Demografische Analyse und Strategieentwicklung in Unternehmen:
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Köln
Wirtschaftsverl. Bachem
2005
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5
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung 9
2 Auswirkungen des demografischen Wandels auf
Unternehmen 14
2.1 Absatzpolitik 15
2.2 Personalpolitik 16
2.3 Konsequenzen für das betriebliche Planungs und
Kontrollsystem 17
3 Individuelles Alten Gesundheit, Leistung, Lernen 19
3.1 Gesundheit 21
3.1.1 Altersspezifische Verteilung von Krankheit 21
3.1.2 Berufspezifische Verteilung von Krankheit 25
3.2 Psychomotorische Leistung 25
3.2.1 Muskelarbeit 27
3.2.2 Sensorische Leistungen 27
3.2.3 Integration zur ablesbaren Leistung 29
3.3 Geistige Leistung und Lernen 32
3.3.7 Geistige Leistungsfähigkeit 32
3.3.2 Lernen 34
3.4 Fazit 37
4 Analyse personalwirtschaftlicher Risiken und Potenziale 38
4.1 Grundsätzliche Ãberlegungen zur Vorgehensweise 38
4.2 Vorgehensmethodik 43
4.2.1 Vorbereitung der Analyse 43
4.2.2 Daten erfassen 43
4.2.3 Entscheidungsfindung 58
6
5 Welche HR Strategien erfordert die demografische
Entwicklung? 60
5.1 Strategien gegen zukünftigen Fachkräftemangel
Mitarbeiter gewinnen und entwickeln 61
5.1.1 Aus und Weiterbildung intensivieren 61
5.1.2 Frauen in technische Berufe 62
5.7.3 50plus Personalbeschaffung und entwicklung älterer
Mitarbeiter 62
5.1.4 Stärkere Integration von Migranten in technische Berufe 62
5.7.5 Kooperative Ausbildung und Studium 63
5.2 Strategien gegen zukünftigen Fachkräftemangel
Mitarbeiter binden 63
5.2.7 Mitarbeiterbindung durch Entwicklungsperspektiven 63
5.2.2 Mitarbeiterbindung durch Erhaltung der Leistungsfähigkeit 64
5.2.3 Materielle Anreizsysteme zur Mitarbeiterbindung und Erhaltung
der Leistungsfähigkeit 64
5.2.4 Immaterielle Anreizsysteme zur Mitarbeiterbindung und
Erhaltung der Leistungsfähigkeit 65
5.3 Strategien zur Kostenreduktion von Bildungsmaßnahmen 65
5.4 Strategien zur Effizienzsteigerung von Büdungsmaßnahmen 66
5.5 Strategien alleine reichen nicht Ãberzeugungs und
Durchsetzungskraft des Personalmanagers ist gefordert 67
6 Fachkräfte gewinnen 68
6.1 Konkretisierung des Themas 68
6.2 Implikationen für die Gewinnung von Fachkräften 69
6.2.7 P ersonalrekrutierung 70
6.2.2 Personalauswahl 72
6.3 Fazit 74
7 Erhaltung der Leistungsfähigkeit durch Arbeitsgestaltung 75
8 Arbeitszeitgestaltung individuell und flexibel 79
9 Gesucht: Motivierte Mitarbeiter, die im Unternehmen bleiben . 83
9.1 Perspektiven und Möglichkeiten zur Motivierung und Bindung
von Fach und Führungskräften 83
7
9.2 Weiterbildung als Baukastenprinzip 84
9.3 Kontinuierliche Nachwuchsförderung 86
9.4 Flexible Arbeitszeitgestaltung 87
9.5 Alternative Laufbahnmuster etablieren 88
9.6 Flexibilisierung im Ftihrungskräftebereich 88
9.7 Die Bedeutung der Unternehmenskultur 89
9.8 Fazit 90
10 Unterstützungsangebote für Unternehmen bei demografischer
Analyse und Strategieentwicklung 91
11 Literatur 99
12 Autorenverzeichnis 105 |
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