Reaktions- und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial:
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|---|---|
| Format: | Thesis Book |
| Language: | German |
| Published: |
2005
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| Subjects: | |
| Online Access: | Inhaltsverzeichnis |
| Physical Description: | XII, 371 S. graph. Darst. |
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|---|---|
| adam_text | Reaktions und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial I
Inhaltsübersicht
Inhaltsübersicht I
Inhaltsverzeichnis II
Abbildungsverzeichnis IX
Abkürzungsverzeichnis XII
TEIL I PROBLEMKLÄRUNG
1 Einführung 1
2 Diskussion schneller Personalanpassungen 21
TEIL II ALLGEMEINER THEORETISCHER TEIL
3 Theoretischer Bezugsrahmen zur Erforschung des Problemfelds
schneller Personalanpassungsprozesse 37
4 Dimensionen eines theoretischen Gestaltungsrahmens
rascher Personalanpassungen 107
TEIL III BESONDERER EMPIRISCHER TEIL
5 Erwägungen zur empirischen Untersuchung und zum
Forschungsdesign 192
6 Fallstudie Consulting AG 210
TEIL IV SCHLUSSFOLGERUNGEN
7 Implikationen und Ausblick 284
Literaturverzeichnis 300
Gesprächsverzeichnis 371
11 Reaktions und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial
Inhaltsverzeichnis
TEIL I PROBLEMKLÄRUNG
1 Einführung 1
1.1 Problemstellung 1
1.2 Forschungslücke und Zielsetzung 3
1.2.1 Forschungslücke 3
1.2.2 Ziele der Arbeit 6
1.3 Wissenschaftstheoretischer Bezugsrahmen und Forschungskonzeption....8
1.3.1 Wissenschaftstheoretischer Bezugsrahmen 8
1.3.2 Forschungskonzeption 10
1.4 Konzeptioneller Aufbau 13
1.5 Begriffsklärung 15
1.5.1 Anpassungsschnelligkeit 15
1.5.2 Humanpotenzial 16
1.5.3 Personalanpassung 18
2 Diskussion schneller Personalanpassungen 21
2.1 Erklärungsmodell zur Notwendigkeit schneller Personalanpassungen 21
2.1.1 Literatur zur Korrelation zwischen Wandelauslösern und
der Beschleunigung von Wandel 23
2.1.2 Literatur zur Korrelation zwischen Wandelauslösern
und der Notwendigkeit von Anpassung 25
2.1.3 Literatur zur Notwendigkeit schneller Anpassung 26
2.1.4 Literatur zur Korrelation zwischen Unternehmensanpassung
und Personalanpassung 28
2.1.5 Literatur zur Korrelation zwischen der Notwendigkeit
schneller Anpassung und Personalanpassung 29
2.2 Chancen und Vorteile schneller Personalanpassungen 30
2.2.1 Vorteile aus ökonomischer Sicht 30
2.2.2 Vorteile aus sozialer Sicht 32
2.3 Grenzen und Gefahren schneller Personalanpassungen 33
2.3.1 Grenzen aus ökonomischer Sicht 33
2.3.2 Grenzen aus sozialer Sicht 34
2.4 Synthese und Folgerungen: Schnelle Personalanpassungen
als praktisches Spannungsfeld 35
Reaktions und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial 111
TEIL II ALLGEMEINER THEORETISCHER TEIL
3 Theoretischer Bezugsrahmen zur Erforschung des Problemfelds
schneller Personalanpassungsprozesse 37
3.1 Zeit und Geschwindigkeitskonzeptionen als Gestaltungskategorien
im ökonomisch sozialen Kontext. 37
3.1.1 Dimensionen der Zeit für produktive, soziale Systeme 37
3.1.2 Dimensionen der Geschwindigkeit für produktive, soziale
Systeme 39
3.1.3 Zwischenfazit zu den Implikationen der Zeit
und Geschwindigkeitskonzeptionen 41
3.2 Systemtheoretische Ansätze zur Erklärung des
Unternehmenskontextes 42
3.2.1 Systemisches Denken als Bezugsrahmen des
Dissertationsprojekts 42
3.2.2 Aufbau von Systemen 44
3.2.3 Eigenschaften von Unternehmenssystemen 45
3.2.3.1 Unternehmen als offene Systeme 45
3.2.3.2 Unternehmen als dynamische, komplexe Systeme 46
3.2.3.3 Unternehmen als ziel bzw. zweckorientierte, strukturierte Systeme. 48
3.2.3.4 Unternehmen als soziale Systeme 49
3.2.4 Dimension der Zeit für das Unternehmenssystem 50
3.2.4.1 Zeit als Gestaltungs und Differenzierungskriterium 50
3.2.4.2 Zeit als Maß der Reaktions und Aktionsfähigkeit 51
3.2.5 Zwischenfazit zu den Implikationen des system¬
theoretischen Bezugsrahmens für das Gestaltungsmodell 52
3.3 Theoretischer Kontext von Anpassungen in Unternehmen 55
3.3.1 Anpassung im zeitlichen Verlauf 55
3.3.1.1 Terminierung und Verlauf von Anpassung 55
3.3.1.2 Der Anpassungsprozess „adaptiver Unternehmen nach Haeckel 56
3.3.2 Das Spannungsfeld von Anpassungsschnelligkeit 60
3.3.2.1 Anpassung als Wechselspiel zwischen dynamischer Veränderung
und Stabilisierung 61
3.3.2.2 Zeitschere als Phänomen im Spannungsfeld zwischen
Anpassungsschnelligkeit und dynamischem Wandel 62
3.3.2.3 Anpassungsschnelligkeit zwischen wirtschaftlichen und situativ¬
strategischen Erwägungen 63
3.3.2.4 Spannungsfeld zwischen „Flexibilität für die Zukunft und der
„Verfolgung einer Zukunftsvision 65
3.3.2.5 Kurzzusammenfassung zum Spannungsfeld der Anpassungs¬
schnelligkeit 66
3.3.3 Systemtheoretischer Bezugsrahmen für Anpassungsprozesse 66
3.3.3.1 Anpassung im Rahmen des klassischen Systemverständnisses 66
3.3.3.2 Adaption in der Evolutionstheorie 68
3.3.3.3 Adaption nach der Theorie komplexer adaptiver Systeme 69
3.3.3.4 Anpassung aus Sicht prozessorientierter Systemperspektiven 71
IV Reaktions und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial
3.3.4 Bezugsrahmen für Adaptivität aus aktuellen Management
und Organisationskonzepten 72
3.3.4.1 Lean Management 73
3.3.4.2 Fraktales Unternehmen 73
3.3.4.3 Virtuelles Unternehmen 74
3.3.4.4 Lernende Organisation 75
3.3.4.5 Flexibilitätsmanagement 76
3.3.4.6 Vergleich der Merkmale aus den Management Ansätzen 77
3.3.5 Zwischenfazit zu den Implikationen des theoretischen
Kontextes von Anpassungen 79
3.4 Umgang mit Anpassungen im Personalkontext 81
3.4.1 Personalstrategie als Auslöser von Personalanpassungen 81
3.4.2 Humanpotenzialansatz als Basis der Anpassung 83
3.4.2.1 System und Managementbezug des Humanpotenzialansatzes 83
3.4.2.2 Inhaltliche Implikationen des Humanpotenzialansatzes 86
3.4.2.3 Ablauf von humanpotenzialorientierten Anpassungsprozessen 88
3.4.2.4 Diskussion des Humanpotenzialansatzes 91
3.4.3 Aufgaben und Prozesse der Personalanpassung 92
3.4.3.1 Strategische Beratungsfunktion 94
3.4.3.2 Personalplanung 95
3.4.3.3 Operative quantitative und qualitative Personalanpassungen 97
3.4.3.4 Personaleinsatz: operativer Prozess der raum zeitlichen
Personalanpassung 104
3.4.3.5 Erkenntnisse aus der Betrachtung von Personalanpassungs¬
prozessen 105
3.4.4 Zwischenfazit zum Umgang mit Anpassungen im
Personalkontext 106
4 Dimensionen eines theoretischen Gestaltungsrahmens
rascher Personalanpassungen 107
4.1 Modellbildung 107
4.1.1 Grundlegende Überlegungen zur Modellbildung 107
4.1.2 Ermittlung von Gestaltungsdimensionen 108
4.1.3 Grundmodell zur Erzielung von Schnelligkeit in der
Anpassung von Humanpotenzial 110
4.2 Zeitliche Ebene: Phasen von Personal Anpassungsprozessen 111
4.2.1 Ableitung und Darstellung eines
modellhaften Personalanpassungsprozesses 111
4.2.2 Beschreibung der Phasen 113
4.2.3 Konkretisierung der Phase Scanning 114
4.2.3.1 Konkretisierung der Phase: Potenzial und Möglichkeitenanalyse 115
4.2.3.2 Konkretisierung der Phase: Ressourcen und Fähigkeitsabgleich
der Humanpotenziale 116
4.2.3.3 Konkretisierung der Phase: Operative Personalanpassung 117
4.2.4 Gestalterische Implikationen aus dem
modellhaften Personalanpassungsprozess 118
4.3 Inhaltliche Ebene: Art der operativen Personalanpassung 120
Reaktions und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial V
4.3.1 Schnelle Personalanpassung durch Umsetzungsschnelligkeit 122
4.3.2 Schnelle Personalanpassung durch Einsatzschnelligkeit 123
4.4 Gestalterische Ebene: Gestaltungsdimensionen für
schnelle Personalanpassungen 125
4.4.1 Gestaltung von Fähigkeiten 126
4.4.1.1 Theoretische Grundlagen zur Fähigkeitsdimension 126
4.4.1.2 Gestaltung der Fähigkeitsdimension zur Erreichung von
Umsetzungsschnelligkeit 127
4.4.1.3 Gestaltung der Fähigkeitsdimension zur Ermöglichung von
Einsatzschnelligkeit 133
4.4.1.4 Zwischenergebnis zur gestalterischen Ebene Fähigkeiten 139
4.4.2 Gestaltung von Organisation 141
4.4.2.1 Theoretische Grundlagen dynamischer
Organisationskonfigurationen 141
4.4.2.2 Diskussion der Organisationsdimension zur Erzielung von
Umsetzungsschnelligkeit 143
4.4.2.3 Gestaltung der Organisationsdimension zur Realisierung von
Einsatzschnelligkeit 148
4.4.2.4 Zwischenergebnis zur Gestaltungsebene Organisation 151
4.4.3 Gestaltung von Kultur 153
4.4.3.1 Theoretische Grundlagen zur Gestaltung der Unternehmenskultur. 153
4.4.3.2 Gestaltung der Unternehmenskultur zur Erlangung von
Umsetzungsschnelligkeit 155
4.4.3.3 Gestaltung der Unternehmenskultur zur Realisierung von
Einsatzschnelligkeit 159
4.4.3.4 Zwischenergebnis zur Gestaltungsebene Kultur 162
4.4.4 Gestaltung des Managements
unternehmensrelevanter Anspruchsgruppen 163
4.4.4.1 Theoretische Grundlagen zur Dimension der
unternehmensrelevanten Anspruchsgruppen 163
4.4.4.2 Prozessbezogene Beziehungsgestaltung zu Anspruchsgruppen
zur Erzielung von Umsetzungsschnelligkeit 165
4.4.4.3 Langfristigere Gestaltung der Stakeholder Beziehungen als
primäre Voraussetzung von Einsatzschnelligkeit 169
4.4.4.4 Zwischenergebnis zur Gestaltungsebene
Unternehmensrelevante Anspruchsgruppen 171
4.4.5 Gestaltung von Systemgrenzen 173
4.4.5.1 Theoretische und praktische Grundlegungen zu Systemgrenzen.... 173
4.4.5.2 Gestaltung der Systemgrenzen zur Verbesserung der
Umsetzungsschnelligkeit 176
4.4.5.3 Gestaltung der Systemgrenzen zur Verbesserung der
Einsatzschnelligkeit 178
4.4.5.4 Zwischenergebnis zur Gestaltungsebene Systemgrenzen 182
4.4.6 FOKUS Management Gestaltung 183
4.4.6.1 „FOKUS Zielmanagement 183
4.4.6.2 .FOKUS Informationsmanagement 186
4.4.6.3 „FOKUS Ressourcenmanagement 188
4.4.6.4 Zwischenergebnis zur Gestaltungsebene FOKUS Management ..189
4.5 Gestaltungsrahmen für ein integriertes FOKUS Modell
schneller Humanpotenzialanpassungen 191
VI Reaktions und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial
TEIL IM BESONDERER EMPIRISCHER TEIL
5 Erwägungen zur empirischen Untersuchung und zum
Forschungsdesign 192
5.1 Empirisches Forschungsziel 192
5.1.1 Forschungszweck und Zielsetzung 192
5.1.2 Anforderungen für die Gestaltung der empirischen Studie
aus der Zielsetzung 193
5.2 Grundlagen des Forschungsdesigns 194
5.2.1 Qualitativer Forschungsansatz 195
5.2.2 Auswahlentscheidung bezüglich der Forschungsmethodik 196
5.2.3 Ziele und Ausgestaltung der Fallstudie 197
5.2.4 Auswahl eines geeigneten Unternehmens 198
5.2.5 Auswahl von Zielgruppen zur Datenerhebung 200
5.3 Datenerhebung 201
5.3.1 Interviews 201
5.3.2 Fragebogen 203
5.3.3 Dokumente und schriftliches Material 203
5.4 Datenauswertung 204
5.5 Diskussion des gewählten Forschungsdesigns 205
5.5.1 Diskussion qualitativer Gütekriterien in Bezug auf das
gewählte Forschungsdesign 205
5.5.2 Limitierungen der empirischen Studie 208
6 Fallstudie Consulting AG 210
6.1 Einführung zur Consulting AG 210
6.1.1 Geschäftsfeld und Aufbau des Unternehmens 210
6.1.2 Zuständigkeiten für personalbezogene Prozesse 211
6.1.3 Unternehmenskontext für Personalanpassungsprozesse
in der Consulting AG 212
6.1.3.1 Externer Unternehmenskontext für Personalanpassungen
durch das wirtschaftliche Umfeld 212
6.1.3.2 Interner Unternehmenskontext für Personalanpassungen 213
6.1.3.3 Generelle Gestaltungsempfehlungen für den
Unternehmenskontext 215
6.2 Betrachtung der Personalanpassungsprozesse bei der
Consulting Deutschland AG 216
6.2.1 Strategische Planung und Personalplanung 216
6.2.1.1 Organisation und Prozess der strategischen Planung und der
Personalplanung 216
Reaktions und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial VII
6.2.1.2 Erfahrungen mit der strategischen Planung und der
Personalplanung 216
6.2.1.3 Handlungsempfehlungen für die Personalplanung 220
6.2.2 Personalgewinnung: Prozess der quantitativ qualitativen
Anpassung 221
6.2.2.1 Organisation und Prozess der Personalgewinnung 221
6.2.2.2 Erfahrungen mit der Personalgewinnung 222
6.2.2.3 Handlungsempfehlungen für die Personalgewinnung 225
6.2.3 Personalfreisetzung: Prozess der quantitativ¬
qualitativen Anpassung 226
6.2.3.1 Organisation und Situation der Freisetzung 226
6.2.3.2 Erfahrungen mit der Personalfreisetzung 228
6.2.3.3 Handlungsempfehlungen für Freisetzungen 232
6.2.4 Kurzfristige Kapazitätsanpassung: Prozess der
temporären quantitativ qualitativen Anpassung 235
6.2.4.1 Organisation und Prozess der kurzfristigen
Kapazitätsanpassungen 235
6.2.4.2 Erfahrungen mit der Kapazitätsflexibilisierung 236
6.2.4.3 Handlungsempfehlungen für kurzfristige Kapazitätsanpassungen... 238
6.2.5 Personalentwicklung: Prozess der qualitativen
Personalanpassung 239
6.2.5.1 Organisation und Situation der Qualitätsanpassungen 239
6.2.5.2 Erfahrungen mit Qualitätsanpassungen 240
6.2.5.3 Handlungsempfehlungen für qualitative Personalanpassungen 243
6.2.6 Personalallokation: Prozess der räumlich zeitlichen Anpassung..245
6.2.6.1 Organisation und Prozess der Personalallokation 245
6.2.6.2 Erfahrungen mit der Einsatzkoordination bei
Personalallokationsprozessen 247
6.2.6.3 Handlungsempfehlungen zur Einsatzkoordination 251
6.2.6.4 Erfahrungen mit der Einsatzflexibilität und bereitschaft von
Beratungsressourcen als Voraussetzung schneller
Allokationsprozesse 253
6.2.6.5 Handlungsempfehlungen zur Einsatzflexibilität und bereitschaft.... 260
6.3 Gegenüberstellung der theoretischen und der empirischen
Erkenntnisse 262
6.3.1 Beurteilung der Notwendigkeit „Schneller
Personalanpassung aus Sicht der Befragten 262
6.3.2 Beurteilung der Wichtigkeit der theoretischen Erkenntnisse
aus Sicht der Praxis im Rahmen der schriftlichen Befragung 263
6.3.3 Folgerungen aus dem empirischen Teil zur Gestaltung
schneller Personalanpassung 267
6.3.3.1 Ergänzungen zur Reaktionsschnelligkeit 268
6.3.3.2 Ergänzungen zur Umsetzungsschnelligkeit 269
6.3.3.3 Ergänzungen zur Einsatzschnelligkeit 271
6.4 Konsolidierung des FOKUS Modells 273
VIII Reaktions und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial
TEIL IV SCHLUSSFOLGERUNGEN
7 Implikationen und Ausblick 284
7.1 Theoretische Implikationen 284
7.1.1 Beitrag zur Theorie 284
7.1.2 Theoretische Limitierungen und hieraus resultierender
weiterer Forschungsbedarf 288
7.2 Praktische Implikationen 291
7.2.1 Beitrag für die Praxis: „FOKUS als Wegbegleiter,
Orientierungsrahmen und Ausgangspunkt der
Operationalisierung 291
7.2.2 Fazit für die Praxis: Optimierte Personalanpassungs¬
schnelligkeit als Balanceakt 293
7.3 Ausblick 299
Literaturverzeichnis 300
Gesprächsverzeichnis 371
Reaktions und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial IX
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1 1: Schematisierung der existierenden Forschungslücke 4
Abbildung 1 2: Forschungsstrategie 11
Abbildung 1 3: Überblick zürn Aufbau der Arbeit 13
Abbildung 1 4: Kombination und Positionierung von Potenzial in der Außensicht ....17
Abbildung 1 5: Zusammensetzung und Einsatz von Humanpotenzialen 17
Abbildung 1 6: Arten von Personalanpassung 19
Abbildung 1 7: Übersicht zu Personalanpassungsprozessen 20
Abbildung 2 1: Erklärungsmodell zur Notwendigkeit schneller
Personalanpassungen 22
Abbildung 2 2: Überblick zu Chancen und Grenzen schneller
Personalanpassungen 35
Abbildung 3 1: Systemaufbau als Strukturales und als hierarchisches Konzept 44
Abbildung 3 2: Aufbau von Kapitel 3.3 zur Klärung des Anpassungskontextes 55
Abbildung 3 3: Anpassungsprozess nach dem Modell „Adaptive Enterprise 57
Abbildung 3 4: Exemplarische Suchfelder in der „Sense Phase 59
Abbildung 3 5: Phänomen der Zeitfalle 62
Abbildung 3 6: Weiterentwicklung des Systemansatzes analog zur
wirtschaftlichen Entwicklung 63
Abbildung 3 7: Spannungsfeld bei der Gestaltung der
angestrebten Anpassungsgeschwindigkeit 66
Abbildung 3 8: Grundmodell des Anpassungsprozesses nach der
Kontingenztheorie 67
Abbildung 3 9: Vergleich der Merkmale aus den Management Ansätzen 78
Abbildung 3 10: Systembezug von Potenzialen 84
Abbildung 3 11: Bezug des Humanpotenzialeinsatzes zu
den Managementdimensionen 86
Abbildung 3 12: Ablauf und Schritte des Anpassungsprozesses von
Humanpotenzial 89
Abbildung 3 13: Kategorisierung der Personalanpassungsaufgaben und
prozesse und Ablauf der Diskussion 93
Abbildung 3 14: Praxis Personalplanungsbeispiel zum Schritt „Trendermittlung
und beurteilung 97
Abbildung 4 1: Vorgehen zur Ableitung von Gestaltungsdimensionen 109
Abbildung 4 2: Grundmodell zur Erzielung von Schnelligkeit bei
der Personalanpassung 110
Abbildung 4 3: Vorgehen zur Herleitung eines modellhaften Prozesses zur
Erzielung von Schnelligkeit bei Personalanpassungen 112
Abbildung 4 4: Modell des Personalanpassungsprozesses 113
Abbildung 4 5: Präzisierung der Phasen der zeitlichen Analyseebene 114
X Reaktions und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial
Abbildung 4 6: Schema der Phase: „Potenzial und Möglichkeitenanalyse 115
Abbildung 4 7: Schema der Phase „Ressourcen und Fähigkeitsabgleich 116
Abbildung 4 8: Schema der Phase „Operative Personalanpassung 117
Abbildung 4 9: Grundmodell zur Erzielung von Anpassungsschnelligkeit 118
Abbildung 4 10: Prozessbezogene Maßnahmen zur Verbesserung
der Reaktionsschnelligkeit 119
Abbildung 4 11: Herleitung der inhaltlichen Dimensionen der Aktionsschnelligkeit... 120
Abbildung 4 12: Unterscheidungskategorien der inhaltlichen Ebene 122
Abbildung 4 13: Dimensionen der gestalterischen Ebene 125
Abbildung 4 14: Gestaltungskategorie „Fähigkeiten 126
Abbildung 4 15: Zwischenergebnis zur Gestaltung der Fähigkeitsdimension 140
Abbildung 4 16: Gestaltungskategorie „Organisation 141
Abbildung 4 17: Zwischenergebnis zur Gestaltung der Organisationsdimension 152
Abbildung 4 18: Gestaltungskategorie „Kultur 153
Abbildung 4 19: Zwischenergebnis zur Gestaltung der Kulturdimension 162
Abbildung 4 20: Gestaltungskategorie „Unternehmensrelevante
Anspruchsgruppen 163
Abbildung 4 21: Personalanpassungsmanagement aus integriert
ganzheitlicher Sicht 165
Abbildung 4 22: Zwischenergebnis zur Gestaltung des Managements
der „Unternehmensrelevanten Anspruchsgruppen 172
Abbildung 4 23: Gestaltungskategorie „Systemgrenzen 173
Abbildung 4 24: Dynamisches Unternehmensnetzwerk mit
prozessorientierten Systemgrenzen 174
Abbildung 4 25: Fließrichtungen von Personen, Kompetenzen und Informationen... 175
Abbildung 4 26: Zwischenergebnis zur Gestaltung der „Systemgrenzen 182
Abbildung 4 27: Gestaltungskategorie „FOKUS Management 183
Abbildung 4 28: Effizientes Informationsmanagement 188
Abbildung 4 29: Zwischenergebnis zur Gestaltungsebene ,FOKUS Management ..190
Abbildung 4 30: Das integrierte FOKUS Modell 191
Abbildung 5 1: Auswahlschritte und Eckpunkte für das Forschungsdesign 195
Abbildung 5 2: Begründung der Anwendung eines qualitativen
Forschungsansatzes 196
Abbildung 5 3: Iterativer Prozess der Datenauswertung für die empirische
Studie 204
Abbildung 6 1: Aufbau und Führungsebenen der Consulting AG 210
Abbildung 6 2: Aussagen zur Relevanz schneller Personalanpassung
in der Consulting Deutschland AG 262
Abbildung 6 3: Ergebnisse zur Einschätzung der wichtigsten Faktoren
aus Gesamtsicht 265
Abbildung 6 4: Ergebnisse zur Einschätzung der am wenigsten wichtigen
Faktoren 266
Abbildung 6 5: Schema der Gestaltungsempfehlungen des FOKUS Modells 273
Reaktions und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial XI
Abbildung 7 1: Symbolzwecke des „FOKUS Modells 292
Abbildung 7 2: Abstraktionsebenen der Gestaltungsempfehlungen 293
Abbildung 7 3: Spannungsfeld zur Ausgestaltung der Reaktionsschnelligkeit 294
Abbildung 7 4: Spannungsfeld zur Gestaltung der Fähigkeitsdimension 295
Abbildung 7 5: Spannungsfeld zur Gestaltung der Organisationsdimension 295
Abbildung 7 6: Spannungsfeld zur Gestaltung der Kulturdimension 296
Abbildung 7 7: Spannungsfeld zur Gestaltung der Dimension
der Unternehmensrelevanten Anspruchsgruppen 297
Abbildung 7 8: Spannungsfeld zur Gestaltung der Dimension Systemgrenzen 297
Abbildung 7 9: Spannungsfeld zur Gestaltung der Dimension
FOKUS Management 298
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| adam_txt |
Reaktions und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial I
Inhaltsübersicht
Inhaltsübersicht I
Inhaltsverzeichnis II
Abbildungsverzeichnis IX
Abkürzungsverzeichnis XII
TEIL I PROBLEMKLÄRUNG
1 Einführung 1
2 Diskussion schneller Personalanpassungen 21
TEIL II ALLGEMEINER THEORETISCHER TEIL
3 Theoretischer Bezugsrahmen zur Erforschung des Problemfelds
schneller Personalanpassungsprozesse 37
4 Dimensionen eines theoretischen Gestaltungsrahmens
rascher Personalanpassungen 107
TEIL III BESONDERER EMPIRISCHER TEIL
5 Erwägungen zur empirischen Untersuchung und zum
Forschungsdesign 192
6 Fallstudie Consulting AG 210
TEIL IV SCHLUSSFOLGERUNGEN
7 Implikationen und Ausblick 284
Literaturverzeichnis 300
Gesprächsverzeichnis 371
11 Reaktions und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial
Inhaltsverzeichnis
TEIL I PROBLEMKLÄRUNG
1 Einführung 1
1.1 Problemstellung 1
1.2 Forschungslücke und Zielsetzung 3
1.2.1 Forschungslücke 3
1.2.2 Ziele der Arbeit 6
1.3 Wissenschaftstheoretischer Bezugsrahmen und Forschungskonzeption.8
1.3.1 Wissenschaftstheoretischer Bezugsrahmen 8
1.3.2 Forschungskonzeption 10
1.4 Konzeptioneller Aufbau 13
1.5 Begriffsklärung 15
1.5.1 Anpassungsschnelligkeit 15
1.5.2 Humanpotenzial 16
1.5.3 Personalanpassung 18
2 Diskussion schneller Personalanpassungen 21
2.1 Erklärungsmodell zur Notwendigkeit schneller Personalanpassungen 21
2.1.1 Literatur zur Korrelation zwischen Wandelauslösern und
der Beschleunigung von Wandel 23
2.1.2 Literatur zur Korrelation zwischen Wandelauslösern
und der Notwendigkeit von Anpassung 25
2.1.3 Literatur zur Notwendigkeit schneller Anpassung 26
2.1.4 Literatur zur Korrelation zwischen Unternehmensanpassung
und Personalanpassung 28
2.1.5 Literatur zur Korrelation zwischen der Notwendigkeit
schneller Anpassung und Personalanpassung 29
2.2 Chancen und Vorteile schneller Personalanpassungen 30
2.2.1 Vorteile aus ökonomischer Sicht 30
2.2.2 Vorteile aus sozialer Sicht 32
2.3 Grenzen und Gefahren schneller Personalanpassungen 33
2.3.1 Grenzen aus ökonomischer Sicht 33
2.3.2 Grenzen aus sozialer Sicht 34
2.4 Synthese und Folgerungen: Schnelle Personalanpassungen
als praktisches Spannungsfeld 35
Reaktions und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial 111
TEIL II ALLGEMEINER THEORETISCHER TEIL
3 Theoretischer Bezugsrahmen zur Erforschung des Problemfelds
schneller Personalanpassungsprozesse 37
3.1 Zeit und Geschwindigkeitskonzeptionen als Gestaltungskategorien
im ökonomisch sozialen Kontext. 37
3.1.1 Dimensionen der Zeit für produktive, soziale Systeme 37
3.1.2 Dimensionen der Geschwindigkeit für produktive, soziale
Systeme 39
3.1.3 Zwischenfazit zu den Implikationen der Zeit
und Geschwindigkeitskonzeptionen 41
3.2 Systemtheoretische Ansätze zur Erklärung des
Unternehmenskontextes 42
3.2.1 Systemisches Denken als Bezugsrahmen des
Dissertationsprojekts 42
3.2.2 Aufbau von Systemen 44
3.2.3 Eigenschaften von Unternehmenssystemen 45
3.2.3.1 Unternehmen als offene Systeme 45
3.2.3.2 Unternehmen als dynamische, komplexe Systeme 46
3.2.3.3 Unternehmen als ziel bzw. zweckorientierte, strukturierte Systeme. 48
3.2.3.4 Unternehmen als soziale Systeme 49
3.2.4 Dimension der Zeit für das Unternehmenssystem 50
3.2.4.1 Zeit als Gestaltungs und Differenzierungskriterium 50
3.2.4.2 Zeit als Maß der Reaktions und Aktionsfähigkeit 51
3.2.5 Zwischenfazit zu den Implikationen des system¬
theoretischen Bezugsrahmens für das Gestaltungsmodell 52
3.3 Theoretischer Kontext von Anpassungen in Unternehmen 55
3.3.1 Anpassung im zeitlichen Verlauf 55
3.3.1.1 Terminierung und Verlauf von Anpassung 55
3.3.1.2 Der Anpassungsprozess „adaptiver Unternehmen" nach Haeckel 56
3.3.2 Das Spannungsfeld von Anpassungsschnelligkeit 60
3.3.2.1 Anpassung als Wechselspiel zwischen dynamischer Veränderung
und Stabilisierung 61
3.3.2.2 Zeitschere als Phänomen im Spannungsfeld zwischen
Anpassungsschnelligkeit und dynamischem Wandel 62
3.3.2.3 Anpassungsschnelligkeit zwischen wirtschaftlichen und situativ¬
strategischen Erwägungen 63
3.3.2.4 Spannungsfeld zwischen „Flexibilität für die Zukunft" und der
„Verfolgung einer Zukunftsvision" 65
3.3.2.5 Kurzzusammenfassung zum Spannungsfeld der Anpassungs¬
schnelligkeit 66
3.3.3 Systemtheoretischer Bezugsrahmen für Anpassungsprozesse 66
3.3.3.1 Anpassung im Rahmen des klassischen Systemverständnisses 66
3.3.3.2 Adaption in der Evolutionstheorie 68
3.3.3.3 Adaption nach der Theorie komplexer adaptiver Systeme 69
3.3.3.4 Anpassung aus Sicht prozessorientierter Systemperspektiven 71
IV Reaktions und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial
3.3.4 Bezugsrahmen für Adaptivität aus aktuellen Management
und Organisationskonzepten 72
3.3.4.1 Lean Management 73
3.3.4.2 Fraktales Unternehmen 73
3.3.4.3 Virtuelles Unternehmen 74
3.3.4.4 Lernende Organisation 75
3.3.4.5 Flexibilitätsmanagement 76
3.3.4.6 Vergleich der Merkmale aus den Management Ansätzen 77
3.3.5 Zwischenfazit zu den Implikationen des theoretischen
Kontextes von Anpassungen 79
3.4 Umgang mit Anpassungen im Personalkontext 81
3.4.1 Personalstrategie als Auslöser von Personalanpassungen 81
3.4.2 Humanpotenzialansatz als Basis der Anpassung 83
3.4.2.1 System und Managementbezug des Humanpotenzialansatzes 83
3.4.2.2 Inhaltliche Implikationen des Humanpotenzialansatzes 86
3.4.2.3 Ablauf von humanpotenzialorientierten Anpassungsprozessen 88
3.4.2.4 Diskussion des Humanpotenzialansatzes 91
3.4.3 Aufgaben und Prozesse der Personalanpassung 92
3.4.3.1 Strategische Beratungsfunktion 94
3.4.3.2 Personalplanung 95
3.4.3.3 Operative quantitative und qualitative Personalanpassungen 97
3.4.3.4 Personaleinsatz: operativer Prozess der raum zeitlichen
Personalanpassung 104
3.4.3.5 Erkenntnisse aus der Betrachtung von Personalanpassungs¬
prozessen 105
3.4.4 Zwischenfazit zum Umgang mit Anpassungen im
Personalkontext 106
4 Dimensionen eines theoretischen Gestaltungsrahmens
rascher Personalanpassungen 107
4.1 Modellbildung 107
4.1.1 Grundlegende Überlegungen zur Modellbildung 107
4.1.2 Ermittlung von Gestaltungsdimensionen 108
4.1.3 Grundmodell zur Erzielung von Schnelligkeit in der
Anpassung von Humanpotenzial 110
4.2 Zeitliche Ebene: Phasen von Personal Anpassungsprozessen 111
4.2.1 Ableitung und Darstellung eines
modellhaften Personalanpassungsprozesses 111
4.2.2 Beschreibung der Phasen 113
4.2.3 Konkretisierung der Phase "Scanning" 114
4.2.3.1 Konkretisierung der Phase: "Potenzial und Möglichkeitenanalyse" 115
4.2.3.2 Konkretisierung der Phase: "Ressourcen und Fähigkeitsabgleich
der Humanpotenziale" 116
4.2.3.3 Konkretisierung der Phase: "Operative Personalanpassung" 117
4.2.4 Gestalterische Implikationen aus dem
modellhaften Personalanpassungsprozess 118
4.3 Inhaltliche Ebene: Art der operativen Personalanpassung 120
Reaktions und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial V
4.3.1 Schnelle Personalanpassung durch Umsetzungsschnelligkeit 122
4.3.2 Schnelle Personalanpassung durch Einsatzschnelligkeit 123
4.4 Gestalterische Ebene: Gestaltungsdimensionen für
schnelle Personalanpassungen 125
4.4.1 Gestaltung von Fähigkeiten 126
4.4.1.1 Theoretische Grundlagen zur Fähigkeitsdimension 126
4.4.1.2 Gestaltung der Fähigkeitsdimension zur Erreichung von
Umsetzungsschnelligkeit 127
4.4.1.3 Gestaltung der Fähigkeitsdimension zur Ermöglichung von
Einsatzschnelligkeit 133
4.4.1.4 Zwischenergebnis zur gestalterischen Ebene "Fähigkeiten" 139
4.4.2 Gestaltung von Organisation 141
4.4.2.1 Theoretische Grundlagen dynamischer
Organisationskonfigurationen 141
4.4.2.2 Diskussion der Organisationsdimension zur Erzielung von
Umsetzungsschnelligkeit 143
4.4.2.3 Gestaltung der Organisationsdimension zur Realisierung von
Einsatzschnelligkeit 148
4.4.2.4 Zwischenergebnis zur Gestaltungsebene "Organisation" 151
4.4.3 Gestaltung von Kultur 153
4.4.3.1 Theoretische Grundlagen zur Gestaltung der Unternehmenskultur. 153
4.4.3.2 Gestaltung der Unternehmenskultur zur Erlangung von
Umsetzungsschnelligkeit 155
4.4.3.3 Gestaltung der Unternehmenskultur zur Realisierung von
Einsatzschnelligkeit 159
4.4.3.4 Zwischenergebnis zur Gestaltungsebene "Kultur" 162
4.4.4 Gestaltung des Managements
unternehmensrelevanter Anspruchsgruppen 163
4.4.4.1 Theoretische Grundlagen zur Dimension der
unternehmensrelevanten Anspruchsgruppen 163
4.4.4.2 Prozessbezogene Beziehungsgestaltung zu Anspruchsgruppen
zur Erzielung von Umsetzungsschnelligkeit 165
4.4.4.3 Langfristigere Gestaltung der Stakeholder Beziehungen als
primäre Voraussetzung von Einsatzschnelligkeit 169
4.4.4.4 Zwischenergebnis zur Gestaltungsebene
"Unternehmensrelevante Anspruchsgruppen" 171
4.4.5 Gestaltung von Systemgrenzen 173
4.4.5.1 Theoretische und praktische Grundlegungen zu Systemgrenzen. 173
4.4.5.2 Gestaltung der Systemgrenzen zur Verbesserung der
Umsetzungsschnelligkeit 176
4.4.5.3 Gestaltung der Systemgrenzen zur Verbesserung der
Einsatzschnelligkeit 178
4.4.5.4 Zwischenergebnis zur Gestaltungsebene "Systemgrenzen" 182
4.4.6 "FOKUS" Management Gestaltung 183
4.4.6.1 „FOKUS" Zielmanagement 183
4.4.6.2 .FOKUS" Informationsmanagement 186
4.4.6.3 „FOKUS" Ressourcenmanagement 188
4.4.6.4 Zwischenergebnis zur Gestaltungsebene "FOKUS Management" .189
4.5 Gestaltungsrahmen für ein integriertes FOKUS Modell
schneller Humanpotenzialanpassungen 191
VI Reaktions und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial
TEIL IM BESONDERER EMPIRISCHER TEIL
5 Erwägungen zur empirischen Untersuchung und zum
Forschungsdesign 192
5.1 Empirisches Forschungsziel 192
5.1.1 Forschungszweck und Zielsetzung 192
5.1.2 Anforderungen für die Gestaltung der empirischen Studie
aus der Zielsetzung 193
5.2 Grundlagen des Forschungsdesigns 194
5.2.1 Qualitativer Forschungsansatz 195
5.2.2 Auswahlentscheidung bezüglich der Forschungsmethodik 196
5.2.3 Ziele und Ausgestaltung der Fallstudie 197
5.2.4 Auswahl eines geeigneten Unternehmens 198
5.2.5 Auswahl von Zielgruppen zur Datenerhebung 200
5.3 Datenerhebung 201
5.3.1 Interviews 201
5.3.2 Fragebogen 203
5.3.3 Dokumente und schriftliches Material 203
5.4 Datenauswertung 204
5.5 Diskussion des gewählten Forschungsdesigns 205
5.5.1 Diskussion qualitativer Gütekriterien in Bezug auf das
gewählte Forschungsdesign 205
5.5.2 Limitierungen der empirischen Studie 208
6 Fallstudie Consulting AG 210
6.1 Einführung zur Consulting AG 210
6.1.1 Geschäftsfeld und Aufbau des Unternehmens 210
6.1.2 Zuständigkeiten für personalbezogene Prozesse 211
6.1.3 Unternehmenskontext für Personalanpassungsprozesse
in der Consulting AG 212
6.1.3.1 Externer Unternehmenskontext für Personalanpassungen
durch das wirtschaftliche Umfeld 212
6.1.3.2 Interner Unternehmenskontext für Personalanpassungen 213
6.1.3.3 Generelle Gestaltungsempfehlungen für den
Unternehmenskontext 215
6.2 Betrachtung der Personalanpassungsprozesse bei der
Consulting Deutschland AG 216
6.2.1 Strategische Planung und Personalplanung 216
6.2.1.1 Organisation und Prozess der strategischen Planung und der
Personalplanung 216
Reaktions und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial VII
6.2.1.2 Erfahrungen mit der strategischen Planung und der
Personalplanung 216
6.2.1.3 Handlungsempfehlungen für die Personalplanung 220
6.2.2 Personalgewinnung: Prozess der quantitativ qualitativen
Anpassung 221
6.2.2.1 Organisation und Prozess der Personalgewinnung 221
6.2.2.2 Erfahrungen mit der Personalgewinnung 222
6.2.2.3 Handlungsempfehlungen für die Personalgewinnung 225
6.2.3 Personalfreisetzung: Prozess der quantitativ¬
qualitativen Anpassung 226
6.2.3.1 Organisation und Situation der Freisetzung 226
6.2.3.2 Erfahrungen mit der Personalfreisetzung 228
6.2.3.3 Handlungsempfehlungen für Freisetzungen 232
6.2.4 Kurzfristige Kapazitätsanpassung: Prozess der
temporären quantitativ qualitativen Anpassung 235
6.2.4.1 Organisation und Prozess der kurzfristigen
Kapazitätsanpassungen 235
6.2.4.2 Erfahrungen mit der Kapazitätsflexibilisierung 236
6.2.4.3 Handlungsempfehlungen für kurzfristige Kapazitätsanpassungen. 238
6.2.5 Personalentwicklung: Prozess der qualitativen
Personalanpassung 239
6.2.5.1 Organisation und Situation der Qualitätsanpassungen 239
6.2.5.2 Erfahrungen mit Qualitätsanpassungen 240
6.2.5.3 Handlungsempfehlungen für qualitative Personalanpassungen 243
6.2.6 Personalallokation: Prozess der räumlich zeitlichen Anpassung.245
6.2.6.1 Organisation und Prozess der Personalallokation 245
6.2.6.2 Erfahrungen mit der Einsatzkoordination bei
Personalallokationsprozessen 247
6.2.6.3 Handlungsempfehlungen zur Einsatzkoordination 251
6.2.6.4 Erfahrungen mit der Einsatzflexibilität und bereitschaft von
Beratungsressourcen als Voraussetzung schneller
Allokationsprozesse 253
6.2.6.5 Handlungsempfehlungen zur Einsatzflexibilität und bereitschaft. 260
6.3 Gegenüberstellung der theoretischen und der empirischen
Erkenntnisse 262
6.3.1 Beurteilung der Notwendigkeit „Schneller
Personalanpassung" aus Sicht der Befragten 262
6.3.2 Beurteilung der Wichtigkeit der theoretischen Erkenntnisse
aus Sicht der Praxis im Rahmen der schriftlichen Befragung 263
6.3.3 Folgerungen aus dem empirischen Teil zur Gestaltung
schneller Personalanpassung 267
6.3.3.1 Ergänzungen zur Reaktionsschnelligkeit 268
6.3.3.2 Ergänzungen zur Umsetzungsschnelligkeit 269
6.3.3.3 Ergänzungen zur Einsatzschnelligkeit 271
6.4 Konsolidierung des FOKUS Modells 273
VIII Reaktions und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial
TEIL IV SCHLUSSFOLGERUNGEN
7 Implikationen und Ausblick 284
7.1 Theoretische Implikationen 284
7.1.1 Beitrag zur Theorie 284
7.1.2 Theoretische Limitierungen und hieraus resultierender
weiterer Forschungsbedarf 288
7.2 Praktische Implikationen 291
7.2.1 Beitrag für die Praxis: „FOKUS" als Wegbegleiter,
Orientierungsrahmen und Ausgangspunkt der
Operationalisierung 291
7.2.2 Fazit für die Praxis: Optimierte Personalanpassungs¬
schnelligkeit als Balanceakt 293
7.3 Ausblick 299
Literaturverzeichnis 300
Gesprächsverzeichnis 371
Reaktions und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial IX
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1 1: Schematisierung der existierenden Forschungslücke 4
Abbildung 1 2: Forschungsstrategie 11
Abbildung 1 3: Überblick zürn Aufbau der Arbeit 13
Abbildung 1 4: Kombination und Positionierung von Potenzial in der Außensicht .17
Abbildung 1 5: Zusammensetzung und Einsatz von Humanpotenzialen 17
Abbildung 1 6: Arten von Personalanpassung 19
Abbildung 1 7: Übersicht zu Personalanpassungsprozessen 20
Abbildung 2 1: Erklärungsmodell zur Notwendigkeit schneller
Personalanpassungen 22
Abbildung 2 2: Überblick zu Chancen und Grenzen schneller
Personalanpassungen 35
Abbildung 3 1: Systemaufbau als Strukturales und als hierarchisches Konzept 44
Abbildung 3 2: Aufbau von Kapitel 3.3 zur Klärung des Anpassungskontextes 55
Abbildung 3 3: Anpassungsprozess nach dem Modell „Adaptive Enterprise" 57
Abbildung 3 4: Exemplarische Suchfelder in der „Sense Phase" 59
Abbildung 3 5: Phänomen der Zeitfalle 62
Abbildung 3 6: Weiterentwicklung des Systemansatzes analog zur
wirtschaftlichen Entwicklung 63
Abbildung 3 7: Spannungsfeld bei der Gestaltung der
angestrebten Anpassungsgeschwindigkeit 66
Abbildung 3 8: Grundmodell des Anpassungsprozesses nach der
Kontingenztheorie 67
Abbildung 3 9: Vergleich der Merkmale aus den Management Ansätzen 78
Abbildung 3 10: Systembezug von Potenzialen 84
Abbildung 3 11: Bezug des Humanpotenzialeinsatzes zu
den Managementdimensionen 86
Abbildung 3 12: Ablauf und Schritte des Anpassungsprozesses von
Humanpotenzial 89
Abbildung 3 13: Kategorisierung der Personalanpassungsaufgaben und
prozesse und Ablauf der Diskussion 93
Abbildung 3 14: Praxis Personalplanungsbeispiel zum Schritt „Trendermittlung
und beurteilung" 97
Abbildung 4 1: Vorgehen zur Ableitung von Gestaltungsdimensionen 109
Abbildung 4 2: Grundmodell zur Erzielung von Schnelligkeit bei
der Personalanpassung 110
Abbildung 4 3: Vorgehen zur Herleitung eines modellhaften Prozesses zur
Erzielung von Schnelligkeit bei Personalanpassungen 112
Abbildung 4 4: Modell des Personalanpassungsprozesses 113
Abbildung 4 5: Präzisierung der Phasen der zeitlichen Analyseebene 114
X Reaktions und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial
Abbildung 4 6: Schema der Phase: „Potenzial und Möglichkeitenanalyse" 115
Abbildung 4 7: Schema der Phase „Ressourcen und Fähigkeitsabgleich" 116
Abbildung 4 8: Schema der Phase „Operative Personalanpassung" 117
Abbildung 4 9: Grundmodell zur Erzielung von Anpassungsschnelligkeit 118
Abbildung 4 10: Prozessbezogene Maßnahmen zur Verbesserung
der Reaktionsschnelligkeit 119
Abbildung 4 11: Herleitung der inhaltlichen Dimensionen der Aktionsschnelligkeit. 120
Abbildung 4 12: Unterscheidungskategorien der inhaltlichen Ebene 122
Abbildung 4 13: Dimensionen der gestalterischen Ebene 125
Abbildung 4 14: Gestaltungskategorie „Fähigkeiten" 126
Abbildung 4 15: Zwischenergebnis zur Gestaltung der Fähigkeitsdimension 140
Abbildung 4 16: Gestaltungskategorie „Organisation" 141
Abbildung 4 17: Zwischenergebnis zur Gestaltung der Organisationsdimension 152
Abbildung 4 18: Gestaltungskategorie „Kultur" 153
Abbildung 4 19: Zwischenergebnis zur Gestaltung der Kulturdimension 162
Abbildung 4 20: Gestaltungskategorie „Unternehmensrelevante
Anspruchsgruppen" 163
Abbildung 4 21: Personalanpassungsmanagement aus integriert
ganzheitlicher Sicht 165
Abbildung 4 22: Zwischenergebnis zur Gestaltung des Managements
der „Unternehmensrelevanten Anspruchsgruppen" 172
Abbildung 4 23: Gestaltungskategorie „Systemgrenzen" 173
Abbildung 4 24: Dynamisches Unternehmensnetzwerk mit
prozessorientierten Systemgrenzen 174
Abbildung 4 25: Fließrichtungen von Personen, Kompetenzen und Informationen. 175
Abbildung 4 26: Zwischenergebnis zur Gestaltung der „Systemgrenzen" 182
Abbildung 4 27: Gestaltungskategorie „FOKUS Management" 183
Abbildung 4 28: Effizientes Informationsmanagement 188
Abbildung 4 29: Zwischenergebnis zur Gestaltungsebene ,FOKUS' Management .190
Abbildung 4 30: Das integrierte FOKUS Modell 191
Abbildung 5 1: Auswahlschritte und Eckpunkte für das Forschungsdesign 195
Abbildung 5 2: Begründung der Anwendung eines qualitativen
Forschungsansatzes 196
Abbildung 5 3: Iterativer Prozess der Datenauswertung für die empirische
Studie 204
Abbildung 6 1: Aufbau und Führungsebenen der Consulting AG 210
Abbildung 6 2: Aussagen zur Relevanz schneller Personalanpassung
in der Consulting Deutschland AG 262
Abbildung 6 3: Ergebnisse zur Einschätzung der wichtigsten Faktoren
aus Gesamtsicht 265
Abbildung 6 4: Ergebnisse zur Einschätzung der am wenigsten wichtigen
Faktoren 266
Abbildung 6 5: Schema der Gestaltungsempfehlungen des FOKUS Modells 273
Reaktions und Aktionsschnelligkeit in der Anpassung von Humanpotenzial XI
Abbildung 7 1: Symbolzwecke des „FOKUS" Modells 292
Abbildung 7 2: Abstraktionsebenen der Gestaltungsempfehlungen 293
Abbildung 7 3: Spannungsfeld zur Ausgestaltung der Reaktionsschnelligkeit 294
Abbildung 7 4: Spannungsfeld zur Gestaltung der Fähigkeitsdimension 295
Abbildung 7 5: Spannungsfeld zur Gestaltung der Organisationsdimension 295
Abbildung 7 6: Spannungsfeld zur Gestaltung der Kulturdimension 296
Abbildung 7 7: Spannungsfeld zur Gestaltung der Dimension
der Unternehmensrelevanten Anspruchsgruppen 297
Abbildung 7 8: Spannungsfeld zur Gestaltung der Dimension Systemgrenzen 297
Abbildung 7 9: Spannungsfeld zur Gestaltung der Dimension
FOKUS Management 298 |
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