Aufstiegsförderung weiblicher Führungs(nachwuchs)kräfte in den USA und in der Bundesrepublik Deutschland: Möglichkeiten der Einflußnahme und praktische Auswirkungen
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| Language: | German |
| Published: |
Frankfurt am Main ; Berlin ; Bern ; Bruxelles ; New York ; Oxfor
Lang
2000
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2 |
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|---|---|
| adam_text | Titel: Aufstiegsförderung weiblicher Führungs(nachwuchs)kräfte in den USA und in der Bundesrepublik Deut
Autor: Köhler-Braun, Katharina
Jahr: 2000
VIII
XIX
1
1
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Einführender Überblick
1.1 Notwendigkeit der Frauenförderung und mögliche
Maßnahmen
1.2 Leitender Erklärungsansatz:
Zur Bedeutung externer Einflußnahme auf den Umfang des
Einsatzes von Frauen als Führungs(nachwuchs)kräfte in
privatwirtschaftlichen Unternehmen
1.3 Handlungsleitende Forschungsfragen und Hintergrund der
Arbeit 10 ,.
2 Erklärungsansätze für Diskriminierung 12 Jx
2.1 Angebotsorientierte Ansätze - die Ebene des Individuums 12
2.1.1 Objektive Gründe für Benachteiligung 12
2.1.2 Die individuelle Entscheidung der Frau 13
2.2 Nachfrageorientierte Ansätze - die Ebene der Organisation 15
2.2.1 Wirtschaftliche Gründe für Diskriminierung - betriebliche
Sachzwänge 16
2.2.2 Nicht-wirtschaftliche Gründe für Diskriminierung - Festhalten an
Rollenmodellen und Stereotypen 17
3 Weibliche Arbeitnehmer und Führungskräfte in der
BRD 20
3.1 Ein geschichtlicher Rückblick 20
3.2 Zum rechtlichen Hintergrund - Praktiken des staatlichen 23
Einflusses
3.2.1 Zur Unterscheidung bundesdeutscher und europäischer
Rechtsquellen und zur Anwendbarkeit europäischen Rechts in 23
der BRD
3.2.2 Die einzelnen Rechtsgrundlagen (nach zeitlicher Entstehung) 25
3.2.2.1 Art. 3 Abs. 2 GG von 1949 und Novellierung von 1994 25
3.2.2.2 Art. 119 EWG-Vertrag von 1957 26
3.2.2.3 EG-Richtlinie 75/117/EWG von 1975 26
3.2.2.4 EG-Richtlinie 76/207/EWG von 1976 27
3.2.2.5 § 611a ff. BGB von 1980 und Novellierungen von 1994 bzw. 1998 27
3.2.2.6 Empfehlung des Rates der Europäischen Union vom 13.12.1984
zur Förderung positiver Maßnahmen für Frauen (84/635/EWG)
sowie Entschließungen des Rates vom 12.07.1982 und
24.07.1986 zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen 38
3.2.2.7 Richterrecht - der Fall „Kaianke 39
3.2.2.7.1 Zum Sachverhalt (Beschluß des LAG Bremen, Vorlage des BAG,
Urteil des EuGH, Reaktion des BAG) 40
3.2.2.7.2 Auswirkungen des Urteils des EuGH 43
3.2.2.8 E-Quality-Initiativen 46
3.2.2.9 Das 4. mittelfristige Aktionsprogr. der Europäischen Kommission 47
XI
4 Weibliche Arbeitnehmer und Führungskräfte in den 49
USA
4.1 Kulturelle und gesellschaftliche Situation 49
4.1.1 Der historische Hintergrund - eine Geschichte der
geschlechtlichen Segregation 49
4.1.2 Der politische Hintergrund - eine Geschichte des Wandels 52
4.2 Der rechtliche Hintergrund - Praktiken des staatlichen
Einflusses 56
4.2.1 Titel VII des Civil Rights Act von 1964 57
4.2.2 Executive Order 11246 58
4.2.3 Civil Rights Act von 1991 64
4.2.4 Zur Arbeit der Glass Ceiling Commission in den USA 65
4.2.4.1 Begriff der Glass Ceiling 65
4.2.4.2 Arbeit und Auftrag der Glass Ceiling Commission 66
4.2.4.3 Ergebnisse des „Environmental Scan 69
4.2.4.3.1 Vorhandene Barrieren für Frauen und Minoritäten 70
4.2.4.3.2 Charakteristika erfolgreicher Programme zur
Hindernisüberwindung 71
4.2.4.3.3 Frauen und die Glass Ceiling 74
4.2.4.4 Empfehlungen der Glass Ceiling Commission 75
4.2.4.4.1 Zur Rolle der Arbeitgeber 75
4.2.4.4.2 Zur Rolle des Staates 76
4.2.4.4.3 Zur Rolle der Gesellschaft 79
4.2.4.5 Kritische Würdigung der Arbeit der Glass Ceiling Commission 80
4.2.5 Richterrecht 81
4.2.5.1 Rechtsprechungskonzepte 81
4.2.5.2 Rechtsprechung und Affirmative Action 82
4.2.5.3 Freiwillig initiierte Affirmative Action-Pläne 83
4.3 FAZIT: Spielarten von Affirmative Action in den USA 84
4.4 Zur Diskussion von Affirmative Action in der amerikanischen
Öffentlichkeit 85
4.4.1 Affirmative Action und amerikanische Werte 87
4.4.2 Affirmative Action und das Individualprinzip 88
4.4.3 Affirmative Action - starre Quoten oder gleichberechtigte
Behandlung? 89
4.4.4 Affirmative Action und die Realisierung der Vorteile einer
diversen Arbeitnehmerschaft 91
4.4.5 Zur Bedeutung von Affirmative Action unter Executive Order
11246 92
4.5 Abwägungen und Stellungnahmen 93
XII
5 Zur Methode der empirischen Untersuchung %
5.1 Befragung von Geschäftsführung, Führungsnachwuchs-
kraften und Vertretern verschiedener Parteien zur Fundierung
zukunftsbezogener Handlungsoptionen ^
5.2 Befragungsinstrumente der Empirie: Fragebögen und
Interviews $7
5.3 Die befragten Unternehmen bzw. Mitarbeiter und
Mitarbeiterinnen
5.4 Erhebung der Daten 100
5.5 Auswertung der Daten 101
5.6 Ziel: Ergebnisdarstellung durch Empfehlungen für die
zukünftige staatliche Einflußnahme 101
5.6.1 Grundlage der Analyse 101
5.6.2 Zum Ablauf der Auswertung: eine Arbeitsanweisung 102
6 Auswertung der Ergebnisse 121
6.1 Fragebogenaktion 121
6.1.1 Profil der antwortenden Unternehmen 121
6.1.2 Profil der antwortenden Personen im Unternehmen 123
6.1.3 Vor- und Nachteile bei der Beschäftigung von Frauen in
Führungspositionen 125
6.1.4 Gibt es noch Barrieren für Frauen im Berufsleben? 127
6.1.5 Welche Akteure sind in der Pflicht (Unternehmen, Tarifvertrags-
parteien, Staat)? 131
6.1.6 Welche Initiativen werden gewünscht? 134
6-1.7 Diskussion sonstiger freier Stellungnahmen 141
6-2 Interviewaktion 143
6.2.1 Profil der antwortenden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen 143
6.2.2 Vor- und Nachteile bei der Beschäftigung von Frauen in
Führungspositionen 144
6.2.3 Gibt es noch Barrieren für Frauen im Berufsleben? 147
6.2.4 Welche Akteure sind in der Pflicht (Unternehmen, Tarifvertrags-
parteien, Staat)? 149
6.2.5 Weiche Initiativen werden gewünscht? 153
6.3 Zusammenführen der Ergebnisse aus Fragebogenaktion und
Interviews 161
6.3.1 Welche Akteure sind in der Pflicht? 161
6.3.2 Welche Initiativen werden gewünscht? 165
XIII
6.4 Vergleich mit Ergebnissen amerikanischer Studien 168
6.4.1 Vor- und Nachteile bei der Beschäftigung von Frauen in
Führungspositionen 168
6.4.2 Gibt es noch Barrieren für Frauen im Berufsleben? 169
6.4.3 Welche Akteure sind in der Pflicht? 172
6.4.4 Welche Initiativen werden gewünscht und sind erfolg-
versprechend? 174
6.4.5 Sonstige Stellungnahmen (____175
7 Konkrete Handlungsempfehlungen für die BRD auf-
grund der Ergebnisse der empirischen Untersuchung 176
7.1 Zur Möglichkeit der Berücksichtigung frauenpolitischer
Kriterien bei der öffentlichen Auftragsvergabe 177
7.1.1 Begriffe 177
7.1.2 Die einschlägigen Bestimmungen in den USA und ihre
Wirksamkeit 180
7.1.3 Erste Ansätze in der BRD 187
7.1.3.1 Die einschlägigen Bestimmungen in der BRD auf Landesebene 187
7.1.3.2 Bisherige Erfahrungen mit den bereits verabschiedeten
Regelungen 192
7.1.4 Lösungsvorschlag: eine sanktionsbewehrte Regelung 193
7.1.4.1 Zum Grundkonzept 193
7.1.4.2 Klärende Interpretationen 195
7.1.4.2.1 Zur Kategorie der „Positiven Aktion 195
7.1.4.2.2 „Zielvorgaben lediglich eine andere Bezeichnung für „Quote ? 196 Vs
7.1.4.2.3 Zum zentralen Beurteilungskriterium 198
7.1.4.2.4 Konkrete Umsetzung der Überwachung 199
7.1.4.2.5 Weitere wünschenswerte staatliche Aktivitäten 200
7.1.4.3 Rechtliche Zulässigkeit 201
7.1.4.3.1 Gemeinschaftsrechtliche Beurteilungskriterien 201
7.1.4.3.2 Zur Kompatibilität mit dem deutschen Grundgesetz 205
7.1.4.3.3 Zur Kompatibilität mit sonstigem Bundesrecht 210
7.1.4.4 Warum kann eine Begründungspflicht aktive Frauenförderung
darstellen? - Regelungstechniken in grundsätzlicher Perspektive 213
7.1.4.4.1 Bekenntnis staatlicher Stellen zur faktischen Gleichberechtigung -
Begegnung von Widerständen in der Bevölkerung 213
7.1.4.4.2 Muß-, Soll-und Kann-Vorschriften 216
7.1.4.4.3 Zur Ineffektivität bisheriger Regelungen 219
7.1.4.4.4 Betriebswirtschaftliche Konsequenzen 221
7.1.5 Zur begrenzten Übertragbarkeit amerikanischer Ansätze auf die
bundesdeutsche Situation 223
7.1.6 Ausblick 224
XIV
7.2
Diversity - neue Anforderungen an das Management 224
7.2.1 Begriffliche Abgrenzungen 224
7.2.2 Ausprägungen des Diversity-Management 226
7.2.2.1 Verschiedene Sichtweisen 226
7.2.2.2 Motivationen für ein Diversity-Management 227
7.2.3 Integration von Diversity in die unternehmerische Tätigkeit -
Maßnahmen des Diversity-Management 229
7.2.4 Barrieren bei der Verfolgung von Diversity-Strategien 233
7.2.5 Zur Messung von Diversity-Auswirkungen 234
7.2.6 Diversity und Human Resource Management 236
7.2.7 Frauen und Diversity 238
7 2.7.1 Zur Situation von Frauen am Arbeitsplatz 238
7.2.72 Diversity und Frauenförderung 240
7 2.8 Zur Integration von Diversity in das Unternehmensgeschehen 242
7.2.9 Ausblick 244
8 Anleitungen für die unternehmerische Praxis 245
8.1 Bestandteile eines effektiven Planes zur Durchsetzung der
Gleichberechtigung im Unternehmen 246
8.1.1 Festschreibung der generellen Unternehmenshaltung bzw.
-Philosophie 246
8.1.2 Vorgaben zur Nutzung von Kommunikationskanälen 247
8.1.3 Festschreibung von Verantwortlichkeiten 249
8.1.4 Analyse vorhandener Arbeitnehmerstrukturen -
Gegenüberstellung mit dem Angebot an qualifizierten Personen
auf dem Arbeitsmarkt 252
8.1.5 Identifizierung von Problembereichen 257
8.1.6 Aufstellen von Zielen und Zeitplänen 263
8.1.7 Umsetzung der erstellten Ziele und Zeitpläne 266
8.1.8 Verfahren der Kontrolle 267
8.1.9 Beschwerden durch Mitarbeiter 268
8.1.10 Was ist Diskriminierung? 270
8.2 Fragen, die der Plan beantworten bzw. denen er standhalten
sollte 270
8.3 Zusammenfassung - Zuweisung von Verantwortlichkeiten 272
8.4 Zur besonderen Situation der Führungsnachwuchskraft -
Bestandteile eines effektiven Planes zur Durchsetzung der
Gleichberechtigung im Unternehmen auch für
Führungs(nachwuchs)kräfte 275
9 Fazit und thesenartiger Ausblick auf
zukünftige Handlungsoptionen 281
Literaturverzeichnis 287
Rechtsprechungsverzeichnis 311
Materialien 313
Anhang 320
|
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| author | Köhler-Braun, Katharina |
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