Management ganzheitlicher organisationaler Veränderung: Modell und Anwendung auf die Produkt- und Prozeßentwicklung
Gespeichert in:
| 1. Verfasser: | |
|---|---|
| Format: | Abschlussarbeit Buch |
| Sprache: | German |
| Veröffentlicht: |
Wiesbaden
Dt. Univ.-Verl.
1998
Wiesbaden Gabler |
| Schriftenreihe: | Gabler Edition Wissenschaft
|
| Schlagworte: | |
| Online-Zugang: | Inhaltsverzeichnis |
| Beschreibung: | XXVIII, 428 S. graph. Darst. |
| ISBN: | 3824464187 |
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Inhaltsübersicht
1 Problemorientierter Bezugsrahmen 1
1.1 Das Problem organisationaler Veränderung als Ausgangspunkt angewandter
Wissenschaft 1
1.2 Das Problem des Managements von Veränderung in der Praxis 5
2 Wissenschaftlicher Bezugsrahmen 44
2.1 Wissenschaftstheoretische Fundierung 44
2.2 Zielsetzung und Gang der Arbeit 69
2.3 Gegenstand der Arbeit und Begriffsabgrenzung 73
2.4 Methodischer Rahmen der Arbeit 79
3 Skizze eines Modells zur Gestaltung von ganzheitlicher organisationaler
Veränderung 84
3.1 Paradigmen zur Erklärung organisationalen Verhaltens und organisationaler
Veränderung 84
3.2 Organisationale Leistung als Zielkriterium organisationaler Veränderung 90
3.3 Skizze eines Modells für leistungsorientiertes Verhalten 101
3.4 Skizze eines Modells für die Veränderung von leistungsorientiertem Verhalten 152
4 Applikation der Modellskizze für die Veränderung der Produkt- und
Prozeßentwicklung 241
4.1 Meta-organisationales Zielsystem der Produkt- und Prozeßentwicklung 242
4.2 Prozeß der Veränderung und prozeßspezifische Techniken 259
4.3 Inhalte der Veränderung und inhaltsspezifische Techniken 299
4.4 Veränderungsstrategien und -pfade der Produkt- und Prozeßentwicklung 367
Literaturverzeichnis 391
XV
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis XXI
Tabellenverzeichnis XXVII
1 Problemorientierter Bezugsrahmen 1
1.1 Das Problem organisationaler Veränderung als Ausgangspunkt angewandter
Wissenschaft 1
1.2 Das Problem des Managements von Veränderung in der Praxis 5
1.2.1 Produkt- und Prozeßentwicklung als kritischer Erfolgsfaktor 5
1.2.2 Notwendigkeit von Veränderung zur Leistungssteigerung 10
1.2.3 Unzureichende Ansätze zum Management von Veränderung in der Praxis 27
1.2.3.1 Zweifelhafte Konzepte des Managements organisationaler
Veränderung 27
1.2.3.2 Defizite in der praktischen Umsetzung der Veränderungskonzepte 41
2 Wissenschaftlicher Bezugsrahmen 44
2.1 Wissenschaftstheoretische Fundierung 44
2.1.1 Zur Notwendigkeit wissenschaftstheoretischer Fundierung 44
2.1.2 Zielsetzung und Gegenstand der Wissenschaftstheorie 46
2.1.3 Wissenschaftstheorie als methodologische Ebene zwischen Theorie und
Meta-Methodologie 46
2.1.4 Wissenschaftstheoretische Grundpositionen und Forschungsprogramme 49
2.1.4.1 Kritischer Rationalismus und Konstruktivismus als Beispiele
wissenschaftstheoretischer Grundpositionen 49
2.1.4.2 Zugrunde liegende Forschungsprogramme 57
2.1.5 Zugrunde liegende wissenschaftstheoretische Positionen 63
2.2 Zielsetzung und Gang der Arbeit 69
2.2.1 Zielsetzung der Arbeit 69
2.2.2 Gang der Arbeit 71
2.3 Gegenstand der Arbeit und Begriffsabgrenzung 73
2.3.1 Gegenstand der Arbeit 73
2.3.2 Begriffsabgrenzung 74
2.4 Methodischer Rahmen der Arbeit 79
2.4.1 Grundlagen der Theorie- und Modellbildung 79
2.4.2 Modellbildung: Gestaltung ganzheitlicher organisationaler Veränderung 81
2.4.3 Zum Verzicht auf empirische Prüfung 82
XVI Inhaltsverzeichnis
3 Skizze eines Modells zur Gestaltung von ganzheitlicher organisationaler
Veränderung 84
3.1 Paradigmen zur Erklärung organisationalen Verhaltens und organisationaler
Veränderung 84
3.1.1 Organisationales Verhalten: maschinell oder naturalistisch? 84
3.1.2 Organisationale Veränderung: zweck-rationale Reprogrammierung oder
Determinierung durch unbeeinflußbare Kräfte? 87
3.2 Organisationale Leistung als Zielkriterium organisationaler Veränderung 90
3.2.1 Skizze eines Konzepts der organisationalen Leistung 90
3.2.1.1 Leistung als Grad der Zielerreichung 90
3.2.1.2 Individuelle Leistung 91
3.2.1.3 Organisationale Leistung 91
3.2.2 Leistungssteigerung als Zielsetzung organisationaler Veränderung 95
3.2.2.1 Leistungssteigerung als Vereinbarung individueller und
organisationaler Zielsetzungen: eine concordiadiscors ? 95
3.2.2.2 Leistungssteigerung als Erreichung von Leistungsniveaus im Markt-
und Wettbewerbskontext 96
3.3 Skizze eines Modells für leistungsorientiertes Verhalten 101
3.3.1 Individuelles leistungsorientiertes Verhalten 101
3.3.1.1 Individuelles Verhalten als Funktion von Individuum und Umwelt 101
3.3.1.2 Individuelles Verhalten determiniert durch das Zusammenspiel von
affektivem, kognitivem und konativem Subsystem des Individuums 105
3.3.1.2.1 Affektives Subsystem als zentraler Ort der Motive 1°5
3.3.1.2.2 Motivation als Interaktion des affektiven und kognitiven
Subsystem 107
3.3.1.2.3 Einfache Prozesse des Zusammenspiels von affektivem,
kognitivem und konativem Subsystem 113
3.3.1.2.4 Prozesse höherer Ordnung des Zusammenspiels von affektivem,
kognitivem und konativem Subsystem 118
3.3.1.3 Individuelles Verhalten determiniert durch funktionalen, sozialen und
mentalen Kontext der Umwelt 127
3.3.1.3.1 Funktionaler Kontext 128
3.3.1.3.2 Sozialer Kontext 130
3.3.1.3.3 Mentaler Kontext 133
3.3.1.3.4 Formales Organisationsmodell vs. reales Organisationsverhalten 136
3.3.2 Organisationales leistungsorientiertes Verhalten 137
3.3.2.1 Konstitution des organisationalen Verhaltens durch die
Organisationsmitglieder 137
3.3.2.2 Konstitution des organisationalen Verhaltens durch organisationale
Handlungstheorien 140
3.3.2.3 Konstitution des organisationalen Verhaltens durch organisationale
Prozesse 143
Inhaltsverzeichnis XVII
3.3.2.3.1 Prozesse der Selbstorganisation 143
3.3.2.3.2 Prozesse des organisationalen Lernens 148
3.4 Skizze eines Modells für die Veränderung von leistungsorientiertem Verhalten 152
3.4.1 Inhaltstheoretischer Ansatz der Veränderung: Determinanten des
organisationalen Verhaltens 153
3.4.1.1 Organisationale Veränderung durch organisationsweites Justieren des
individuellen Verhaltens 155
3.4.1.1.1 Ansatz an der Veränderung der individuellen Motive 155
3.4.1.1.2 Ansatz an der Veränderung individueller Erwartungen und
Interpretationen 159
3.4.1.1.3 Ansatz an der Veränderung individueller Fähigkeiten und
Fertigkeiten 162
3.4.1.1.4 Ansatz an der Veränderung der organisationalen Kontexte 164
3.4.1.2 Organisationale Veränderung durch Verstärkung der
Selbstorganisation und des organisationalen Lernens 165
3.4.1.2.1 Ansatz an den Prozessen der Selbstorganisation 165
3.4.1.2.2 Ansatz an den Prozessen des organisationalen Lernens 167
3.4.1.3 Organisationale Veränderung durch Veränderung personaler und
organisationaler Determinanten 173
3.4.1.3.1 Veränderung der Motivations- und Fähigkeitskomponente der
Person 174
3.4.1.3.2 Veränderung des funktionalen Kontextes der Organisation 175
3.4.1.3.3 Veränderung des sozialen Kontextes der Organisation 179
3.4.1.3.4 Veränderung des mentalen Kontextes der Organisation 185
3.4.1.4 Jenseits des inhaltstheoretischen Ansatzes 189
3.4.2 Prozeßtheoretischer Ansatz der Veränderung: Phasen und Träger 190
3.4.2.1 Veränderungsprozeß: sequentiell und geschlossen gesteuert oder
rekursiv und offen geregelt? 190
3.4.2.2 Phasen der Veränderung 192
3.4.2.2.1 Unfreezing - Wecken von Veränderungsbereitschaft und
Förderung der Veränderungsfähigkeit 194
3.4.2.2.2 Moving - Veränderung der Determinanten des
leistungsorientierten Verhaltens und Entwicklung neuer
Verhaltensweisen 196
3.4.2.2.3 Refreezing - Breites Enactment bzw. Stabilisierung der
Neuerung 199
3.4.2.3 Träger der Veränderung 202
3.4.2.3.1 Aufgaben der Organisationsmitglieder 203
3.4.2.3.2 Aufgaben externer Berater 207
3.4.3 Modellskizze zur Gestaltung organisationaler Veränderung 212
3.4.3.1 Strategien der Veränderung 214
3.4.3.1.1 Generische Veränderungsstrategien: wesentliche Unterschiede und
Gemeinsamkeiten 214
3.4.3.1.2 Inhaltliche Differenzierung der generischen
Veränderungsstrategien 217
XVIII Inhaltsverzeichnis
3.4.3.1.3 Prozessuale Differenzierung der genetischen
Veränderungsstrategien 222
3.4.3.1.4 Gesamtprofil der generischen Veränderungsstrategien 228
3.4.3.2 Situative Auswahl und Anpassung der Veränderungsstrategien 229
3.4.3.2.1 Zu schließende Leistungs- und Verhaltenslücke 231
3.4.3.2.2 Bestehende Tendenzen zur organisationalen Veränderung 236
3.4.3.3 Veränderungspfad als Serie von Veränderungsstrategien 238
4 Applikation der Modellskizze für die Veränderung der Produkt- und
ProzeBentwicklung 241
4.1 Meta-organisationales Zielsystem der Produkt- und Prozeßentwicklung 242
4.1.1 Organisationale Operationsziele der Produkt- und Prozeßentwicklung 242
4.1.1.1 Ziele des Ergebnisses der Entwicklung 243
4.1.1.2 Ziele der Objekte der Entwicklung 245
4.1.1.3 Ziele des Prozesses der Entwicklung 250
4.1.1.4 Ziele des Einsatzes der Entwicklung..... 254
4.1.2 Organisationale Potentialziele der Produkt- und Prozeßentwicklung 254
4.1.3 Individuelle Verhaltensziele der Produkt- und Prozeßentwicklung 258
4.2 Prozeß der Veränderung und prozeßspezifische Techniken 259
4.2.1 Sequentielle Aktivitäten des Veränderungsprozesses 261
4.2.1.1 Kollektive Diagnose der Veränderungsnotwendigkeit 261
4.2.1.1.1 Diagnose von Leistungslücken..... 262
4.2.1.1.2 Entwurf von Szenarien alternativer Reaktionen 272
4.2.1.2 Kollektive Ursachenanalyse der Leistungslücke 272
4.2.1.3 Kollektive Entwicklung von Veränderungsvision und neuen
Handlungstheorien 279
4.2.1.3.1 Entwicklung einer Veränderungsvision 279
4.2.1.3.2 Entwicklung neuer Niveaus in den organisationalen Kontexten und
in den Prozessen der Selbstorganisation und des organisationalen
Lernens 282
4.2.1.4 Entwicklung und Erprobung neuer Verhaltensmuster 285
4.2.1.5 Verbreitung der neuen Verhaltensmuster durch geteilte Kognitionen
und konformes Handeln 287
4.2.1.6 Formale Gestaltung der organisationalen Kontexte und des
organisationalen Wissens 289
4.2.1.7 Institutionalisierung der organisationalen Veränderung 290
4.2.2 Phasenübegreifende Aktivitäten des Veränderungsprozesses 293
4.2.2.1 Management der Aktivitäten und der Träger der Veränderung 293
4.2.2.2 Impulse für den Aufbau von Veränderungsbereitschaft und -fähigkeit
und für die Beschleunigung des Verlernens 295
4.2.2.3 Lernen über organisationale Veränderung 299
Inhaltsverzeichnis XIX
4.3 Inhalte der Veränderung und inhaltsspezifische Techniken 299
4.3.1 Ansatz an der Motivationskomponente der Person 301
4.3.1.1 Zielsetzung-Rückmeldungs-Systeme 302
4.3.1.2 Formelle Anreizsysteme 306
4.3.2 Ansatz an der Fähigkeitskomponente der Person 310
4.3.2.1 Training funktionaler, sozialer und mentaler Fähigkeiten 310
4.3.2.2 Partizipative Laufbahnentwicklung 314
4.3.3 Ansatz am funktionalen Kontext der Organisation 315
4.3.3.1 Entwicklungsstrategie und-programm 315
4.3.3.2 Struktureller Rahmen des EntwicklungsprojektsAvorhabens 323
4.3.3.3 Ablaufstruktur des EntwicklungsprojektsAvorhabens 329
4.3.3.4 Aufbaustruktur des EntwicklungsprojektsAvorhabens 333
4.3.3.5 Regelungsstruktur des EntwicklungsprojektsAvorhabens 337
4.3.3.6 Problem-Lösungs-Zyklen der Entwicklungsaufgaben 345
4.3.4 Ansatz am sozialen Kontext der Organisation 348
4.3.4.1 Organisationales Interaktionsniveau der Produkt- und
Prozeßentwicklung 348
4.3.4.2 Team- und Gruppeninteraktion der Produkt- und Prozeßentwicklung 353
4.3.4.3 Führungsinteraktion der Produkt- und Prozeßentwicklung 357
4.3.5 Ansatz am mentalen Kontext 360
4.3.5.1 Mentales Leitbild der Produkt-und Prozeßentwicklung 362
4.3.5.2 Normen, Standards und Symbolsysteme zur generellen Ausrichtung
der Entwicklungsaktivitäten 365
4.3.5.3 Visionäre Führung zur spezifischen Ausrichtung einzelner
Entwicklungsvorhaben 365
4.4 Veränderungsstrategien und -pfade der Produkt- und Prozeßentwicklung 367
4.4.1 Generische Veränderungsstrategien der Produkt- und Prozeßentwicklung 367
4.4.1.1 Konsolidierungsstrategien der Produkt-und Prozeßentwicklung 368
4.4.1.2 Restrukturierungsstrategien der Produkt- und Prozeßentwicklung 372
4.4.1.3 Revitalisierungsstrategien der Produkt- und Prozeßentwicklung 376
4.4.1.4 Regenerierungsstrategien der Produkt- und Prozeßentwicklung 379
4.4.2 Situative Auswahl und Anpassung der Veränderungsstrategien der
Produkt-und Prozeßentwicklung 381
4.4.2.1 Zu schließende Leistungs- und Verhaltenslücke 382
4.4.2.2 Bestehende Tendenzen zur organisationalen Veränderung 385
4.4.3 Veränderungspfade der Produkt- und Prozeßentwicklung 386
Literaturverzeichnis 391
XXI
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1-1: Zusammenhang zwischen profitablem Wachstum und
Effektivität/Effizienz unterschiedlicher Kernprozesse 6
Abbildung 1-2: Zusammenhang zwischen Unternehmenserfolg und
Entwicklungsleistung 7
Abbildung 1-3: Festlegung und Realisierung von operativen Zielen 8
Abbildung 1-4: Zeitfalle der Entwicklung 13
Abbildung 1-5: Point-based vs. Set-based Concurrent Engineering 15
Abbildung 1-6: Strategien der Serienwerkzeugherstelllung japanischer
Automobilproduzenten 16
Abbildung 1-7: Produkt- und Prozeßentwicklung als komplexe, netzartige
Struktur 17
Abbildung 1-8: Zusammenhang zwischen Unternehmenserfolg und Komplexität
am Beispiel der Computer- und Kommunikationsindustrie 19
Abbildung 1-9: Dominoeffekt internal verursachter Komplexität 21
Abbildung 1-10: Produkt- und Prozeßentwicklung als n-dimensionales
Optimierungsproblem 23
Abbildung 1-11: Vielfalt von Verfahrensregelungen in der Entwicklung 25
Abbildung 1-12: Fehlende Gesamtvision und Integration eines Spektrums
eindimensionaler und singulärer Veränderungsbemühungen 30
Abbildung 1-13: Zieldimensionalität organisationaler Veränderung und Trade-
off-Shift 32
Abbildung 1-14: Zielsetzungen im Markt- und Wettbewerbskontext 33
Abbildung 1-15: Dynamische Leistungslücke 34
Abbildung 1-16: Beitrag einzelner Maßnahmen zur Innovationszeitverkürzung 35
Abbildung 1-17: Verbesserungpotentiale von eindimensionalen und singulären vs.
mehrdimensionalen und integrierten Veränderungsstrategien 36
Abbildung 2-1: Wissenschaftstheorie als methodologische Ebene zwischen
Theorie und Meta-Methodologie 47
Abbildung 2-2: Wissenschaftstheoretische Grundpositionen: Kritischer
Rationalismus vs. Konstruktivismus 50
Abbildung 2-3: Leitideen des verhaltenstheoretischen und des systemorientierten
Ansatzes 59
Abbildung 2-4: Zugrunde liegende wissenschaftstheoretische Positionen 63
Abbildung 2-5: Gang der Arbeit 72
Abbildung 2-6: Prinzipdarstellung der Modellskizze zur Gestaltung ganzheitlicher
organisationaler Veränderung 82
Abbildung 3-1: Klassifizierung von Modellen zur Erklärung organisationaler
Veränderung 88
XXII Abbildungsverzeichnis
Abbildung 3-2: Organisationale Leistung als Grad der Erreichung organisationaler
Ziele 92
Abbildung 3-3: Externaler und internaler organisationaler Fit 94
Abbildung 3-4: Leistungsniveaus im Markt- und Wettbewerbskontext als
Zielsetzung organisationaler Veränderung 97
Abbildung 3-5: Leistungsniveau einer neuen Arena am Beispiel organisationaler
Output-Ziele (Qualität) 100
Abbildung 3-6: Determinanten leistungsorientierten Verhaltens 102
Abbildung 3-7: Instrumentalitätsmodell nach Vroom 108
Abbildung 3-8: Motivations-mal-Fähigkeits-Modell zur Erklärung individuellen
Verhaltens 114
Abbildung 3-9: Attributionstheorie nach Weiner 119
Abbildung 3-10: Determinierung des individuellen Verhaltens durch den
funktionalen, mentalen und sozialen Kontext der Organisation 128
Abbildung 3-11: Wechselseitige Konstitution organisationalen und individuellen
Verhaltens 139
Abbildung 3-12: Selbstreferentieller Zyklus zwischen Handlungstheorien,
Handlungen und Veränderungen sowie Kontexte und Umwelt
der Organisation 145
Abbildung 3-13: Modell des organisationalen Lernens am Beispiel der
Organisationsgestaltung 150
Abbildung 3-14: Inhaltstheoretischer Ansatz: Veränderung der Determinanten des
organisationalen Verhaltens 154
Abbildung 3-15: Inhalte und inhaltsspezifische Techniken der organisationalen
Veränderung 173
Abbildung 3-16: Verbesserungsmaßnahmen geschäftsprozeßorientierter
Reorganisation 177
Abbildung 3-17: Programm der Deep Dialogues 181
Abbildung 3-18: Die Team-Leistungskurve 183
Abbildung 3-19: Prozeßtheoretischer Ansatz der Veränderung: Phasen und Träger 192
Abbildung 3-20: Phasen der Veränderung und ihre Wirkprinzipien 193
Abbildung 3-21: Überschreitung von Kippunkten in den organisationalen
Kontexten als Voraussetzung revolutionärer Veränderungen 198
Abbildung 3-22: Träger der Veränderung 203
Abbildung 3-23: Phasen der Veränderung und Aufgaben der
Organisationsmitglieder 204 ..
Abbildung 3-24: Phasen der Veränderung und Aufgaben externer Berater 209
Abbildung 3-25: Modellskizze: Gestaltung organisationaler Veränderung 213
Abbildung 3-26: Klassifizierung generischer Veränderungsstrategien 214
Abbildung 3-27: Inhaltliche Differenzierung der generischen
Veränderungsstrategien 218
Abbildungsverzeichnis XXIII
Abbildung 3-28: Intensität der Phasen 222
Abbildung 3-29: Intensität und Verlaufsrichtung der Trägerbeteiligung 224
Abbildung 3-30: Situative Auswahl und Anpassung der Veränderungsstrategien 230
Abbildung 3-31: Situative Auswahl und Anpassung der Veränderungsstrategien in
Abhängigkeit der zu schließenden Leistungslücke im Markt- und
Wettbewerbskontext 232
Abbildung 3-32: Situative Auswahl und Anpassung der Veränderungsstrategien in
Abhängigkeit der zu schließenden Leistungslücke differenziert
nach den Zielkomponenten 233
Abbildung 3-33: Situative Auswahl und Anpassung der Veränderungsstrategien in
Abhängigkeit der zu schließenden Verhaltenslücke 235
Abbildung 3-34: Situative Auswahl und Anpassung der Veränderungsstrategien in
Abhängigkeit der bestehenden Veränderungstendenzen 236
Abbildung 3-35: Veränderungspfade von SAS und Nestle 239
Abbildung 4-1: Zielsystem der Produkt-und Prozeßentwicklung 243
Abbildung 4-2: Ergebnisziele der Produkt- und Prozeßentwicklung 244
Abbildung 4-3: Ziele der Objekte der Entwicklung 246
Abbildung 4-4: Kano-Modell der Kundenzufriedenheit 248
Abbildung 4-5: Ziele des Prozesses der Entwicklung 251
Abbildung 4-6: Phasen und Aktivitäten des Veränderungsprozesses 259
Abbildung 4-7: Prozeß der organisationalen Veränderung und Beispiele für
Methoden, Techniken und Interventionsmaßnahmen 260
Abbildung 4-8: Vorgehensweise und Erfolgsfaktoren des Benchmarking 264
Abbildung 4-9: Benchmarking der Leistungslücke 268
Abbildung 4-10: Benchmarking der Ursachen von Leistungslücken 268
Abbildung 4-11: Vorgehensweise und Erfolgsfaktoren der kollektiven
Rekonstruktion organisationaler Probleme mit der Survey-
Guided-Feedback-Technik 270
Abbildung 4-12: Subjektive Einschätzung und tatsächliches Niveau
organisationaler Leistungsparameter 271
Abbildung 4-13: Vorgehensweise und Erfolgsfaktoren der systematischen
Ursachenanalyse und-beseitigung 273
Abbildung 4-14: Vorgehensweise und Erfolgsfaktoren von Konfrontationstreffen 276
Abbildung 4-15: Problemverständnis des Managements vor detaillierter
Rekonstruktion der Handlungstheorien und Verhaltensmuster 277
Abbildung 4-16: Rekonstruktion organisationaler Handlungstheorien und
Verhaltensmuster 278
Abbildung 4-17: Beispiel visionärer Zielsetzung für die Produkt- und
Prozeßentwicklung 282
Abbildung 4-18: Neukonstruktion organisationaler Handlungstheorien und
Verhaltensmuster in der Produkt- und Prozeßentwicklung 283
XXIV Abbildungsverzeichnis
Abbildung 4-19: Simulation von Verbesserungsmaßnahmen in der Produkt- und
Prozeßentwicklung mit einem Business Dynamics-Modell 284
Abbildung 4-20: Vorgehensweise zur Pilotierung projektspezifischer
Lösungshypothesen 286
Abbildung 4-21: Organisationsweite Einführung grundsätzlicher Lösungsansätze 287
Abbildung 4-22: Grundsätzliche Lernthemen und konkrete Methoden und
Instrumente der Produkt- und Prozeßentwicklung 292
Abbildung 4-23: Projektorganisation zum Management organisationaler
Veränderung 294
Abbildung 4-24: Vorgehensweise zur Analyse und Entwicklung des Bereitschafts¬
und Fähigkeitsprofils 296
Abbildung 4-25: Schema zur Ermittlung des Bereitschafts- und Fähigkeitsprofils 297
Abbildung 4-26: Bereitschafts- und Fähigkeitsprofil einer spezifischen Initiative in
einem einzelnen Organisationsbereich sowie des
Gesamtprogramms 298
Abbildung 4-27: Inhalte organisationaler Veränderung der Produkt- und
Prozeßentwicklung und Beispiele für Konzepte, Methoden und
Instrumente 300
Abbildung 4-28: Darstellung der Elemente der Produkt- und Prozeßentwicklung
aus der Perspektive organisationaler Veränderung 301
Abbildung 4-29: Gestaltungsparameter formeller Anreizsysteme 309
Abbildung 4-30: Fähigkeitennetz zur dezentralen Planung und Kontrolle des
Fähigkeitenaufbaus 313
Abbildung 4-31: Vorgehensweise zur dezentralen Planung und Kontrolle des
Fähigkeitenaufbaus mit dem Fähigkeitennetz 314
Abbildung 4-32: Einzelmodell- und plattformbasierte Produktprogramm- bzw.
Entwicklungsstrategien 319
Abbildung 4-33: Neuausrichtung und Bereinigung des Projektprogramms 321
Abbildung 4-34: Funktionale Anforderungen unterschiedlicher Typen von
Entwicklungsaufgaben 326
Abbildung 4-35: Typische Defizite der Ablaufstruktur 331
Abbildung 4-36: Mögliche Ansatzpunkte zur Verbesserung der Ablaufstruktur 332
Abbildung 4-37: Klassisch funktionale vs. plattformbasierte Matrix-
Projektorganisation 336
Abbildung 4-38: Regelungskreise der Produkt- und Prozeßentwicklung 337
Abbildung 4-39: Phasenspezifische Aufgaben/Inhalte, Entscheidungen und
Diagnosekriterien der Design Reviews 343
Abbildung 4-40: Generische Veränderungsstrategien der Produkt- und
Prozeßentwicklung (Inhaltliche Differenzierung) 368
Abbildung 4-41: Situative Auswahl und Anpassung der Veränderungsstrategien
der Produkt- und Prozeßentwicklung in Abhängigkeit der zu
schließenden Leistungslücke im Markt- und Wettbewerbskontext 382
Abbildungsverzeichnis XXV
Abbildung 4-42: Situative Auswahl und Anpassung der Veränderungsstrategien in
Abhängigkeit der zu schließenden Leistungslücke differenziert
nach den Zielkomponenten 383
Abbildung 4-43: Situative Auswahl und Anpassung der Veränderungsstrategien
der Produkt- und Prozeßentwicklung in Abhängigkeit der
bestehenden Veränderungstendenzen 385
Abbildung 4-44: Fallbeispiele für Veränderungspfade in der Produkt- und
Prozeßentwicklung 387
XXVII
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1-1: Auseinanderklaffen des formalen Organisationsmodells und des
realen Organisationsverhaltens 26
Tabelle 1-2: Mißerfolgsfaktoren für die organisationale Veränderung 42
Tabelle 2-1: Deduktiv-nomologisches Erklärungsschema und logische Umkehrung
für Prognose und Technologie 52
Tabelle 2-2: Strukturorientierte Klassifikation kybernetischer Systeme 61
Tabelle 2-3: Deduktiv-nomologisches Erklärungsschema des
verhaltenstheoretischen Ansatzes 81
Tabelle 3-1: Paradigmawechsel der Erklärung organisationalen Verhaltens 85
Tabelle 3-2: Vergleich affektiver und kognitiver Verhaltensdeterminanten
unterschiedlicher Motivationsmodelle 111
Tabelle 3-3: Deduktiv-nomologisches Erklärungsschema der Erwartungs-mal-
Wert-Theorie 112
Tabelle 3-4: Lerntheoretische Hypothesen des Zusammenhangs zwischen
Verstärkung und Verhaltenstendenz 123
Tabelle 3-5: Potentielle Dissonanzen zwischen formalem Organisationsmodell
und realem Organisationsverhalten 137
Tabelle 3-6: Veränderung organisationalen Verhaltens durch Ansatz an den
individuellen Motiven 156
Tabelle 3-7: Veränderung organisationalen Verhaltens durch Ansatz an den
individuellen Erwartungen und Interpretationen 160
Tabelle 3-8: Veränderung organisationalen Verhaltens durch Ansatz an den
individuellen Fertigkeiten und Fähigkeiten 162
Tabelle 3-9: Veränderung organisationalen Verhaltens durch Ansatz an den
organisationalen Kontexten 164
Tabelle 3-10: Veränderung organisationalen Verhaltens durch Ansatz an den
Prozessen der Selbstorganisation 166
Tabelle 3-11: Veränderung organisationalen Verhaltens durch Ansatz an den
Prozessen des organisationalen Lernens 170
Tabelle 3-12: Sechs-Phasen-Prozeß zur Verwirklichung des idealen
Führungsverhaltens 185
Tabelle 3-13: Prozeß der Veränderung des mentalen Kontextes 186
Tabelle 3-14: Gemeinsame Gestaltungsprinzipien der generischen
Veränderungsstrategien 216
Tabelle 3-15: Gesamtprofil der generischen Veränderungsstrategien 229
Tabelle 4-1: Gestaltungsparameter des Benchmarking 263
Tabelle 4-2: Typische Handlungstheorien der Produkt- und Prozeßentwicklung
mit Reflexionsbedarf 279
XXVIII Tabellenverzeichnis
Tabelle 4-3: Übliche Zielsetzungen für die organisationale Veränderung der
Produkt- und Prozeßentwicklung 281
Tabelle 4-4: Gestaltung von Pilotprojekten in Abhängigkeit der diagnostizierten
Ursachen der Leistungslücken 285
Tabelle 4-5: Regeln und Normen in der Produkt- und Prozeßentwicklung 290
Tabelle 4-6: Eigenschaften effektiver Aufgaben- und Aktivitätenpläne des
Veränderungsprozesses 294
Tabelle 4-7: Typische Problemmuster der Zielsetzung-Rückmeldungs-Systeme 303
Tabelle 4-8: Typische Problemmuster der formellen Anreizsysteme 307
Tabelle 4-9: Typische Problemmuster des Trainings funktionaler, sozialer und
mentaler Fähigkeiten 311
Tabelle 4-10: Typische Problemmuster von Entwicklungsstrategien und -
Programme 316
Tabelle 4-11: Alternative Lösungsmuster für Entwicklungsstrategien und -
Programme 318
Tabelle 4-12: Typische Problemmuster des strukturellen Rahmens der
Entwicklungsprojekte/- vorhaben 323
Tabelle 4-13: Typgerechte Anpassung des strukturellen Rahmens 327
Tabelle 4-14: Typische Problemmuster der Ablaufstruktur 330
Tabelle 4-15: Typische Problemmuster der Aufbaustruktur 334
Tabelle 4-16: Typische Problemmuster der Regelungsstruktur 339
Tabelle 4-17: Ziele und Grundprinzipien des Design Review als zentrales
Regelungsinstrument 341
Tabelle 4-18: Typische Problemmuster des Einsatzes von Methoden und
Instrumenten der Design-Build-Test-Zyklen 346
Tabelle 4-19: Typische Problemmuster des organisationalen Interaktionsniveaus
der Produkt- und Prozeßentwicklung 350
Tabelle 4-20: Typische Problemmuster der Team- und Gruppeninteraktion 354
Tabelle 4-21: Gängige Ansätze zum Aufbau von Teamleistung 357
Tabelle 4-22: Indikatoren für Leistungslücken bzw. Probleme im mentalen
Kontext 361
Tabelle 4-23: Typische Problemmuster des mentalen Leitbilds der Produkt- und
Prozeßentwicklung 362
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