Kompetenzentwicklung '99: Aspekte einer neuen Lernkultur ; Argumente, Erfahrungen, Konsequenzen
Saved in:
| Format: | Book |
|---|---|
| Language: | German |
| Published: |
Münster ; München [u.a.]
Waxmann
1999
|
| Series: | Kompetenzentwicklung
4 |
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| Online Access: | Inhaltsverzeichnis |
| Physical Description: | 495 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3893258183 |
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|---|---|
| adam_text | Inhalt
Vorwort 13
Lernkultur: Lernen von Erwachsenen
Erich Staudt, Bernd Kriegesmann
Weiterbildung: Ein Mythos zerbricht
Der Widerspruch zwischen überzogenen Erwartungen
und Mißerfolgen der Weiterbildung 17
1. Weiterbildung - zwischen Anspruch und Wirklichkeit 17
1.1 Erwartungen der 80er und 90er Jahre an die Weiterbildung 17
1.2 Die Entwicklung der Weiterbildung 19
1.3 Institutionalisierte Weiterbildung und Employability 20
1.4 Die Flucht von der Schulbank 23
2. Steuerung von Weiterbildung in Entwicklungsprozessen 25
2.1 Die Grenzen der Anforderungsorientierung 25
2.2 Das Orientierungsproblem von Weiterbildung in Entwicklungsprozessen 29
2.2.1 Selbstregulation und Eigeninitiative 30
2.2.2 Kompetenzentwicklung durch Dezentralisierung der Personalentwicklung ... 31
3. Die Differenz zwischen Qualifikation und Kompetenz 33
3.1 Die Rolle der Kompetenz in Entwicklungsprozessen 33
3.2 Elemente der Kompetenz zur Handlung 37
3.2.1 Handlungsfähigkeit 37
3.2.2 Handlungsbereitschaft 45
3.2.3 Zuständigkeit oder die Schnittstelle zur Organisation 47
4. Der Beitrag der traditionellen Weiterbildung
zur Kompetenzentwicklung: Ein Mythos zerbricht 50
Literatur ,. . 55
Jörg Knoll
Eigen-Sinn und Selbstorganisation
Zu den Besonderheiten des Lernens von Erwachsenen 61
1. Einleitung: Lernen mit Eigen-Sinn 61
2. Lernen in Zusammenhängen 64
2.1 Freiwilligkeit 64
2.2 Kontextbezug 65
2.3 Erwartungshorizonte 66
3. Selbstorganisiertes Lernen 69
3.1 Zum Spannungsbogen Selbstorganisierten Lernens 69
3.2 Zu den Merkmalen Selbstorganisierten Lernens 70
3.3 Zur Bedeutung der Gruppe im Selbstorganisierten Lernen 71
4. Förderung des Lernens 74
4.1 Konsequenzen für die Didaktik 74
4.2 Konsequenzen für die Institutionen und ihre Mitarbeiter/-innen 77
4.3 Konsequenzen für die Fortbildung der Mitarbeiter/-innen 78
Johannes Weinberg
Lernkultur - Begriff, Geschichte, Perspektiven 81
1. Begriffsklärungen 81
1.1 Handlungsebenen des Lehrens und Lernens 82
1.2 Kultur 83
1.3 Lernen 84
1.4 Lernkultur 88
2. Erlernte Kultur und Kultur durch Lernen 91
2.1 Kulturanthropologische Grundlagen 92
2.2 Kulturwissenschaftliche Zugänge 95
2.3 Pädagogischer Umgang und soziales Handeln 97
2.4 Lernen, um zu handeln 105
2.5 Lernkultur in der Lebenswelt 109
3. Zukünftige Lernkulturen 115
3.1 Erwachsenenbildung im Übergang 116
3.2 Erwachsenenpädagogischer Umgang in der Krise 118
3.3 Lernen für alte und neue Handlungsfelder 121
3.4 Prinzipielle Beliebigkeit der Lernorte und Lernzeiten 130
3.5 Zentrale Rahmenvorgaben und lokal-regionale Gestaltungsoptionen 132
4. Handlungsebenen und Handlungsfelder zukünftiger Lernkulturen 135
Literatur 138
Lernkultur: Arbeitsorganisation und Unternehmenskultur
Ekkehart Frieling
unter Mitarbeit von Heike Bernard und Sven Grote
Unternehmensflexibilität und Kompetenzerwerb 147
1. Einleitung 147
2. Unternehmensflexibilität und Kompetenzentwicklung 150
2.1 Lernende Organisation und Unternehmensflexibilität 150
2.1.1 Zwei Branchen im Vergleich: flexibel versus weniger flexibel 155
2.1.2 Funktionale Flexibilität als Indikator für die betriebliche
Förderung der Mitarbeiterkompetenzen 159
2.2 Kompetenzentwicklung durch Arbeitsgestaltung 162
2.2.1 Arbeitsauftrag 165
2.2.2 Ausführungsbedingungen 166
2.2.3 Aufgabenausführung 168
2.2.4 Organisatorische Rahmenbedingungen 170
3. Mitarbeiterflexibilität 172
3.1 Mitarbeiterflexibilität - ein Begriff in der gesellschaftspolitischen Debatte 172
3.2 Der Begriff der Mitarbeiterflexibilität 175
3.3 Eine Untersuchung zur Mitarbeiterflexibilität 177
3.3.1 Das Flexibilitätsverständnis der vorliegenden Untersuchung 177
3.3.2 Fragestellungen 178
3.3.3 Erste vorläufige Ergebnisse zur Mitarbeiterflexibilität 178
4. Kompetenzerwerb in der Arbeit - Exemplarisches Vorgehen
des F E-Bereiches eines Automobilunternehmens 183
5. Zusammenführung von Lernen in der Arbeit, organisationalem
Lernen, Unternehmens- und Mitarbeiterflexibilität 192
6. Programmatischer Handlungsbedarf 197
Literatur 199
Anhang: Kompetenzreport 203
Klaus Henning, Ingrid Isenhardt, Stephanie Zweig
Zukunftsfähiges Wissensmanagement
Sicherung der wirtschaftlichen Entwicklungsfähigkeit in
einer Ungewissen Zukunft 213
1. Wissensmanagement als wesentlicher Innovationsmotor 213
2. Paradigmatische Gesellschaftsveränderungen 214
2.1 Übergeordnete Rahmenbedingungen: Ganzheitlicher
Paradigmenwechsel und gesellschaftsrelevante Trends 214
2.2 Bildungsrelevante Rahmenbedingungen:
(Arbeits-)Marktpolitische Trends 217
2.3 Auswirkungen auf die Akteure des Wertschöpfungsprozesses 220
2.3.1 Paradigmenwechsel bei Prozessen von Wissenserwerb
und -nutzung 221
3. Zukunftsfähiges Wissensmanagement 224
3.1 Nachdenken über Chaos: Wissensmanagement als
Hilfestellung zur Bewältigung von Turbulenz 224
3.1.1 Chaos in „lebenden Systemen 224
3.1.2 Dynaxity als Indikator für „Chaospotential 225
3.1.3 Chaos und Turbulenz 227
3.2 Wissensmanagement - Stand. Anforderungen und Perspektiven 229
3.2.1 Was verstehen wir unter ..Wissen ? 229
3.2.2 Wissensmanagement und organisationales Lernen 230
3.2.3 Wissensmanagement für die ..Ware Wissen 232
3.2.4 Wissensmanagement und Wissensschaffung 233
3.2.5 Informationstechnologisch gestütztes Wissensmanagement
in der industriellen Praxis 234
3.3 Anforderungen an Wissensmanagementkonzepte 236
4. Umsetzungsbeispiel für Wissensmanagement auf 4 x 3 Hbenen 239
4.1 Eckdaten zum Wissensmanagement-Projekt SENEK A 239
4.2 Interessengeleitete Umsetzungen 243
4.3 Unterstützende Maßnahmen für die Umsetzung und Nutzung
von Wissensmanagementkonzepten 246
4.4 Das Projekt SENEKA als Beitrag zum Wissensmanagement - Fazit 250
Literatur 250
Christof Baitsch
Interorganisationale Lehr- und Lernnetzwerke 253
1. Ein vorweggenommenes Fazit 253
2. Zur Unzulänglichkeit klassischer Lernformen 254
3. Grundprinzipien des Lernens in interorganisationalen Netzen 256
4. Novizen und Experten, Steuerung und Organisation
der Lernprozesse: Eine theoretische Annäherung 257
5. Die Ermöglichung von organisationalem Lernen 261
6. Die Vermeidung der Schulsituation 264
7. Beispiele für interorganisationale Lernformen 265
7.1 Spezialisten-Besuch 266
7.2 Erfa-Gruppen 266
7.3 Problemlösezirkel 268
7.4 Musterlösungen anpassen 268
7.5 Hospitation 269
7.6 Projektauftrag 270
7.7 Begleitung Kundenbesuch 271
7.8 „Naiver Besuch 272
7.9 Lernpotentiale der Lehr-und Lernformen 273
Literatur 274
Yves Lichtenberger
Von der Qualifikation zur Kompetenz
Die neuen Herausforderungen der Arbeitsorganisation in Frankreich 275
Einführung: Die Rolle von internationalen Vergleichen 275
1. Die Besonderheitendes französischen Umfelds 277
1.1 Die herausragende Rolle des Staates und der Zeugnisse 277
1.2 Ein Modell vor neuen Herausforderungen 278
1.3 Die Trennung von Qualifikation und Kompetenz 279
1.4 Die Trennung von erworbener und erforderlicher Qualifikation 280
2. Der Kompetenzbegriff in der sozialen Debatte 282
2.1 Die vielfältigen Wurzeln der Kompetenz 282
2.2 Kompetenz als Antwort auf eine neue produktive Herausforderung 284
2.3 Der Wandel des Wertes der Arbeit 285
3. Wie ist Kompetenz zu definieren? 287
3.1 Individualisierung und Umsetzung 287
3.2 Leistung und Soft Skills 288
3.3 Kompetenz als Verantwortung 289
3.4 Kompetenz und Qualifikation 291
4. Wie entsteht Kompetenz und wie kann sie bewertet werden? 293
4.1 Die drei Kategorien von Humanressources 294
4.2 Kompetenz und Kompetenzen 295
4.3 Die Anerkennung der Kompetenz(en) 296
4.4 Das Mitarbeitergespräch als Bewertungsinstrument 298
5. Übertragbarkeit und Anerkennung der Kompetenz
außerhalb des Unternehmens 300
5.1 Ist Kompetenz übertragbar? 301
5.2 Die Rolle des Staates und der Berufsverbände 302
6. Fazit: Wandel der sozialen Orientierungspunkte und
Neubestimmung der Verantwortlichkeiten 304
Literatur 306
Lernkultur: System im Übergang
Ingrid Drexel
Aufstiegsfortbildung 2000 Plus 311
1. Aufstiegsfortbildung ohne Zukunft?
Problemstellung und Zielsetzung dieses Beitrages 31 1
2. Aufstiegsfortbildung - zum Verschwinden verdammt?
Widersprüchliche Entwicklungen und Entwicklungsperspektiven 313
2.1 Status und Bedeutung von Aufstiegsfortbildung
Drei notwendige Vorbemerkungen 313
2.2 Aufstiegsfortbildung in den letzten beiden Jahrzehnten
Ausgangsbasis künftiger Entwicklungen 315
2.3 Wechselwirkungen zwischen Fortbildung und Aufstieg
Das Beispiel von Meistern und Technikern 317
2.4 Perspektiven künftiger Entwicklung
Prognose Teil 1 321
3. Die Jahre 2000 Plus ohne Aufstiegsfortbildung und die Folgen
Prognose Teil 2 326
3.1 Folgen für Arbeitnehmer 326
3.2 Folgen für die Betriebe 327
3.3 Folgen für Gesellschaft und Staat 329
4. Aufstiegsfortbildung noch zu retten?
Möglichkeiten politischer Intervention 332
4.1 Essentials einer zukunftsträchtigen Politik 332
4.2 Ausgewählte Reformvorschläge 335
Literatur 336
Thomas Stahl, Rainer Schreiber
Die Lernende Region 339
1. Lokale Strategien zur Bewältigung globaler Herausforderungen 339
1.1 Beschleunigter Wandel im Zeitalter der Globalisierung 339
1.2 Modernisierung und Innovation als Unternehmensstrategien 340
1.3 Schaffung regionaler und lokaler Netzwerke 341
1.4 Die Lernende Region: Prinzipien und Grundidee 342
2. Theoretische Überlegungen zur intra- und
interorganisatorischen Modernisierung 343
2.1 Antizipation im Chaos: Neue organisatorische Strategien
zur Bewältigung der Zukunft 343
2.1.1 Flexibilisierungsstrategien 344
2.1.2 Kreativität und Innovationsfähigkeit 346
2.2 Organisationslernen: Anpassung und Innovation 347
2.3 Die Integration von Lernen und Arbeiten 348
2.4 Innovationsfähigkeit als Resultat
interorganisatorischen Zusammenwirkens 350
2.5 Innovativeness: Die strukturelle Herstellung
von Innovationsfähigkeit 351
2.5.1 Schnittstellen zwischen unterschiedlichen Bezugssystemen 351
2.5.2 Koproduktion von Innovation 353
2.5.3 Innovationsfähigkeit von Individuen stärken:
Lernen, Denken und Bildung 355
2.5.4 Netzwerke als Brutkästen für Innovation 355
2.6 Ein Ansatz zu innovativen Lösungen: Die Lernende Region 357
3. Das Konzept der „Lernenden Region :
Schnittstellenmaximierung und Netzwerkstrukturen 359
3.1 Ein sozialökonomisches Modell der Region 359
3.2 Die „Lernende Region : allgemeine Ziele und Prinzipien 361
3.3 Die Stärkung von „kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) 362
3.4 Regionale Strukturentwicklung, Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik:
die „Lernende Region als Versuch einer Integration 365
3.4.1 Regionalentwicklung und die Qualifizierung von Arbeitslosen 366
3.4.2 Langzeitarbeitslosigkeit und alternative Formen von Arbeit 369
3.4.3 Ein Innovationspotential aktivieren 373
4. Problemlösungen und offene Fragen 374
4.1 Die Verknüpfung von „bottom-up Initiativen und bestehenden
Strukturen und Prozessen der Regionalpolitik 374
4.2 Partnerschaften und Netzwerke 374
4.3 Regionalität als Entwicklungsmuster 375
4.4 Flexibilität und Stabilität von Regionalentwicklung 376
Literatur 376
Hans Joachim Buggenhagen, Klaus Henning Busch
Vier Fallbeispiele zur Gestaltung regionaler Lernkultur 379
Zusammenfassung 379
1. Einführung 380
2. Lernen in einem Ausbildungsverbund 381
3. Lernen zum Erwerb von Führungskompetenz
und Studierbefähigung 384
4. Lernen in Innovationsprozessen 388
5. Lernen in regionalen Netzen 392
6. Notwendigkeit eines regionalen Wissensmanagements 395
Literatur 398
Reinhard Bahnmüller
Weiterbildung nach Tarifvertrag
Ein Beispiel aus Baden-Württemberg 401
1. Zwischen Markt und Staat: Regulierung als Dauerthema 401
2. Vom defensiven Rationalisierungsschutz
zur Risikoprophylaxe 403
3. Die Qualifizierungsbestimmungen: Inhalt und Umsetzung 408
3.1 Kontext und Inhalt der Tarifregelung 408
3.2 Die Effekte der tariflichen Regelungen: Phasenweise
gestiegene Sensibilität - kaum veränderte Praxis 410
3.3 Einige Ursachen für die geringen Effekte 414
4. Schlußfolgerungen 423
Literatur 428
Lernkultur: Messen und Bewerten
Reinhold Weiß
Erfassung und Bewertung von Kompetenzen -
empirische und konzeptionelle Probleme 433
1. Relevanz und Zielsetzung 433
2. Problemfelder 436
2.1 Problematik der Kompetenzdefinition 436
2.1.1 Vielfalt der disziplinären Bezugspunkte 436
2.1.2 Ganzheitlichkeit und Entgrenzung 439
2.1.3 Systematik und Klassifikation 441
2.1.4 Zertifizierung von Kompetenzen 447
2.2 Methodische Probleme 448
2.2.1 Anwendung meßtechnischer Gütekriterien 448
2.2.2 Reduktion auf Beobachtbares 449
2.2.3 Einbindung in soziale Prozesse 451
2.3 Anwendungs- und Umsetzungsprobleme 453
2.3.1 Implizites und explizites Wissen 453
2.3.2 Subjektivität und Beurteilungsfehler 455
2.3.3 Divergierende Ziele und Interessen 456
2.3.4 Kontext- und Handlungsbezug 458
2.3.5 Konstanz und Variabilität 461
2.3.6 Legitimation und Zuständigkeit 463
2.3.7 Gültigkeit und Akzeptanz 465
2.3.8 Transparenz und Vertraulichkeit 466
3. Instrumentelle Möglichkeiten und Grenzen 468
3.1 Kompetenzbewertung mit Hilfe ökonomischer Daten 469
3.1.1 Bewertung des Human- und Wissenskapitals 469
3.1.2 Ermittlung und Analyse von Kennzahlen 471
3.2 Kompetenzbewertung durch Fremdbeurteilung 473
3.2.1 Bedeutung formaler Qualifikationsnachweise 473
3.2.2 Psychologische Eignungsfeststellung 474
3.2.3 Analyse von Arbeitssituationen 475
3.2.4 Mitarbeiterbeurteilung und Leistungsmessung 477
3.3 Kompetenzbewertung durch Selbsteinschätzung 480
4. Perspektiven 482
4.1 Subjektivität als Problem und Chance 482
4.2 Keine Notwendigkeit einer offiziellen Validierung 483
4.3 Kompetenzbewertung als betriebliche Herausforderung 485
4.4 Handlungsorientierte Prüfung und Zertifizierung 486
Literatur 487
Autorinnen und Autoren 494
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