Beratungskompetenz: Supervision, Coaching, Organisationsberatung
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Stuttgart
Kohlhammer
2007
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| adam_text | Inhalt
1 Einleitung............................................. 9
2
Geschichte, Entwicklungen und aktuelle Trends............... 12
2.1 Entwicklung der
und Organisationsberatung............................. 12
2.2 Entstehung und Verbreitung der
reflexiver Professionen................................. 16
2.3 Gründe für die zunehmende Nachfrage nach
und Coaching....................................... 23
2.4 Die wirtschaftliche Bedeutung von
3 Qualitätsmanagement: Zur Professionalität von
und Coaching.......................................... 26
3.1
3.2 Gibt es Unterschiede zwischen
3.3 Besonderheiten supervisionsfähiger Tätigkeiten............... 32
3.4 Welche zentralen Kompetenzen brauchen
3.5 Die „Haltung des Supervisors: Ressourcenorientierung
versus Defizitorientierung.............................. 37
3.6 Qualitätskriterien von
3.6.1 Prinzip der durchgängigen Arbeitsbezogenheit
der
3.6.2 Berücksichtigung der Eigendynamik der Person.......... 40
3.6.3 Berücksichtigung der Eigendynamik der beruflichen
Tätigkeit des Kunden............................. 40
3.6.4 Berücksichtigung der Eigendynamik der beruflichen
Interaktion.................................... 42
3.6.5 Berücksichtigung der Eigendynamik der Organisation..... 43
3.6.6 Wahrnehmung der Interdependenz der verschiedenen
Aspekte und Prinzipien und Umgang damit............. 44
3.6.7 Multiprofessionelle Kooperation..................... 46
5
Inhalt
3.6.8 Themenkompetenz: mit den Veränderungen
der Arbeitswelt verbundene neue Themen..............48
3.7 Wer ist Klient bzw. Kunde von
3.8 Wie finde ich einen guten Supervisor oder Coach?............. 52
3.9 Rahmenbedingungen erfolgreicher
und erfolgreichen Coachings: Kontrakt und
3.10
Institution und Organisation im Wandel..................... 62
4.1 „Entinstitutionalisierung und ihre Folgen für Personen
und soziale Systeme................................... 62
4.1.1 Entinstitutionalisierung - zum Begriffsverständnis........ 62
4.1.2 Die Dynamik der traditionellen Form
der Institutionalisierung und ihr Preis: Widerspruchsfreiheit
und die Rückkehr des Widerspruchs.................. 65
4.1.3 Traditionelle Institution und Entinstitutionalisierung -
eine Gegenüberstellung........................... 67
4.1.4 Entinstitutionalisierung als Prozess des Übergangs
zur Bildung neuer Institutionen..................... 69
4.2 Organisation und die Expertise des Nicht-Wissens............. 71
4.2.1 Was heißt Expertise des Nicht-Wissens?............... 71
4.2.2 Expertise des Nicht-Wissens und die Veränderung
der Organisationen.............................. 74
4.2.3 Fazit zur Expertise des Nicht-Wissens................. 91
4.3 Organisationsbewusstheit - eine neue Anforderung an Manager ... 92
4.3.1 Organisationsbewusstheit?......................... 92
4.3.2 Organisation und Familie: ein wichtiger Unterschied...... 93
4.3.3 Von der Schwierigkeit, in Strukturen zu denken.......... 95
4.3.4 Organisationsbewusstsein als psychohygienischer Faktor ... 98
4.4
4.4.1 Wie ist die
4.4.2 Anforderungen an
4.4.3 Die Funktionen der
4.5 Teamsupervision -
4.5.1 Die Alternative Fallsupervision - Teamsupervision
(und der „institutionelle Faktor )....................114
4.5.2 Teamsupervision -
und erforderliche Kompetenzen.....................120
4.5.3 Zur methodischen Besonderheit {systemisch orientierten
Vorgehens) in der Teamsupervision...................123
Inhalt
5 Verhältnis der
zu Methoden und „Schulen ..............................125
5.1
ist ein Schulbezug der
5.2 Zum Verhältnis des Gegenstandes von
und ihrer Methoden..................................127
5.3 Die Bedeutung psychoanalytischer Konzepte in
und Coaching.......................................128
5.4 Vom Nutzen systemischen Denkens für die
5.5 Der Stellenwert der neuen Verfahren für die supervisorische
Identität: Dialog, Systemaufstellung, Mediation...............134
5.5.1 Die Bedeutung der sozialen Systeme in diesen Verfahren. . . . 134
5.5.2 Die Bedeutung der Selbstorganisation der jeweiligen
sozialen Systeme in den drei Verfahren................136
5.5.3 Die Bedeutung der Expertise des Nicht-Wissens
in den drei Verfahren.............................136
6 Ethische und politische Dimensionen in der Beratung
als Fundament des professionellen Selbstverständnisses.........138
6.1 Dimensionen der Ethik in der Beratung.....................138
6.1.1 Das ethisch Gute und die Rede davon.................138
6.1.2 Der Siegeszug des relativ Guten und das Unbehagen
daran - oder Ethik in den Professionen................140
6.1.3 Was ist das Gute (an) der Beratung?..................142
6.1.4 Was ist das Gute in der Beratung?...................147
6.1.5 Wie geht man mit in der Beratung auftauchenden
ethischen Fragen um?............................149
6.2 Zur politischen Dimension der Beratung....................150
7 Identität als thematische Herausforderung für
und Coaching..........................................156
7.1 Zum Identitätsthema in der sozialpsychologischen Literatur......156
7.2 Identität in Bewegung.................................162
7.3 Identität in der
Inhalt
8 Geschlecht, Geschlechterverhältnisse und Genderkompetenz.....181
8.1 Hintergründe und theoretische Aspekte.....................181
8.2
8.3 Geschlecht und Geschlechterverhältnisse
in den verschiedenen Ebenen der Beratung..................186
Literatur................................................191
Über die Autoren..........................................198
Personenverzeichnis........................................199
Stichwortverzeichnis.......................................202
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Inhalt
1 Einleitung. 9
2
Geschichte, Entwicklungen und aktuelle Trends. 12
2.1 Entwicklung der
und Organisationsberatung. 12
2.2 Entstehung und Verbreitung der
reflexiver Professionen. 16
2.3 Gründe für die zunehmende Nachfrage nach
und Coaching. 23
2.4 Die wirtschaftliche Bedeutung von
3 Qualitätsmanagement: Zur Professionalität von
und Coaching. 26
3.1
3.2 Gibt es Unterschiede zwischen
3.3 Besonderheiten supervisionsfähiger Tätigkeiten. 32
3.4 Welche zentralen Kompetenzen brauchen
3.5 Die „Haltung" des Supervisors: Ressourcenorientierung
versus Defizitorientierung. 37
3.6 Qualitätskriterien von
3.6.1 Prinzip der durchgängigen Arbeitsbezogenheit
der
3.6.2 Berücksichtigung der Eigendynamik der Person. 40
3.6.3 Berücksichtigung der Eigendynamik der beruflichen
Tätigkeit des Kunden. 40
3.6.4 Berücksichtigung der Eigendynamik der beruflichen
Interaktion. 42
3.6.5 Berücksichtigung der Eigendynamik der Organisation. 43
3.6.6 Wahrnehmung der Interdependenz der verschiedenen
Aspekte und Prinzipien und Umgang damit. 44
3.6.7 Multiprofessionelle Kooperation. 46
5
Inhalt
3.6.8 Themenkompetenz: mit den Veränderungen
der Arbeitswelt verbundene neue Themen.48
3.7 Wer ist Klient bzw. Kunde von
3.8 Wie finde ich einen guten Supervisor oder Coach?. 52
3.9 Rahmenbedingungen erfolgreicher
und erfolgreichen Coachings: Kontrakt und
3.10
Institution und Organisation im Wandel. 62
4.1 „Entinstitutionalisierung" und ihre Folgen für Personen
und soziale Systeme. 62
4.1.1 Entinstitutionalisierung - zum Begriffsverständnis. 62
4.1.2 Die Dynamik der traditionellen Form
der Institutionalisierung und ihr Preis: Widerspruchsfreiheit
und die Rückkehr des Widerspruchs. 65
4.1.3 Traditionelle Institution und Entinstitutionalisierung -
eine Gegenüberstellung. 67
4.1.4 Entinstitutionalisierung als Prozess des Übergangs
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4.2 Organisation und die Expertise des Nicht-Wissens. 71
4.2.1 Was heißt Expertise des Nicht-Wissens?. 71
4.2.2 Expertise des Nicht-Wissens und die Veränderung
der Organisationen. 74
4.2.3 Fazit zur Expertise des Nicht-Wissens. 91
4.3 Organisationsbewusstheit - eine neue Anforderung an Manager . 92
4.3.1 Organisationsbewusstheit?. 92
4.3.2 Organisation und Familie: ein wichtiger Unterschied. 93
4.3.3 Von der Schwierigkeit, in Strukturen zu denken. 95
4.3.4 Organisationsbewusstsein als psychohygienischer Faktor . 98
4.4
4.4.1 Wie ist die
4.4.2 Anforderungen an
4.4.3 Die Funktionen der
4.5 Teamsupervision -
4.5.1 Die Alternative Fallsupervision - Teamsupervision
(und der „institutionelle Faktor").114
4.5.2 Teamsupervision -
und erforderliche Kompetenzen.120
4.5.3 Zur methodischen Besonderheit {systemisch orientierten
Vorgehens) in der Teamsupervision.123
Inhalt
5 Verhältnis der
zu Methoden und „Schulen".125
5.1
ist ein Schulbezug der
5.2 Zum Verhältnis des Gegenstandes von
und ihrer Methoden.127
5.3 Die Bedeutung psychoanalytischer Konzepte in
und Coaching.128
5.4 Vom Nutzen systemischen Denkens für die
5.5 Der Stellenwert der neuen Verfahren für die supervisorische
Identität: Dialog, Systemaufstellung, Mediation.134
5.5.1 Die Bedeutung der sozialen Systeme in diesen Verfahren. . . . 134
5.5.2 Die Bedeutung der Selbstorganisation der jeweiligen
sozialen Systeme in den drei Verfahren.136
5.5.3 Die Bedeutung der Expertise des Nicht-Wissens
in den drei Verfahren.136
6 Ethische und politische Dimensionen in der Beratung
als Fundament des professionellen Selbstverständnisses.138
6.1 Dimensionen der Ethik in der Beratung.138
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6.1.2 Der Siegeszug des relativ Guten und das Unbehagen
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6.1.5 Wie geht man mit in der Beratung auftauchenden
ethischen Fragen um?.149
6.2 Zur politischen Dimension der Beratung.150
7 Identität als thematische Herausforderung für
und Coaching.156
7.1 Zum Identitätsthema in der sozialpsychologischen Literatur.156
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Inhalt
8 Geschlecht, Geschlechterverhältnisse und Genderkompetenz.181
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Personenverzeichnis.199
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