Personalökonomie und Arbeitspolitik:
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Stuttgart
Schäffer-Poeschel
2002
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Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis XVII
Tabellenverzeichnis XIX
A. Praktische Herausforderungen und theoretische Aufgaben
1. Die personalpolitischen Herausforderungen
für die Unternehmen heute 2
1.1 Akteure und Handlungsprogramme 3
1.2 Unternehmerische Handlungsspielräume
und ihre Determinanten 10
1.3 Arbeitnehmerhandeln und -denken 13
2. Perspektive, Methoden und Ziele des Buches 26
2.1 Wie Unternehmer und Wissenschaftler Vielfalt
und Unsicherheit zu überwinden suchen 26
2.2 Die Ziele des Buches 31
2.3 Der Aufbau des Buches 36
B. Klassische Unternehmenstheorie:
Belegschaftsgröße und -Struktur
3. Die Nachfrage nach Arbeit 40
3.1 Die kurzfristige Nachfrage nach Arbeit 40
3.2 Die langfristige Nachfrage nach Arbeit 46
4. Humankapitalinvestitionen und die dynamische Nachfrage
nach Arbeit 53
4.1 Beschäftigung als Investitionsentscheidung 53
4.2 Die Arbeitsnachfrage im Zeitablauf:
Saison- und Konjunkturschwankungen 62
XII Inhaltsverzeichnis
C. Personalökonomie: Die Gestaltung
der individuellen Arbeitsbeziehungen
5. Der Arbeitsvertrag und die Aushandlung
von Arbeitsbeziehungen 72
5.1 Der Arbeitsvertrag 72
5.2 Die ökonomische Komplexität von Arbeitsverhältnissen 73
5.3 Das Aushandeln von Arbeitsbeziehungen 75
5.4 Vertragstypen 77
5.5 Wann sind Arbeitsvertragsprobleme gut gelöst? 83
5.6 Die Rolle des Rechts für die Funktionsfähigkeit
von Arbeitsverhältnissen 86
5.7 Personalpolitik = Personalökonomie + Arbeitspolitik 90
6. Die Lohnform: Anreiz- versus Zeitentlohnung 92
6.1 Leistungslöhne 93
6.2 Zur Empirie von Lohnformen 102
6.3 Warum ist Akkordentlohnung relativ selten? 107
7. Das betriebliche Lohnniveau 112
7.1 Lohnprämien auf Arbeitsmärkten mit vollständigem
Wettbewerb 114
7.2 Lohnprämien bei unvollständigem Wettbewerb
auf dem Arbeitsmarkt 115
7.3 Die Fluktuationskostentheorie für Lohnprämien 117
7.4 Lohnprämien und Marktgleichgewichte 123
8. Das Timing von Entlohnung: Senioritätslohn
und Betriebsrenten 124
8.1 Die Anreizwirkung implizit zurückbehaltener Löhne 125
8.2 Ein Modell verzögerter Entlohnung 126
8.3 Eine empirische Prüfung der Anreiztheorie
verzögerter Entlohnung 130
Inhaltsverzeichnis XIII
9. Lohn und Karriere 137
9.1 Ein empirisches Beispiel für ein Karrieresystem 138
9.2 Lohn- und Beförderungsanreize bei absoluten
Leistungsstandards: ein Modell 146
9.3 Arbeitsplatzfixierte Löhne und Beförderungswettbewerb 149
D. Arbeitspolitik: Selbstregulierte kollektive
Arbeitsbeziehungen
10. Das Unternehmen als Ressourcenpool 154
10.1 Die Unternehmens Verfassung: Der Arbeitnehmer
als Teilhaber 155
10.2 Die Interdependenz der Arbeitnehmerinteressen 160
10.3 Die Belegschaft als Körperschaft 162
10.4 Die Effizienz von Aushandlungen 164
11. Die Aushandlung von Lohn und Beschäftigung 168
11.1 Gibt es „rent sharing ? 168
11.2 Aushandlungstheoretische Grundüberlegungen 169
11.3 Die dynamische Effizienz von Verteilungskonflikten 174
11.4 Verhandlungen über Lohn und Beschäftigung 176
11.5 Die nicht-kooperative Aushandlung von Löhnen 181
12. Lohnkompression und Lohnspreizung:
Fairness zwischen Arbeitnehmern 186
12.1 Objektive Konsequenzen subjektiver Wahrnehmungen
und Urteile? 187
12.2 Die Konsequenzen einer varianzabhängigen
Anstrengungsbereitschaft im Modell 188
12.3 Empirische Studien 191
12.4 Die politische Bedeutung von Lohngerechtigkeit
und Lohnintransparenz 197
XIV Inhaltsverzeichnis
13. Betriebliche Altersversorgung:
Zwecke und Rechtfertigungen 200
13.1 FunktionsVielfalt und Intransparenz der
betrieblichen Altersversorgung 201
13.2 Höhe, Verbreitung und Selektivität der Ruhegeldzusagen 203
13.3 Der Betrieb als Politikarena: Die Akteure, ihre Interessen
und ihre Zweckbehauptungen 204
13.4 Der politische Wert von Interpretationsvielfalt 206
13.5 Die wissenschaftliche Plausibilität unterschiedlicher
Interpretationen 208
14. Beschäftigungssicherheit: Interessen versus Normen 210
14.1 Das Phänomen , job displacement 211
14.2 Fehlender Kündigungsschutz in den USA
(„employment at will ) 212
14.3 Gesetzlicher Kündigungsschutz in Deutschland 215
14.4 Wann sind Kriterien für betriebsbedingte Entlassungen
diskriminierend, wann gerecht? 218
14.5 Betriebstypen sind nicht Ländertypen 223
14.6 Soziale Kosten von Massenentlassungen
und Stilllegungen 227
15. Unternehmenskultur und impliziter Vertrauensschutz 230
15.1 Praktizierte Selbstbindung 231
15.2 Das Vertrauensspiel 237
15.3 Die Belastbarkeit des Reputationsmechanismus 246
16. Personalpolitische Publizität und Vertrauensschutz 249
16.1 Personal wirtschaftliche Informationen als
Signalinvestitionen 249
16.2 Die Praxis von Arbeitskostenrechnungen 251
16.3 Zur Vorteilhaftigkeit des Verzichts
auf Arbeitskostenrechnungen 255
Inhaltsverzeichnis XV
E. Rechtsökonomie: Der Umgang mit und die Produktion
von Arbeitsrecht
17. Das Schlichtungspotenzial der Arbeitsgerichte 260
17.1 Die gerichtliche Schlichtung des Interessenkonfliktes
„Arbeitnehmerhaftung 262
17.2 Kündigungsschutz durch Gerichte 269
18. Die Effizienz der Arbeitnehmermitbestimmung 275
18.1 Ökonomische Diskussion der Effizienz
von Mitbestimmungsregelungen 276
18.2 Die Effizienz der Mitbestimmung auf Unternehmensebene:
empirische Befunde 282
18.3 Worauf beruht die Wirkung der Mitbestimmungsrechte
empirisch? 294
18.4 Mitbestimmung in Deutschland: Bewertung
rechtsökonomischer Befunde und Perspektiven 296
19. Das Engagement in Arbeitgeberverbänden
und Gewerkschaften 300
19.1 Die Mitgliedschaft in Arbeitgeberverbänden 301
19.2 Das Engagement für Gewerkschaften 306
F. Personalpolitischer Systemwettbewerb
20. Organisationskapital als strategische Ressource 322
20.1 Personalpolitische Systeme 323
20.2 Internationale Varianz 328
20.3 Organisationskapital und Wettbewerbsfähigkeit 333
20.4 Organisationskapital, Arbeitsrecht und Standortwahl 336
XVI Inhaltsverzeichnis
Literaturverzeichnis 339
Index 365
Zur Vertiefung und Ergänzung empfohlene Lehrbücher 375
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