Personalentwicklung: Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis
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| Format: | Book |
| Language: | German |
| Published: |
Stuttgart
Schäffer-Poeschel
2005
|
| Edition: | 4., aktualisierte und überarb. Aufl. |
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| Online Access: | Inhaltstext Inhaltsverzeichnis |
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VII
Inhalt
Vorwort zur 4. Auflage.
Abbildungsverzeichnis.
1 Einführung. 1
1.1 Zielsetzung und Aufbau des Buches. 1
1.2 Personalentwicklung als Motor des Fortschritts. 1
1.3 Begriff und Inhalte der Personalentwicklung. 2
1.4 Qualifikation, Kompetenz und Performanz als Grundlage der Personal¬
entwicklung. 4
1.4.1 Qualifikation. 4
1.4.2 Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten. 5
1.4.3 Kompetenz. 7
1.4.4 Performanz. 11
1.4.5 Zusammenhang zwischen Qualifikation, Kompetenz und Performanz. 12
1.5 Dynamik und Komplexität der Personalentwicklung. 13
2 Wissenschaftliche Grundlagen der Personalentwicklung. 15
2.1 Systematischer Zugang zum Erkenntnisgebiet Personalentwicklung. 16
2.1.1 Einordnung der Personalentwicklung in die Wissenschaftssystematik. 16
2.1.2 Das Forschungsprogramm der Personalentwicklung. 18
2.1.3 Basis-, Objekt-und Aussagenbereich im Wissenschaftssystem. 19
2.1.4 Einordnung der Personalentwicklung in die Sozialwissenschaften. 21
2.2 Interdisziplinärer Zugang zum Erkenntnisgebiet Personalentwicklung. 22
2.2.1 Erkenntnisbeiträge aus der Volkswirtschaftslehre. 24
2.2.1.1 Physiokratie. 24
2.2.1.2 Utilitarismus. 26
2.2.1.3 Klassische Nationalökonomie. 28
2.2.1.4 Neoklassische Nationalökonomie. 31
2.2.1.5 Humankapitaltheorie. 32
2.2.2 Erkenntnisbeiträge aus der Betriebswirtschaftslehre. 34
2.2.2.1 Aussagesystem der Betriebswirtschaftslehre. 35
2.2.2.2 Normative und deskriptive Entscheidungstheorie. 38
2.2.2.3 Systemtheorie . 39
2.2.2.4 Ressourcenbasierter Ansatz. 41
2.2.2.5 Anreiz-Beitrags-Theorie. 43
2.2.2.6 Betriebswirtschaft als Managementlehre. 45
2.2.3 Erkenntnisbeiträge aus der Personalwirtschaft. 46
2.2.3.1 Historisch-pragmatische Perspektive. 47
2.2.3.2 Deskriptive Perspektive. 48
2.2.3.3 Personalökonomische Perspektive. 57
Vili
2.2.4 Erkenntnisbeiträge aus der Organisationswissenschaft . 58
2.2.4.1 Postmoderne und
2.2.4.2 Kulturvergleichende System- und Managementforschung. 61
2.2.4.3 Neue Institutionenökonomie. 63
2.2.2.4 Konstruktivismus. 67
2.2.5 Erkenntnisbeiträge aus der Berufs- und Wirtschaftspädagogik. 68
2.2.5.1 Klassische Berufsbildungstheorien. 70
2.2.5.2 Moderne pädagogische Ansätze zur Berufsbildung. 72
2.2.5.3 Ansätze der Didaktik . 76
2.2.6 Erkenntnisbeiträge aus der Psychologie. 81
2.2.6.1 Entwicklungs- und Persönlichkeitspsychologie. 81
2.2.6.2 Motivationspsychologie. 82
2.2.6.3 Lernpsychologie. 83
2.3 Zusammenfassung. 87
3 Normative Voraussetzungen systematischer Personalentwicklung. 89
3.1 Wertewandel als Bezugsrahmen der Personalentwicklung. 89
3.1.1 Begriffe. 89
3.1.2 Wertewandel und Personalentwicklung. 90
3.1.3 Werte und Unternehmenskultur. 92
3.2 Unternehmenskultur und Personalentwicklung. 93
3.2.1 Begriffe und Bedeutung. 93
3.2.2 Kulturmerkmale. 95
3.2.3 Ansätze der Kulturforschung. 98
3.2.3.1 Theoretische Ansätze und Positionen. 98
3.2.3.2 Kulturtypologien. 100
3.2.4 Entwicklung und Gestaltbarkeit von Unternehmenskultur. 104
3.2.4.1 Grundlagen. 104
3.2.4.2 Unternehmenskulturentwicklung und Machtverschiebung. 107
3.2.4.3 Unternehmenskulturentwicklung als Diskurs. 111
3.2.4.4 Unternehmenskulturgestaltung durch Personalentwicklung. 111
3.2.5 Vermittlung der Unternehmenskultur. 113
3.2.6 Unternehmenskultur und
3.3 Unternehmensführung und Personalentwicklung. 118
3.3.1 Begriff. 118
3.3.2 Neuorientierung der Unternehmensführung. 118
3.3.3 Führung im Transformationsprozess. 119
3.3.3.1 Traditionale Unternehmen. 119
3.3.3.2 Transitionale Unternehmen. 120
3.3.3.3 Transformierte Unternehmen. 121
3.3.3.4 Prozessorientierung und Ergebnisorientierung. 122
3.3.3.5 Realisierungslücken strategischer Unternehmensführung. 122
3.3.4 Personalentwicklungsplanung als Teilbereich der strategischen Planung. 124
3.3.5 Praxisbeispiel: Einführung strategischer Unternehmensführung
und erforderliche Personalentwicklung. 125
3.3.6 Beitrag der Personalentwicklung zur Unternehmensführung. 127
Inhaltsverzeichnis
3.4
3.4.1 Selbstverpflichtung zu Verantwortung und Transparenz. 128
3.4.2 Auswirkungen auf die Personalentwicklung. 131
3.5 Personalentwicklungskonzeption. 132
3.5.1 Inhalte der Personalentwicklungskonzeption. 132
3.5.2 Empirische Befunde zur konzeptionellen Absicherung der Personal¬
entwicklung. 136
3.5.3 Umsetzungsdefizite. 137
3.6 Arbeitsrechtliche Grundlagen. 139
3.6.1 Bildung. 140
3.6.2 Förderung. 143
3.6.3 Organisationsentwicklung. 146
3.6.4 Datenschutz. 147
3.6.5 Regulierungsdefizite oder Liberalisierungserfordernis. 149
3.7 Personalentwicklung und Macht. 150
3.7.1 Bedeutung. 150
3.7.2 Machttheoretische Grundlagen. 151
3.7.3 Zusammenfassung. 156
3.8 Personalentwicklungsmarketing. 156
3.8.1 Begriff und Inhalte. 156
3.8.2 Notwendigkeit und Ziele des Personalentwicklungsmarketing. 158
3.8.3 Personalentwicklungsmarketing im Generationenschema. 160
3.8.3.1 Personalentwicklungsmarketing in der Institutionalisierungs-
phase. 160
3.8.3.2 Personalentwicklungsmarketing in der Differenzierungsphase. 160
3.8.3.3 Personalmarketing in der Integrationsphase. 161
3.8.4 Externes und internes Personalentwicklungsmarketing. 161
3.8.5 Zusammenfassung. 162
4 Bildung. 163
4.1 Berufsausbildung. 163
4.1.1 Begriff und Aufgaben. 163
4.1.2 Das
4.1.2.1 Entstehungsgeschichte. 164
4.1.2.2 Lernorte und Lernortkooperation. 165
4.1.2.3 Rechtsgrundlagen. 168
4.1.2.4 Zuständigkeiten. 169
4.1.2.5 Berufsausbildungsverhältnis. 171
4.1.2.6 Strukturmodelle. 171
4.1.2.7 Modernisierung. 174
4.1.2.8 Ausbildungsmarkt und Finanzierung. 178
4.1.2.9 Ausbildungspersonal. 179
4.1.3 Bewertung und Reformvorschläge. 182
4.2 Weiterbildung. 185
4.2.1 Begriffe und Aufgaben. 185
4.2.2 Ziele der Weiterbildung. 187
Inhaltsverzeichnis
4.2.3 Segmentierung betrieblicher Weiterbildung. 189
4.2.3.1 Pädagogisch begründete Segmentierung . 190
4.2.3.2 Ökonomisch begründete Segmentierung. 191
4.2.3.3 Zielgruppenspezifische Weiterbildung. 194
4.2.4 Planung der Weiterbildung. 196
4.2.4.1 Motivation zur Weiterbildung. 196
4.2.4.2 Entscheidungsprozess der Weiterbildung. 198
4.2.5 Bedeutung der Weiterbildung im technischen Wandel. 203
4.3 Führungsbildung. 206
4.3.1 Begriffe und Aufgaben. 206
4.3.2 Ziele der Führungsbildung. 210
4.3.2.1 Betriebliche und individuelle Ziele. 210
4.3.2.2 Anforderung an Führungskräfte. 212
4.3.2.3 Führungstypen. 213
4.3.3 Die Führungsgleichung. 214
4.3.4 Grundlagen der Führung. 216
4.3.4.1 Führungstheorien . 216
4.3.4.2 Führungstechniken. 221
4.3.4.3 Führungsstile. 223
4.3.4.4 Führungskonzepte allgemein. 227
4.3.4.4.1 Partialkonzepte. 227
4.3.4.4.2 Führungsansätze . 229
4.3.4.5 Ausgewählte Führungskonzepte. 231
4.3.4.5.1 Das
4.3.4.5.2 Das 3-D-Konzept von Reddin . 237
4.3.4.5.3 Die situative Führungstheorie von Hersey und
4.3.4.5.4 Das Kontingenzmodell der Führung von Fiedler . 240
4.3.4.5.5 Die Weg-Ziel-Theorie von
4.3.4.5.6 Transaktionale und transformationale Führung . 244
4.3.5 Bedeutung der Führungsbildung . 245
4.4 Methoden der Bildung. 247
4.4.1 Begriffe und Aufgaben. 247
4.4.2 Klassifikation. 247
4.4.3 Methodenauswahl. 249
4.4.4 Handlungsorientierung. 252
4.4.5 Darstellung einzelner Methoden. 253
4.5 Strukturanalyse der europäischen Bildungssysteme. 260
4.5.1 Die Auswirkungen der EU-Erweiterung auf den europäischen
Bildungsraum. 260
4.5.2 Gemeinsame normative Grundlagen der europäischen Bildungssysteme. 261
4.5.3 Konvergierende Entwicklungstendenzen der europäischen Bildungs¬
systeme . 264
4.5.3.1 Berufsausbildung. 264
4.5.3.2 Hochschulausbildung. 266
4.5.3.3 Weiterbildung. 267
4.5.4 Divergierende Entwicklungstendenzen der europäischen Bildungs¬
systeme . 268
Inhaltsverzeichnis
4.5.4.1 Berufsausbildung . 268
4.5.4.2 Hochschulausbildung. 268
4.5.4.3 Weiterbildung. 269
4.5.5 Synoptische Gegenüberstellung der Bildungssysteme . 270
4.5.6 Fallstudien zu wesentlichen Entwicklungstendenzen. 290
4.5.6.1 Vereinigtes Königreich: Modularisierung. 290
4.5.6.2 Frankreich: Dezentralisierung und Fondsmodell. 291
4.5.7 Zusammenfassende Betrachtung der Entwicklungstendenzen
und Gestaltungsschwerpunkte. 293
5 Förderung. 296
5.1 Begriff und Aufgabe. 296
5.2 Ziele und Funktionen. 296
5.3 Instrumente zur Förderung von Mitarbeitern. 297
5.3.1 Stellenbeschreibung und Stellenbündel. 297
5.3.1.1 Inhalte und Aufgaben von Stellenbeschreibungen. 297
5.3.1.2 Bewertung von Stellenbeschreibungen. 298
5.3.1.3 Notwendigkeit der Bildung von Stellenbündeln. 300
5.3.1.4 Inhalte von Stellenbündeln. 302
5.3.1.5 Erarbeitung von Stellenbündeln. 303
5.3.1.5.1 Tätigkeitsanalyse. 304
5.3.1.5.2 Anforderungsanalyse. 304
5.3.1.5.3 Informationsquellen zur Erarbeitung von Stellenbündeln. 306
5.3.1.6 Anlassbezogene Konkretisierung von Stellenbündeln. 308
5.3.1.7 Bewertung von Stellenbündeln . 316
5.3.2 Beschaffung und Auswahl von Mitarbeitern. 318
5.3.2.1 Auswahlschritte und beteiligte Personen. 318
5.3.2.2 Beschaffungswege und Auswahlverfahren. 321
5.3.2.3 Bewerbungsunterlagen. 323
5.3.2.3.1 Bewerbungsschreiben. 324
5.3.2.3.2 Lebenslauf. 325
5.3.2.3.3 Graphologische Gutachten. 327
5.3.2.3.4 Zeugnisse. 329
5.3.2.3.5 Referenzen. 331
5.3.2.4 Bewerbungsgespräch. 331
5.3.2.5 Biographischer Fragebogen. 334
5.3.2.6 Testverfahren. 335
5.3.2.7
5.3.2.7.1 Begriff und Ablauf. 337
5.3.2.7.2 Vorbereitungsphase. 338
5.3.2.7.3 Durchfühmngsphase. 340
5.3.2.7.4 Auswertungsphase. 341
5.3.2.7.5 Gütekriterien. 344
5.3.2.7.6 Bewertung. 345
5.3.2.8 Kriteriengeleiteter Vergleich ausgesuchter Auswahlmethoden. 347
XII
5.3.3 Einführung neuer Mitarbeiter. 351
5.3.3.1 Begriff und Aufgabe. 351
5.3.3.2 Extremstrategien. 352
5.3.3.3 Sozial-integrierende Strategien. 353
5.3.3.3.1 Realistische Informationspolitik. 353
5.3.3.3.2 Unterstützung durch den Vorgesetzten. 354
5.3.3.3.3 Traineeprogramme. 354
5.3.3.4 Instrumente systematischer Einführung. 355
5.3.4 Zielvereinbamng. 363
5.3.4.1 Begriff und Aufgabe. 363
5.3.4.2 Zielvereinbarungsprozess. 365
5.3.4.3 Kritische Würdigung der Zielvereinbarung. 372
5.3.5 Leistungsbeurteilung. 373
5.3.5.1 Begriff und Aufgabe. 373
5.3.5.2 Verfahren der Leistungsbeurteilung. 375
5.3.5.3 Bewertung. 378
5.3.6 Strukturiertes Mitarbeitergespräch. 379
5.3.6.1 Begriff und Aufgabe. 379
5.3.6.2 Phasen des Strukturierten Mitarbeitergesprächs. 380
5.3.6.3 Vergleich von Strukturiertem Mitarbeitergespräch
und Leistungsbeurteilung. 388
5.3.7 Karriere- und Nachfolgeplanung. 389
5.3.7.1 Begriffe und Aufgaben. 389
5.3.7.2 Karrieretypen. 390
5.3.7.3 Karrierewege. 391
5.3.7.4 Wert und Wertschätzung von Karrieren. 393
5.3.7.5 Wissenschaftstheoretische Zugänge zum Phänomen Karriere. 394
5.3.7.5.1 Kognitionstheoretischer Zugang . 395
5.3.7.5.2 Transaktionskostentheoretischer Zugang. 396
5.3.7.5.3 Spieltheoretischer Zugang zum Phänomen Karriere. 397
5.3.7.5.4 Karriere als Pfandlösung und als Beförderungsturniere. 398
5.3.7.6 Ablauf und Durchführung der Karriere- und Nachfolge¬
planung . 399
5.3.7.7 Informationen aus Potenzialanalysen. 400
5.3.7.8 Karriereentscheidung nach Bedarf und Entwicklungswünschen. 402
5.3.7.9 Einbettung der Karriereplanung in das Personalmanagement. 404
5.3.8 Coaching. 405
5.3.8.1 Begriff und Aufgabe. 405
5.3.8.2 Formen des Coachings. 406
5.3.8.3 Coaching-Prozess. 408
5.3.8.4 Coaching-Techniken. 409
5.3.8.5 Persönlichkeit und Professionalität des
5.3.9
5.3.9.1 Begriff und Aufgabe. 410
5.3.9.2 Formen des Mentorings. 411
5.3.9.3 Mentoring-Prozess. 412
5.3.9.4 Persönlichkeit und Professionalität des Mentors. 413
Inhaltsverzeichnis
5.3.10 Auslandseinsatz. 416
5.3.10.1 Begriffe und Aufgaben. 416
5.3.10.2 Auswahl geeigneter Mitarbeiter. 417
5.3.10.3 Entsendungsvorbereitung. 419
5.3.10.4 Betreuung während der Auslandsentsendung . 421
5.3.10.5 Rückkehrerleichterung. 421
5.3.11 Arbeitsstrukturierung und Stellvertretung. 423
5.3.12 Vorbereitung auf den Ruhestand. 424
5.3.13 Freisetzung von Mitarbeitern. 426
5.3.13.1 Trennungsgespräch. 426
5.3.13.2 Austrittsinterview. 426
5.3.13.3
6 Organisationsentwicklung. 432
6.1 Begriffe . 432
6.2 Grundlagen. 438
6.2.1 Organisationales Lernen. 438
6.2.2 Menschenbilder. 442
6.2.3 Ziele der Organisationsentwicklung. 444
6.3 Entstehung des Organisationsentwicklungskonzepts. 446
6.3.1 Entwicklungsgeschichte der Organisationsentwicklung. 446
6.3.2 Bezugsebenen der Organisationsentwicklung. 448
6.4 Methoden der Organisationsentwicklung. 453
6.4.1 Methoden allgemein. 453
6.4.1.1 Methoden auf Individualebene. 455
6.4.1.2 Methoden auf Gruppenebene. 457
6.4.1.3 Strukturorientierte und
6.4.2 Ausgewählte Methoden und Techniken. 462
6.4.2.1 Projektgruppen. 462
6.4.2.2 Lernstatt und Qualitätszirkel. 464
6.4.2.3 KVP (Kontinuierlicher Verbesserungsprozess). 466
6.4.2.4 Teamkonzepte. 467
6.4.2.5 Konfrontationstreffen . 468
6.4.2.6 Prozessberatung. 470
6.4.2.7 Methoden zur systematischen Generierung von Ideen. 470
6.5 Der Organisationsentwicklungsprozess. 474
6.5.1
6.5.2 Phasendes Organisationsentwicklungsprozesses. 476
6.5.3 Die Rolle des Beraters im Organisationsentwicklungsprozess. 480
6.5.4 Widerstände gegen Veränderungen. 483
6.6 Organisationsentwicklung als
6.7 Organisationsentwicklung als Alters-Diversity-Management. 488
6.7.1 Alterstheorien und Organisationsentwicklung. 489
6.7.2 Folgen für die Personal- und Organisationsentwicklung. 492
6.8 Ausgewählte Kritikpunkte an der Organisationsentwicklung. 496
XIV
6.9 Anforderungen an die Organisationsentwicklung der Zukunft. 499
6.10 Ausblick. 503
7 Rolle und Selbstverständnis des Personalentwicklers. 504
7.1 Personalentwicklung als personale Dienstleistung. 504
7.2 Rolle des Personalentwicklers. 504
7.2.1 Der Personalentwickler als Lehrer in der Erwachsenenbildung. 505
7.2.2 Der Personalentwickler als Förderer von Fach- und Führungskräften. 506
7.2.3 Der Personalentwickler als Berater von Organisationsfamilien. 506
7.3 Rollenkonflikte. 507
7.3.1 Personalentwickler als Management-Informant. 509
7.3.2 Beurteilung als Kernaufgabe des Personalentwicklers. 510
7.4 Professionalisierung der Personalentwickler. 510
7.4.1 Begriff der Professionalisierung. 511
7.4.2 Professionalisierung im betrieblichen Funktionsgefüge. 513
7.4.2.1 Spezialisierung. 513
7.4.2.2 Autonomie. 514
7.4.2.3 Herrschaft und Ressourcenhoheit. 515
7.4.2.4 Autorität. 516
7.5 Personalentwicklung als interne Dienstleistung. 516
7.6 Rolle, Selbstverständnis und Aufgaben in der Praxis. 517
7.6.1 Der Personalentwickler aus der Sicht des Unternehmens. 517
7.6.2 Aufgaben und Rollen aus Sicht der Führungskräfte. 519
7.6.3 Aufgaben und Rollen aus Sicht der Mitarbeiter. 519
7.7 Professionalisierung durch Kompetenzaufbau . 520
7.7.1 Kompetenzbegriff. 520
7.7.2 Management der Kompetenzentwicklung. 522
7.7.3 Fortschreitende Professionalisierung der Personalentwicklung. 524
8 Organisation der Personalentwicklung. 528
8.1 Nomen
8.1.1 Mission Statement und Kernaufgaben traditioneller und transitionaler
Personalentwicklung. 529
8.1.2 Rolle und Selbstverständnis traditioneller und transitionaler
Personalentwickler. 531
8.1.3 Rolle und Selbstverständnis transformierter Personalentwickler. 533
8.2 Organisatorische Einordnung der Personalentwicklung. 536
8.3 Zentrale
8.3.1 Vergleich der Gestaltungsoptionen. 538
8.3.2 Kriterien des Zentralisierungs- bzw. Dezentralisierungsgrades. 541
8.4 Aufbauorganisation der Personalentwicklung. 543
8.4.1 Funktionalorganisation. 544
8.4.2 Divisionalorganisation. 546
8.4.3 Matrix-Organisation. 547
8.5 Center-Organisation der Personalentwicklung. 549
Inhaltsverzeichnis
8.6 Fremdbezug der Personalentwicklung
8.7 Ablauforganisation der Personalentwicklung. 554
8.8 Sekundärorganisation der Personalentwicklung. 556
8.9 Informationsmanagement in der Personalentwicklung. 557
8.9.1 Begriffe und Aufgaben. 557
8.9.2 Informationsmittel . 559
8.9.3 Instrumente der Dokumentation. 560
8.9.4 Informationsinfrastruktur. 562
8.9.5 Rahmenbedingungen des Informationsmanagements der Personal¬
entwicklung. 563
8.10 Zusammenfassung. 565
9 Entwicklungstendenzen der Personalentwicklung. 567
Literaturverzeichnis. 572
Glossar zur Personalentwicklung. 601
Stichwortverzeichnis. 616 |
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