Das Personalwesen in der deutschen Wirtschaft: eine empirische Untersuchung
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München ; Mering
Hampp
2000
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28 |
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I
INHALTSVERZEICHNIS
SEITE
INHALTSVERZEICHNIS
.
I
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
.VII
KAPITEL
1:
EINFUEHRUNG
IN
DIE
UNTERSUCHUNGSPROBLEMATIK
.
1
1.
BETRIEBSWIRTSCHAFTLICHE
LEISTUNGSFAEHIGKEIT
DES
PERSONALWESENS
ZWISCHEN
ANSPRUCH
UND
WIRKLICHKEIT
.
1
2.
ZIEL
UND
GANG
DER
UNTERSUCHUNG
.
5
KAPITEL
2:
ENTWICKLUNG
DES
PERSONALWESENS
IM
20.
JAHRHUNDERT:
VERAENDERTE
RAHMENBEDINGUNGEN
ALS
AUSLOESER
VON
VERAENDERUNGSPROZESSEN
.
7
1.
AUSFORMUNG
DES
PERSONALWESENS
BIS
ZUM
ENDE
DES
ZWEITEN
WELTKRIEGS
.
7
1.1
RUDIMENTAERES
PERSONALWESEN
VOR
1933
.
7
1.2
FUEHRER-GEFOLGSCHAFTS-IDEOLOGIE
IM
DRITTEN
REICH
.
10
2.
ENTWICKLUNG
DES
PERSONALWESENS
IM
NACHKRIEGSDEUTSCHLAND
.
10
2.1UMWELTVERAENDERUNGEN
UND
IHRE
AUSWIRKUNGEN
AUF
DIE
PERSONALARBEIT
.
10
2.1.1
VERAENDERUNGSFAKTOREN
UND
-WIRKUNGEN
.
10
2.1.1.1WIRTSCHAFT
.
10
2.1.1.2
RECHT
.
12
2.1.1.3
TECHNIK/TECHNOLOGIE
.
13
2.1.1.4
SOZIO-KULTURELLE
UMWELT
.
13
2.1.1.5
UNTEMEHMENSORGANISATION
.
15
2.1.2
RELATIVE
STAERKE
EINZELNER
UMWELTEINFLUESSE
.
15
2.2
REAKTION
DER
UNTERNEHMEN
AUF
NEUE
HERAUSFORDERUNGEN
.
16
2.2.1
WANDEL
DER
PERSONALFUNKTION:
ERHOEHTE
ANFORDERUNGEN
UND
WACHSENDE
AUFGABEN
.
16
2.2.2
WANDEL
DER
PERSONALORGANISATION:
ANPASSUNG
AN
EINE
SICH
WANDELNDE
UNTEMEHMENSORGANISATION
.
20
2.2.2.1
AUFGABEN-
UND
KOMPETENZZUORDNUNG
.
21
2.2.2.2
ORGANISATION
DES
PERSONALRESSORTS
.
25
II
SEITE
2.3
IDEALTYPISCHE
PHASEN
DER
BEDEUTUNGS
UND
GESTALTUNGSVERAENDERUNG
DES
PERSONALWESENS
.
29
3.
UNTERSUCHUNGSRELEVANTE
ERKENNTNISSE
DER
ENTWICKLUNGSORIENTIERTEN
ANALYSE
DES
PERSONALWESENS
.
32
3.1
BEGRENZTE
AUSSAGEFAEHIGKEIT
EMPIRISCHER
UNTERSUCHUNGEN
.
32
3.2
DERIVATIVER
CHARAKTER
DER
FUNKTIONALEN
UND
ORGANISATORISCH-INSTITUTIONELLEN
AUSGESTALTUNG
.
33
3.2.1
FUNKTIONALE
ASPEKTE
.
33
3.2.2
ORGANISATORISCH-INSTITUTIONELLE
ASPEKTE
.
34
3.3
VERNACHLAESSIGUNG
STRATEGISCHER
GESICHTSPUNKTE
.
35
4.
PERSONALWESEN
DER
90ER
JAHRE
.
36
4.1
HERAUSFORDERUNGEN
FUER
DAS
PERSONALWESEN:
AKTUELLES
UNTEMEHMENS
UMFELD
.
36
4.2
PERSONAL
ALS
SCHLUESSELFAKTOR
DES
UNTEMEHMENSERFOLGS
.
37
4.3
ZWEIFEL
AN
DER
LEISTUNGSFAEHIGKEIT
DES
PERSONALWESENS
.
38
4.4
EXKURS:
DAS
DEUTSCHE
PERSONALWESEN
IM
INTERNATIONALEN
VERGLEICH
.
40
KAPITEL
3:
ANFORDERUNGSORIENTIERTES
YYSOLL-PROFIL
"
DES
PERSONALWESENS
.
44
1.
GRUNDFRAGEN
DES
PERSONAL
WESENS:
ZIELE,
AUFGABEN,
ORGANISATION
.
44
2.
GESTALTUNGSMOEGLICHKEITEN
FUER
DAS
PERSONALWESEN
.
45
2.1
SYSTEMATISIERUNG
UND
INHALT
DER
AUFGABENFELDER
.
45
2.2
ORGANISATION
DES
PERSONALWESENS
.
49
2.2.1
AUFGABEN-
UND
KOMPETENZZUORDNUNG
.
49
2.2.1.1
TRAEGER
DER
PERSONALARBEIT
.
49
2.2.1.2
ZUORDNUNGSKONZEPTE
.
53
2.2.2
ORGANISATION
DES
PERSONALRESSORTS
.
58
2.2.2.1
PERSONALRESSORT
IM
RAHMEN
DER
STRUKTURORGANISATION
.
58
2.2.2.2
INNENORGANISATION
.
60
2.2.2.3
KOOPERATIVE
UND KOMMUNIKATIVE
EINBINDUNG
.
61
3.
GESTALTUNGSEMPFEHLUNGEN FUER
DAS
PERSONALWESEN
.
61
3.1
LEITGEDANKEN
.
61
3.1.1
FUNKTIONALE
ASPEKTE
.
62
3.1.2
ORGANISATORISCH-INSTITUTIONELLE
ASPEKTE
.
64
IN
SEITE
3.2
FUNKTIONALE
AUSGESTALTUNGSEMPFEHLUNGEN
.
65
3.2.1
PERSONALPOLITISCHE
LEITSAETZE
ALS
MITTEL
DER
INTEGRATION,
LEGITIMATION
UND
ERFOLGSKONTROLLE
.
65
3.2.2
PERSONALPOLITISCHE
AUFGABENFELDER
ALS
GRUNDLAGE
DER
PERSONALARBEIT
.
66
3.2.3
PERSONALPLANUNG
ALS
GRUNDLAGE
PERSONALPOLITISCHER
ENTSCHEIDUNGEN
.
68
3.2.4
MITARBEITER-INFORMATION
ALS
INTEGRATIONS
UND
MOTIVATIONS
INSTRUMENT
.
70
3.2.5
PERSONALFUHRUNG
ALS
YYEXEKUTIVE
"
DES
PERSONALWESENS
.
72
3.3
ORGANISATORISCH-INSTITUTIONELLE
AUSGESTALTUNGSEMPFEHLUNGEN
.
74
3.3.1
HIERARCHISCHE
EINORDNUNG
DES
PERSONALRESSORTS
.
74
3.3.2
DISZIPLINARISCHE
UNTERSTELLUNG
OERTLICHER
PERSONALLEITER
.
75
3.3.3
UMFANG
FACHLICHER
ZUSTAENDIGKEIT
(YYFACHKOMPETENZEN
"
)
.
76
3.3.4
KOMPETENZEN
IN
PERSONALPOLITISCHEN
GRUNDSATZFRAGEN
(YYENTSCHEI
DUNGSKOMPETENZ
"
)
SOWIE
IN
PERSONELLEN
EINZELFRAGEN
(YYUMSETZUNGS
KOMPETENZ"
)
.
78
3.3.5
GRAD
DER
INFORMATIONSEINBINDUNG
DES
PERSONALRESSORTS
.
79
3.3.6
EINFLUSS
DES
PERSONALRESSORTS
AUF
DIE
UNTEMEHMENSPOLITIK
.
80
KAPITEL
4:
UNTERSUCHUNGSKONZEPT
UND
UNTERSUCHUNGSPLAN
.
81
1.
KONZEPTUALISIERUNG
.
81
1.1
VORGEHENSWEISE
.
81
1.2
THEORETISCHE
UNTERSUCHUNGSANSAETZE
.
82
1.2.1
VIELFALT
THEORETISCHER
ERKLAERUNGS
UND
GESTALTUNGSANSAETZE
ALS
WISSENSCHAFTLICHES
UND
FORSCHUNGSTECHNISCHES
PROBLEM
.
82
1.2.2
HUMAN-RESOURCE-MANAGEMENT-ANSATZ
ALS
ANALYSERAHMEN
DER
GLOBAL
ANALYSE
.
83
1.2.3
SITUATIVER
ANSATZ
ALS
ANALYSERAHMEN
DER
ZUSAMMENHANGS
ANALYSE
.
83
1.3
AUSWAHL
DER
GESTALTUNGS
UND
KONTEXTVARIABLEN
.
87
1.3.1
GESTALTUNGSVARIABLEN
.
87
1.3.2
KONTEXTVARIABLEN
.
88
1.4
BASISHYPOTHESE
UND
TENDENZVERMUTUNGEN
.
91
IV
SEITE
1.5
KONZEPTIONELLER
BEZUGSRAHMEN
.
92
2.
UNTERSUCHUNGSPLAN
.
93
2.1
ZIELGRUPPE
.
93
2.2
UNTERSUCHUNGSMETHODE
.
97
3.
STICHPROBE
UND
AUSWERTUNG
.
99
KAPITEL
5:
YYIST-ZUSTAND
"
DES
PERSONALWESENS
.
103
1.
WESENTLICHE
RAHMENBEDINGUNGEN
DER
PERSONALARBEIT
.
103
1.1
UNTERNEHMENSLEITUNG
UND
PERSONAL
.
103
1.1.1
STELLENWERT
DES
PERSONALS
.
103
1.1.2
STELLENWERT
DES
PERSONALWESENS
.
106
1.1.3
UNTEMEHMENSPOLITISCHE
PRIORITAETEN
.
107
1.1.4
UNTEMEHMENSPOLITISCHE
LEITSAETZE
.
107
1.2
HANDLUNGSGRENZEN
UND
HANDLUNGSSPIELRAEUME
VOR
DEM
HINTERGRUND
VON
GESETZ,
TARIF
UND
RECHTSPRECHUNG
.
108
1.2.1
GEWERKSCHAFTSEINFLUSS
.
109
1.2.2
EINFLUSS
DER
ARBEITGEBERVERBAENDE
.
111
1.2.3
ARBEITSGERICHTE
UND
EINIGUNGSSTELLEN
.
112
1.2.4
AUFSICHTSRAT
.
113
1.2.5
LEITENDE
ANGESTELLTE
.
113
1.2.6
BETRIEBSRAT
.
114
1.2.7
BETRIEBSVERFASSUNGS
UND
TARIFRECHT
.
116
2.
FUNKTIONALE
AUSPRAEGUNG
.
119
2.1
PERSONALPOLITISCHE
LEITSAETZE
.
119
2.2
PERSONALPOLITISCHE
AUFGABENFELDER
.
119
2.3
PERSONALPLANUNG
.
124
2.4
MITARBEITER-INFORMATION
.
127
2.5
PERSONALFIIHRUNG
.
130
3.
ORGANISATORISCH-INSTITUTIONELLE
AUSPRAEGUNG
.
138
3.1
HIERARCHISCHE
EINORDNUNG
DES
PERSONALRESSORTS
.
138
3.2
DISZIPLINARISCHE
UNTERSTELLUNG
OERTLICHER
PERSONALLEITER
.
140
3.3
UMFANG
FACHLICHER
ZUSTAENDIGKEIT
(YYFACHKOMPETENZ"
)
.
164
3.4
ENTSCHEIDUNGSKOMPETENZEN
.
167
3.5
UMSETZUNGSKOMPETENZEN
.
172
3.6
GRAD
DER
INFORMATIONSEINBINDUNG
.
173
V
SEITE
3.7
EINFLUSS
DES
PERSONALRESSORTS
AUF
UNTEMEHMENSPOLITISCHE
ENTSCHEIDUNGEN
.
149
4.
INTERDEPENDENZEN
ZWISCHEN
DER
PERSONALFUNKTION
UND
DEM
PERSONAL
RESSORT
.
150
5.
ZUSAMMENHANGSANALYSE
.
153
5.1
AUSFORMUNG
DES
PERSONALWESENS
VOR
DEM
HINTERGRUND
UNTERSCHIED
LICHER
BEDINGUNGSLAGEN
.
153
5.2
KONTEXTVARIABLEN
UND
HYPOTHESENGENERIERUNG
.
153
5.2.1
UNTEMEHMENSGROESSE
.
156
5.2.2
RELATIVER
PERSONALAUFWAND
.
159
5.2.3
RECHTSFORM
.
160
5.2.4
KONZEMBINDUNG
.
161
5.2.5
ZAHL
DER
BETRIEBSSTAETTEN
.
162
5.2.6
STAERKE
DES
BETRIEBSRATS
.
163
5.3
HYPOTHESENBESTAETIGUNG
UND
-ABLEHNUNG
.
164
KAPITEL
6:
ERGEBNIS:
DEFIZITE,
URSACHEN,
ZUSAMMENHAENGE
.
171
1.
PERSONALWESEN
IN
DER
GLOBALANALYSE:
PERSONALADMINISTRATION
ODER
STRATEGISCHES
MANAGEMENT?
.
171
1.1
RAHMENBEDINGUNGEN
.
171
1.1.1
PERSONALWESEN
IM
RAHMEN
DER
UNTEMEHMENSPOLITIK
.
171
1.1.2
GESETZ,
TARIF
UND
RECHTSPRECHUNG
.
172
1.2
AUSBAUSTAND
DES
PERSONALWESENS
.
173
1.3
URSACHEN
EINES
UNZUREICHENDEN
AUSBAUSTANDS
.
177
2.
PERSONALWESEN
IN
DER
ZUSAMMENHANGSANALYSE
.
177
KAPITEL
7:
AUSBLICK:
ANSATZPUNKTE
FUER
EIN
PROAKTIVES
PERSONAL
MANAGEMENT
.
183
1.
HERAUSFORDERUNGEN
FUER
UND
FORDERUNGEN
AN
DAS
PERSONALMANAGEMENT
.
183
2.
PROAKTIV
GESTALTETES
PERSONALMANAGEMENT
.
184
2.1
VERAENDERTE
DENKANSAETZE
.
184
2.2
FUNKTIONALE
ANSATZPUNKTE
.
186
2.3
ORGANISATORISCH-INSTITUTIONELLE
ANSATZPUNKTE
.
187
VI
SEITE
ANHANG
1:
ERGEBNISSE
DER
UNTERNEHMENSBEFRAGUNG
.
189
ANHANG
2:
BETRIEBSVERFASSUNG
UND
TARIF
-
BEWERTUNGSKRITERIEN
.
225
LITERATURVERZEICHNIS
.
227 |
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