Ältere Mitarbeiter als betriebliches Erfolgspotential:
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Köln
Wirtschaftsverl. Bachem
2000
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| Series: | Unternehmensführung und Personalwirtschaft
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|---|---|
| adam_text | Inhaltsverzeichnis VII
Inhaltsverzeichnis
Vorwort III
Abkürzungsverzeichnis XVIII
Abbildungsverzeichnis XXI
Teil A: Problemstellung, Aufbau und methodische Vorgehensweise
I. Problemstellung und Zielsetzung der Untersuchung 1
II. Vorgehensweise 17
Teil B: Begriffsbestimmung und Ansatzpunkte der Untersuchung
I. Der zeitliche Bezugsrahmen der Untersuchung 26
II. Definition und Abgrenzung „älterer und Jüngerer Mitarbeiter 30
III. Die Bereitschaft älterer Mitarbeiter zur Verlängerung der Lebens¬
arbeitszeit 36
IV. Darstellung und Bewertung der Charakteristika der derzeitigen
personalwirtschaftlichen Behandlung altersbedingt veränderter
Fähigkeiten 53
1. Vernachlässigung altersbedingt veränderter Fähigkeiten als
Teil des Human - Kapitals eines Unternehmens 53
2. Darstellung und Bewertung der Praxis gegenwärtiger Personal¬
arbeit für ältere Mitarbeiter 56
VIII Inhaltsverzeichnis
2.1. Implikationen des Defizitmodells des Alters für die
praktische Personalarbeit 56
2.2. Widersprüchlichkeiten und Versäumnisse in der heutigen
Personalarbeit für ältere Mitarbeiter 60
2.3. Konsequenzen für den Ansatzpunkt betrieblicher Personal¬
arbeit 64
3. Bewertung eines rein ergebnis- und aufgabenorientierten
Ansatzes zur Behandlung der Problematik der Nutzung alters¬
bedingt veränderter Fähigkeiten 67
3.1. Probleme einer rein ergebnisorientierten Analyse 67
3.2. Probleme einer rein aufgabenorientierten Analyse 70
3.3. Implikationen einer reinen Ergebnis- und Aufgaben¬
orientierung für die Nutzung altersbedingt veränderter
Fähigkeiten 72
Teil C: Betriebswirtschaftliche Kriterien zur Bewertung einer
Weiterbeschäftigung älterer Mitarbeiter
I. Entgeltgestaltung und Entgeltvergleich ,.74
1. Maßstabsfunktion einer Altersgrenze für Zu- und Abschläge
auf eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung 74
2. Hinzuverdienstgrenzen neben dem Bezug einer Altersrente
gemäß § 34 SGB VI 75
3. Sozialversicherungsrechtliche Abgaben im Falle einer Weiter¬
beschäftigung älterer Arbeitnehmer 86
3.1. Gesetzliche Krankenversicherung 86
3.2. Soziale Pflegeversicherung 90
3.3. Gesetzliche Rentenversicherung 94
3.4. Arbeitslosenversicherung 96
Inhaltsverzeichnis IX
4. Implikationen einer Verhandelbarkeit des Entgelts und der
Nutzung von Transferzahlungen auf die betriebswirtschaftliche
Sinnhaftigkeit einer Weiterbeschäftigung älterer Mitarbeiter 99
4.1. Exemplarische Ausgestaltung von Entgeltvereinbarungen
im Falle einer Weiterbeschäftigung eines Bezugsberech¬
tigten einer Vollrente und bei Einstellung eines jüngeren
Arbeitnehmers 99
4.2. Exemplarische Ausgestaltung von Entgeltvereinbarungen
im Falle einer Weiterbeschäftigung eines Bezugsberech¬
tigten einer Teilrente und bei Einstellung eines jüngeren
Arbeitnehmers 112
4.3. Exemplarische Ausgestaltung von Entgeltvereinbarungen
im Falle einer Weiterbeschäftigung eines nicht Bezugs¬
berechtigten einer Altersrente und bei Einstellung eines
jüngeren Arbeitnehmers 123
II. Krankenstand älterer Mitarbeiter 127
III. Entgangene Subventionen für die Einstellung jüngerer Mitarbeiter 133
IV. Schlüsselfunktionen älterer Mitarbeiter 134
V. Einsparung betrieblicher Renten 137
VI. Senkung der Fluktuationsrate 138
Teil D: Analyse der Umstrukturierungsmöglichkeiten einer
gegebenen betrieblichen Aufgabe
I. Weitere Vorgehensweise 142
II. Die Notwendigkeit einer Änderung der bisherigen Aufgaben¬
verteilung 142
X Inhaltsverzeichnis
III. Gegenstand und Zielsetzung einer Umstrukturierung 147
IV. Ableitung und Analyse der altersbedingten Veränderung
relevanter Fähigkeiten 149
1. Ableitung relevanter Fähigkeiten aus einem aufgaben¬
orientierten Ansatz 149
2. Analyse der altersbedingten Veränderung relevanter Fähig¬
keiten 149
2.1. Methodische Vorgehensweise 149
2.2. Die altersbedingte Veränderung relevanter körperlicher
Fähigkeiten 151
2.2.1. Überblick 151
2.2.2. Die altersbedingte Veränderung des Wahr¬
nehmungsvermögens durch die Sinnesorgane 152
2.2.3. Die altersbedingte Entwicklung der physischen
Beanspruchung 153
2.3. Die altersbedingte Veränderung relevanter geistiger
Fähigkeiten 155
2.3.1. Überblick 155
2.3.2. Die altersbedingte Entwicklung der psychischen
Belastbarkeit 156
2.3.2.1.Die altersbedingte Veränderung der
Gedächtnisleistung 156
2.3.2.2.Die altersbedingte Veränderung der
Intelligenz und geistigen Beweglichkeit 157
2.3.2.3.Die altersbedingte Veränderung der
Lernfähigkeit 158
2.3.3. Die altersbedingte Entwicklung ausgewählter
relevanter Fähigkeiten und Eigenschaften 160
Inhaltsverzeichnis XI
2.4. Das Defizitmodell des Alters im Lichte der bisherigen
Untersuchungsergebnisse 165
V. Ausgestaltungsmöglichkeiten einer durch Umstrukturierung der
betrieblichen Aufgabe entstehenden Stellenaufgabe 167
1. Die Fähigkeitsorientierung als Leitgedanke einer Umstruk¬
turierung der betrieblichen Aufgabe 167
2. Implikationen der rechtlichen Rahmenbedingungen einer
Umstrukturierung der betrieblichen Aufgabe 168
3. Grundfälle einer Umstrukturierung der betrieblichen Aufgabe 175
4. Exemplarische Gestaltungsformen einer Umstrukturierung
der betrieblichen Aufgabe und deren betriebswirtschaftliche
Bewertung 178
4.1. Modelle fester Beschäftigungsverhältnisse 178
4.2. Betriebswirtschaftliche Bewertung von Teilzeitarbeit 181
4.3. Modelle einer freien Mitarbeit älterer Mitarbeiter und
deren betriebswirtschaftliche Bewertung 185
Teil E: Implikationen der Umstrukturierung einer gegebenen
betrieblichen Aufgabe auf die betriebswirtschaftliche
Beurteilung einer Weiterbeschäftigung älterer Mitarbeiter
I. Weitere Vorgehensweise 189
II. Aufwandsgrößen einer Umstrukturierung der betrieblichen Aufgabe... 190
1. Analyseaufwand 190
2. Umstrukturierungsaufwand 191
3. Aus personalwirtschaftlichen Begleitmaßnahmen einer
Umstrukturierung der betrieblichen Aufgabe resultierender
Aufwand 193
XII Inhaltsverzeichnis
3.1. Probleme der Implementierung einer Umstrukturierung
der betrieblichen Aufgabe im Rahmen bestehender
Unternehmenskulturen 193
3.1.1. Die Unternehmenskultur als zentrale Problemquelle
einer Umstrukturierung der betrieblichen Aufgabe 193
3.1.2. Definition und Begriff des Phänomens „Unter¬
nehmenskultur und Implikationen auf die Dar¬
stellung der Probleme der Realisierung einer
Umstrukturierung 194
3.1.3. Einzelprobleme einer Umstrukturierung der
betrieblichen Aufgabe 197
3.1.3.1. Vorurteile und Stereotypen gegenüber
älteren Mitarbeitern 197
3.1.3.2. Ursachen von Akzeptanzproblemen eines
veränderten Aufgabenzuschnitts seitens
älterer Mitarbeiter 197
3.1.3.2.1. Traditionelle Bindung an die
bisherige Stellenaufgabe 197
3.1.3.2.2. Bewertung eines veränderten
Aufgabenzuschnitts durch ältere
Mitarbeiter 199
3.1.3.2.3. Konträre Vorstellungen bei der
Ausgestaltung der Stellenaufgabe
und der Entgeltvereinbarung 201
3.1.3.2.4. Macht- und Prestigestreben
älterer Mitarbeiter 204
3.1.3.2.5. Mangelnde Unterstützung
jüngerer Kollegen 205
3.1.3.2.6. Probleme der Führung älterer
Mitarbeiter 206
Inhaltsverzeichnis XIII
3.1.3.3. Ursachen von Akzeptanzproblemen eines
veränderten Aufgabenzuschnitts seitens
jüngerer Mitarbeiter 210
3.1.3.3.1. Bewertung eines veränderten
Aufgabenzuschnitts durch
jüngere Mitarbeiter 210
3.1.3.3.2. Aufstiegs-, Macht- und Prestige¬
streben j üngerer Mitarbeiter 212
3.1.3.4. Aus marktlichen Restriktionen resul¬
tierende Probleme eines veränderten
Aufgabenzuschnitts 212
3.2. Personalwirtschaftliche Begleitmaßnahmen einer
Umstrukturierung der betrieblichen Aufgabe 214
3.2.1. Beeinflussung unternehmenskultureller und
gesamtgesellschaftlicher Werte und Normen 214
3.2.2. Darlegung der Bedeutung der Fähigkeiten älterer
Mitarbeiter für die Erfüllung der betrieblichen
Aufgabe 216
3.2.3. Werben für die Akzeptanz veränderter Stellen¬
aufgaben 217
3.2.4. Reflexion des Führungsverhaltens im Unternehmen 220
3.2.5. Erklärung etwaiger entgeltlicher Veränderungen 222
3.2.6. Unterstützung und Schaffung eines Selbstwert¬
gefühls älterer Mitarbeiter 224
3.2.7. Werbung für die Akzeptanz von zeitlich einge¬
schränkten Tätigkeiten 225
3.2.8. Überwindung von Macht- und Prestigedenken 228
4. Implikationen des Umstrukturierungsaufwandes auf die
betriebswirtschaftliche Beurteilung einer Weiterbeschäf¬
tigung älterer Mitarbeiter 229
XIV Inhaltsverzeichnis
III. Ertragskriterien und Erfolgsmessung einer Umstrukturierung
der betrieblichen Aufgabe zur Nutzung altersbedingt veränderter
Fähigkeiten 230
1. Ertragskriterien einer Umstrukturierung der betrieblichen
Aufgabe 230
1.1. Beitrag altersbedingt veränderter Fähigkeiten zur Er¬
füllung der betrieblichen Aufgabe und zum Unter¬
nehmenserfolg 230
1.2. Intrinsische Motivation durch eine den Fähigkeiten
entsprechende Stellenaufgabe 233
1.3. Weitere Ertragskriterien einer Umstrukturierung der
betrieblichen Aufgabe 236
2. Messung des Erfolges einer Umstrukturierung der betrieb¬
lichen Aufgabe 237
2.1. Probleme der Saldierung der mit einer Umstrukturierung
verbundenen Aufwands- und Ertragsgrößen bei der
betriebswirtschaftlichen Beurteilung der Sinnhaftigkeit
einer Weiterbeschäftigung älterer Mitarbeiter 237
2.2. Indikatorprobleme der Messung 239
2.3. Die Eignung einer Normalleistung zur Messung des
Erfolges einer Umstrukturierung der betrieblichen
Aufgabe 240
2.4. Die Eignung der Arbeitszufriedenheit zur Messung
des Erfolges einer Umstrukturierung der betrieblichen
Aufgabe 245
2.5. Die Eignung von Scoring - Modellen zur Messung des
Erfolges einer Umstrukturierung der betrieblichen
Aufgabe 250
Inhaltsverzeichnis XV
Teil F: Probleme der Erweiterung der Überlegungen
I. Aufhebung der Annahme eines gegebenen Analysezeitpunktes 256
1. Problematisierung des zeitlichen Bezugsrahmens der Analyse 256
2. Implikationen der Veränderung des zeitlichen Bezugs¬
rahmens auf die Begriffsextension „älterer Mitarbeiter 259
3. Probleme der Änderung des zeitlichen Bezugsrahmens der
Untersuchung 260
II. Probleme der simultanen Berücksichtigung der Dynamik von
Anforderungen 262
III. Erweiterung der Umstrukturierungsmöglichkeiten durch Personal¬
entwicklung und Weiterbildung 265
IV. Einbezug der betriebswirtschaftlichen Bewertung der Sinnhaftig-
keit einer Einstellung älterer Mitarbeiter 279
V. Kennzeichen und Probleme eines rein fahigkeitsorientierten
Ansatzes zur Nutzung altersbedingt veränderter bzw. sich ver¬
ändernder Fähigkeiten 283
1. Aufhebung der Annahme einer gegebenen betrieblichen
Aufgabe 283
2. Kennzeichen eines ausschließlich fahigkeitsorientierten
Ansatzes 283
3. Probleme und Beurteilung eines rein fahigkeitsorienierten
Ansatzes 285
XVI Inhaltsverzeichnis
Teil G: Fazit und Ausblick
I. Zentrale Ergebnisse 287
1. Integrativer Ansatz von Aufgaben- und Fähigkeitsorien¬
tierung bei der Bewertung des betriebswirtschaftlichen
Nutzens einer Weiterbeschäftigung älterer Mitarbeiter 287
2. Die Umstrukturierbarkeit der betrieblichen Aufgabe als
Voraussetzung für eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit 289,
3. Die Leistungsbereitschaft als Voraussetzung für die Weiter¬
beschäftigung älterer Mitarbeiter 291
4. Die Umstrukturierung der betrieblichen Aufgabe als Instru¬
ment zur Optimierung des Einsatzes betrieblicher Ressourcen 292
5. Bewertung der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter 294
6. Bewertung der Charakterisierung älterer Mitarbeiter als
homogene Problemgruppe 296
7. Beurteilung einer allgemeingültig fixierten Altersgrenze
aus betriebswirtschaftlicher Sicht 298
8. Implikationen einer ausschließlich betriebswirtschaftlich
ausgerichteten Analyse 306
II. Implikationen für Forschung und Praxis 310
1. Nutzung altersbedingt veränderter Fähigkeiten als Wett¬
bewerbsfaktor 310
2. Implikationen der Multikausalität des Umstrukturierungs¬
erfordernisses 318
3. Wandel der Einschätzung älterer Mitarbeiter bzw. älterer
. Menschen 319
X 4. Bedeutung von Personalentwicklung, Weiterbildung und
Personalbeurteilung für eine Verlängerung der Lebens¬
arbeitszeit 321
Inhaltsverzeichnis XVII
5. Weitere Ansatzpunkte zur Senkung der Personalkosten 324
6. Verbesserung der Methoden zur Früherkennung sich
verändernder Fähigkeiten 333
7. Verbesserung der Methoden zur Messung der Erfolgswir¬
kungen einer Umstrukturierung der betrieblichen Aufgabe 334
8. Arbeitsrechtliche Probleme einer Umstrukturierung der
betrieblichen Aufgabe 335
9. Weiterbeschäftigung älterer Mitarbeiter und Einstellung
jüngerer als komplementäre Entscheidung 337
10. Erkennen von Rationalisierungsmöglichkeiten im Rahmen
der Umstrukturierung der betrieblichen Aufgabe 342
11. Ältere Mitarbeiter als Flexibilitätspotential eines Unter¬
nehmens 343
12. Weiterbeschäftigung als Beitrag zur Handhabung des
Phänomens alternder Belegschaften 347
13. Implikationen der Ergebnisse auf gesamtwirtschaftliche
und sozialpolitische Überlegungen 348
13.1. Implikationen auf gesamtwirtschaftliche Größen 348
13.2. Implikationen auf sozialpolitische Intentionen 351
13.3. Implikationen auf das Problem der Rentenfinanzierung 356
Literaturverzeichnis 359
Abbildlingsverzeichnis XXI
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Entwicklung und Prognose der Gesamtbevölkerung und
approximative Darstellung der Entwicklung und Prognose
der Erwerbsbevölkerung für Gesamtdeutschland 3
Abbildung 2: Problemstellung und Vorgehensweise im Überblick 20
Abbildung 3: Möglichkeiten der zeitlichen Entwicklung von Anforde¬
rungen und der altersbedingten Veränderung von Fähig¬
keiten 21
Abbildung 4: Hinzuverdienstgrenzen für eine Altersrente vor Voll¬
endung des 65. Lebensjahres als Teilrente im zweiten
Halbjahr 1999 mit einem Entgeltpunkt 81
Abbildung 5: Mindesthinzuverdienstgrenzen für eine Altersrente vor
Vollendung des 65. Lebensjahres als Teilrente im zweiten
Halbjahr 1999 mit 0,5 Entgeltpunkten 83
Abbildung 6: Exemplarischer Vergleich der Entgelte in DM bei Weiter¬
beschäftigung eines über 65-jährigen Bezugsberechtigten
einer Altersrente als Vollrente und bei Einstellung eines
jüngeren Arbeitnehmers in den alten Bundesländern 100
Abbildung 7: Exemplarische Darstellung der Nutzung der Rente aus der
gesetzlichen Rentenversicherung als Transferleistung bei
einer Weiterbeschäftigung eines über 65-jährigen Bezugs¬
berechtigten einer Altersrente als Vollrente in den alten
Bundesländern - Beträge in DM.. 104
XXII Abbildungsverzeichnis
Abbildung 8: Exemplarischer Vergleich der Entgelte in DM bei Weiter¬
beschäftigung eines unter 65-jährigen Bezugsberechtigten
einer Altersrente als Teilrente in den alten Bundesländern
im Falle einer Teilrente von einem Drittel und zwei
Dritteln 114
Abbildung 9: Maximale Hinzuverdienstgrenzen für eine Altersrente vor
Vollendung des 65. Lebensjahres als Teilrente im zweiten
Halbjahr 1999 mit 1,8755 Entgeltpunkten 119
Abbildung 10: Exemplarischer Vergleich der Entgelte in DM bei Weiter¬
beschäftigung eines nicht Bezugsberechtigten einer Alters¬
rente und bei Einstellung eines jüngeren Arbeitnehmers
in den alten Bundesländern 124
Abbildung 11: Hinweise zur Tendenz altersbedingter Veränderungen
der menschlichen Eigenschaften und Fähigkeiten im
Arbeitsleben - Teil 1 152
Abbildung 12: Hinweise zur Tendenz altersbedingter Veränderungen
der menschlichen Eigenschaften und Fähigkeiten im
Arbeitsleben -Teil 2 155
Abbildung 13: Leistungsdeterminanten 243
Abbildung 14: Vorteile einer individuellen, leistungsadäquaten Ver-
gütungspolitik für Unternehmen und Mitarbeiter 329
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