Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen: theoretischer Ansatz, Operationalisierung und Bewertung der Umsetzung durch moderne Organisationskonzepte
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Dt. Univ.-Verl.
2003
|
| Ausgabe: | 1. Aufl. |
| Schriftenreihe: | Betriebswirtschaftliche Forschung zur Unternehmensführung
45 |
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XXIX, 415 S. graph. Darst. : 21 cm |
| ISBN: | 3824490986 |
Internformat
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|---|---|
| adam_text | Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis XXI
Tabellenverzeichnis XXV
Abkürzungsverzeichnis XXVII
Teil I: Einführung 1
1 Problemstellung der Arbeit 1
2 Ziele der Arbeit 5
3 Aufbau der Arbeit und Vorgehensweise 7
Teil II: Terminologische Grundlagen 13
1 Zum Begriff der Organisation 13
1.1 Der instrumentelle Organisationsbegriff 13
1.2 Der institutionelle Organisationsbegriff 14
1.3 Der relationale Organisationsbegriff 15
2 Zum Begriff des Systems 16
2.1 Systemtheoretische Ansätze in der Betriebswirtschaftslehre 16
2.2 Bestandteile des Systembegriffs 17
2.3 Merkmale des Systems Unternehmen 19
2.3.1 Offenheit und Grenzziehung 19
2.3.2 Dynamik und Komplexität 21
2.3.3 Zweck und Zielorientierung 22
2.3.4 Sozio technisch ökonomische Systemeigenschaft 23
2.3.5 Determiniertheit versus Probabilität 23
2.3.6 Zwischenfazit 23
2.4 Ausgewählte Faktoren einer zunehmenden Umweltunsicherheit 25
2.4.1 Globalisierung und Internationalisierung 25
2.4.2 Kürzere Produktlebenszyklen 25
2.4.3 Zunehmende Bedeutung der Wissensgenerierung bei simultan
abnehmender Halbwertzeit des Wissens 26
2.4.4 Technologischer Wandel 26
2.4.5 Wertewandel 27
2.4.6 Individualisierung der Mitarbeiter und Kundenbedürfnisse 27
2.4.7 Humanisierung der Arbeitswelt 28
i
X|| Inhaltsverzeichnis
3 Zum Begriff der Integration 29
3.1 Zum allgemeinen Begriffsverständnis 29
3.2 Zum Begriffsverständnis in dieser Arbeit 29
3.2.1 Allgemeine Merkmale des Begriffs der Integration 29
3.2.11 Die Analyseebenen der Integration 30
3.2.12 Die Grundformen der Integration 31
3.2.13 Das Gestaltungsobjekt der Integration 32
3.2.14 Die Ziele der Integration 33
3.2.15 Die Instrumente der Integration 34
3.2.2 Zur Eingrenzung des Untersuchungsfeldes in dieser Arbeit 34
3.2.2.1 Zur Eingrenzung der Analyseebene 35
3.2.2.2 Zur Eingrenzung der Grundform 36
3.2.2.3 Zur Eingrenzung des Gestaltungsobjektes 38
3.2.3 Begriffsabgrenzungen 39
3.2.3.1 Integration und Koordination 41
3.2.3.1.1 Integration als strukturkoppelnde und
strukturbildende Gestaltung 41
3.2.3.1.2 Integration als kurzfristig ad hoc und
langfristig präsituative Gestaltung 43
3.2.3.2 Integration im Spannungsfeld von Flexibilität
und Stabilität 44
3.2.3.3 Integration und Kooperation 48
3.2.3.4 Integration und Organisation 54
3.3 Zusammenfassung und Arbeitsdefinition des Begriffs der Integration 56
Teil III: Ein kommunikations und konflikttheoretischer Ansatz der
Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 59
1 Die Elemente der Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen .59
1.1 Individuen 59
1.2 Gruppen 63
2 Kommunikation und Konflikt als unternehmensinterne soziale Beziehungen
konstituierende Prozesse 66
2.1 Kommunikation 66
2.1.1 Allgemeine Aspekte der Kommunikation 66
2.1.2 Besonderheiten der Kommunikation in Unternehmen 71
2.1.2.1 Zum Begriff und Inhalt der Kommunikation in
Unternehmen 71
Inhaltsverzeichnis XIII
2.1.2.2 Zum Informationsverhalten von unternehmensinternen
sozialen Akteuren 73
2.1.2.3 Kommunikationsstrukturen und Kommunikationsrollen
in Unternehmen 74
2.1.2.4 Formale und informale Kommunikation in Unternehmen 77
2.1.2.5 Kommunikationsbarrieren in Unternehmen 78
2.2 Konflikte 80
2.2.1 Allgemeine Aspekte von Konflikten 80
2.2.2 Besonderheiten von Konflikten in Unternehmen 81
2.2.2.1 Konfliktebenen in Unternehmen 81
2.2.2.2 Konfliktarten und Konfliktursachen in Unternehmen 82
2.2.2.3 Die Funktion von Konflikten in Unternehmen 84
2.3 Überleitung zu den Dimensionen und Faktoren unternehmensinterner
sozialer Beziehungen 89
2.4 Die kommunikations und konflikttheoretischen Dimensionen
und Faktoren der Integration in unternehmensinternen sozialen
Beziehungen 91
2.4.1 Akteurs und untemehmensbezogene wechselseitige Nutzen
generierung als Prämisse der Integration in unternehmensinternen
sozialen Beziehungen 91
2.4.2 Die Dimension der Kommunikation in unternehmensinternen
sozialen Beziehungen 97
2.4.2.1 Kommunikative Aktivität zur Unsicherheitsreduktion 97
2.4.2.2 Kommunikationsrichtung 99
2.4.2.3 Symmetrische kommunikative Wechselseitigkeit 101
2.4.2.4 Beziehungsdauer 103
2.4.3 Die Dimension der Distanzüberwindung in unternehmensinternen
sozialen Beziehungen 105
2.4.3.1 Räumliche Distanz 105
2.4.3.2 Zieldistanz 106
2.4.3.3 Machtdistanz 107
2.4.3.4 Sozio kulturelle Distanz 111
2.4.4 Der Hypothesenkatalog zur Integration in unternehmensinternen
sozialen Beziehungen 116
3 Die Ziele der Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 118
3.1 Allgemeine Aspekte von Unternehmenszielen 118
3.2 Das allgemeine Zielsystem der Integration in unternehmensinternen
sozialen Beziehungen 120
XIV Inhaltsverzeichnis
4 Die Instrumente der Integration in unternehmensinternen sozialen
Beziehungen 124
4.1 Aufbau und Ablauforganisation zur strukturbildenden Integration 124
4.1.1 Aufbauorganisation 125
4.1.2 Ablauforganisation 129
4.1.3 Zwischenfazit 130
4.2 Koordinationsinstrumente zur strukturkoppelnden Integration 132
4.2.1 Die Klassifikation nach KHANDWALLA 132
4.2.2 Die Klassifikation nach HOFFMANN 134
4.2.3 Die Klassifikation nach CORSTEN und REISS 135
4.2.4 Die Klassifikation nach BROCKHOFF und HAUSCHILDT 136
4.2.5 Die Klassifikation nach KIESER und KUBICEK 138
4.2.6 Die Klassifikation nach MINTZBERG 138
4.2.7 Die Klassifikation nach KÜPPER 139
4.2.8 Zwischenfazit 140
5 Der Integrationsgrad unternehmensinterner sozialer Beziehungen
und des Gesamtsystems Unternehmen 142
5.1 Definition 142
5.2 Messung 145
6 Zusammenfassung und Zwischenfazit 148
Teil IV: Operationalisierung des kommunikations und konflikttheoretischen
Ansatzes der Integration in unternehmensinternen sozialen
Beziehungen 151
1 Auswahl der Konstrukte 151
2 Die sozialen Integrationseffekte 156
2.1 Motivation 156
2.1.1 Theoretische Aspekte des Konstruktes Motivation zur Herleitung
einer Arbeitsdefinition 156
2.1.1.1 Der Zusammenhang zwischen Motivation und
Arbeitszufriedenheit 156
2.1.1.2 Motivationstheorien 157
2.1.1.2.1 Inhaltstheorien der Motivation 157
2.1.1.2.1.1 Die Bedürfnistheorie nach
MASLOW 157
2.1.1.2.1.2 Die ERG Theorie nach
ALDERFER 158
Inhaltsverzeichnis XV
2.1.1.2.1.3 Die Zwei Faktoren Theorie nach
HERZBERG 158
2.1.1.2.1.4 Die Leistungsmotivationstheorie
nach MCCLELLAND und
ATKINSON 159
2.1.1.2.2 Prozesstheorien der Motivation 160
2.1.1.2.2.1 Das Valenz Instrumentalitäts
Erwartungs Modell nach VROOM... 161
2.1.1.2.2.2 Das Motivationsmodell nach
PORTER und LAWLER 162
2.1.1.3 Extrinsische und intrinsische Motivation 163
2.1.1.4 Die Bedeutung des Arbeitsinhaltes für die Motivation
von Akteuren 166
2.1.1.4.1 Die Bedeutung des Arbeitsinhaltes für die
Motivation von Individuen 166
2.1.1.4.2 Die Bedeutung des Arbeitsinhaltes für die
Motivation von Gruppen 168
2.1.2 Zusammenfassung und Arbeitsdefinition 171
2.2 Vertrauen 172
2.2.1 Vertrauen als Untersuchungsgegenstand in der
Betriebswirtschaftslehre 173
2.2.2 Theoretische Aspekte des Konstruktes Vertrauen zur Herleitung
einer Arbeitsdefinition 175
2.2.2.1 Vertrauen als Persönlichkeitsdisposition 175
2.2.2.2 Vertrauen als Entscheidungsoption 177
2.2.2.3 Entstehungsursachen von Vertrauen 179
2.2.2.4 Vertrauen als dynamisches Konstrukt 181
2.2.2.5 Das Verhältnis von Vertrauen und Kontrolle 183
2.2.3 Zusammenfassung und Arbeitsdefinition 187
2.3 Wissen 189
2.3.1 Wissen als Untersuchungsgegenstand in der
Betriebswirtschaftslehre 189
2.3.2 Theoretische Aspekte des Konstruktes Wissen zur Herleitung
einer Arbeitsdefinition 191
2.3.2.1 Abgrenzung von Wissen gegenüber Zeichen, Daten
und Informationen 191
2.3.2.2 Komponenten des Wissens 192
2.3.2.3 Individuelles und kollektives Wissen 193
2.3.2.4 Explizites und implizites Wissen 194
XVI Inhaltsverzeichnis
2.3.2.5 Wissen als Resultat von Lernprozessen 195
2.3.2.5.1 Der Ansatz von ARGYRIS und SCHÖN 196
2.3.2.5.2 Der Ansäte von NONAKA und TAKEUCHI 197
2.3.3 Zusammenfassung und Arbeitsdefinition 201
3 Die aufgabenbezogenen Integrationseffekte 202
3.1 Qualität 202
3.2 Kosten 203
3.3 Zeit 206
4 Analyse von Wirkungszusammenhängen zwischen den Integrationseffekten ..211
4.1 Wirkungszusammenhänge zwischen den sozialen
Integrationseffekten 211
4.1.1 Wirkungszusammenhänge zwischen Motivation und Vertrauen 212
4.1.2 Wirkungszusammenhänge zwischen Motivation und Wissen 214
4.1.3 Wirkungszusammenhänge zwischen Vertrauen und Wissen 217
4.1.4 Zwischenfazit 220
4.2 Exkurs: Wirkungszusammenhänge zwischen den aufgabenbezogenen
Integrationseffekten 220
4.3 Wirkungszusammenhänge zwischen den sozialen und
aufgabenbezogenen Integrationseffekten 224
4.3.1 Wirkungszusammenhänge zwischen Motivation
und Qualität, Kosten und Zeit 225
4.3.2 Wirkungszusammenhänge zwischen Vertrauen
und Qualität, Kosten und Zeit 225
4.3.3 Wirkungszusammenhänge zwischen Wissen
und Qualität, Kosten und Zeit 227
4.3.4 Fazit 229
5 Überprüfung der Prämisse und der Hypothesen zu Dimensionen und
Faktoren unternehmensinterner sozialer Beziehungen 230
5.1 Überprüfung der Prämisse der akteurs und unternehmensbezogenen
Nutzengenerierung 230
5.2 Überprüfung der Hypothese zur kommunikativen Aktivität zur Unsicher¬
heitsreduktion in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 234
5.3 Überprüfung der Hypothese zur Kommunikationsrichtung in
unternehmensinternen sozialen Beziehungen 238
5.4 Überprüfung der Hypothese zur symmetrischen kommunikativen
Wechselseitigkeit in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 240
Inhaltsverzeichnis XVII
5.5 Überprüfung der Hypothese zur Beziehungsdauer
unternehmensinterner sozialer Beziehungen 242
5.6 Überprüfung der Hypothese zur räumlichen Distanz in
unternehmensinternen sozialen Beziehungen 243
5.7 Überprüfung der Hypothese zur Zieldistanz in unternehmensinternen
sozialen Beziehungen 246
5.8 Überprüfung der Hypothese zur Machtdistanz in unternehmensinternen
sozialen Beziehungen 248
5.9 Überprüfung der Hypothese zur sozio kulturellen Distanz in
unternehmensinternen sozialen Beziehungen 252
5.10 Fazit 256
Teil V: Die Umsetzung der Integration in unternehmensinternen sozialen
Beziehungen durch moderne Organisationskonzepte 259
1 Moderne Organisationskonzepte Ein kurzer Überblick 259
2 Die strukturbildenden Instrumente modemer Organisationskonzepte 263
2.1 Dezentralisation als begriffliche Klammer der strukturbildenden
Instrumente moderner Organisationskonzepte 263
2.1.1 Modularisierung 265
2.1.2 Prozess und Kundenorientierung 266
2.1.3 Selbstorganisation 269
2.1.4 Teamorganisation 270
2.1.4.1 Teilautonome Teams 271
2.1.4.2 Qualitätszirkel 273
2.1.4.3 Lernstätten 273
2.1.4.4 Zusammenfassung der Merkmale der betrachteten
Teamformen 274
2.2 Zwischenfazit zu den strukturbildenden Instrumenten modemer
Organisationskonzepte 274
3 Bewertung moderner Organisationsstrukturen 276
3.1 Bewertung anhand der Faktoren unternehmensinterner sozialer
Beziehungen 276
3.1.1 Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen
auf der mikroorganisatorischen Unternehmensebene 276
3.1.2 Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen
auf der makroorganisatorischen Unternehmensebene 277
XVIII Inhaltsverzeichnis
3.2 Bewertung bezüglich der Generierung sozialer Integrationseffekte 278
3.2.1 Bewertung bezüglich der Generierung von Motivation 278
3.2.2 Bewertung bezüglich der Generierung von Vertrauen 282
3.2.3 Bewertung bezüglich der Generierung von Wissen 286
3.3 Fazit 290
4 Notwendige Modifikationen und Ergänzungen der Strukturbildung
in modernen Organisationskonzepten 294
4.1 Zur Notwendigkeit einer dualistischen Gestaltung 294
4.2 Zur Notwendigkeit einer Re Zentralisation 296
4.3 Zur Notwendigkeit strukturkoppelnder Integration 298
5 Ausgewählte Instrumente zur strukturkoppelnden Integration
in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 301
5.1 Vorbemerkungen und Auswahl 301
5.2 Selbstabstimmung durch Integratoren als strukturelles
Koordinationsinstrument 303
5.2.1 Allgemeine Beschreibung des Instruments 303
5.2.2 Bewertung des Instruments 305
5.3 Interne Märkte und Verrechnungspreise als technokratische
Koordinationsinstrumente 308
5.3.1 Allgemeine Beschreibung der Instrumente 308
5.3.2 Bewertung der Instrumente 312
5.4 Informations und kommunikationstechnologische
Koordinationsinstrumente 316
5.4.1 Allgemeine Beschreibung der Instrumente 316
5.4.2 Bewertung der Instrumente 318
5.5 Die Unternehmenskultur als Pool personaler
Koordinationsinstrumente 327
5.5.1 Vorbemerkungen 327
5.5.2 Die Gestaltung der Unternehmenskultur 329
5.5.2.1 Zur Gestaltbarkeit der Unternehmenskultur 329
5.5.2.2 Personale Instrumente zur Gestaltung der
Unternehmenskultur 332
5.5.2.2.1 Extraorganisatorische Sozialisation und
Personalauswahl 332
5.5.2.2.2 Personaleinführung und
intraorganisatorische Sozialisation 333
5.5.2.2.3 Führungsverhalten 335
5.5.3 Bewertung der Instrumente 337
Inhaltsverzeichnis XIX
5.6 Zwischenfazit zum Potential der ausgewählten Koordinations¬
instrumente bezüglich der Integration in unternehmensinternen
sozialen Beziehungen 342
5.7 Die Balanced Scorecard als ganzheitliches planungs und
kontrollorientiertes Koordinationsinstrument 347
5.7.1 Allgemeine Beschreibung des Instruments 347
5.7.1.1 Inhalt und Aufbau der Balanced Scorecard 347
5.7.1.2 Der Entwicklungs und Implementierungsprozess
der Balanced Scorecard 350
5.7.2 Bewertung des Instruments 353
5.7.2.1 Die Balanced Scorecard als Koordinationsinstrument 354
5.7.2.2 Die Balanced Scorecard als Instrument zur Messung
des Integrationsgrades unternehmensinterner sozialer
Beziehungen und des Gesamtsystems Unternehmen 358
Teil VI: Schlussbemerkungen und Ausblick 363
Literaturverzeichnis 369
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Aufbau der Arbeit und Vorgehensweise 12
Abb. 2: Die durch wachsende Komplexität und Dynamik bedingte Zeitschere 24
Abb. 3: Die Halbwertzeit des Wissens anhand ausgewählter Beispiele 26
Abb. 4: Integration als Prozess und Zustand 29
Abb. 5: Die Grundformen der Integration im System Unternehmen 31
Abb. 6: Die Arten des Ressourcentransfers zwischen Systemelementen
und Subsystemen 33
Abb. 7: Integration als strukturbildende und strukturkoppelnde Gestaltung 43
Abb. 8: Abgrenzung der Begriffe Integration und Koordination 44
Abb. 9: Kooperation und Konkurrenz als unterstützende Katalysatoren der
Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen 53
Abb. 10: Der Kommunikationsprozess 67
Abb. 11: Die Kommunikationsebenen 69
Abb. 12: Aspekte des Informationsverhaltens unternehmensinterner
sozialer Akteure 74
Abb. 13: Der Zusammenhang zwischen Konfliktniveau und organisatorischer
Effizienz und Effektivität 86
Abb. 14: Die Formen der Interdependenz 101
Abb. 15: Die Ebenen der Untemehmenskultur 114
Abb. 16: Der Hypothesenkatalog zur Integration in unternehmensinternen
sozialen Beziehungen 117
Abb. 17: Effektivität und Effizienz als Subziele zur Erreichung des Oberziels
der Wettbewerbs und Überlebensfähigkeit 120
Abb. 18: Das allgemeine Zielsystem der Integration in unternehmensinternen
sozialen Beziehungen 122
Abb. 19: Beispielhafter Aufbau einer Funktionalorganisation 127
Abb. 20: Ausprägungen der Divisionalorganisation am Beispiel eines
Automobilherstellers 128
Abb. 21: Beispielhafter Aufbau einer zweklimensionalen Matrixorganisation 128
Abb. 22: Das Modell der Unsicherheitsreduktion nach KHANDWALLA 133
XXII Abbildungsverzeichnis
Abb. 23: Die Klassifikation von Koordinationsinstrumenten nach
CORSTEN und REISS 136
Abb. 24: Die Klassifikation von Koordinationsinstrumenten nach
BROCKHOFF und HAUSCHILDT 137
Abb. 25: Die Klassifikation von Koordinationsinstrumenten nach KÜPPER 140
Abb. 26: Der Zusammenhang zwischen den Ausprägungen der Faktoren unter¬
nehmensinterner sozialer Beziehungen und dem Integrationsgrad 144
Abb. 27: Der kommunikations und konflikttheoretische Ansatz der Integration
in unternehmensinternen sozialen Beziehungen im Überblick 149
Abb. 28: Die sozialen Integrationseffekte Motivation, Vertrauen und Wissen 152
Abb. 29: Die Erfolgsfaktoren Qualität, Kosten und Zeit als aufgabenbezogene
Integrationseffekte 154
Abb. 30: Vergleich der Inhaltstheorien der Motivation 160
Abb. 31: Das VIE Modell nach VROOM 161
Abb. 32: Das Motivationsmodell nach PORTER und LAWLER 163
Abb. 33: Der Nettoeffekt zwischen Disziplinierungs und Verdrängungseffekt 166
Abb. 34: Das Job Characteristics Model nach HACKMAN und OLDHAM 167
Abb. 35: Das Normative Model of Group Effectiveness nach HACKMAN 169
Abb. 36: In den Entwicklungsphasen einer sozialen Beziehung
dominierende Vertrauensformen 181
Abb. 37: Das Verhältnis von Kontrolle und Vertrauen in Abhängigkeit vom
Informationsverzicht 184
Abb. 38: Die Beziehung zwischen den Begriffen Zeichen, Daten, Information
und Wissen 192
Abb. 39: Die Lernebenen nach ARGYRIS und SCHÖN 197
Abb. 40: Die Wissensspirale nach NONAKA und TAKEUCHI 199
Abb. 41: Mögliche Wirkungszusammenhänge zwischen den
sozialen Integrationseffekten 211
Abb. 42: Organisatorische Einheiten in Abhängigkeit von den Anforderungen
an Motivation und Wissenstransfer 215
Abb. 43: Die Wirkungszusammenhänge zwischen den
sozialen Integrationseffekten 220
Abbildungsverzeichnis XXIII
Abb. 44: Mögliche Wirkungszusammenhänge zwischen den
aufgabenbezogenen Integrationseffekten 221
Abb. 45: Komplementäre Beziehungen zwischen den
aufgabenbezogenen Integrationseffekten 223
Abb. 46: Mögliche Wirkungszusammenhänge zwischen den sozialen
und aufgabenbezogenen Integrationseffekten 224
Abb. 47: Wissensmanagement zur Generierung der aufgabenbezogenen
Integrationseffekte 228
Abb. 48: Die wesentlichen strukturbildenden Instrumente
der Neuen Dezentralisation 265
Abb. 49: Das System Unternehmen als Ort funktionsübergreifender
Geschäftsprozesse 267
Abb. 50: Die allgemeine Organisationsstruktur modemer
Organisationskonzepte 275
Abb. 51: Vertrauen als Füllstoff eines wachsenden Kontrollvakuums 282
Abb. 52: Das System überlappender Gruppen nach LIKERT 304
Abb. 53: Die Doppelrolle sozialer Akteure in sequenzintegrierten
Geschäftsprozessen 309
Abb. 54: Anforderungen und Eignungen von unternehmensinternen
Kommunikationswegen und Kommunikationsinstrumenten 319
Abb. 55: Das Media Richness Modell nach DAFT und LENGEL 320
Abb. 56: Positive Effekte starker Unternehmenskulturen 338
Abb. 57: Negative Effekte starker Unternehmenskulturen 339
Abb. 58: Der allgemeine Aufbau der Balanced Scorecard 349
Abb. 59: Die vier Managementprozesse der Balanced Scorecard 350
Abb. 60: Beispielhafte Visualisierung von Ursache Wirkungsbeziehungen
zwischen sozialen und aufgabenbezogenen Integrationseffekten
sowie ökonomischen Zielen in der Balanced Scorecard 360
Abb. 61: Beispielhafte Balanced Scorecard zur Messung des Integrations¬
grades unternehmensinterner sozialer Beziehungen und des
Gesamtsystems Unternehmen 361
Tabellenverzeichnis
Tab. 1: Definitionsbestandteile von kooperativer Führung
und lateraler Kooperation 49
Tab. 2: Beurteilung idealtypischer Kommunikationsstrukturen 75
Tab. 3: Positive und negative Konfliktfolgen 85
Tab. 4: Die Bewertung klassischer Strukturoptionen nach FRESE 131
Tab. 5: Die Klassifikation von Koordinationsinstrumenten nach HOFFMANN.... 134
Tab. 6: Allgemeine positive und negative Wirkungen von Vertrauen 188
Tab. 7: Erfolgsfaktoren im Verkäufer und Käufermarkt 222
Tab. 8: Allgemeiner Vergleich von Teamformen 274
Tab. 9: Klassifikation iuk technologischer Instrumente in Abhängigkeit
von Zeit und Raum 320
Tab. 10: Traditionelle Kennzahlensysteme versus Performance Measurement.,346
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