Sich und andere führen: Psychologie für Führungskräfte und Mitarbeiter
Inhaltsübersicht: 1. Selbstentwicklung, 2. Teamtentwicklung, 3. Organisationsentwicklung, Verzeichnisse.
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| Format: | Book |
|---|---|
| Language: | German |
| Published: |
Thun
Ott
1998
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| Edition: | 10. Aufl. |
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| adam_text | Inhaltsverzeichnis
Vorwort zur 10. Auflage 11
Vorwort von Prof. Dr. F. Stoll zur ersten Auflage 13
Einleitung 15
I. Selbstentwicklung 19
1 Die situativ-kooperative Führung 21
Karl Kälin
1.1 Sich und andere besser verstehen 21
1.2 Das eigene Führungsverhalten kennenlernen... 22
1.3 Führen verlangt soziale und technische
Fähigkeiten 26
1.4 Optimales Führungsverhalten ist situations¬
gerecht 32
1.5 Führungsverhalten und Psychotherapie 34
2 Die Transaktionale Analyse im Führungs¬
alltag 35
Karl Kälin
2.1 Die vier Bereiche der Transaktionalen Analyse 35
2.2 Das Persönlichkeitsmodell der Transaktionalen
Analyse 36
2.3 Meine Persönlichkeitsstruktur: Das Egogramm 42
2.3.1 Fragebogen zur Transaktionalen Analyse . 42
2.3.2 Die Auswertung des Fragebogens 51
2.3.3 Egogramm und Führungsstil 60
2.4 Die Grundeinstellung zu mir und anderen 61
2.5 Führung und Motivation 67
2.6 Richtungen der Persönlichkeitsentwicklung .... 69
2.7 Die Analyse von Transaktionen 71
2.8 Unser Bedürfnis nach Beachtung 77
2.8.1 Die Hierarchie der Beachtung 78
2.8.2 Kleben Sie Rabattmarken? 79
2.9 Spiele der Erwachsenen 82
2.9.1 Die Verfolger-Rolle 83
2.9.2 Die Retter-Rolle 84
2.9.3 Die Opfer-Rolle 85
2.9.4 Führungsstil und Spiele der Erwachsenen . 86
2.9.5 Das Abbrechen von Spielen 87
5 2.10 Das Skript: Der unbewusste Lebensplan 89
2.10.1 Die Antreiber in unserem Kopf 91
2.10.2 Fragebogen zum Mini-Skript 93
2.11 Kann ich mein Verhalten verändern? 101
2.11.1 Ein Vertrag mit sich selbst 102
3 Führungskräfte mit Profil 105
Karl Blöchliger
3.1 Der notwendige Blick über die Grenzen 105
3.2 Die kleinen Dinge, die grosse Linien aufdecken 106
3.3 Das unternehmerische Risiko, das oft keines
mehr ist 107
3.4 Die innere Stille, die zu Kreativität führt 108
3.5 Das «Gespür» für ungenutztes Potential 108
3.6 Das ewige Lernen 109
3.7 Der Mut zur Klarheit 110
3.8 Und die Menschlichkeit? 111
II. Teamentwicklung 113
1 Funktion und Bedeutung der Gruppe im
Unternehmen 115
Karl Blöchliger
1.1 Die Gruppe als existentielle Notwendigkeit .... 115
1.2 Die sozialpsychologische Dynamik in
Arbeitsgruppen 116
1.3 Gruppe und Individuum 118
1.4 Vorteile der Teamarbeit 119
1.4.1 Die Gruppe weiss mehr 119
1.4.2 Die Gruppe regt an 120
1.4.3 Die Gruppe gleicht aus 120
1.5 Voraussetzungen für die Leistungsvorteile der
Gruppe 121
1.5.1 Die Gruppe braucht eine klare Aufgaben-
und Rollenverteilung 121
1.5.2 Die Gruppe braucht ein Ziel 122
1.5.3 Die Gruppe braucht Kommunikation .... 122
1.5.4 Erfolgreiche Gruppenarbeit setzt
Führung voraus 124
1.6 Das Erfassen von Gruppenprozessen 125
1.7 Leistungsstarke und leistungsschwache Gruppen 126
7
2 Die Gruppenprozess-Kontrolle als
Führungsmittel 129
Karl Kälin
2.1 Ein psychologisches Problem 129
2.2 Auf zwei Ebenen steuern 132
2.3 Analyse der Teamarbeit 134
3 Teamentwicklung 135
Peter Müri
3.1 Grundsätzliches 135
3.2 Ziele der Teamentwicklung 137
3.2.1 Einstieg auf der Sachebene 137
3.2.2 Einstieg auf der Methodenebene 137
3.2.3 Einstieg auf der Beziehungsebene 138
3.3 Methoden der Teamentwicklung 138
3.4 Äusserer Ablauf einer Teamentwicklung 140
4 Frühwarnsysteme bei Gruppen¬
problemen 142
Rolf Fink
4.1 Konflikte 142
4.1.1 Allgemeine Symptome für Konflikte 142
4.1.2 Mögliche Ursachen dieser Symptome .... 143
4.2 Interesselosigkeit 146
4.2.1 Allgemeine Symptome für Interesse¬
losigkeit 146
4.2.2 Mögliche Ursachen dieser Symptome 146
4.3 Unentschlossenheit 147
4.3.1 Allgemeine Symptome für
Unentschlossenheit 147
4.3.2 Mögliche Ursachen dieser Symptome .... 148
4.4 Ein Fragebogen zur Problemanalyse in
Arbeitsgruppen 149
4.4.1 Antwortblatt für den Fragebogen 152
4.4.2 Interpretation des Fragebogens 153
5 Konfliktbewältigung im Führungsalltag 154
Hans Bernhard
5.1 Einleitung 154
5.2 Zwischenmenschliche Beziehungen und Arbeits¬
produktivität 156
5.3 Konflikte sind unausweichlich 158
5.4 Abwehrreaktionen auf Konflikte sind
Scheinlösungen 159
5.4.1 Kampf 160
5.4.2 Flucht 160
5.4.3 Sich abfinden 161
5.5 Gewinn-Verlust-Denken in der Konflikt¬
handhabung 161
5.6 Ein Fall mit Verlierern 164
5.7 Gewinn-Gewinn-Denken in Konfliktsituationen 166
5.8 Kommunikation als zentrales Instrument der
produktiven Konfliktbewältigung 170
5.9 Bedingungen, Grenzen und Risiken in der
Anwendung von Gewinn-Gewinn-Methoden. .. 175
5.10 Zweiseitige Konfliktbewältigung als grund¬
legender zwischenmenschlicher Prozess 177
5.11 Das eigene Konfliktverhalten verändern 178
6 Neuro-Linguistisches Programmieren
im Betrieb 181
Ueli Frischknecht
6.1 Was ist Neuro-Linguistisches
Programmieren (NLP)? 181
6.1.1 Modelle für eine ökologische Firmen-
und Menschenkultur 181
6.1.2 Anwendungsgebiete 183
6.1.3 Zu überzeugendem Verhalten gehören
kongruente Werthaltungen 184
6.2 Anwendungsbeispiele 185
6.2.1 Zielbestimmung 186
6.2.2 Kreativitäts-Strategie nach Walt Disney. . . 189
6.2.3 Reframing 194
III. Organisationsentwicklung 197
1 Organisationsentwicklung 199
Eine neue Methode der Unternehmensführung
Peter Müri
1.1 Unternehmensentwicklung schliesst Manage¬
ment- und Menschenentwicklung ein 199
1.2 Der betriebswirtschaftliche und soziale Aspekt
von Entwicklung 200
1.3 Der erweiterte Organisationsbegriff 202
1.4 Das implizite Menschenbild 203
1.5 Keine gefährliche Einseitigkeit 204
1.6 Entwicklung löst Widerstand aus 205
1.7 Das Denken auf zwei Ebenen 206
9
1.8 Lernen lernen - die Basis der Organisations¬
entwicklung 207
1.9 Aktionsforschung - die Kardinalmethode der
Organisationsentwicklung 208
1.10 Die Rolle des Beraters 211
1.11 Organisationsentwicklung und Management¬
schulung 212
2 Selbstreorganisation eines Führungs¬
teams aus eigener Kraft 214
Ein Erfahrungsbericht über Organisations¬
entwicklung
Peter Müri
2.1 Erstes Hindernis: Selbstreorganisation bedeutet
Selbstentwicklung 215
2.2 Zweites Hindernis: Selbstreorganisation bedeutet
innovatives Lernen 216
2.3 Drittes Hindernis: Selbstreorganisation bedeutet
Teambildung 218
2.4 Die Machtfrage ist tabu 219
2.5 Fall 1: Kürzung der Kontrollspanne auf höchster
Managementstufe 220
2.6 Fall 2: Regelung der Nachfolge in der Geschäfts¬
leitung 222
2.7 Ist ein Schock erforderlich? 223
3 Key-People-Analysis: Ein Mittel zur
strategischen Unternehmensführung... 225
Eugen Schmid
3.1 Einführung 225
3.2 Key-People-Analysis (KPA) 227
3.2.1 Grundgedanken 227
3.2.2 Auswirkungen schlechter Führung 228
3.2.3 Bestimmen der Schlüsselpositionen im
Unternehmen 231
3.2.4 Die Beurteilung von Schlüsselpositionen. . 233
3.2.5 Analyse des Ist-Zustandes und der
Konsequenzen 236
3.2.6 Bildliche Darstellung 241
3.2.7 Analyse der Handlungsalternativen 243
3.2.7.1 Handlungsalternativen bei der
Altersgruppe 20-35 247
3.2.7.2 Handlungsalternativen bei der
Altersgruppe 35-50 248
w 3.2.7.3 Handlungsalternativen bei der
Altersgruppe 50-65 251
3.3 Die Entscheidung - Hemmungen der Führungs¬
kräfte 256
3.3.1 Abneigung gegen längerfristiges Planen . . 257
3.3.2 Abneigung gegen Konfrontation 257
3.3.3 Abneigung, eigene Fehler einzugestehen. . 258
3.4 Die Weiterentwicklung von Schlüsselpersonen
(Key-People-Development) 259
4 Die Entwicklung der Organisations¬
entwicklung 261
Peter Müri
Literaturverzeichnis 271
Stichwortverzeichnis 279
Autoren 285
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