Neue Wege zur lernenden Organisation: Bildungsmanagement, Wissensmanagement, Change Management, Culture Management
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| Format: | Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Gabler
2003
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| Ausgabe: | 2., vollst. überarb. und erw. Aufl. |
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| Beschreibung: | XVIII, 202 S. graph. Darst. |
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Geleitwort V
Vorwort zur ersten Auflage VII
Vorwort zur zweiten Auflage VIII
Verzeichnis der Abbildungen XIII
Verzeichnis der Abkürzungen XVII
1 Einführung 1
2 Leben im Informationszeitalter 3
2.1 Die Informations und Wissensmenge nimmt exponentiell zu 3
2.2 Komplexität und Dynamik steigen simultan an 5
2.3 Höherqualifizierung, Dequalifizierung und Polarisation 10
2.4 Neue Medien in der Berufswelt 13
3 Auf dem Weg zur lernenden Organisation 17
3.1 Warum Organisationen lernen müssen 17
3.2 Merkmale der lernenden Organisation 24
3.3 Hemmnisse der Lern und Veränderungsfähigkeit von Organisationen 27
3.4 Vier Basiskompetenzen der lernenden Organisation 33
4 Grundlagen des Bildungsmanagements 37
4.1 Begriffliche Grundlagen der Bildung 37
4.2 Formen der beruflichen Bildung 39
4.3 Betriebliche Bildung, Personalentwicklung und Organisationsentwicklung 42
4.4 Rechtliche Grundlagen der betrieblichen Weiterbildung 47
4.4.1 Grundrecht auf Weiterbildung 47
4.4.2 Europäisches Weiterbildungsrecht 49
4.4.3 Bundesgesetzliche Regelung der Weiterbildung 50
4.4.3.1 Berufsbildungsgesetz (BBiG) und Handwerksordnung (HwO) 50
4.4.3.2 Sozialgesetzbuch III (SGB III) 51
4.4.3.3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) 51
4.4.3.4 Fernunterrichtsschutzgesetz (FernUSG) 52
4 4.4 Landesgesetzliche Regelung der Weiterbildung 53
4.4.5 Tarifvertragliche Regelungen und Betriebsvereinbarungen in der
Weiterbildung 53
5 Ansätze zum Bildungsmanagement 55
5.1 Bildungsbedarfsanalyse 57
5.1.1 Induktive Verfahren 60
5.1.2 Deduktive Verfahren 62
5.2 Durchführung 76
5.3 Erfolgskonttolle 79
5.3.1 Vier Ebenen Modell nach Kirkpatrick 80
5.3.2 Erfolgsermittlung von Weiterbildungsmaßnahmen 89
5.4 Qualitätssicherung betrieblicher Bildung 103
6 Wissensmanagement 109
6.1 Kernprobleme organisationalen Lernens 110
6.2 Wissensmärkte 114
6.3 Wissensmanagementsysteme in der Praxis 117
6.3.1 Ausprägungsbeispiele unterschiedlicher Systeme 117
6.3.2 Fallbeispiel Siemens Qualifikation and Training 121
6.3.2.1 Dokumentenmanagement 123
6.3.2.2 Workflow Management 124
6.3.2.3 Best Practice Sharing 127
6.3.2.4 Communities 129
7 Change Management 133
7.1 Mechanistische versus organische Strukturen 136
7.2 Benchmarking 139
7.3 Prinzip der kleinen Schritte: KVP 142
7.4 Prinzip der großen Schritte: Business Reengineering 144
7.5 Prozessmodell umfangreicher Veränderungen 148
8 Culture Management 151
8.1 Was macht eine Organisationskultur aus? 152
8.2 Organisationskulturen in multinationalen Konzernen 154
8.3 Lassen sich Organisationskulturen managen? 155
9 Siemens IT Service auf dem Weg zur lernenden Organisation 163
9.1 Entwicklung von Siemens IT Service 163
9.2 Siemens IT Service Academy 168
9.2.1 Consulting Board 170
9.2.2 Qualification Board 172
9.2.3 Controlling Board 173
9.2.4 Central Board 174
9.2.5 Die Rolle der Führungskraft 174
9.2.6 Die Rolle des Mitarbeiters 175
9.3 Zwischenfazit der Siemens IT Service Academy 176
10 Schlussbemerkung 179
11 Literaturverzeichnis 181
Verzeichnis der Abbildungen
Abbildung 1: Preisverfall bei Computerchips 7
Abbildung 2: Die Absorptionszeiten neuer Technologien verringern sich insgesamt 8
Abbildung 3: Erforderliche und benötigte Reaktionszeiten bei gleichzeitiger
Zunahme von Komplexität und Dynamik nach Bleicher 1989, S. 25 9
Abbildung 4: Modell des organisationalen Verfalls nach Weitzel und Jonnson 17
Abbildung 5: Entwicklung der Geschäftsbereiche der Mannesmann AG
(Quelle: Mannesmann AG) 22
Abbildung 6: Zusammenspiel von Lern und Veränderungsfähigkeit 23
Abbildung 7: Veränderung der Perspektive der Berufspädagogik hin zu einer syste
misch evolutionären Berufspädagogik (Quelle: Arnold 1996b, S. 381) 24
Abbildung 8: Merkmale und Merkmalsausprägungen lernender Organisationen 27
Abbildung 9: Vier Basiskompetenzen der lernenden Organisation: Bildungsmanage¬
ment, Wissensmanagement, Change Management, Culture Management 34
Abbildung 10: In Deutschland zu beachtende Vorgaben für
Aus und Weiterbildung nach Münch 1996, S. 45 40
Abbildung 11: Gliederung der beruflichen Bildung 41
Abbildung 12: Schematischer Zusammenhang zwischen Personalentwicklung
und Weiterbildung in Anlehnung an Staudt 1990, S. 64 45
Abbildung 13: Verhältnis zwischen Organisationsentwicklung, Personalenrwicklung
und betrieblicher Bildung 47
Abbildung 14: Wandel der Maximen in der betrieblichen Bildungsarbeit
in Anlehnung an Meyer Dohm 1991, S. 209 56
Abbildung 15: Instrumente zur induktiven und deduktiven
Bedarfsermittlung (Auswahl) 59
Abbildung 16: Die Phasen der Szenariotechnik nach Albers/Broux 1999, S. 60 64
Abbildung 17: Bewertungsmatrix zur Bewertung von Einflussfaktoren
(Quelle: Albers/Broux 1999, S. 62) 65
Abbildung 18: Charakterisierung eines explorativen Szenarios im Szenariotrichter 66
Abbildung 19: Formen wünschenswerter Zukünfte
nach Gausemeier/Fink/Schlake 1995, S. 36 67
Abbildung 20: Themenstellungen eines Qualifizierungsworkshops 69
Abbildung 21: Bewertungsfaktoren zur wirtschaftlichen und strategischen
Bewertung von Weiterbildungsmaßnahmen nach Nagel 1991, S. 235 f.... 72
Abbildung 22: Beispiel zur Ermittlung der wirtschaftlichen und strategischen
Orientierung der Weiterbildung nach Nagel 1991, S. 237 73
Abbildung 23: Wirtschaftliche und strategische Orientierung von Weiterbildungsma߬
nahmen in Portfoliodarstellung (Quelle: Nagel 1991, S. 238) 74
Abbildung 24: Systematik einer Bildungsbedarfsanalyse im Überblick
nach Kraus 1990, S. 38 75
Abbildung 25: Formen der Aufgabenbereicherung nach Marr/Stitzel 1979, S. 369 78
Abbildung 26: Qualifizierungsmethoden und ihre tendenziellen Zielsetzungen 79
Abbildung 27: Problematik der Messbarkeit von Weiterbildungserfolg
in Anlehnung an Hamblin 1974, S. 69 80
Abbildung 28: Maßnahmen zur Förderung des Lerntransfers 84
Abbildung 29: Häufigkeit von Erfolgskontrollen in der Weiterbildung
(Quelle: Reuther/Weiss/Winkels 1996, S. 56) 87
Abbildung 30: Typische Erscheinungsform der Erfolgskontrolle
in Anlehnung an Arnold 1992, S. 14 88
Abbildung 31: Gleichgewichtige Ausdehnung der Erfolgskontrolle
auf alle vier Ebenen 89
Abbildung 32: Evaluationsdesigns 91
Abbildung 33: Kennzahlen zur Weiterbildung 96
Abbildung 34: Weiterbildungsmaßnahmen und alternative Maßnahmen
zur Erreichung der Unternehmensziele 97
Abbildung 35: Weiterbildungsmaßnahmen ohne alternative Maßnahmen
zur Erreichung der Unternehmensziele 98
Abbildung 36: Beispiel eines Nutzenmodells zur Systematisierung der
Einschätzung des Erfolgs von Bildungsmaßnahmen 100
Abbildung 37: Prinzip des Start up Workshops von Siemens IT Service 102
Abbildung 38: Bewertung der Vorbereitungsphase von Bildungsmaßnahmen
nach Wilkening 106
Abbildung 39: Bewertung der Durchführungsphase von Bildungsmaßnahmen
nach Wilkening 107
Abbildung 40: Bewertung der Nachbereitungsphase von Bildungsmaßnahmen
nach Wilkening 108
Abbildung 41: Durch Wissensmanagement erzielte prozentuale Verbesserungen
in deutschen Unternehmen (Quelle: Tödtmann 1998, S. 152) 110
Abbildung 42: Extension der organisationalen Wissensbasis
nach Güldenberg/Eschenbach 1996, S. 6 112
Abbildung 43: Bedeutung des Produktionsfaktors „Wissen für die Wertschöpfung
(Quelle: Grasshoff 1996) 113
Abbildung 44: Wissensmanagementsysteme weisen die Dimensionen Mensch,
Organisation und Technologie auf. 117
Abbildung 45: Startseite der SQT Informations und Kommunikationsplattform
„Squirrel 122
Abbildung 46: Anwendungsbeispiel Dokumentenmanagement 123
Abbildung 47: Anwendungsbeispiel Dokumentenmanagement
(Versionierung und Nachverfolgung) 124
Abbildung 48: Anwendungsbeispiel Workflow Management (Meeting organisieren).... 125
Abbildung 49: Anwendungsbeispiel Workflow Management
(neues Angebot erstellen) 126
Abbildung 50: Anwendungsbeispiel Workflow Management (Angebot spezifizieren) ..127
Abbildung 51: Anwendungsbeispiel Best Practice Sharing 128
Abbildung 52: Anwendungsbeispiel Arbeitsplattform für Community
der Berater und Projektleiter 129
Abbildung 53: Anwendungsbeispiel Diskussionsforum für Community
der Berater und Projektleiter 130
Abbildung 54: Unternehmen müssen durch erfolgreiches Change Management
auf die Trends und Megatrends reagieren 134
Abbildung 55: Vom Lernen zum Anwenden 136
Abbildung 56: Veränderungsprozesse in mechanistischen
und organischen Strukturen 137
Abbildung 57: Merkmale mechanistischer und organischer Strukturen 138
Abbildung 58: Ablaufschema eines Benchmarking 141
Abbüdung 59: Tendenzielle Bewertung von Informationsquellen zur Gewinnung
von Benchmarkingpartnern in Anlehnung an Pieske 1995, S. 65 142
Abbildung 60: Prozessschritte des Change Managements bei
umfangreichen Veränderungen 149
Abbildung 61: Pessimistische und optimistische Menschenbilder
nach Scholz 1989, S. 326 152
Abbildung 62: Sieben Dimensionen der Organisationskultur
in Anlehnung an Blake 1995, S. 27 153
Abbildung 63: Wandel von einer fachdominanten zur ganzheitlichen
Berufsbildung nach Arnold 1994, S. 43 161
Abbildung 64: Entwicklung von Siemens IT Service nach
Umsatz und Mitarbeiterzahl 164
Abbildung 65: Positionierung von Siemens IT Service als Managed Services Provider .165
Abbildung 66: Abdeckung des gesamten Lebenszyklus von IT Systemen
durch Siemens IT Service 166
Abbildung 67: Vier Säulen der Veränderung im Rahmen von IT S Future 167
Abbildung 68: Die Entwicklung von Siemens IT Service seit 1995 168
Abbildung 69: Auftrag der Siemens IT Service Academy 169
Abbildung 70: Aufbau der Siemens IT Service Academy 170
Abbildung 71: Unterstützung der Distrikte in Qualifizierungs und
Organisationsentwicklungsthemen durch die Skills Consultants 171
Abbildung 72: Unterstützung der Fachbereiche in Qualifizierungs und
Organisationsenrwicklungsthemen durch die Qualification Manager 173
Abbildung 73: Aktuelle und geplante Organisation der Personalentwicklung
in Unternehmen (Quelle: Aumayr 1995, S. 11) 177
Abbildung 74: Wie der Markt das Unternehmen Siemens IT Service
in den Jahren 1998 und 2000 beurteilte 178
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