Banken und Sparkassen als lernfähige Organisationen: ein integratives Personalentwicklungs-Konzept
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Stuttgart
Dt. Sparkassen-Verl.
2001
|
| Schriftenreihe: | Forum : Personalentwicklung
|
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| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
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I
INHALTSVERZEICHNIS
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
.
19
ABKUERZUNGSVERZEICHNIS
.
22
I
EINFUEHRUNG
.
25
I.I
DER
ZWANG
ZUM
KONTINUIERLICHEN
LERNEN
IM
BANKGEWERBE
.
25
1.2
DIE
BISHERIGE
VERWENDUNG
DES
LERNBEGRIFFS
IN
DER
BANKBETRIEBSLEHRE
.
30
1.2.1
DIE
VERWENDUNG
VON
LERNANSAETZEN
IM
BANK-MARKETING
.
30
1.2.2
DAS
ERFAHRUNGSKURVEN-KONZEPT
UND
SEINE
BEDEU
TUNG
FUER
DAS
STRATEGISCHE
BANKMANAGEMENT
.
33
1.2.3
LERNEN
ALS
GEGENSTAND
DES
BANKBETRIEBLICHEN
PERSONALENTWICKLUNGS-CONTROLLING
.
34
1.2.4 LERN
UND
WISSENSORIENTIERTE
BANKINFORMATIONSTECHNIK
.
37
1.2.5
ZUSAMMENFASSENDE
WUERDIGUNG
.
39
1.3
ZIELSETZUNG
UND
AUFBAU
DER
ARBEIT
.
43
2
ANALYSE
DER
KONZEPTE
DES
ORGANISATORISCHEN
LERNENS
.
47
2.1
ALLGEMEINE
GRUNDLAGEN
ZUM
LERNEN
.
47
2.1.1
ALLTAGSSPRACHLICHE
VORSTELLUNG
VOM
LERNEN
UND
ERSTER
VERSUCH
EINER
KONKRETISIERUNG
DES
LERN
BEGRIFFS
.
47
2.1.2
PSYCHOLOGISCHE
GRUNDLAGEN
DES
LERNENS
.
48
2.1.3
SOZIOLOGISCHE
GRUNDLAGEN
DES
LERNENS
.
54
2.1.4
KONSTRUKTION
UND
VERAENDERUNG
VON
WISSENS
SCHEMATA
ALS
GEDANKLICHER
KERN
PSYCHOLOGISCHER
UND
SOZIOLOGISCHER
LERNANSAETZE
.
59
2.1.5
KRITISCHE
ANMERKUNGEN
ZU
PSYCHOLOGISCHEN
UND
SOZIOLOGISCHEN
LERNANSAETZEN
AUS
ORGANISATO
RISCHER
SICHT
.
61
2.2
AUSGANGSPROBLEME
ORGANISATORISCHER
LERN
ANSAETZE
.
65
2.2.1
ORGANISATIONSTHEORETISCHES
GRUNDPROBLEM
UND
DIE
FRAGE
NACH
DEM
TRAEGER
ORGANISATORISCHEN
LERNENS
.
66
2.2.2
ZUR
ABGRENZUNGSPROBLEMATIK
DES
WISSENSBEGRIFFS
IN
DER
BETRIEBSWIRTSCHAFTSLEHRE
.
70
2.3
SYSTEMATISCHE
KURZBESCHREIBUNG
AUSGEWAEHLTER
ANSAETZE
DES
ORGANISATORISCHEN
LERNENS
.
74
2.3.1
BESCHREIBUNG
ORGANISATORISCHER
LERNPROZESSE
.
75
2.3.1.1
ARTEN
VON
LERNPROZESSEN
IN
ORGANISATIONEN
.
75
2.3.1.2
PHASEN EINES
ORGANISATORISCHEN
LERNPROZESSES
.
78
2.3.2
BESCHREIBUNG ORGANISATORISCHER
LERNINHALTE
.
80
2.3.3
BESCHREIBUNG
ORGANISATORISCHER
WISSENS
STRUKTUREN
.
82
2.3.4
BESCHREIBUNG
INTEGRATIVER
AUFFASSUNGEN
VON
ORGANISATORISCHEM
LERNEN
.
87
2.4
HINDERNISSE
UND
VERSTAERKER
ORGANISATORISCHEN
LERNENS
.
93
2.4.1
HINDERNISSE
AUF
DER
EBENE
DES
INDIVIDUELLEN
LERNENS
.
93
2.4.2
HINDERNISSE
AUF
DER
EBENE
DES
KOLLEKTIVEN
LERNENS
.
96
2.4.3
INDIVIDUELLE
UND
KOLLEKTIVE
VERSTAERKER
DES
ORGANISATORISCHEN
LERNENS
.
100
2.5
ZUSAMMENFASSENDE
WUERDIGUNG
UND
FESTLEGUNG
EINES
EIGENEN
BEZUGSRAHMENS
.
103
2.5.1
BEGRIFFLICHE
INKONSISTENZ
BISHERIGER
ABGRENZUNGS
VERSUCHE
.
103
2.5.2
EBENENORIENTIERTE
ARBEITSDEFINITIONEN
DES
ORGANISATORISCHEN
LERNENS
.
108
3
ENTWURF
EINES
INTEGRATIVEN
PERSONALENTWICKLUNGS
KONZEPTS
ZUR
FOERDERUNG
DES
ORGANISATORISCHEN
LERNENS
BEI
BANKEN
.
111
3.1
VORSTELLUNG
EINER
EXPLORATIVEN
BEGLEITUNTER
SUCHUNG
.
111
3.1.1
ZWECK
DER
UNTERSUCHUNG
.
111
3.1.2
BEFRAGUNGSGRUPPE,
BEFRAGUNGSMETHODEN,
UNTERSUCHUNGSABLAUF
UND
VERWENDUNG
DER
UNTERSUCHUNGSERGEBNISSE
.
112
13
3.2
DIE
FOERDERUNG
DES
ORGANISATORISCHEN
LERNENS
ALS
AUFGABE
EINER
INTEGRATIVEN
PERSONAL
ENTWICKLUNG
.
120
3.2.1
DER
TRADITIONELLE
PERSONALENTWICKLUNGS-BEGRIFF
.120
3.2.2
ZUR
KRITIK
AM
TRADITIONELLEN
PERSONAL
ENTWICKLUNGS-BEGRIFF
.
123
3.2.3
DARSTELLUNG
DES
ZUSAMMENHANGS
VON
PERSONAL
UND
ORGANISATIONSENTWICKLUNG
UND
VORSTELLUNG
EINES
INTEGRATIVEN
PERSONALENTWICKLUNGS-BEGRIFFS
.
.126
3.2.3.1
DARSTELLUNG
DES
INSTRUMENTELLEN
ZUSAMMEN
HANGS
.
126
3-2.3.2
DARSTELLUNG
DES
ZIELORIENTIERTEN
ZUSAMMENHANGS
.131
3.2.3.3
VORSTELLUNG
EINES
INTEGRATIVEN
PERSONAL
ENTWICKLUNGS-BEGRIFFS
.
134
3.3
GRUNDFUNKTIONEN
UND
GRUNDSAETZE
EINES
INTEGRATIVEN
PERSONALENTWICKLUNGS-KONZEPTS
.
137
3.3.1
GRUNDFUNKTIONEN
EINES
INTEGRATIVEN
PERSONAL
ENTWICKLUNGS-KONZEPTS
.
137
3.3.2
GRUNDSAETZE
EINES
INTEGRATIVEN
PERSONAL
ENTWICKLUNGS-KONZEPTS
.
139
3.3.2.1
INTEGRATIVE
PERSONALENTWICKLUNG
IST
EBENEN
ORIENTIERT
.
139
3.3.2.2
INTEGRATIVE
PERSONALENTWICKLUNG
IST
PARTIZIPATIV
.141
3.32.3
INTEGRATIVE
PERSONALENTWICKLUNG
IST
STRATEGISCH
ORIENTIERT
.
144
3.3.2.31
TRADITIONELLE
QUALIFIKATIONS-STRATEGIEN
UND
DIE
GRENZEN
STRATEGIE
UND
STRUKTURERFUELLENDER
PERSONALENTWICKLUNG
.
144
3.3.2.3.2
NOTWENDIGE
ERGAENZUNG
DER
TRADITIONELLEN
SICHT
WEISE
VON
PERSONALENTWICKLUNG
AUS
STRATEGISCHER
SICHT
.
148
3.3.2.4
INTEGRATIVE
PERSONALENTWICKLUNG
IST
LEBENS
ZYKLUSORIENTIERT
.
150
3.4
VORAUSSETZUNGEN
FUER
DEN
ERFOLG
EINES
INTEGRATIVEN
PERSONALENTWICKLUNGS
-
KONZEPTS
.
155
3.4.1
KULTURELLE
UND
STRATEGISCHE
VORAUSSETZUNGEN
FUER
DEN
ERFOLG
EINES
INTEGRATIVEN
PERSONAL
ENTWICKLUNGS-KONZEPTS
.
155
3.4.11
OFFENHEIT
UND
FLEXIBILITAET
DER
LERNKULTUR
.
155
14
3.4-1.2
FESTLEGUNG
VON
PERSONALENTWICKLUNGS-STRATEGIEN
ALS
ORIENTIERUNGSHILFEN
.
162
3.4.1.2.1
ENTWICKLUNG
VON
PERSONALENTWICKLUNGS
STRATEGIEN
.
162
3-4-1.2.2
STRATEGISCH
ORIENTIERTE
FUNKTIONSBESCHREIBUNGEN
UND
ANFORDERUNGSPROFILE
ALS
KONKRETE
ORIENTIERUNGSHILFEN
FUER
DIE
TRAEGER
DER
PERSONAL
ENTWICKLUNG
.
165
3.4.2
STRUKTURELLE
UND
ANREIZORIENTIERTE
VORAUS
SETZUNGEN
FUER
DEN
ERFOLG
EINES
INTEGRATIVEN
PERSONALENTWICKLUNGS-KONZEPTS
.
171
3.4.2.1
DELEGATION
VON
LERNVERANTWORTUNG
.
171
3.4.2.2
NOTWENDIGKEIT
EINER
ZENTRALEN
SERVICEEINHEIT
PERSONALENTWICKLUNG
.
175
3.4.2.2.1
OUTSOURCING
IN
DER
BANKBETRIEBLICHEN
DISKUSSION
.
175
3.4.2.2.2
VOR
UND
NACHTEILE
DES
OUTSOURCING
DER
BANK
BETRIEBLICHEN
PERSONALENTWICKLUNGS-FUNKTION
.
176
3.4.2.3
WISSENSORIENTIERTES
ANREIZSYSTEM
ZUR
GEWAEHRLEISTUNG
DER
PERSONALMOTIVATION
.
180
3.5
RAHMENBEDINGUNGEN
UND
EINFLUSSFAKTOREN
.
183
3.5.1
ALLGEMEINE
RAHMENBEDINGUNGEN
.
183
3.5.1.1
LERNRELEVANTE
BESONDERHEITEN
DER
BANKLEISTUNG
.183
3.5.1.2
RECHTLICHE
RAHMENBEDINGUNGEN
.
188
3.5.2
INSTITUTSGRUPPENSPEZIFISCHE
RAHMENBEDINGUNGEN
AM
BEISPIEL
DES
SPARKASSENVERBUNDES
UND
DES
ERWERBSWIRTSCHAFTLICHEN
BANKENSEKTORS
.
195
3.5.3
AUSGEWAEHLTE
HINDERNISSE
UND
VERSTAERKER
DES
BANKBETRIEBLICHEN
LERNENS
.
198
3.5.3.1
HINDERNISSE
DES
BANKBETRIEBLICHEN
LERNENS
.
198
3.5.3.2
VERSTAERKER
DES
BANKBETRIEBLICHEN
LERNENS
.
202
3.6
AUSGEWAEHLTE
INSTRUMENTE
ZUR
FOERDERUNG
DES
ORGANISATORISCHEN
LERNENS
.
211
3.6.1
TRADITIONELLE
SYSTEMATIKEN
VON
PERSONAL
ENTWICKLUNGS-INSTRUMENTEN
.
211
3.6.2
AUSGEWAEHLTE
INSTRUMENTE
ZUR
FOERDERUNG
DES
INDIVIDUELLEN
LERNENS
.
214
3.6.2.1
ALLGEMEINE
DARSTELLUNG
DER
ERGEBNISSE
DER
VORSTUDIE
ZUR
BEDEUTUNG
VON
PERSONENTWICKLUNGS
INSTRUMENTEN
IN
DER
BANKBETRIEBLICHEN
PRAXIS
.
214
15
3.6.2.2
PERSONENTWICKLUNGS-INSTRUMENTE
ZUR
SYSTEMATISCHEN
BEEINFLUSSUNG
DES
HANDLUNGS
ORIENTIERTEN
LERNFELDES
VON
ORGANISATIONS
MITGLIEDERN
.
217
3.6.2.2.1
VON
DER
PRIMAER
INDIVIDUELLEN
WEITERBILDUNG
ZUR
STRUKTURELLEN
PERSONENTWICKLUNG
DURCH
JOB
ENLARGEMENT
UND
JOB
ENRICHMENT
.
217
3.6.2.2.2
VON
DER
LAUFBAHN
UND
NACHFOLGEPLANUNG
ZUM
EINSATZ
VON
MODELLENTWICKLUNGSWEGEN
UND
JOB
ROTATION
.
219
3.6.2.3
AUSGEWAEHLTE
INSTRUMENTE
DER
INDIVIDUELLEN
WEITERBILDUNG
UND
FOERDERUNG
IN
BANKEN
.
224
3.6.2.3.1
PERSONENTWICKLUNGS-INSTRUMENTE
ZUR
FACHLICH
METHODISCHEN
UND
PERSONELL-SOZIALEN
WEITERBILDUNG
.224
3.6.2.3.1.1
VON
DEN
VORLESUNGSFORMEN
ZUM
TELELEARNING
UEBER
NETZE
UND
PRIMAER
GRUPPENORIENTIERTEN
LERNEN
.
224
3.6.2.3.1.2
VON
DER
PRIMAER
FACHLICH-METHODISCHEN
ZUR
PERSONELL-SOZIALEN
WEITERBILDUNG
DURCH
GRUPPEN
DYNAMISCHE
TRAININGS
UND
ROLLENSPIELE
.
230
3.6.2.3.2
PERSONENTWICKLUNGS-INSTRUMENTE
ZUR
INDIVIDUELLEN
FOERDERUNG
DER
ORGANISATIONS
MITGLIEDER
.
234
3.6.2.3.2.1
VOM
TRAINING
ON
THE
JOB
ZUR
DEZENTRALEN
MITARBEITERBETREUUNG
DURCH
COACHING
.
235
3.6.2.3.2.2
DIE
ENTWICKLUNG
DER
ZENTRALEN
PERSONAL
ENTWICKLUNGS-ABTEILUNG
VOM
WEITERBILDUNGS-
ANBIETER
ZUM
PERSONALENTWICKLUNGS-BERATER
.
238
3.6.3
AUSGEWAEHLTE
INSTRUMENTE
ZUR
FOERDERUNG
DES
GRUPPENLERNENS
.
241
3.6.3.1
ALLGEMEINE
DARSTELLUNG
DER
ERGEBNISSE
DER
VORSTUDIE
ZUR
BEDEUTUNG
VON
GRUPPEN
ENTWICKLUNGS-INSTRUMENTEN
IN
DER
BANKBETRIEBLICHEN
PRAXIS
.
241
3.6.3.2
ABGRENZUNG
DES
GRUPPEN-BEGRIFFS
UND
UNTER
SCHEIDUNG
VERSCHIEDENER
GRUPPEN-ARTEN
.
244
3.6.3.3
VERFAHREN
ZUR
IDENTIFIKATION
VON
LERN
HINDERNISSEN
IN
UND
ZWISCHEN
GRUPPEN
.247
16
3.6.3-4
STRUKTURELLE
GRUPPENENTWICKLUNGS-INSTRUMENTE
ZUR
BEEINFLUSSUNG
DES
HANDLUNGSORIENTIERTEN
LERNFELDES
VON
UND
ZWISCHEN
GRUPPEN
.254
3.6.3.4.1
QUALITAETSZIRKEL
.
254
3-6.3-4.2
PROJEKTGRUPPEN
UND
WORKSHOPS
.258
3.6.3.4.3
TEILAUTONOME
ARBEITSGRUPPEN
.
259
3-6.3-5
AUSGEWAEHLTE
PERSONELL-SOZIALE
GRUPPEN
ENTWICKLUNGS-INSTRUMENTE
.
263
3.6.3.5.1
VON
DER
PERSONELL-SOZIALEN
WEITERBILDUNG
ZUR
FOERDERUNG
DES
LERNENS
VON
GRUPPEN
DURCH
PROZESSBERATUNG,
DRITTPARTEIEN-INTERVENTION
UND
TEAMENTWICKLUNG
.
263
3-6.3-5.2
INTERGRUPPEN-INTERVENTION
ZUR
FOERDERUNG
DES
LERNENS
ZWISCHEN
GRUPPEN
.
268
3.6.4
AUSGEWAEHLTE
INSTRUMENTE
ZUR
FOERDERUNG
DES
INSTITUTIONELLEN
LERNENS
.
269
3.6.4.1
ALLGEMEINE
DARSTELLUNG
DER
ERGEBNISSE
DER
VORSTUDIE
ZUR
BEDEUTUNG
VON
INSTRUMENTEN
ZUR
FOERDERUNG
DES
INSTITUTIONELLEN
LERNENS
IN
DER
BANKBETRIEBLICHEN
PRAXIS
.270
3-6.4.2
WIEDERENTDECKUNG
DES
BETRIEBLICHEN
VORSCHLAGS
WESENS
.
271
3-6.4-3
VOM
KLASSISCHEN
PERSONALINFORMATIONS-SYSTEM
ZUM
EINSATZ
DES
INTRANET
IN
DER
PERSONAL
ENTWICKLUNG
.278
3.6.4.3.1
ZUR
RELEVANZ
VON
PERSONALINFORMATIONS-SYSTEMEN
IN
DER
BANKBETRIEBLICHEN
PERSONALENTWICKLUNGS
PRAXIS
.278
3-6.4-3.2
EINSATZMOEGLICHKEITEN
EINES
INTRANET
AUS
SICHT
DER
INTEGRATIVEN
PERSONALENTWICKLUNG
.
281
3.6.4.4.
MULTIPLIKATOREN-KONZEPTE
.287
3.6.4.5
REGELMAESSIGE
MITARBEITERBEFRAGUNGEN
.
289
3.7
ORGANISATIONSSTRUKTURELLE
UND
KONZEPTIONELLE
SCHLUSSFOLGERUNGEN
.293
3.7.1
AUFGABENTEILUNG
IN
DER
ZENTRALEN
SERVICEEINHEIT
PERSONALENTWICKLUNG
.
293
3.7.2
EINBINDUNG
DER
PERSONALENTWICKLUNGS-INSTRU
MENTE
IN
DEN
BANKBETRIEBLICHEN
PERSONAL
ENTWICKLUNGS-ZIRKEL
.
297
17
4
ZUSAMMENFASSUNG
UND
AUSBLICK
.
299
ANHANGSVERZEICHNIS
.
302
LITERATURVERZEICHNIS
.
319
STICHWORTVERZEICHNIS
.
366
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