Chancengleichheit und Rekrutierung von Führungskräften: Frauenförderung in Strategien und Umsetzung von Personalpolitik
Gespeichert in:
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Magdeburg
Inst. für Berufs- und Betriebspädag.
2003
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| Schriftenreihe: | Arbeitsberichte / Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg, Fakultät für Geistes-, Sozial- und Erziehungswissenschaften, Institut für Berufs- und Betriebspädagogik
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I. Inhalt
1. Einleitung 5
2. Die geschlechtsspezifische vertikale Segregation - ein
stabiles Merkmal in deutschen Unternehmen 9
Horizontale Segregation 9
Vertikale Segregation 11
2.1 Folgen der Segregation 14
Arbeitslosigkeit 15
Einkommen 16
2.2 Facharbeitermarkt versus Höherqualifiziertenmarkt -
Qualifikation als Chance zur Aufhebung der
Geschlechterhierarchie ? 18
2.2.1 Berufswahlverhalten im Bereich des Facharbeitermarktes 20
Sozialisationstheorie 21
Humankapitaltheorie 21
2.2.2 Zugang zu Führungspositionen - eine Frage der Studienfachwahl ? 22
Arbeitsmarktrelevante Qualifikationen - Der Schlüssel zum Erfolg 23
Arbeitsmarktchancen und Beschäftigungsbedingungen in arbeits-
marktrelevanten Fächern 24
3. Barrieren für den Zugang zu Führungspositionen - eine personal¬
politische Sichtweise zu Rekrutierungspraktiken 26
Facharbeitermangel und Führungskräftemangel aus Sicht der
Unternehmen 27
„ Weiblicher und „männlicher Führungsstil - Klischee oder
Wahrheit 28
3.1 Fehlende Wandlungsbereitschaft der Unternehmensleitungen 30
3.2 Transparenz am Arbeitsmarkt - eine Grundvoraussetzung
für die Geschlechtergerechtigkeit 30
Der interne Arbeitsmarkt 31
Der externe Arbeitsmarkt 32
3.3 Ökonomisch-rationale Entscheidungen - sind diese noch haltbar ? 34
Die Verfahrensschritte im Auswahlprozess 35
Wirtschaftlichkeit 36
Produktivität und Fluktuation 37
Karriere- und Leistungsmotivation 39
3.4 (Männer)-Netzwerke 40
4. Erwartungen qualifizierter Frauen ( und Männer ) an die
Personalpolitik 43
Die partnerschaftlichen und familiären Lebensformen 44
Die Bedeutung der Erwerbsarbeit 45
Die Vorstellungen hinsichtlich der Arbeitszeit 47
Veränderungen im Managementbereich 48
4.1 Neue Karrierekonzepte 50
4.2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf 52
Bewältigungsstrategien zur Vereinbarung der Bereiche Familie
und Beruf 54
5. Frauenpolitik auf dem Prüfstand 56
5.1 „Anklage oder Konsens - Strategien der Durchsetzung von
Gleichstellung und ihre Folgen 59
Frauen und Männer in der Arbeitswelt - eine Machtbeziehung
mit Folgen 60
5.2 Frauenförderprogramme in der Privatwirtschaft - nur ein unter¬
nehmerisches Konzept der Imagepflege ? 62
Bestellung einer Frauenbeauftragten 64
Quotierungsregelungen 64
Bedeutung von Weiterbildung für Führungskräfte 65
Vereinbarungen zur Aus- und Weiterbildung 66
Einstellungs- und Aufstiegsförderung 67
Regelungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf 67
6. Veränderte Strukturen in der Arbeitswelt erfordern neue
Konzepte 68
Übergang von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft 68
Globalisierung der Wirtschaftsströme 69
6.1 Zugang zu Ressourcen 70
6.1.1 Maßnahmen zur Verbesserung einer geschlechtsneutralen
Rekrutierung 71
Ausschreibungsverfahren 72
Vorauswahl der Bewerber 73
Auswahlinstrumente 73
6.1.2 Anforderungen an eine mitarbeiterorientierte Personalpolitik 74
6.2 Neue Managementstrategien zur Integration von Frauen in
Wirtschaft und Verwaltung 76
6.2.1. Frauenförderung in der EU: Gender Mainstreaming als
„Königsweg ? 77
Vorgaben aus dem Völkerrecht 80
Vorgaben aus den Verträgen der Europäischen Gemeinschaft 81
Nationales Recht in der Bundesrepublik Deutschland 82
6.2.2 Managing Diversity 85
Argumente für die Implementierung von Diversity 86
Instrumente zur Implementierung von Diversity 88
6.2.3 Mentoring 89
Mentoring als Instrument der Förderung von Chancengleichheit 90
Rahmenbedingungen für die Gestaltung von Mentoring-
Programmen 91
6.2.4 Etablierung 92
Gender Mainstreaming 93
Managing Diversity 94
Mentoring 95
Fazit 97
7. Resümee 97
II. Literaturverzeichnis
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