Rekrutierung von Topmanagern: ein ökonomischer Erklärungsversuch und konzeptionelle Integration der Entscheidungsmechanismen und -kriterien
Gespeichert in:
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| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Dt. Univ.-Verl.
2001
Wiesbaden Gabler |
| Schriftenreihe: | Gabler Edition Wissenschaft
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| Beschreibung: | XIX, 334 S. Ill. : 21 cm |
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IX
INHALTSVERZEICHNIS
ABKUERZUNGSVERZEICHNIS
.
XV
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
.
XVII
T
ABELLENVERZEICHNIS
.
XIX
A.
PROBLEMSTELLUNG
.
1
B.
TOPMANAGER
-
EINE
BEGRIFFSBESTIMMUNG
.
S
I.
DIE
WIRTSCHAFTSWISSENSCHAFTLICHE
DISKUSSION
.
7
1.
TOPMANAGER
UND
UNTEMEHMERFORSCHUNG
.
7
1.1
UNTEMEHMERFIMKTIONEN
.
7
1.2
TOPMANAGER
ALS
UNTERNEHMER?
.
10
2.
TOPMANAGER
IN
DER
MANAGEMENTLITERATUR
.
14
2.1
DIE
INSTITUTIONELLE
ABGRENZUNG
DES
TOPMANAGEMENTS
.
14
2.2
AUFGABEN
VON
TOPMANAGERN
.
15
2.2.1
PRAESKRIPTIVE
MANAGEMENTFORSCHUNG
.
16
2.2.2
DESKRIPTIVE
MANAGEMENTFORSCHUNG
.
21
3.
DIE
ARBEITSMARKTPERSPEKTIVE
.
23
4.
ZWISCHENERGEBNIS
.
25
II.
DIE
RECHTSWISSENSCHAFTLICHE
DISKUSSION
.
27
1.
GESELLSCHAFTSRECHT
.
27
2.
ARBEITSRECHT
.
30
3.
ZWISCHENERGEBNIS
.
31
III.
TOPMANAGER:
STRATEGISCHE
AUTONOMIE
ALS
KRITERIUM
.
32
X
C.
DIE
REKRUTIERUNG
VON
TOPMANAGEM
IN
DER
WIRTSCHAFTS
UND
SOZIAL
WISSENSCHAFTLICHEN
LITERATUR:
EINE BESTANDSAUFNAHME
.
35
I.
VORGEHENSWEISE
.
35
II.
ALLTAGSWISSEN
AUS
WIRTSCHAFTSPRESSE
UND
BIOGRAPHIEN
.
36
1.
DIE
ZUFAELLIGKEIT
REALER
KARRIEREN
.
36
2.
ERFOLGSDETERMINANTEN
DES
AUFSTIEGS
INS
TOPMANAGEMENT
.
37
III.
TOPMANAGER
IN
(HERRSCHAFTS-)
SOZIOLOGISCHER
SICHT
.
42
1.
SOZIALE
HERKUNFT,
BILDUNGSGRAD
UND
KARRIERE
.
43
1.1
SOZIALE
HERKUNFT
.
44
1.2
FORMALE
BILDUNG
.
48
1.3
ZUM
ZUSAMMENHANG
VON
SOZIALER
HERKUNFT
UND
FORMALER
BILDUNG
.
51
1.4
KARRIERE
.
53
1.5
ZWISCHENERGEBNIS
.
59
2.
SOZIALE
NETZWERKE
VON
TOPMANAGEM
.
61
2.1
WECHSELWIRKUNG
VON
SOZIALER
INTEGRATION
UND
REKRUTIERUNG
.
61
2.2
VEREINE,
SOZIALE
KONTAKTE
UND
PERSONELLE
VERFLECHTUNGEN
.
61
2.3
ZWISCHENERGEBNIS
.
65
IV.
TOPMANAGER
UND
UNTEMEHMENSSTRATEGIE
.
66
1.
PRAESKRIPTIVE
MODELLE
ZUR
STRATEGIEGERECHTEN
REKRUTIERUNG
.
67
1.1
GESAMTUNTEMEHMENSSTRATEGIE
UND
REKRUTIERUNG
.
68
1.2
GESCHAEFTSBEREICHSSTRATEGIE
UND
REKRUTIERUNG
.
70
1.3
DISKUSSION
UND
WEITERENTWICKLUNG
.
72
2.
EMPIRISCHE
UNTERSUCHUNGEN
.
:
.
76
2
1
ZUR
RELEVANZ
STRATEGIEGERECHTER
REKRUTIERUNG
IN
DER
PRAXIS
.
76
2.2
ZUR
EFFIZIENZ
STRATEGIEGERECHTER
REKRUTIERUNG
.
77
2.3
UNTEMEHMENSSTRATEGIE
UND
MANAGER-CHARAKTERISTIKA
.
79
3.
ZWISCHENERGEBNIS
.
83
V.
DAS
PERSONALMANAGEMENT
VON
TOPMANAGEM
.
86
1.
PERSONALBEDARF:
NACHFOLGEPLANUNG
FUER
TOPMANAGER
.
86
1.1
HAEUFIGKEIT
PERSONELLER
WECHSEL
IM
TOPMANAGEMENT
.
88
XI
1.2
SYSTEMATISIERUNGSVERSUCHE
FUER
WECHSEL
.
90
1.3
GRUNDE
FUER
WECHSEL'
ALLGEMEINE
ERKLAERUNGSANSAETZE
.
94
1.4
GRUENDE
FUER
WECHSEL:
DIE
EINFLUSSGROESSENFORSCHUNG
.
96
1.4.1
INTERNE
EINFLUSSFAKTOREN
.
96
1.4.1.1
UNTEMEHMENSERFOLG
.
96
1.4.1.2
UNTEMEHMENSGROESSE
.
100
1.4.1.3
EIGENTUEMERSTRUKTUR
.
101
1.4.1.4
ZUSAMMENSETZUNG
VON
BOARD
UND
TOPMANAGEMENT
.
102
1.4.2
EXTERNE
EINFLUSSFAKTOREN
.
103
1.4.2.1
UNTEMEHMENSUMWELT
.
103
1.4.2.2
UNTEMEHMENSZUSAMMENSCHLUESSE
.
104
1.5
ZWISCHENERGEBNIS
.
105
2.
PERSONALBESCHAFFUNG
VON
TOPMANAGEM
.
106
2.1
INTERNE
VERSUS
EXTERNE
REKRUTIERUNG
.
107
2.1.1
ANALYSE
DES
FUEHRUNGSKRAEFTEANGEBOTS
.
107
2.1.2
THEORETISCHE
ARGUMENTE
.
109
2.1.3
EMPIRISCHE
BEFUNDE
.
111
2.2
BESCHAFFUENGSOPTIONEN
.
115
2.2.1
DIE
DIREKTANSPRACHE
.
116
2.2.1.1
NUTZUNG
SOZIALER
KONTAKTE
.
116
2.2.1.2
ZENTRALSTELLE
FUER
ARBEITSVERMITTLUNG
DER
BUNDESANSTALT
FUER
ARBEIT
.
118
2.2.1.3
DIREKTANSPRACHE
DURCH
PERSONALBERATER
.
122
2.2.2
DER
INDIREKTE
WEG:
STELLENANZEIGEN
.
128
2.3
ZWISCHENERGEBNIS
.
130
3.
PERSONALAUSWAHL
VON
TOPMANAGEM
.
131
3.1
ZUR
THEORETISCHEN
BEGRUENDUNG
VON
AUSWAHLKRITERIEN
.
132
3.2
EMPIRISCH
ERMITTELTE
AUSWAHLKRITERIEN
.
135
3.2.1
FACHLICHE
KRITERIEN
.
137
3.2.2
PERSOENLICHKEITSMERKMALE
.
140
3.2
3
VERAENDERUNGEN
DES
ANFORDERUNGSPROFILS
IM
ZEITABLAUF
.
142
3.2.4
DIE
BESONDERE
BEDEUTUNG
YYSOZIALER
"
EINFLUSSFAKTOREN
.
143
3.3
AUSWAHLVERFAHREN
UND
-INSTRUMENTE
.
146
3.4
ZWISCHENERGEBNIS
.
148
XII
4.
KARRIEREPLANUNG
UND
PERSONALENTWICKLUNG
.
149
4.1
NACHFOLGE
UND
KARRIEREPLANUNG
.
150
4.2
KONZEPTION
UND
LEITLINIEN
BETRIEBLICHER
KARRIERESYSTEME
.
152
4.3
MASSNAHMEN
DER
ENTWICKLUNG
UND
FOERDERUNG
.
154
4.3.1
FUEHRUNGSKREISE
FUER
HIGH
POTENTIALS
.
154
4.3.2
MENTORING,
PATENSYSTEME
UND
COACHING
.
157
4.4
EINFLUSSFAKTOREN
DES
INNERBETRIEBLICHEN
AUFSTIEGS
.
159
4.4.1
VAKANZSTRUKTUR
DES
UNTERNEHMENS
.
159
4.4.2
BEFOERDERUNG
NACH
SENIORITAET
UND
LEISTUNGSTUMIERE
.
160
4.4.3
PFADABHAENGIGKEIT
UND
FRUEHSTARTEFFEKTE
.
163
4.4.4
DER
EINFLUSS
INFORMELLER
FAKTOREN
.
165
4.5
ZWISCHENERGEBNIS
.
168
VI.
ZUR
REKRUTIERUNG
VON
FRAUEN
IN
DAS
TOPMANAGEMENT
INSBESONDERE
.
169
1.
EMPIRISCHE
BEFUNDE
ZUM
YYGLASS
CEILING
"
-
PHAENOMEN
.
170
2.
ERKLAERUNGSANSAETZE
.
172
3.
VORSCHLAEGE
ZUR
UEBERWINDUNG
DER
AUFSTIEGSBARRIEREN
.
175
VII.
DIE
BERUFUNG
IN
DAS
TOPMANAGEMENT
.
177
1.
DER
RECHTLICHE
RAHMEN
FUER
DIE
BESTELLUNG
VON
TOPMANAGEM
.
177
2.
ZUR
FAKTISCHEN
AUSGESTALTUNG
DES
ENTSCHEIDUNGSPROZESSES
.
179
VIII.
ERGEBNISSE
UND
DISKUSSION
.
183
D.
REKRUTIERUNG
VON
TOPMANAGERN:
EIN
OEKONOMISCHER
ERKLAERUNGSVERSUCH
.188
I.
PROBLEMSTELLUNG
.
188
N.
DER
ARBEITSMARKT
FUER
TOPMANAGER
.
189
1.
DIE
MARKTABGRENZUNG
.
189
2.
DER
ARBEITSMARKT
ALS
SUCHMARKT
.
190
III.
DER
REKRUTIERUNGSPROZESS
.
192
1.
REKRUTIERUNG
VON
TOPMANAGEM
AUF
DEM
INTERNEN
ARBEITSMARKT
.
192
1.1
DER
INTERNE
ARBEITSMARKT
ALS
MANAGERMARKT
.
192
1.2
ERKLAERUNGSANSAETZE
ZUR
INTERNEN
REKRUTIERUNG
.
195
XM
1.2.1
PERSONALOEKONOMISCHE
ERKLAERUNGSMUSTER
.
195
1.2.1.1
QUALIFIKATIONSTHEORETISCHE
BEGRUENDUNG
.
196
1.2.1.1.1
DIE
ARGUMENTATIONSMUSTER
IM
ALLGEMEINEN
.
196
1.2.1.1.2
DIE
RELEVANZ
FUER
TOPMANAGER
.
198
1.2.1.2
BESCHAEFTIGUNGSFIXKOSTEN
ALS
BEGRUENDUNG
.
202
1.2.1
2
1
DAS
KONZEPT
.
202
1.2.1.2.2
DISKUSSION
.
204
1.2.1.3
INFORMATIONSOEKONOMISCHE
BEGRUENDUNGEN
.
206
1.2.1.3.1
QUALITAETSUNSICHERHEIT
.
207
1.2.1.3.2
HOLD-UP
.
212
1.2.1.3.3
MORAL
HAZARD
.213
1.2.1.4
ANREIZTHEORETISCHE
BEGRUENDUNG
.
216
1.2.1.5
ZWISCHENERGEBNIS
.
218
1.2.2
EIN
ORGANISATIONSTHEORETISCHER
ERKLAERUNGSVERSUCH
.
220
1.2.3
STRATEGIETHEORETISCHE
ERKLAERUNG
.
221
1.2.4
ZWISCHENERGEBNIS
.
224
1.3
AKTIVITAETEN
AUF
DEM
INTERNEN
ARBEITSMARKT
.225
1.3.1
PERSONALWIRTSCHAFTLICHE
AKTIVITAETEN
DER
UNTERNEHMEN
.
226
1.3.1.1
IDENTIFIZIERUNG
DER
HIGH
POTENTIALS
.
226
1.3.1.2
INSTITUTIONALISIERUNG
VON
FUEHRUNGSKREISEN
.
228
1.3.1.3
RICHTUNG
INNERBETRIEBLICHER
STELLENWECHSEL
.
230
1.3.1.4
ZEITLICHE
ABFOLGE
VON
STELLENWECHSELN
.
231
1.3.1.5
BEFOERDERUNGSKRITERIEN
FUER
HIGH
POTENTIALS
.
233
1.3.2
AKTIVITAETEN
DER
HIGH
POTENTIALS
.
237
1.3.3
ZWISCHENERGEBNIS
.
239
2.
REKRUTIERUNG
VON
TOPMANAGEM
AUF
DEM
EXTERNEN
ARBEITSMARKT
.
241
2.1
DIE
SEGMENTIERUNG
DES
EXTERNEN
ARBEITSMARKTES
.
241
2.1.1
DER
DISKUSSIONSTAND
IN
DER
LITERATUR
.
241
2.1.2
EIN
VORSCHLAG
ZUR
SEGMENTIERUNG
.
242
2.1.3
ZWISCHENERGEBNIS
.
246
2.2 ERKLAERUNGSANSAETZE
ZUR
EXTERNEN
REKRUTIERUNG
.
247
2.3
AKTIVITAETEN
AUF
DEM
EXTERNEN
ARBEITSMARKT
.
250
2.3.1
AKTIVITAETEN
DER
UNTERNEHMEN
.
251
XIV
2.3.1.1
EIGENSTAENDIGE
SUCHE
ODER
FREMDVERGABE
.
251
2.3.1.1.1
KOSTENVORTEILE
DER
MARKTINTERMEDIAERE
.
252
2.3.1.1.2
TRANSAKTIONSKOSTEN
BEI
FREMDVERGABE
.
253
2.3.1.2
DIE
WAHL
DES
REKRUTIERUNGSWEGES
.
258
2.3.2
AKTIVITAETEN
DER
MARKTINTERMEDIAERE
.
259
2.3.3
AKTIVITAETEN
DER
TOPMANAGER
.
262
2.3.4
DER
LOHN
ALS
EINFLUSSFAKTOR
.
264
2.3.5
ZWISCHENERGEBNIS
.265
3.
ZUSAMMENFASSUNG
.
266
IV.
DIE
LETZTENTSCHEIDUNG
.
268
1.
DIE
THEORIE
DER
FUEHRUNGSORGANISATION
ALS
BEZUGSRAHMEN
.
268
2.
UNTERNEHMENSSTRATEGIE,
FUEHRUNGSORGANISATION
UND
LETZTENTSCHEIDUNG:
EIN
ERKLAERUNGSVERSUCH
.
270
3.
ZWISCHENERGEBNIS
.
275
E.
RESUEMEE
.
276
I.
DIE
ERGEBNISSE
DER
ARBEIT
.
276
N.
ZUM
VERHAELTNIS
OEKONOMIETHEORETISCHER
UND
SOZIALWISSENSCHAFTLICHER
ARGUMENTE
.
280
LITERATURVERZEICHNIS
.
283 |
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