahrungswissen und Intuition als grundlegende Kompetenzen der Personalentschei-
der gefordert und anerkannt. Diese Studie soll Verständnis dafür schaffen, unter welchen
Voraussetzungen und aus welchen Beweggründen auf wissenschaftliche oder nicht-wissen¬
schaftliche bzw. erfahrungsbasiert-intuitive Beurteilungsmethoden zurückgegriffen wird.
Neben einer umfassenden Einführung in die Methoden der Personalauswahl und deren
Anwendung in der Praxis widmet sich Dr. Carolina Kleebaur mittels eines Analysekonzepts
den kognitiven Wahrnehmungs- und Beurteilungsprozessen von Personalentscheidern.
Der Umgang mit den Bewerbern sowie die Entscheidungsfindung bilden den Fokus dieser
Analyse; zudem werden die Vor- und Nachteile wissenschaftlicher respektive erfahrungs-
basiert-intuitiver Personalauswahl erörtert. Das Fazit der Autorin: Für exzellente Einstel¬
lungsentscheidungen müssen die Prinzipien beider Formen angewendet werden. Dies gilt
besonders unter Berücksichtigung der tätigkeits- und persönlichkeitsspezifischen Passung
(Person-Environment Fit) eines Bewerbers und dessen Integrationsfähigkeit in eine beste¬
hende Organisationskultur.
Insgesamt bietet diese Studie anhand fundierter Darstellungen wesentlicher Methoden und
Theorien detaillierte Einblicke in die personaldiagnostische Praxis, welche durch konkrete
Expertenaussagen veranschaulicht werden. Darüber hinaus werden Hinweise für die Gene¬
rierung von Erfahrungswissen sowie für dasTraining von Personalentscheidern gegeben,
was dieses Buch besonders als
bereich und Studenten auszeichnet.
Schlüsselwörter: Personalauswahl, Personaldiagnostik, Person-Environment Fit,
Intuition, Erfahrungswissen, Entschetdungsfindung
Dr. Carolina Kleebaur wurde 1977 in Landsberg/Lech geboren. Nach dem Magisterstudium
der Soziologie, Psychologie und Kommunikationswissenschaft war sie wissenschaftliche
Mitarbeiterin an der Universität Augsburg und der TU München. Seit 2006 ist sie
nehmensberaterin für die Bereiche operative Strategie und |
| adam_txt |
INHALTSVERZEICHNIS
INHALTSVERZEICHNIS
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Vorwort Prof. Dr. Bohle
Vorwort und Dank XIII
1 EINFÜHRUNG 1
1.1 Forschungsfrage: Ist wissenschaftliche Personaldiagnostik das Non-Plus-Ultra? 2
1.2 Aufbau der Arbeit 3
1.3 Empirische Umsetzung 6
1.3.1 Methodische Vorgehensweise: qualitative Experteninterviews 6
1.3.2 Angaben zur Auswahl der Unternehmen und Durchführung der Interviews 8
1.3.3 Angaben zu den interviewpartnern 9
2 METHODEN DER PERSONALAUSWAHL UND IHRE ANWENDUNG
IN DER PRAXIS 11
2.1 Im Vorfeld der Personalauswahl 12
2.1.1 Durchführung einer Arbeits-und Anforderungsanalyse 13
2.1.2 Festlegung der Recruitingstrategie: internes und externes
2.1.3 Initiierung von Personalsuche bzw.
2.2 Die Personalauswahl 20
2.2.1 Die Rolle von Personal- und Fachabteilung 20
2.2.2 Definition, Verwendung und Beurteilung personaldiagnostischer Instrumente 23
INHALTSVERZEICHNIS
2.2.2.1 Analyse der Bewerbungsunterlagen 25
2.2.2.2 Einholen persönlicher Referenzen 27
2.2.2.3 Graphologische Gutachten 28
2.2.2.4Telefonlnterview 29
2.2.2.5 Arbeitsproben 30
2.2.2.6 Psychologische Testverfahren 31
2.2.2.7 Computergestützte Szenarios 36
2.2.2.8
2.2.2.9
2.2.2.10 Interview 40
2.3 Unterscheidung in wissenschaftliche und nicht-wissenschaftliche personaldia¬
gnostische Instrumente 44
2.3.1 Verwendung wissenschaftlicher und nicht-wissenschaftlicher Instrumente 46
2.3.2 Bewertung wissenschaftlicher und nicht-wissenschaftlicher Instrumente 47
3 ANNÄHERUNG AN EINE DER GRÖSSTEN UNBEKANNTEN:
DIE INTUITION 49
3.1 Intuition im wissenschaftlichen Diskurs 50
3.2 Klärung einer semantischen Verwirrung: Intuition als Gefühl oder Instinkt? 51
3.3 Unterscheidung verschiedener Arten von Intuition 54
3.3.1 Intellektuelle Intuition 54
3.3.1.1 Intuitive Entdeckung 55
3.3.1.2 Kreative Intuition 56
3.3.1.3 Intuitive Wertung 57
3.3.2 Sinnliche Intuition 57
INHALTSVERZEICHNIS
3.3.2.1 Körperliche Intuition 58
3.3.2.2 Emotionale Intuition 58
3.3.3 Mystische Intuition 59
3.3.3.1 Praktische Intuition 59
3.3.3.2 Prognostische Intuition 60
3.3.3.3 Erleuchtung 60
3.4 Angeboren, erlernt oder transzendent: die Quelle(n) der Intuition 61
3.4.1 Begabung und Persönlichkeit 62
3.4.2 Wissen und Erfahrung 64
3.4.2.1 Wissen und Intuition 65
3.4.2.2 Expertise und Intuition 67
3.4.3 Exkurs: „körperliche" Lokalisierungsversuche der Intuition - Ergebnisse aus
der Neurobiologie 71
3.5 Allgemeines Fazit zur intuitiven Entscheidungsfindung 76
4 OPERATIONALISIERUNG DES BEURTEILUNGS- UND
ENTSCHEIDUNGSPROZESS BEI DER PERSONALAUSWAHL 78
4.1 Definition von Kriterien für den Zugang zum Forschungsfeld 78
4.2 Das Konzept des objektivierenden und subjektivierenden Arbeitshandelns 80
4.3 Metamorphose: das Konzept der wissenschaftlichen und erfahrungsbasiert-
intuitiven Personalauswahl 83
Б
WISSENSCHAFTLICHE PERSONALDIAGNOSTIK
BASIERT-INTUITIVE URTEILSFINDUNG 87
5.1 Der wissenschaftliche Anspruch: Gewährleistung einer objektiven und
Personalauswahl 87
INHALTSVERZEICHNIS
5.2 Untersuchung der Wirklichkeit anhand des Konzepts der wissenschaftlichen
und erfahrungsbasiert-intuitiven Personalauswahl 89
5.3 Analyse-Dimension: Wahrnehmung und Denken 90
5.3.1 Einführung: Der kognitive Wahmehmungs- und Informationsverarbeitungs-
prozess bei Personalbeurteilern 90
5.3.2 Definition und Wirkungsweise von exogenen und endogenen Einflussfaktoren
auf den Wahmehmungs- und Beurteilungsprozess 94
5.3.2.1 Ist eine Kontrolle exogener Faktoren erreichbar? 95
5.3.2.2 Die Wirkungsweise endogener Faktoren und die Schwierigkeit eines objektiven
Wahmehmungs- und Beurteilungsprozesses 97
5.3.2.3 Erfahrungsbasierte mentale Modelle und implizite Persönlichkeitstheorien als
Basis intuitiver Menschenkenntnis 98
5.3.2.4 Anspruch und Wirklichkeit hinsichtlich des Versuchs der Objektivierung impliziter
Persönlichkeitstheorien 105
5.3.2.5 Der Einfluss weiterer kognitiver Wahmehmungs- und Beurteilungs¬
tendenzen 107
5.3.3 Warum ein wissenschaftlicher Wahmehmungs- und Beurteilungsprozess nicht
funktioniert: über die Dominanz erfahrungsbasiert-intuitiver Wahrnehmung und
Beurteilung im Interview 114
5.4 Analyse-Dimension: Personaldiagnostische Vorgehensweise 118
5.4.1 Der wissenschaftliche Anspruch: Gewährleistung einer objektiven und
Personalauswahl durch standardisierte Verfahren 118
5.4.1.1 Der normierte Recruitingprozess mit der
Praxis 119
5.4.2 Die Wirklichkeit: das Problem mit der „Versachlichung" des Menschen durch
standardisierte Verfahren 121
5.4.2.1 Das persönliche Interview als Königsdisziplin der Personalauswahl 124
5.4.2.2 Merkmale der erfahrungsbasiert-intuitiven Vorgehensweise im Interview: 125
5.5 Analyse-Dimension: Beziehung zum Bewerber 127
INHALTSVERZEICHNIS
5.6 Analyse-Dimension: Einsteilungsentscheidung 130
5.6.1 Decision-in-action: Unmittelbare Urteilsfindung während eines Bewerbungs¬
interviews 132
5.6.2 Decision-on-action: objektivierende Entscheidungskonsolidierung nach einem
Interviews 133
5.6.3 Final
allen Interview 135
6
DIE ZUEINANDER PASSEN MÜSSEN 140
6.1 Klärung der Bedeutung der Unternehmenskultur für die Personalauswahl 141
6.2 Passung im Kontext des Person-Environment Fit 148
6.2.1 Person-Job Fit 149
6.2.2
6.2.3
6.2.4 Person-Supervisor Fit 153
6.3 Formen des Person-Environment Fit in den befragten Unternehmen 153
6.4 Messung und Beurteilung von Passung 155
6.4.1 Der Anspruch: wissenschaftliche Messung von Passung 155
6.4.2 Die Wirklichkeit: erfahrungsbasiert-intuitive Abschätzung der Passung in den
befragten Unternehmen 157
6.5 Fazit und Implikationen für die Personalauswahl 159
7 KONKRETISIERUNG VON HANDLUNGSWISSEN UND SCHLÜS¬
SELKOMPETENZEN FÜR DIE PERSONALAUSWAHL 164
7.1 Schlüsselqualifikationen für die Personalauswahl 164
7.2 Anspruch und Wirklichkeit bei der personaldiagnostischen Qualifizierung:
die Vernachlässigung erfahrungsbasiert-intuitiver Elemente 167
VI INHALTSVERZEICHNIS
7.3 Empfehlungen für den Aufbau von Erfahrungswissen und
Handlungskompetenz 172
7.3.1
7.3.2 Gezielte Reflexion und Beobachtung rekrutierter Mitarbeiter 175
7.3.3
7.3.4 Erfahrungsaustausch und Netzwerkbildung 178
73.5 Kennen Lernen organisationsspezifischer
7.4 Empfehlungen für dasTraining von Intuition und Gespür 181
7.4.1 Schaffung von Bewusstsein für eigene intuitive Fähigkeiten 181
7.4.2 Allgemeine Sensibilisierung und mehr Mut zur Intuition 182
7.4.3 Ein Vorschlag zum Training intuitiver Kompetenz 184
7.5 Zu guter Letzt: Freude an der Arbeit bewahren! 186
8 ZUSAMMENFASSUNG UND FAZIT: WARUM WISSENSCHAFT¬
LICHE PERSONALAUSWAHL AN GRENZEN STÖSST 188
Literaturverzeichnis 192
Verzeichnis Internetseiten 209
Personelle Einstellungsentscheidungen unterliegen oft der Kritik, nicht wissenschaftlich und
nachvollziehbar zu sein. Entsprechend werden immer ausgefeiltere, personaldiagnostische
Verfahren zur Bewerberbeurteilung entwickelt und vermarktet. Demgegenüber werden aber
auch Erfahrungswissen und Intuition als grundlegende Kompetenzen der Personalentschei-
der gefordert und anerkannt. Diese Studie soll Verständnis dafür schaffen, unter welchen
Voraussetzungen und aus welchen Beweggründen auf wissenschaftliche oder nicht-wissen¬
schaftliche bzw. erfahrungsbasiert-intuitive Beurteilungsmethoden zurückgegriffen wird.
Neben einer umfassenden Einführung in die Methoden der Personalauswahl und deren
Anwendung in der Praxis widmet sich Dr. Carolina Kleebaur mittels eines Analysekonzepts
den kognitiven Wahrnehmungs- und Beurteilungsprozessen von Personalentscheidern.
Der Umgang mit den Bewerbern sowie die Entscheidungsfindung bilden den Fokus dieser
Analyse; zudem werden die Vor- und Nachteile wissenschaftlicher respektive erfahrungs-
basiert-intuitiver Personalauswahl erörtert. Das Fazit der Autorin: Für exzellente Einstel¬
lungsentscheidungen müssen die Prinzipien beider Formen angewendet werden. Dies gilt
besonders unter Berücksichtigung der tätigkeits- und persönlichkeitsspezifischen Passung
(Person-Environment Fit) eines Bewerbers und dessen Integrationsfähigkeit in eine beste¬
hende Organisationskultur.
Insgesamt bietet diese Studie anhand fundierter Darstellungen wesentlicher Methoden und
Theorien detaillierte Einblicke in die personaldiagnostische Praxis, welche durch konkrete
Expertenaussagen veranschaulicht werden. Darüber hinaus werden Hinweise für die Gene¬
rierung von Erfahrungswissen sowie für dasTraining von Personalentscheidern gegeben,
was dieses Buch besonders als
bereich und Studenten auszeichnet.
Schlüsselwörter: Personalauswahl, Personaldiagnostik, Person-Environment Fit,
Intuition, Erfahrungswissen, Entschetdungsfindung
Dr. Carolina Kleebaur wurde 1977 in Landsberg/Lech geboren. Nach dem Magisterstudium
der Soziologie, Psychologie und Kommunikationswissenschaft war sie wissenschaftliche
Mitarbeiterin an der Universität Augsburg und der TU München. Seit 2006 ist sie
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