Organisationspsychologie: ein Lehrbuch
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| Main Author: | |
|---|---|
| Format: | Book |
| Language: | German |
| Published: |
Weinheim
Beltz, Psychologie Verl.-Union
1998
|
| Edition: | 4., vollst. überarb. und erw. Aufl. |
| Subjects: | |
| Online Access: | Inhaltsverzeichnis |
| Item Description: | Literaturverz. S. 741 - 790. - Bis 3. Aufl. u.d.T.: Weinert, Ansfried B.: Lehrbuch der Organisationspsychologie |
| Physical Description: | XVIII, 823 S. graph. Darst. 1 Fragebogen |
| ISBN: | 3621273999 362127409X |
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|---|---|
| adam_text | Inhalt
Teil I: Standortbestimmung
Kapitel 1: Transformationen in die neue Welt der Arbeit 3
1.1 Antriebs und Trägerelemente 3
1.2 Veränderungen im Büro und in der Fertigung 8
1.3 Veränderung der Arbeits und Führungsprozesse 11
1.4 Konturen einer neuen Organisationsform 16
1.5 Die Bedeutsamkeit der Veränderungen
für die Arbeitsbeziehungen 24
1.6 Globalisierung und Interkulturalität 29
1.7 Zusammenfassung 39
1.8 Vertiefungsliteratur zu Kapitel 1 42
Kapitel 2: Zum Gegenstand der Organisationspsychologie 45
2.1 Mensch und Organisation 45
2.2 Generalisierungsprobleme 47
2.3 Bedeutung und Zweck der Arbeit im menschlichen Leben ... 49
2.4 Drei Perspektiven des Organisationsverhaltens 54
2.5 Neue Themen, neue Trends 57
2.6 Mikro Makro Variablen Ansatz 61
2.7 Theorien des Organisationsverhaltens 66
2.8 Meta analytisches Verfahren als neuer Ansatz 74
2.8.1 Der Ansatz von Glass 76
2.8.2 Der Ansatz von Hunter et al 77
2.8.3 Meta Analysen zu den wichtigsten
organisationspsychologischen Fragestellungen 80
2.9 Zusammenfassung 96
2.10. Vertiefungsliteratur zu Kapitel 2 98
Teil II: Individuelle Ebene
Kapitel 3: Interindividuelle Unterschiede 103
3.1 Persönlichkeitsforschung und Organisationspsychologie . . . . 103
3.2 Schlüsseldimensionen des Leitungsverhaltens 106
3.2.1 Locus of Control 106
V
3.2.2 Selbstwertschätzung (= Self Esteem) 108
3.2.3 Selbstwirksamkeit (= Self Efficacy) 109
3.2.4 Selbststeuerung (= Self Monitoring) 109
3.2.5 Der kognitive Stil einer Person 110
3.2.6 Risikoverhalten 111
3.2.7 Typ A und Typ B 112
3.3 Zum Begriff der Persönlichkeit 113
3.3.1 Die „fünf wesentlichsten Persönlichkeitsfaktoren 114
3.3.2 Kritik am Fünf Faktoren Modell (FFM) 115
3.4 Exkurs: Kognitive Komplexität Simplizität (KKS) 117
3.5 Person Job Fit 120
3.6 Hollands Theorie 121
3.7 Werte 126
3.8 Einstellungen 131
3.9 Relevante Einstellungskonzepte 133
3.10 Commitment 134
3.11 Zusammenfassung 137
3.12 Vertiefungsliteratur zu Kapitel 3 140
Kapitel 4: Sozialer Rahmen zwischen Mitarbeiter und Organisation . . . 141
4.1 Die Motivation zur Arbeit: Ein „klassischer
psychologischer Ansatz 14 1
4.2 Theorien der Arbeitsmotivation 143
4.2.1 Die Inhalt/Ursache Theorien 144
4.2.2 Prozeß Theorien 157
4.2.3 Das Setzen von Zielen 171
4.2.4 Benchmarking 175
4.2.5 Management by Objectives (MBO) 176
4.2.6 Folgerungen und Kritik 177
4.3 Attributionstheorie 178
4.4 Anwendungsmöglichkeiten der Motivationsmodelle 181
4.4.1 Mitsprache und Empowerment 181
4.4.2 Finanzielle Entlohnung 183
4.4.3 Restrukturierung der Arbeitsprozesse 183
4.4.4 Veränderung der Arbeitszeit 187
4.5 Das Modell der Arbeitscharakteristika 189
4.5.1 Kritische Bewertung des Modells 192
4.6 Qualität des Arbeitslebens 194
4.7 Die Motivation unterschiedlicher Zielgruppen 196
4.8 Zusammenfassung 197
4.9 Vertiefungsliteratur zu Kapitel 4 200
VI
I
Kapitel 5: Arbeitszufriedenheit 201
5.1 Gründe für das hohe Interesse an der Arbeitszufriedenheit ... 201
5.2 Modelle der AZ 208
5.3 Empirische Forschungsresultate zur AZ 212
5.4 Unterschiedliche wissenschaftliche Positionen über
die Beziehung zwischen AZ und Arbeitsleistung 219
5.5 Meßmethoden der AZ 222
5.5.1 Das „Porter Instrument . . . 225
5.5.2 Der „Arbeitsbeschreibungs Index (JDI)
von Smith, Kendall Hulin 229
5.6 Berufsbedingter Streß 234
5.7 Ein Streß Modell 236
5.7.1 Physische Umweltstressoren 237
5.7.2 Individuelle Stressoren 238
5.7.3 Stressoren auf der Gruppenebene 240
5.7.4 Organisationsstressoren 241
5.7.5 Extraorganisationelle Stressoren 242
5.8 Individuelle Unterschiede 242
5.9 Die Konsequenzen von Streß 247
5.9.1 Copingstrategien für Streß 250
5.10 Zusammenfassung 252
5.11 Vertiefungsliteratur zu Kapitel 5 254
Kapitel 6: Eintritt des Bewerbers in die Organisation 255
6.1 Auswahlprozesse des Bewerbers 255
6.2 Kriterienprobleme in bezug auf Auswahl und Bewertung ... 261
6.2.1 Art und Ursache der Kriterienprobleme 262
6.2.2 Die Entwicklung von Kriterien und
die Konstruktion von Meßmethoden 271
6.2.3 Beispiele für einen Kriterienkatalog 273
6.3 Prozesse der Personalauswahl durch die Organisation 274
6.3.1 Modelle der Selektion und Bewertung von Personal 279
Das Traditionelle Selektionsmodell 279
Die Multiple Korrelation und Regression 281
Das Multiple Cutoff Modell 281
Das Multiple Hürdensystem des sequentiellen
Entscheidungsfällens 282
Das Profilvergleichssystem 282
Das Kreuzvalidierungssystem 284
Moderatorvariablen und Untergruppenanalysen 285
Das Supressorvariablensystem 286
Dunnettes Selektionsmodell 287
Kritische Anmerkungen 288
VII
6.4 Selektionsinstrumente und ihre Validität 289
6.4.1 Personalfragebogen 291
6.4.2 Das Auswahl oder Vorstellungsgespräch (Interview) .... 292
6.4.3 Das Situative Interview 295
6.4.4 Referenzen 296
6.4.5 Formale Tests 299
6.4.6 Exkurs: Erfahrungsintelligenz 301
6.4.7 Kritik gegenüber Tests als Selektionsinstrumente 305
6.4.8 Rechner gestütztes Testen 309
6.4.9 Prüfung auf Ehrlichkeit: Integritätstests 311
6.4.10 Assessment Centers 312
6.4.11 Career Counselling Workshops 317
6.4.12 Der Biodaten Fragebogen als Instrument für Bewertung,
Auswahl und Beratung 318
6.4.12.1 Empirischer Ansatz. . . 321
6.4.12.2 Untergruppen Technik und
Assessment Klassifikations Modell 322
6.4.12.3 Rationaler Ansatz 325
6.4.12.4 Argumente zugunsten von Biodaten 328
6.4.12.5 Probleme, Kritiken und offene Fragen 329
6.4.12.6 Ist der biographische Ansatz eine echte Alternative
zu Tests und Assessment Centers? 332
6.4.13 Simulationen 334
6.5 Exkurs: Führungsinkompetenz und „Derailment 336
6.6 Der Spezialfall der Auslandsentsendung 338
6.7 Zur Frühidentifikation von Führungspotential für Manager
mit internationaler Karriere 338
6.8 Zusammenfassung 339
6.9 Vertiefungsliteratur zu Kapitel 6 342
Teil III: Gruppenebene
Kapitel 7: Gruppen und Teams in Organisationen 347
7.1 Soziale Gruppen in Organisationen 347
7.2 Die gruppen zentrierte Organisation 348
7.3 Unterschiedliche Klassifikationen von Gruppen
in Organisationen 350
7.4 Funktion formaler und informaler Gruppen 353
7.5 Die Entwicklung von Gruppen 356
7.6 Charakteristika und Abhängigkeiten einer Gruppe 359
7.7 Beurteilung einer Gruppe 382
7.7.1 Die Selbstberichte der Gruppenmitglieder 382
VIII
7.7.2 DieFremdbeobachtungs undFremdbeurteilungsmethoden. . . 384
7.8 Gefahren für die Gruppe 385
7.9 Die Risikofreudigkeit der Gruppe 389
7.10 Problemlösen in Gruppen 392
7.11 Teams als Bausteine zukünftiger Organisationen 395
7.11.1 Typologisierung von Arbeitsteams 397
7.11.2 Gegenwärtiger Stand der Bewertung 403
7.12 Hindernisse der Teameffektivität 406
j 7.13 Steigerung der Effizienz und der Effektivität 407
7.14 Diversifizierung und Teams 410
7.15 Zusammenfassung 411
7.16 Vertiefungsliteratur zu Kapitel 7 414
Kapitel 8: Führung: Systeme, Konzepte, Modelle 415
8.1 Führung und Organisation 415
8.2 Die Grundlagen des Führungsprozesses 419
8.3 Etablierte Führungstheorien und Modellansätze 423
8.3.1 Führungstheorien, die sich auf Charaktereigenschaften
stützen („Trait Theorien ) 424
8.3.2 Verhaltenstheoretische Ansätze der Führung 426
8.3.3 Hersey Blanchards „Situativer Ansatz 440
8.3.4 Der Kontigenzansatz von Fiedler 443
8.3.5 Die „Path Goal (= Weg Ziel ) Theorien der Führung 453
8.3.6 Das partizipative Entscheidungsmodell von Vroom Yetton. . 462
8.4 Aktuelle Trends in der Führung 467
8.4.1 Attributionstheoretischer Ansatz 467
8.4.2 Attributionsmodell der Führung 469
8.4.3 Charismatische Führung 472
8.4.4 Transaktions vs. Transformations Führerschaft 475
8.4.5 Das VDL Modell von Graen und der Zweiwegprozeß 477
8.4.6 Fiedlers Theorie der kognitiven Ressourcen 478
8.4.7 Situationsdeterminanten der Führung 481
8.5 Gegenwärtig diskutierte Themen in der Führung 485
8.5.1 Die Frau als Mitarbeiter und Führungskraft 4X5
8.5.2 Empowerment 4l 2
8.5.3 Gefolgschaft durch Geführte 494
8.5.4 Kulturspezifische Prioritäten in der Führung 495
8.5.4.1 Exkurs: Die Fähigkeit, aus der Erfahrung und
aus Fehlern zu lernen (= XI) 498
8.5.5 Persönlichkeitseigenschaften und ihre Rollen in der Führung . 499
8.5.6 Führungsinkompetenz bzw. das „Derailment Phänomen . . 501
8.5.7 Charakteristika erfolgreicher Führung im 21. Jahrhundert . . 504
8.6 Zusammenfassung 5()7
8.7 Vertiefungsliteratur zu Kapitel 8 511
IX
Teil IV: Organisationsebene
Kapitel 9: Organisationstheorien und Organisationsperspektiven. . . . 515
9.1 Zweck der Organisation 515
9.2 Historische Sichtweise: Die Organisation
als geschlossenes System 516
9.3 Alternative Sichtweise: Die Organisation als
offenes System 524
9.4 Erweiterung des Rahmens einer vergleichenden Analyse
von Organisationsperspektiven 531
9.4.1 Die Technologie Theorie 532
9.4.2 Die Management Theorie 534
9.4.3 Zur Basis der technologischen und der klassischen
Organisations und Management Theoretiker 535
9.4.4 Die Gruppen Theorie 538
9.4.5 Die Struktur Theorie 546
9.4.6 Die Individual Theorie 550
9.4.6.1 Die beiden wichtigsten Modelle der Individualtheoretiker . . 553
9.4.6.2 Die Entscheidungstheorie von March Simon 554
Der Einfluß von Konflikten auf das Organisationsverhalten . 557
9.4.6.3 Das Organisationsmodell von Argyris 558
Argyris Modell des individuellen Organisationsverhaltens. . 559
9.4.7 Die ökonomische Theorie 562
9.5 Organisationstheorien und Management Techniken 573
9.5.1 „Schulen und „Namen 576
9.6 Moderne Organisationstheorien 577
9.7 Die „Lernende Organisation 579
9.8 Zusammenfassung 582
Folgerungen 585
9.9 Vertiefungsliteratur zu Kapitel 9 587
Kapitel 10: Struktur und Design der Organisation 589
10.1 Variablenkomplexität 589
10.2 Schlüsselelemente formaler Organisationen 591
10.3 Die „klassische Struktur der formalen Organisation .... 602
10.4 Konzeptionelles und deskriptives Vorgehen
in der Organisationsanalyse 606
10.5 Zur Bestimmung der Organisationsstruktur 608
10.6 Beziehungen zwischen Organisationsstruktur und
individuellen Einstellungen, Erleben und Verhalten
am Arbeitsplatz 613
10.7 Moderne Strukturen der formalen Organisation 633
10.7.1 Das Projekt Design 633
X
10.7.2 Das Matrix Design 634
10.7.3 Zukünftige Strukturen der Formalen Organisation 637
10.7.3.1 Netzwerk Designs mit Team Strukturen 637
10.7.3.2 Die Virtuelle Organisation 639
10.7.3.3 Die Stundenglas Organisation 640
10.7.3.4 Die Cluster Organisation 640
10.7.3.5 Organisationen ohne Grenzen 641
10.7.3.6 Horizontale Organisation 642
10.7.3.7 Von der Pyramide zum Netzwerk 645
10.8 Zusammenfassung 645
10.9 Vertiefungsliteratur zu Kapitel 10 . 647
Kapitel 11: Organisationsübergreifende Einflußmechanismen 649
11.1 Das Organisationsklima: Einfluß und Wirkung 649
11.1.1 Definition des Konstrukts „Organisationsklima 651
11.1.2 Methoden zur Messung des Organisationsklimas 656
11.2 Beziehung zwischen Organisationsklima und
Variablen der Einstellungen und des Verhaltens 659
11.3 Abschließende Beurteilung und Kritik 664
11.4 Die Organisationskultur als Instrument
der Organisationsführung 668
11.5 Exkurs: Menschenbilder 672
11.6 Total Quality Management (= TQM) 678
11.7 Dienstleistungsorientierung 679
11.8 Zusammenfassung 680
11.9 Vertieferungsliteratur zu Kapitel 11 683
Kapitel 12: Entwicklung menschlicher Ressourcen 685
12.1 Die Arbeitsanalyse: Nutzen, Techniken, Methoden 685
12.1.1 Inhalte und Elemente einer Arbeitsanalyse 688
12.2 Methoden und Techniken einer Arbeitsanalyse 690
12.3 Neuere Wege der Arbeitsanalyse 693
12.3.1 Kritik an der Arbeitsanalyse 696
12.4 Methoden der Arbeitsanalyse für theoretische und leitende
Funktionen und für die Arbeit in Dienstleistungs¬
organisationen 698
12.5 Die Organisation als komplexes System
(„Systems approach ) 703
12.6 Training und Personalentwicklung (PE) 706
12.6.1 Training und PE als Interventionsmethoden 707
Die Analyse der Gesamtorganisation und
des Arbeitsplatzes 710
Die Mitarbeiteranalyse 7U)
XI
12.6.2 Motivations und Lernprinzipien 711
12.6.3 Die Anwendung von Lernprinzipien 712
12.7 Trainingsmethoden und techniken 714
12.7.1 Exkurs: Personalentwicklungsprogramme
für Führungskräfte 718
12.7.2 Coaching 725
12.7.3 Exkurs: Abgrenzung zwischen Personalentwicklung und
Organisationsentwicklung 727
12.8 Evaluation von Trainingsprogrammen und
von Trainingstechniken 728
12.8.1 Exkurs: Experimentelle Designs 730
12.9 Zusammenfassung 736
12.10 Vertiefungsliteratur zu Kapitel 12 738
13: Literaturverzeichnis 741
14: Namensverzeichnis 791
15: Sachverzeichnis 801
XII
|
| adam_txt |
Inhalt
Teil I: Standortbestimmung
Kapitel 1: Transformationen in die neue Welt der Arbeit 3
1.1 Antriebs und Trägerelemente 3
1.2 Veränderungen im Büro und in der Fertigung 8
1.3 Veränderung der Arbeits und Führungsprozesse 11
1.4 Konturen einer neuen Organisationsform 16
1.5 Die Bedeutsamkeit der Veränderungen
für die Arbeitsbeziehungen 24
1.6 Globalisierung und Interkulturalität 29
1.7 Zusammenfassung 39
1.8 Vertiefungsliteratur zu Kapitel 1 42
Kapitel 2: Zum Gegenstand der Organisationspsychologie 45
2.1 Mensch und Organisation 45
2.2 Generalisierungsprobleme 47
2.3 Bedeutung und Zweck der Arbeit im menschlichen Leben . 49
2.4 Drei Perspektiven des Organisationsverhaltens 54
2.5 Neue Themen, neue Trends 57
2.6 Mikro Makro Variablen Ansatz 61
2.7 Theorien des Organisationsverhaltens 66
2.8 Meta analytisches Verfahren als neuer Ansatz 74
2.8.1 Der Ansatz von Glass 76
2.8.2 Der Ansatz von Hunter et al 77
2.8.3 Meta Analysen zu den wichtigsten
organisationspsychologischen Fragestellungen 80
2.9 Zusammenfassung 96
2.10. Vertiefungsliteratur zu Kapitel 2 98
Teil II: Individuelle Ebene
Kapitel 3: Interindividuelle Unterschiede 103
3.1 Persönlichkeitsforschung und Organisationspsychologie . . . . 103
3.2 Schlüsseldimensionen des Leitungsverhaltens 106
3.2.1 Locus of Control 106
V
3.2.2 Selbstwertschätzung (= Self Esteem) 108
3.2.3 Selbstwirksamkeit (= Self Efficacy) 109
3.2.4 Selbststeuerung (= Self Monitoring) 109
3.2.5 Der kognitive Stil einer Person 110
3.2.6 Risikoverhalten 111
3.2.7 Typ A und Typ B 112
3.3 Zum Begriff der Persönlichkeit 113
3.3.1 Die „fünf wesentlichsten Persönlichkeitsfaktoren" 114
3.3.2 Kritik am Fünf Faktoren Modell (FFM) 115
3.4 Exkurs: Kognitive Komplexität Simplizität (KKS) 117
3.5 Person Job Fit 120
3.6 Hollands Theorie 121
3.7 Werte 126
3.8 Einstellungen 131
3.9 Relevante Einstellungskonzepte 133
3.10 Commitment 134
3.11 Zusammenfassung 137
3.12 Vertiefungsliteratur zu Kapitel 3 140
Kapitel 4: Sozialer Rahmen zwischen Mitarbeiter und Organisation . . . 141
4.1 Die Motivation zur Arbeit: Ein „klassischer"
psychologischer Ansatz 14 1
4.2 Theorien der Arbeitsmotivation 143
4.2.1 Die Inhalt/Ursache Theorien 144
4.2.2 Prozeß Theorien 157
4.2.3 Das Setzen von Zielen 171
4.2.4 Benchmarking 175
4.2.5 Management by Objectives (MBO) 176
4.2.6 Folgerungen und Kritik 177
4.3 Attributionstheorie 178
4.4 Anwendungsmöglichkeiten der Motivationsmodelle 181
4.4.1 Mitsprache und Empowerment 181
4.4.2 Finanzielle Entlohnung 183
4.4.3 Restrukturierung der Arbeitsprozesse 183
4.4.4 Veränderung der Arbeitszeit 187
4.5 Das Modell der Arbeitscharakteristika 189
4.5.1 Kritische Bewertung des Modells 192
4.6 Qualität des Arbeitslebens 194
4.7 Die Motivation unterschiedlicher Zielgruppen 196
4.8 Zusammenfassung 197
4.9 Vertiefungsliteratur zu Kapitel 4 200
VI
I
Kapitel 5: Arbeitszufriedenheit 201
5.1 Gründe für das hohe Interesse an der Arbeitszufriedenheit . 201
5.2 Modelle der AZ 208
5.3 Empirische Forschungsresultate zur AZ 212
5.4 Unterschiedliche wissenschaftliche Positionen über
die Beziehung zwischen AZ und Arbeitsleistung 219
5.5 Meßmethoden der AZ 222
5.5.1 Das „Porter Instrument" . . . 225
5.5.2 Der „Arbeitsbeschreibungs Index" (JDI)
von Smith, Kendall Hulin 229
5.6 Berufsbedingter Streß 234
5.7 Ein Streß Modell 236
5.7.1 Physische Umweltstressoren 237
5.7.2 Individuelle Stressoren 238
5.7.3 Stressoren auf der Gruppenebene 240
5.7.4 Organisationsstressoren 241
5.7.5 Extraorganisationelle Stressoren 242
5.8 Individuelle Unterschiede 242
5.9 Die Konsequenzen von Streß 247
5.9.1 Copingstrategien für Streß 250
5.10 Zusammenfassung 252
5.11 Vertiefungsliteratur zu Kapitel 5 254
Kapitel 6: Eintritt des Bewerbers in die Organisation 255
6.1 Auswahlprozesse des Bewerbers 255
6.2 Kriterienprobleme in bezug auf Auswahl und Bewertung . 261
6.2.1 Art und Ursache der Kriterienprobleme 262
6.2.2 Die Entwicklung von Kriterien und
die Konstruktion von Meßmethoden 271
6.2.3 Beispiele für einen Kriterienkatalog 273
6.3 Prozesse der Personalauswahl durch die Organisation 274
6.3.1 Modelle der Selektion und Bewertung von Personal 279
Das Traditionelle Selektionsmodell 279
Die Multiple Korrelation und Regression 281
Das Multiple Cutoff Modell 281
Das Multiple Hürdensystem des sequentiellen
Entscheidungsfällens 282
Das Profilvergleichssystem 282
Das Kreuzvalidierungssystem 284
Moderatorvariablen und Untergruppenanalysen 285
Das Supressorvariablensystem 286
Dunnettes Selektionsmodell 287
Kritische Anmerkungen 288
VII
6.4 Selektionsinstrumente und ihre Validität 289
6.4.1 Personalfragebogen 291
6.4.2 Das Auswahl oder Vorstellungsgespräch (Interview) . 292
6.4.3 Das Situative Interview 295
6.4.4 Referenzen 296
6.4.5 Formale Tests 299
6.4.6 Exkurs: Erfahrungsintelligenz 301
6.4.7 Kritik gegenüber Tests als Selektionsinstrumente 305
6.4.8 Rechner gestütztes Testen 309
6.4.9 Prüfung auf Ehrlichkeit: Integritätstests 311
6.4.10 Assessment Centers 312
6.4.11 Career Counselling Workshops 317
6.4.12 Der Biodaten Fragebogen als Instrument für Bewertung,
Auswahl und Beratung 318
6.4.12.1 Empirischer Ansatz. . . 321
6.4.12.2 Untergruppen Technik und
Assessment Klassifikations Modell 322
6.4.12.3 Rationaler Ansatz 325
6.4.12.4 Argumente zugunsten von Biodaten 328
6.4.12.5 Probleme, Kritiken und offene Fragen 329
6.4.12.6 Ist der biographische Ansatz eine echte Alternative
zu Tests und Assessment Centers? 332
6.4.13 Simulationen 334
6.5 Exkurs: Führungsinkompetenz und „Derailment" 336
6.6 Der Spezialfall der Auslandsentsendung 338
6.7 Zur Frühidentifikation von Führungspotential für Manager
mit internationaler Karriere 338
6.8 Zusammenfassung 339
6.9 Vertiefungsliteratur zu Kapitel 6 342
Teil III: Gruppenebene
Kapitel 7: Gruppen und Teams in Organisationen 347
7.1 Soziale Gruppen in Organisationen 347
7.2 Die gruppen zentrierte Organisation 348
7.3 Unterschiedliche Klassifikationen von Gruppen
in Organisationen 350
7.4 Funktion formaler und informaler Gruppen 353
7.5 Die Entwicklung von Gruppen 356
7.6 Charakteristika und Abhängigkeiten einer Gruppe 359
7.7 Beurteilung einer Gruppe 382
7.7.1 Die Selbstberichte der Gruppenmitglieder 382
VIII
7.7.2 DieFremdbeobachtungs undFremdbeurteilungsmethoden. . . 384
7.8 Gefahren für die Gruppe 385
7.9 Die Risikofreudigkeit der Gruppe 389
7.10 Problemlösen in Gruppen 392
7.11 Teams als Bausteine zukünftiger Organisationen 395
7.11.1 Typologisierung von Arbeitsteams 397
7.11.2 Gegenwärtiger Stand der Bewertung 403
7.12 Hindernisse der Teameffektivität 406
j 7.13 Steigerung der Effizienz und der Effektivität 407
7.14 Diversifizierung und Teams 410
7.15 Zusammenfassung 411
7.16 Vertiefungsliteratur zu Kapitel 7 414
Kapitel 8: Führung: Systeme, Konzepte, Modelle 415
8.1 Führung und Organisation 415
8.2 Die Grundlagen des Führungsprozesses 419
8.3 Etablierte Führungstheorien und Modellansätze 423
8.3.1 Führungstheorien, die sich auf Charaktereigenschaften
stützen („Trait Theorien") 424
8.3.2 Verhaltenstheoretische Ansätze der Führung 426
8.3.3 Hersey Blanchards „Situativer Ansatz" 440
8.3.4 Der Kontigenzansatz von Fiedler 443
8.3.5 Die „Path Goal" (= Weg Ziel ) Theorien der Führung 453
8.3.6 Das partizipative Entscheidungsmodell von Vroom Yetton. . 462
8.4 Aktuelle Trends in der Führung 467
8.4.1 Attributionstheoretischer Ansatz 467
8.4.2 Attributionsmodell der Führung 469
8.4.3 Charismatische Führung 472
8.4.4 Transaktions vs. Transformations Führerschaft 475
8.4.5 Das VDL Modell von Graen und der Zweiwegprozeß 477
8.4.6 Fiedlers Theorie der kognitiven Ressourcen 478
8.4.7 Situationsdeterminanten der Führung 481
8.5 Gegenwärtig diskutierte Themen in der Führung 485
8.5.1 Die Frau als Mitarbeiter und Führungskraft 4X5
8.5.2 Empowerment 4l 2
8.5.3 Gefolgschaft durch Geführte 494
8.5.4 Kulturspezifische Prioritäten in der Führung 495
8.5.4.1 Exkurs: Die Fähigkeit, aus der Erfahrung und
aus Fehlern zu lernen (= XI) 498
8.5.5 Persönlichkeitseigenschaften und ihre Rollen in der Führung . 499
8.5.6 Führungsinkompetenz bzw. das „Derailment Phänomen" . . 501
8.5.7 Charakteristika erfolgreicher Führung im 21. Jahrhundert . . 504
8.6 Zusammenfassung 5()7
8.7 Vertiefungsliteratur zu Kapitel 8 511
IX
Teil IV: Organisationsebene
Kapitel 9: Organisationstheorien und Organisationsperspektiven. . . . 515
9.1 Zweck der Organisation 515
9.2 Historische Sichtweise: Die Organisation
als geschlossenes System 516
9.3 Alternative Sichtweise: Die Organisation als
offenes System 524
9.4 Erweiterung des Rahmens einer vergleichenden Analyse
von Organisationsperspektiven 531
9.4.1 Die Technologie Theorie 532
9.4.2 Die Management Theorie 534
9.4.3 Zur Basis der technologischen und der klassischen
Organisations und Management Theoretiker 535
9.4.4 Die Gruppen Theorie 538
9.4.5 Die Struktur Theorie 546
9.4.6 Die Individual Theorie 550
9.4.6.1 Die beiden wichtigsten Modelle der Individualtheoretiker . . 553
9.4.6.2 Die Entscheidungstheorie von March Simon 554
Der Einfluß von Konflikten auf das Organisationsverhalten . 557
9.4.6.3 Das Organisationsmodell von Argyris 558
Argyris' Modell des individuellen Organisationsverhaltens. . 559
9.4.7 Die ökonomische Theorie 562
9.5 Organisationstheorien und Management Techniken 573
9.5.1 „Schulen" und „Namen" 576
9.6 Moderne Organisationstheorien 577
9.7 Die „Lernende Organisation" 579
9.8 Zusammenfassung 582
Folgerungen 585
9.9 Vertiefungsliteratur zu Kapitel 9 587
Kapitel 10: Struktur und Design der Organisation 589
10.1 Variablenkomplexität 589
10.2 Schlüsselelemente formaler Organisationen 591
10.3 Die „klassische" Struktur der formalen Organisation . 602
10.4 Konzeptionelles und deskriptives Vorgehen
in der Organisationsanalyse 606
10.5 Zur Bestimmung der Organisationsstruktur 608
10.6 Beziehungen zwischen Organisationsstruktur und
individuellen Einstellungen, Erleben und Verhalten
am Arbeitsplatz 613
10.7 Moderne Strukturen der formalen Organisation 633
10.7.1 Das Projekt Design 633
X
10.7.2 Das Matrix Design 634
10.7.3 Zukünftige Strukturen der Formalen Organisation 637
10.7.3.1 Netzwerk Designs mit Team Strukturen 637
10.7.3.2 Die Virtuelle Organisation 639
10.7.3.3 Die Stundenglas Organisation 640
10.7.3.4 Die Cluster Organisation 640
10.7.3.5 Organisationen ohne Grenzen 641
10.7.3.6 Horizontale Organisation 642
10.7.3.7 Von der Pyramide zum Netzwerk 645
10.8 Zusammenfassung 645
10.9 Vertiefungsliteratur zu Kapitel 10 . 647
Kapitel 11: Organisationsübergreifende Einflußmechanismen 649
11.1 Das Organisationsklima: Einfluß und Wirkung 649
11.1.1 Definition des Konstrukts „Organisationsklima" 651
11.1.2 Methoden zur Messung des Organisationsklimas 656
11.2 Beziehung zwischen Organisationsklima und
Variablen der Einstellungen und des Verhaltens 659
11.3 Abschließende Beurteilung und Kritik 664
11.4 Die Organisationskultur als Instrument
der Organisationsführung 668
11.5 Exkurs: Menschenbilder 672
11.6 Total Quality Management (= TQM) 678
11.7 Dienstleistungsorientierung 679
11.8 Zusammenfassung 680
11.9 Vertieferungsliteratur zu Kapitel 11 683
Kapitel 12: Entwicklung menschlicher Ressourcen 685
12.1 Die Arbeitsanalyse: Nutzen, Techniken, Methoden 685
12.1.1 Inhalte und Elemente einer Arbeitsanalyse 688
12.2 Methoden und Techniken einer Arbeitsanalyse 690
12.3 Neuere Wege der Arbeitsanalyse 693
12.3.1 Kritik an der Arbeitsanalyse 696
12.4 Methoden der Arbeitsanalyse für theoretische und leitende
Funktionen und für die Arbeit in Dienstleistungs¬
organisationen 698
12.5 Die Organisation als komplexes System
(„Systems approach") 703
12.6 Training und Personalentwicklung (PE) 706
12.6.1 Training und PE als Interventionsmethoden 707
Die Analyse der Gesamtorganisation und
des Arbeitsplatzes 710
Die Mitarbeiteranalyse 7U)
XI
12.6.2 Motivations und Lernprinzipien 711
12.6.3 Die Anwendung von Lernprinzipien 712
12.7 Trainingsmethoden und techniken 714
12.7.1 Exkurs: Personalentwicklungsprogramme
für Führungskräfte 718
12.7.2 Coaching 725
12.7.3 Exkurs: Abgrenzung zwischen Personalentwicklung und
Organisationsentwicklung 727
12.8 Evaluation von Trainingsprogrammen und
von Trainingstechniken 728
12.8.1 Exkurs: Experimentelle Designs 730
12.9 Zusammenfassung 736
12.10 Vertiefungsliteratur zu Kapitel 12 738
13: Literaturverzeichnis 741
14: Namensverzeichnis 791
15: Sachverzeichnis 801
XII |
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